Почему именно вы заслуживаете встать на данную должность зам лидера

Опубликовано: 02.10.2024

Новая работа — всегда стресс, даже для руководителя. И если вы знаете часть команды, многое всё равно остаётся неизвестным и новым: нет чёткого понимания, как выстроены текущие бизнес-процессы, как налажено взаимодействие, какие у сотрудников были отношения с предыдущим руководителем и истинные причины его ухода.

Поделюсь простыми и важными шагами, которые помогут понять обстановку, в которой предстоит работать, и организовать рабочие процессы в новой команде.

Сергей Шульга

Ex-HRD ВКонтакте, бизнес-консультант

Шаг 1. Чётко обозначьте и согласуйте цели с начальством

Запросите полную информацию от вашего непосредственного руководителя: что действительно он хочет получить от вас и вашего отдела, в какие сроки и как будет измеряться результат.

Лучше это уточнить до первого рабочего дня, так как потом вас затянут другие процессы и текучка, — времени будет оставаться только на обед, и то не всегда. Не лишним будет узнать, почему ваш предшественник не выполнил свои задачи. Полученную информацию важно зафиксировать: в письме или чате.

Это нужно для прозрачности отношений и поставленных задач. Бывает, когда с руководителя на новом месте работы начинают спрашивать то, что не обсуждалось на собеседовании. Негатив с обеих сторон нарастает, что приводит к увольнению.

К сожалению, такие ситуации встречаются всё чаще.

Шаг 2. Познакомьтесь с командой

Это один из важнейших шагов, — ведь вы будете проводить большую часть дня с этими людьми.

На новом месте важно провести первую встречу с командой для знакомства. Если команда очень большая, состоящая из нескольких групп, то можно провести несколько встреч с разными группами.

Кратко расскажите о себе: как пришли к этой должности и какие ближайшие мероприятия ожидают сотрудников. По возможности проведите ещё и личные встречи с каждым членом команды: если структура большая, можно ограничиться руководителями и лидами небольших команд.

Узнайте у каждого сотрудника:

какие задачи решает;
что нравится и не нравится в текущей работе;
что нравилось и не нравилось в работе предыдущего руководителя;
какие проблемы видит в команде;
какие сложности видит в компании в целом;
чем интересно было бы заниматься в дальнейшем;
немного о себе: чем увлекается, чем интересуется вне работы.

Такие беседы помогут лучше понять каждого члена команды, их сильные и слабые стороны, — и то, какие задачи можно делегировать каждому из сотрудников.

Если такие встречи не проводить, то команда почувствует себя ненужной: будет ждать поручений сверху и выступать в роли рядовых исполнителей, что чревато снижением эффективности и в целом демотивацией команды.

Коллеги поделились кейсом: новый руководитель не уделил должного внимания знакомству с командой, — начал раздавать задачи на своё усмотрение. Упала эффективность и мотивация сотрудников. Большая часть команды просто уволилась.

Шаг 3. Познакомьтесь с руководителями других отделов

Разберитесь в структуре компании, — важно понять основные бизнес-процессы, которые будут происходить под вашим руководством или при вашем участии. Эту информацию компании обычно хранят на корпоративных порталах и других базах знаний. При этом изучение документов не даст такой глубокой картины, как личные встречи с руководителями других отделов. Благодаря таким встречам вы сможете проанализировать отношения между отделами, найти неформальные связи и понять общие цели.

Встречи можно и не проводить, но тогда есть риск, что вы не получите важную информацию, — а в будущем будет сложнее реализовывать совместные проекты.

Проводя такие встречи на моём прошлом месте работы в iConText Group, удалось на старте найти натянутые — и неочевидные на первый взгляд — отношения между командами, дублирование части процессов. Что помогло оперативно решить проблемы.

Шаг 4. Сформируйте стратегию

Итак, вы собрали необходимую информацию:

какие задачи стоят перед вашим отделом, приоритеты;
какая у вас команда, её возможности, зоны роста;
какие процессы в компании, взаимоотношения между другими отделами, проблемные зоны, как они соотносятся между собой.

Теперь из собранной информации можно сформировать стратегию вашего направления, выделив основные и глобальные задачи. Затем разделите их на цели и поэтапный план действий: что нужно сделать для достижения целей.

В этом шаге важно два этапа:

Защитить стратегию перед руководством. Получить одобрение на реализацию намеченного плана.
Защитить её перед своей командой. Показать общую картину происходящего, рассказать, почему необходимо реализовать эти задачи и куда они должны привести.

Так ваша команда почувствует причастность к общему делу, увидит зоны роста и понимание целей компании. Непонимание целей компании, общей стратегии и целесообразности задач демотивирует сотрудников.

КУРСЫ НЕТОЛОГИИ

Soft Skills

Узнать больше

Soft skills — это надпрофессиональные навыки, которые помогают любым специалистам в любой отрасли быть востребованными
Сможете прокачать навыки, чтобы быстро решать задачи, убедительно аргументировать свою позицию, грамотно выстраивать коммуникацию — без лишних эмоций и стресса 💪

Шаг 5. Создайте новую структуру отдела

На основе новой сформированной стратегии у вас и вашей команды есть детальный план с задачами. Вы должны понимать,какими ресурсами можно его реализовать и какова будет новая структура отдела:

какие задачи необходимо распределить между текущими сотрудниками;
кого из команды перевести на другую роль, если нужно назначить лидов команд (на основе их пожеланий и возможностей);
каких специалистов нужно ещё найти.

Тем самым вы перераспределяете нагрузку и даёте членам команды шанс проявить себя. Новые задачи и назначения вдохнут энергию в команду.

Если же вы распределяете задачи между командой на своё усмотрение, то есть риски, что перегрузите сотрудника или получите человека-оркестр. Такие сотрудники могут быстро перегореть и уйти.

Шаг 6. Организуйте регулярные встречи

Рекомендую два эффективных формата встреч: еженедельный статус команды и встречи один на один. Далее по ходу работы можете уже изменять, пробовать другие форматы, в зависимости от предпочтения команды и эффективности таких встреч.

Еженедельный статус

Раз в неделю проводите 30-минутную встречу с лидами команд, где каждый делится статусом по текущим задачам: что в работе, что сделано, что нет, что мешает в работе.

Отличный инструмент для того, чтобы все понимали общую картину задач по отделу и кто чем сейчас занимается.

Встречи один на один

Раз в две недели руководитель и сотрудник общаются один на один, где обсуждается всё, что накипело; какие задачи нравятся или нет, в каком направлении сотрудник хочет развиваться. Такие встречи помогают на старте выявить выгорание и вовремя среагировать.

К сожалению, новые руководители не всегда использую эти инструменты коммуникации с командой и, в результате, теряют ценных сотрудников. Кто-то начинает перегорать, кого-то может что-то не устраивать, а выяснить это не удавалось.

Шаг 7. Выберите единую систему управления задачами

Держать в голове или в почте все свои задачи и задачи команды — это сложно. Вы не сможете видеть детальную историю задачи, этапы реализации, трудозатраты и так далее. Эффективней для этого создать структуру и системность. Выберите систему управления задачами, где будет фиксироваться вся активность команды, ответственные, сроки.

Подобных систем большое множество: YouGile, Asana, Pyrus, Wrike GanttPro и многие другие. В этих сервисах очень удобно детализировать общую стратегию отдела и сделать декомпозицию по задачам с распределением по сотрудникам. Вы всегда сможете отслеживать прогресс по конкретным задачам, видеть новые комментарии и участие других людей, кто так же подключён к реализации задачи.

Так вы и вся команда сможете видеть весь процесс и зафиксированные договорённости, а также любые изменения по проектам или задачам. CRM-системы полезны при масштабировании задач и погружении новых сотрудников из других команд или отделов.

Курс

Soft Skills для руководителя

Узнать больше

Научитесь управлять командой и мотивировать подчинённых
Узнаете, как договариваться со своими подчинёнными и коллегами
Сможете проводить конструктивные встречи и оптимизировать их количество

Заключение

Конечно, рекомендаций для вхождения руководителя в должность на новом рабочем месте намного больше. Но для начала важно начать именно с описанных выше шагов и сделать на каждом их них упор, чтобы ваш первый месяц адаптации прошёл эффективно и максимально гладко, как для бизнеса, так и для новой команды.

Безусловно, часть задач не начнёт сразу решаться так, как вы это запланировали. Возможно недопонимание со стороны команды, срывание сроков, результат может быть не такой, как вы себе представляли, и многое другое, что сложно учесть на начальном этапе управления новой командой. Всё дело в человеческом факторе и новых взаимоотношениях. Вы присматриваетесь к команде так же, как и команда присматривается к вам, не забывайте это. Процесс будет налаживаться постепенно и нужно быть к этому готовым.

Важно помнить, что вы руководите целой командой, а не сотрудниками по отдельности. Формируйте профессиональную команду, развивайте управленческие навыки.

“Хочешь сделать хорошо — сделай сам”. Для небольшого бизнеса — это действительно так. Однако компания растет, круг вопросов, решаемых первым лицом, постоянно расширяется. Все острее встает проблема, кому перепоручить часть дел.

Заместитель — это больше, чем просто должность. Спросите у любого ребенка, кем он хочет стать, когда вырастет. Наверняка услышите в ответ — врачом, банкиром, космонавтом… Вряд ли кто скажет: хочу быть заместителем директора. Почему? Потому что зам — это не профессия, а скорее позиция. А, стало быть, человек, ее занимающий, должен быть адекватно позиционирован — например, в отношении первого лица, его целей, интересов, в отношении тех задач, которые стоят перед компанией.

Книги по менеджменту пестрят абстрактно правильными тезисами, с которыми трудно не согласиться. Например, если руководитель — стратег, то его зам должен быть тактиком, если первый — организатор, то второму непременно надо быть специалистом-профи. Но эти рецепты малоэффективны в отрыве от реальной ситуации, без учета множества конкретных факторов. Например, борьба за власть между первым и вторым лицом — это действительно плохо. Но конкуренция в идеях, напротив, может быть очень плодотворной.

При этом важно понимать, что не существует замов плохих или хороших вообще, а существует зам плохой или хороший для конкретного руководителя, конкретной компании. Один и тот же человек может не подходить для данной организации, но прекрасно впишется в другую.

Вначале нужно определиться: зачем вам нужен заместитель, какие задачи вы хотите решать с его помощью? Например, первое лицо не очень любит корпеть над цифрами, поэтому ищет зама, который возьмет расчеты и выстраивание финансовых схем на себя. Другому нужен заместитель, который с удовольствием займется оперативным планированием, контролем и учетом, третьему — “артист общения” для многочисленных встреч с госчиновниками и т. д.

Казалось бы, все просто: зам нужен для того, чтобы переложить на него часть дел и ответственности. Но на самом деле в жизни все намного сложнее, и часто декларируемая и реальная цели совершенно не совпадают. В качестве примера приведу ситуацию, вполне типичную для российского бизнеса. Руководитель крупной финансовой корпорации долго искал вице-президента. К будущему заместителю предъявлялось множество требований: высокий профессионализм, элитное образование, опыт работы в аналогичных российских компаниях и за рубежом, знание двух иностранных языков и многое другое. Наконец хедхантинговое агентство нашло такого блестящего профи, который полностью соответствовал всем, казалось бы невыполнимым, требованиям. После этого каждый рабочий день начинался с того, что на совещании руководства глава компании при всех распекал своего заместителя, часто раздраженно повторяя: “Что-то твои университеты и МВА не очень тебе помогают — вон сколько учился и где только не работал, а в результате простых вещей сделать не можешь. Опять все приходится самому!” Зам, естественно, расстраивался, не мог нормально работать, а на следующее утро с небольшими вариациями все повторялось сначала. При этом сам руководитель после публичной “порки” заметно веселел и дела у него спорились. Заместитель даже порывался уйти из компании, но руководитель, как ни странно, с ним расстаться не захотел и даже повысил ему зарплату.

Эту историю мне рассказал сам зам, когда пришел за психотерапевтической помощью: стал раздражительным, срывался по поводу и без повода на своих близких и подчиненных, он, которого все всегда считали сверхработоспособным, теперь с трудом заставлял себя идти в офис. Он понимал, что дальше так продолжаться не может, но ему было сложно отказаться от высокой должности и тех денег, на которые, он, по его словам, уже подсел.

“Я ничего не понимаю, — жаловался он. — Ведь я хорошо разбираюсь в тех вопросах, по которым в компании сейчас идет пробуксовка, но меня на них не ставят, а дают задания, которые заведомо не мои. Как только начинаю входить в курс дела, меня переставляют на другое место, и это повторяется постоянно. ” Естественно задаться вопросом: для чего нужно держать в замах человека, который не справляется с заданиями, и при этом платить ему зарплату в два раза выше рынка. Возможно, для того, чтобы отыгрывать свои комплексы: талантливый предприниматель из российской глубинки с заочным педагогическим образованием, он получал огромное удовольствие от того, что мальчиком для битья у него был известный на рынке высококвалифицированный и образованный человек, знающий в совершенстве три языка. И, теряя экономическую выгоду, он получал своеобразную выгоду психологическую, что в данном случае для него было, очевидно, важнее.

Итак, важно честно ответить самому себе, для чего вам все-таки нужен зам. И если вы не собираетесь повышать собственную самооценку за его счет и утверждаться в том, что вы самый, самый, а действительно хотите, чтобы он делал дело, то, безусловно, нужен профи. Если же цель другая, то и вопрос надо, соответственно, решать по-другому.

О том, как найти правильного зама и реально поделиться с ним полномочиями, мы поговорим в следующей статье.

Ваш nickname:
Ваш игровой уровень (от 7+):
Скриншот вашей статистики (/stats):
Какие максимальные посты занимали на других проектах:
Почему именно Вы должны занять пост лидера:
Имелись ли варны/баны на нашем проекте:
В какой организации состоите на данный момент и должность:
Ваши идеи по улучшению фракции:

Ваше имя:
Ваш возраст (обман - ЧС проекта) :
Расскажите о себе:
Ваш средний суточный онлайн:
Skype:

Ваш nickname: Tommi_Garben
Ваш игровой уровень (от 7+): в низу
Скриншот вашей статистики (/stats): в низу
Какие максимальные посты занимали на других проектах: да баллас но ушел по СЖ
Почему именно Вы должны занять пост лидера: я буду проводить наборы,тренировки,люблю LVa(армию),всегда мечтал
Имелись ли варны/баны на нашем проекте: нет
В какой организации состоите на данный момент и должность: не в какой
Ваши идеи по улучшению фракции: проводитьнаборы,сделать рапорты,помогать своим потчененным

Ваш nickname: Rifa_Gangster
Ваш игровой уровень (от 7+): 10
Скриншот вашей статистики (/stats): Не дома
Какие максимальные посты занимали на других проектах:
Зам LVPD - Samp RP
Почему именно Вы должны занять пост лидера: Я уже был там 9 рангом и я хотел бы стать лидером
Имелись ли варны/баны на нашем проекте: нет
В какой организации состоите на данный момент и должность: LSPD 1 Rank (вступил сегодня)
Ваши идеи по улучшению фракции: Зделать не просто армию а фулл рп тоесть: тренировки, возить патроны, и зделать группу в любом приложение для общения.

Ваше имя: Иван
Ваш возраст (обман - ЧС проекта) : 9
Расскажите о себе: Я человек не обычный во мне есть моторика вижу девушку и встаёт
Ваш средний суточный онлайн:1-3h
Skype: yt.gone.fludd@gmail.com

Ваш nickname: Ignat_Jookin
Ваш игровой уровень (от 7+): 10
Скриншот вашей статистики (/stats): https://imgur.com/a/rMOjbzN
Какие максимальные посты занимали на других проектах: Зам.Генерала SWAT,и Директор ФБР

Почему именно Вы должны занять пост лидера: У меня огромная фантазия и очень большой опыт в гос структурах в целом в САМПЕ, также отлично умею работать с сайтом и составом, есть много идей по улучшению фракции, подниму РП в данной фракции, чтобы все знали военных не как каких то рядовых которые только то и делают что на посту стоят и отчеты строчат,конечно это тоже будет, так-как онлайн надо будет соблюдать.

Ваши идеи по улучшению фракции:
1.Создам военную академию, туда же будет внесен новый КМБ для новобранцев, чтобы их время провождение на маленькой должности было интересным и они не хотели уволится через 2 дня после принятия.
2. Будут созданы боевые отряды - такими будут "Военная полиция[MP]" ,"Guard Duty[GD]", "Военный суд и трибунал", "Военная академия",подробнее об отрядах расскажу уже в самом обзвоне.
3. Будет сделана система повышений, которая никак не повлияет на блат однако будет приятным повышением в должности для военных, однако это еще под неким вопросом РП.
4. Будет сделана система Квестов, знаю, уже немного заезжано, но всё таки у меня будет своя, в случае выполнения квестов будут зачитываться некие баллы после чего эти баллы могут пригодится в повышении.
5. Баллы, они не будут прямым способом повышения, однако могут хорошо повлиять на него, за каждую проделанную во благо гвардии работу боец, который это сделал будет получать баллы, и благодаря им он сможет повышаться.(подробнее в скайпе)
6. Военные медики, это отдельно выбранные специально обученные медицинским навыкам бойцы, которые будут проверять состав на здоровье, проводить некие тренировки по ПМП и тому подобное.
7. Будет создан дискорд фракции и отдельные роли будут распределены по званиям в игре.
8.Будет сделан простой и удобный сайт, который будет не так сложен для новичков, потому-что мы всегда рады их принять.Там же будет создан раздел отчетов офицерского состава, начиная от сержантов и до самого генерала.
9.И тут просто укажу мелкие добавления, которые я уверен сделают все, это дресс-код, дресс-кар, посты, доклады в рацию, отчеты для повышения, система повышения и т.д, это уже заезжанная тема.

Руководитель не ставит перед собой задачу зачислить в штат и по-быстрому уволить заместителя, наоборот — даёт ему время на обучение и адаптацию. Когда же через полгода и больше продолжаешь выполнять обязанности своего подчиненного или узнаёшь, что он их перепоручает сотрудникам, или дестабилизирует коллектив, или бегает с доносами к генеральному директору (это лишь часть "сюрпризов). приходится прощаться. Подобных инцидентов можно избежать если научиться упреждать потенциально-возможные просчеты (служебные и этические) второго лица.

Выберите заместителя правильно

Для этого сначала честно ответьте самому себе на вопрос: «Мне нужен грамотный специалист или второе лицо»? Если назовете: контроль за выполнением ваших распоряжений, техническую разработку инициируемых вами проектов, распределение между персоналом расписанных вами заданий, то вы не единственный начальник, который не намерен делегировать часть своих обязанностей. Соответственно, вакансия должна называться «ведущий специалист» или «личный помощник».

Заместитель придется «ко двору» в случае, если вы готовы поделиться с ним полномочиями и ответственностью. А именно:

самостоятельно принимать текущие решения;
распределять задачи среди сотрудников;
нанимать новых специалистов;
увольнять за грубые нарушения;
повышать или понижать размеры денежных выплат;
выносить поощрения и выговоры.

Естественно, вы можете «утвердить» или «не утвердить» предложения зама, но обязательно должен быть список вопросов, по которым ваше согласие дается автоматически, хотя по началу этот момент все-таки нужно контролировать. Лишь так можно научить исполнителя принимать самостоятельные и правильные решения.

Выбрать заместителя поможет его «портрет»

На определение основных качеств первого помощника много времени не понадобиться, но зато вы получите профиль потенциального кандидата. Как это реализовать?

важные для достижения стратегических целей;
необходимые для ежедневной работы, но не критической;
практичные, хотя не определяющие успешность выполнения задач.

основные компетенции — учебно-познавательные, информационные, коммуникативные;
приоритеты в направлениях деятельности;
мотивацию;
соответствие вашим и корпоративным ценностям.

Важно: не рассматривайте кандидатуры даже самых сильных в вашей компании или на рынке профессионалов, у которых репутация спецов по интригам или склонных к передаче информации (сплетням).

Кандидатура на пост заместителя выбрана: что дальше?

Прежде чем официально оформлять человека — обязательно ознакомьте его с требованиями к должности. Передайте официальный список функциональных обязанностей, а также озвучьте и объясните их.

Если кандидат без опыта работы на аналогичной должности, то сделайте сноску на неумение пока руководить людьми и, может быть, неполные знания специфики работы. Поэтому разбейте возрастание ответственности, полномочий и спроса на этапы. Конечно, во всех компаниях (в зависимости от направления деятельности) обязанности варьируются, но есть главные постулаты.

Первый помощник должен:

раньше всех являться на службу, контролировать своевременный приход сотрудников. и последним уходить, сдав охране помещение;
быть главным претендентом на сверхурочную работу, в том числе в выходные; ставить текущие задания (но не определять магистральные планы и направления — это ваша задача);
до самых мелких нюансов знать все профессиональные тонкости; контролировать качество и своевременность выполнения задач;
быть вежливым с подчиненными и не сводить счеты, увольняя хороших, но неугодных ему людей;
пользоваться уважением; никогда не произносить слов «я сказал» или «я решил»; трудиться больше и лучше всех, кроме вас.

Шеф в помощь

Назначив заместителем человека из числа лучших спецов, помогите ему утвердиться в новом статусе. Ведь достаточно часто наблюдается ситуация: одни сослуживцы его воспринимает «панибратски», как бывшего товарища, а другие — считают ниже своего достоинства подчиняться «вчерашнему» коллеге. Словом, саботируется второе лицо, причем это происходит и открыто, и исподтишка.

Таким образом, зам оказывается между двумя огнями и стоит перед дилеммой. Например, как себя вести с друзьями — поговорить на чистоту или просто порвать; намекнуть опытным специалистам, что он рассчитывает на их поддержку или наоборот дать понять, что не нуждается в советах. Словом, ваша «правая рука» испытывает двойное давление — «сверху» (ваше) и «снизу» (теперь уже своих подчиненных).

Для успешного становления ему необходим надежный тыл. Есть несколько способов, утвердить авторитет своего заместителя. Первый, пусть это формально, но обязательно должна прозвучать фраза: «Выполняйте его распоряжения, как мои собственные». Второй, хорошо действует предложение: «Я предполагал принять такое-то решение, но первый помощник привел аргументы и переубедил меня». Третий, даже если вы чем-то недовольны или с замом возникли разногласия — оставляйте это за закрытыми дверьми своего кабинета. Иначе коллектив слушать его никогда не будет, и по любому вопросу люди станут апеллировать к вам.

Ошибки заместителя

Существует 6 основных источников проблем. Их можно разделить на три группы: «виноват вышестоящий начальник» (первые две), «жизненные обстоятельства» (третья), «виноват зам» (последние три).

Сделай то, не знаю что. Второе лицо может запутать сам шеф. Необходимо детализировать распоряжения, если в производственном процессе наметились изменения. Приказы не должны противоречить опыту и ожиданиям подчиненного. Объяснение: заместитель считает, что какой-то процесс должен идти стандартным порядком. Он ждет обычного, знакомого результата и при первых отклонениях впадает в замешательство: допускает промах за промахом.

Давление обстоятельств. Время от времени у всех возникают какие-либо служебные проблемы. Но когда к ним приплюсовываются семейные неурядицы, то это начинает отражаться на результативности. Есть несколько критериев, по которым можно определить состояние первого подчиненного:

участившиеся телефонные звонки;
машинальное царапание рисунков в деловом дневнике, на оборотах документов;
отказ от обеда;
новая манера поведения (сдержанная или даже замкнутая).

Нужно ли вмешиваться? Однозначного ответа нет. Но по-человечески попробуйте временно уменьшить заму нагрузку, возможно, чуть освободившись, он быстрее решит все личные проблемы и вернется к выполнению своих обязанностей. Если это не поможет, остается конфиденциальный разговор, но лишь в том случае, когда вы серьезно намереваетесь помочь. Чаще всего проблемы связаны или с поведением детей-подростков, или финансовыми затруднениями, или здоровьем.

Понадеялся на русский «авось». Ошибки, порожденные беспечностью, чаще всего присущи молодым заместителям. Как вчерашние подчиненные, они уверены, что вы проконтролируете выполнение задания. Если же после первого-второго серьезного разговора человек не поймет, что к чему, то продолжать сотрудничество не имеет смысла.

Ему все равно. Если человек заняв должность второго лица успокоился и больше «не горит» работой, а считает, что теперь пусть трудятся другие, то он представляет большую угрозу для результативности и общих показателей. Ведь безразличие и безделье заразны, плюс ведут к грубым ошибкам.

Аврал в радость. Бывает, зам откладывает выполнение важных задач в долгий ящик. Кода же наступает время «Ч», то помощь сотрудников — это как само собой разумеющееся. В таких случаях есть смысл особенно внимательно понаблюдать за первым помощником. Нередко за подобными действиями стоит некомпетентность, и/или нежелание выполнять свои обязанности. Убедится просто: поручите какое-то задание, установите сжатые сроки и разрешите обращаться к вам за помощью, но при этом под любым предлогом уклоняйтесь от детальных советов. Результат будет просто потрясающий. Понятно, такой специалист не пригоден для данной должности.

Увольняйте не раздумывая

Я намерено не говорила о ситуациях, когда ваша «правая рука» не может или не хочет: понимать босса, быть союзникам, провоцирует нездоровые разговоры (сплетни), обсуждает вас и работу коллектива. Тут нечего и сомневаться — вы ошиблись при выборе заместителя и надо максимально быстро его сменить.

В ответе на этот вопрос нужно избегать трех ошибок: слишком шаблонного ответа, наглости и сравнения себя с другими претендентами. Партнер рекрутинговой компании Marksman Наталья Валдаева советует вместо этого акцентировать внимание рекрутера на своих сильных чертах: «Попробуйте ответить так: “Я не могу сказать, чем я лучше других, но с удовольствием расскажу о своих сильных сторонах и качествах, которые выделяют меня среди коллег”».

Главное не переборщить с наглостью, предостерегает начальник отдела персонала агентства «Биплан» Ольга Никитина: «Говоря о проблемах компании, надо предлагать решения, а не критиковать работающих специалистов».

Есть как минимум 5 вариантов ответа на этот вопрос.

1. Говорите о практических навыках и результатах

2. Расскажите о мотивации

«Расскажите, почему вы хотите работать именно в этой компании, почему вам интересна именно эта должность. Изучите сайт фирмы, почитайте ее историю, чтобы в разговоре не отделываться общими фразами, а аргументировать свой интерес фактами», — советует Татьяна Ламекина из Консалтинг-центра «Шаг». Вы запомнитесь рекрутеру, если покажете свой искренний интерес и осведомленность.

3. Продемонстрируйте компетентность

Если вы слышите в вопросе рекрутера подвох, возможно, вы не уверены в себе, предостерегает Игорь Корганов, старший тренер-консультант CBSD/Thunderbird Russia. «Проблема в том, что из-за неуверенности отличные кандидаты могут не подозревать о том, что они идеально подходят для вакансии, — утверждает Корганов. — Это происходит, потому что они не знают, как правильно оценить свой опыт и знания. Проведите инвентаризацию своих достижений по схеме STAR — это техника, которую используют HR-менеджеры при подборе персонала. Буквы STAR расшифровываются как situation — task — action — result (ситуация — задача — действие — результат). Поверьте сами в свои способности, тогда вам не нужно будет никого убеждать: на собеседовании вы будете говорить о себе уверенно и с доказательствами».

4. Пошутите

Используйте чувство юмора, чтобы запомниться рекрутеру. «Однажды я проводила собеседование с мужчиной, который претендовал на позицию главного бухгалтера, — рассказывает Татьяна Янина, руководитель отдела персонала федеральной сети Hermes. — На вопрос, почему мы должны нанять именно его, он ответил следующее: “Я практически уверен, что в этой роли многие работодатели видят исключительно женщин. Я абсолютно согласен с ними. Преимущество женщин на этой позиции очевидно. Но так сложилось, что я потомственный бухгалтер в третьем поколении, поэтому это судьба”».

«Можно оттолкнуться от эмоциональной составляющей, сделав упор на позитив и умение заряжать энергией весь коллектив, — напоминает Ольга Никитина из «Биплана». — Лично мне на собеседованиях запомнились три ответа на этот вопрос. Молодой человек предлагал регулярно исполнять песни под гитару, девушка обещала расставить мебель по фэн-шую, чтобы бизнес шел хорошо, а еще один кандидат хвастался футбольными умениями, хотя мы об этом его даже не спрашивали. Кстати, любитель футбола продемонстрировал не только свои навыки в работе с мячом, но и обширные знания в области интернет-маркетинга и стал отличным приобретением для отдела продаж».

5. Подведите итог встречи

Как правило, этот вопрос задают ближе к концу собеседования. Значит, это ваш шанс резюмировать все, о чем вы с рекрутером говорили в ходе интервью. «Ответ на этот вопрос — это своего рода резюме вашей беседы, — утверждает Татьяна Янина. — Вы уже получили достаточно информации, чтобы понять, что нужно работодателю. Спроецируйте это на свои возможности и результаты, которых вы добивались на предыдущих местах работы. А если ожидания работодателя вам все-таки понятны не до конца, не стесняйтесь задать дополнительные вопросы».

Читайте также: