Почему мужчин больше на руководящих должностях

Опубликовано: 04.07.2024

Почему руководителями чаще становятся мужчины, даже если они некомпетентны?

Как показывает практика, мужчин на руководящих должностях гораздо больше, чем женщин. Есть три наиболее распространенные точки зрения, которые пытаются объяснить этот феномен:

у женщин меньше лидерских качеств и соответствующих способностей;
большинству женщин это неинтересно;
интерес и способности не зависят от пола, а во всем виноват так называемый «стеклянный потолок» (барьер в виде предвзятости и стереотипов о женщинах, который не позволяет последним занимать руководящие должности).

Как правило, первой точки зрения придерживаются консерваторы и шовинисты. Третье мнение близко либералам и феминисткам. Ну а те, кто находится где-то посередине, предпочитают второй вариант. Но что, если все три точки зрения не совсем верны, так как упускают общую картину?

Возможно, главная причина неравномерного соотношения полов в руководстве – наша неспособность различать компетентность и уверенность. Дело в том, что многие люди неверно воспринимают уверенность как признак компетентности в том или ином вопросе. Поэтому нас легко обмануть. В этом контексте мужчины имеют преимущество перед женщинами. Так как они склонны проявлять больше внешних лидерских качеств. Например, высокомерие, которое часто маскируется под харизму и обаяние. Именно эти качества часто ошибочно воспринимаются как лидерские.

Есть и еще одна неявная тенденция. Практически во всем мире большинство мужчин склонно считать себя умнее женщин. И подобные высокомерие и самоуверенность также связаны с талантом лидера. Такой человек умеет объединять людей. Создавать и поддерживать высокую производительность в команде. Может вдохновлять других и заставлять их отказаться от собственных эгоистичных целей на благо общих интересов группы.

Однако есть и противоположная тенденция: в любой области (будь то спорт, политика или бизнес) лучшие лидеры обычно скромны и более сдержаны. А благодаря природе и воспитанию данные качества гораздо чаще встречается у женщин. Например, женщины превосходят мужчин по уровню эмоционального интеллекта, который сдерживает такие эгоистичные порывы как самопрезентация, нарциссизм и высокомерие.

Однажды было проведено масштабное исследование различий в гендерном поведении. Всего было 23 000 участников, представляющих 26 разных культур. Анализ данных показал, что женщины в целом более чувствительны, внимательны и скромны, чем мужчины. В другом исследовании приняли участие более тысячи менеджеров из разных стран и разных сфер промышленности. Выяснилось, что мужчины более высокомерны, больше склонны к манипуляциям и чаще прибегают к риску, чем женщины.

Забавный парадокс. Психологические качества, которые помогают мужчинам-руководителям подняться на вершину корпоративной или политической лестницы, ответственны и за падение с этой лестницы. Другими словами, качества, которые необходимы для получения высокой должности, являются не самыми лучшими для работы в целом и часто приводят к краху. Как результат – на управляющих должностях слишком много некомпетентных людей.

Неудивительно, что мифический образ «лидера» включает множество характеристик, которые обычно встречаются при расстройствах личности. Примеры: нарциссизм (Стив Джобс или Владимир Путин), психопатия (здесь может быть имя любого тирана или диктатора), театральность (Ричард Брэнсон или Стивен Балмер), макиавеллизм (почти любой политик федерального уровня). Печально не то, что эти мифические фигуры не репрезентативны для среднестатистического менеджера. Печально то, что среднестатистический менеджер терпит неудачу именно из-за наличия этих качеств.

В этом контексте кажется немного странным призывать женщин проявлять больше лидерских качеств. Что так популярно в последнее время. Да, именно таких лидеров мы часто выбираем в качестве управленцев. Но правильно ли это? Место ли таким людям на руководящих постах?

Большинство черт характера, которые действительно полезны и эффективны в управлении, часто обнаруживаются у людей, которые не в состоянии произвести впечатление талантливого менеджера. Особенно это актуально для женщин. Есть убедительные научные данные, говорящие о том, что именно женщины склонны применять более эффективные стратегии управления. А не мужчины. Профессор психологии и менеджмента Элис Игли вместе с коллегами проанализировали целый ряд таких исследований. Везде говорится о том, что руководители-женщины чаще вызывают уважение среди подчиненных, находят более эффективные решения проблем, расширяют возможности, отличаются гибкостью, имеют более творческий подход, а также лучше относятся к подчиненным и выбирают более справедливые вознаграждения за их работу. Напротив, мужчины-руководители менее склонны контактировать с подчиненными и не стремятся обеспечить им достойную оплату труда. Однако данные результаты могут отражать предвзятость выборки. К сожалению, нет никакого способа достоверно узнать, так ли это на самом деле.

В целом, нельзя отрицать, что на пути женщин к руководящим должностям есть множество препятствий. Включая тот самый стеклянный потолок, упомянутый в начале статьи. Однако есть куда более серьезная проблема: отсутствие препятствий для некомпетентных мужчин. Да, большинство людей действительно склонно принимать уверенное поведение за компетентность. И выбирать руководителей с неподходящими психологическими характеристиками. Теми самыми характеристиками, которые делают среднестатистического мужчину более неумелым управленцем, чем среднестатистическая женщина. Как результат – нездоровая система, которая награждает мужчин за некомпетентность и наказывает женщин за компетентность. Во вред всем.

Источник: Harvard Business Review

Полезные материалы (PDF)

✔️ 2 секретных способа нетворкинга, о которых никто не знает: получить

✔️ Как набрать 1 млн подписчиков в инстаграме и убить аккаунт: получить

Вопросы гендерного разнообразия на рабочем месте — часть актуальной мировой повестки. Однако они важны не только для того, чтобы быть в тренде общей социальной политики равных возможностей, но и с точки зрения эффективности работы каждой конкретной компании. Проще говоря, практика часто показывает, что создавать гендерно неоднородные команды выгодно для результативной работы.

Как разнообразие влияет на производительность

Исследование американской компании Cloverpop в 2017 году доказало, что рабочие команды с неоднородным гендерным составом принимают лучшие бизнес-решения по сравнению с решениями чисто мужских команд. Показатель качества решений повышался на 25%, а если добавлялось еще и возрастное, а также географическое разнообразие коллектива, то — на 50%. Фокус в том, что участники неоднородных команд смотрят на каждую проблему и задачу с разных сторон, и это улучшает групповое мышление.

Международная консалтинговая компания McKinsey давно исследует влияние гендерного разнообразия в компаниях на результативность работы. Исследования 2015 года и 2017 года подтверждают: чем лучше обстоят дела с гендерным разнообразием в компании, тем выше для нее вероятность достичь лучших финансовых показателей по сравнению с более однообразными по составу компаниями. К аналогичным выводам пришли исследователи из Института мировой экономики Петерсона.

Смешанные коллективы с разнообразным половозрастным составом эффективнее решают нетривиальные задачи и лучше реагируют на новые вызовы. Это особенно важно для создания чего-то инновационного — слишком однородные команды со временем становятся негибкими и теряют креативность.

Особенно важно гендерное разнообразие в составе топ-менеджмента компаний. Не секрет, что даже в США и Западной Европе ситуация далека от идеала.

С учетом таких данных неудивительно, что в последние годы многие мировые корпорации стараются регулировать гендерный состав сотрудников с помощью программ рекрутинга. В то же время, наряду с очевидными плюсами разнородных команд, у них есть и специфические минусы. Демографическое разнообразие может усиливать личностные конфликты, что, наоборот, способно привести к потере производительности. Впрочем, риски убытков от этого фактора у крупных компаний обычно оказываются незначительными по сравнению с убытками, которые вызывают недовольство общественности и потеря лояльности акционеров, если компания не придерживается принципов гендерного равенства.

Насколько эти проблемы актуальны для России?

В нашей стране, с одной стороны, с советских времен сильно развит женский труд, в том числе на руководящих должностях. С другой стороны, на практике до сих пор существуют «традиционно мужские» и «традиционно женские» профессии, а топовые руководящие позиции чаще всего достаются все-таки мужчинам.

То, что считается острой социальной проблемой на Западе, не всегда столь же актуально для России. Существует представление о том, что важные для США и Западной Европы принципы расового и гендерного разнообразия в компаниях пока далеки от наших реалий. Но рассуждать так в современном мире означало бы — оказаться на обочине общемировых социальных и экономических процессов. В конце концов, многие транснациональные корпорации имеют подразделения в России, а у чисто российских компаний есть клиенты по всему миру. Такие работодатели не могут закрывать глаза на глобальные тенденции.

В то же время целенаправленное поддержание в компании гендерного равенства — очень тонкая задача для специалистов по управлению персоналом. Как это ни парадоксально, благая цель может обернуться нарушением законодательного запрета на дискриминацию в зависимости от пола. Ведь если из числа кандидатов, в равной степени подходящих по своим профессиональным качествам, работодатель отдаст кому-то предпочтение исключительно по признаку пола, отказав остальным, потому что в коллективе и так слишком много женщин или, наоборот, мужчин, то это будет не чем иным, как дискриминацией.

Статистика от HeadHunter и мнения работодателей

Из всех резюме, размещенных на сайте hh.ru, 51% принадлежит женщинам, 49% — мужчинам. Заметно, что интерес соискателей к тем или иным профессиональным областям, как правило, различается в зависимости от пола. Вот некоторые профобласти, контраст в которых достаточно выражен, если судить по количеству резюме:

информационные технологии: 19% женщин и 81% мужчин;
бухгалтерия, управленческий учет, финансы предприятия: 87% женщин и 13% мужчин;
высший менеджмент: 30% женщин и 70% мужчин;
спортивные клубы, фитнес, салоны красоты: 74% женщин и 26% мужчин;
наука, образование: 78% женщин и 22% мужчин;
рабочий персонал: 10% женщин и 90% мужчин;
производство: 20% женщин и 80% мужчин;
медицина, фармацевтика: 71% женщин и 29% мужчин;
административный персонал: 75% женщин и 25% мужчин.

Относительный баланс можно увидеть у юристов (59% женщин и 41% мужчин), в продажах (56% женщин и 44% мужчин) и в консультировании (54% женщин и 46% мужчин).

Как же возникает гендерный дисбаланс — из-за того, что сами соискатели менее охотно пробуются на должности в сферах, традиционных для противоположного пола, или же из-за того, что работодатели, несмотря на запрет дискриминации, фактически ограничивают допуск в профессию представителей «неподходящего» пола?

Чтобы выяснить, обращают ли внимание работодатели на пол соискателей при найме и работают ли у нас программы поддержания гендерного равенства, мы опросили экспертов кадрового рынка и представителей ИТ-компаний. Именно ИТ-компаний — потому что среди ИТ-специалистов заметен гендерный перевес в пользу мужчин.

Оказалось, что в целом российским компаниям пока не свойственно фиксировать внимание на гендерном равновесии в коллективах. Работодатели отмечают, что в первую очередь важны успехи и таланты кандидатов вне зависимости от пола. Хотя в ряде профессиональных областей и в первую очередь в ИТ-сфере гендерный перекос заметно выражен, это связано с объективными причинами (пока мало женщин идет в ИТ-сферу). Тем не менее крупные международные корпорации с представительствами в России продвигают свои программы по поддержанию гендерного равновесия на рабочих местах — так, например, поступает компания Microsoft.

На топовых должностях тоже заметно преобладание мужчин, но даже при таком раскладе Россия лидирует по числу женщин-руководителей. В других странах перевес в пользу мужчин еще больше, а значит, вряд ли в обозримом будущем тема гендерного баланса в высшем менеджменте всерьез обеспокоит бизнес-сообщество.

Татьяна Фомичева, представитель Microsoft Russia:

В нашей компании при найме новых сотрудников смотрят на профессиональные компетенции и необходимые в работе человеческие качества: умеет ли кандидат руководить, насколько он проактивен, инновационен, открыт к общению и сотрудничеству и так далее. Кто наиболее компетентен и лучше подходит по своим личным качествам для вакантной позиции, того и нанимают, независимо от пола. Даже такой животрепещущей для многих работодателей проблемы, как вероятность ухода женщины в декрет или ее занятость детьми, у нас нет. Учитывая, что в компании Microsoft практически у всех сотрудников есть возможность работать удаленно, женщины могут адаптировать свой график под свои нужды без потери эффективности.

Мы понимаем, что чем коллектив разнообразнее с точки зрения образования людей, пола, возраста, тем он успешнее. В сфере ИТ существует перекос в гендерном соотношении. По данным ежегодного опроса Stack Overflow 2018, в котором приняло участие более 100 тыс. разработчиков из разных стран, в этой профессии баланс явно смещен в пользу мужчин. Только 7% разработчиков — женщины. Однако разработка — это лишь часть обширной ИТ-сферы. Позиции тестировщиков, аналитиков или проджект-менеджеров в ИТ-компаниях нередко занимают женщины. Но женщины вообще сравнительно недавно начали приходить в программирование — это показал опрос Stack Overflow в 2015 году. Учитывая, что сфера ИТ в целом меняется и расширяется очень быстро, в будущем можно ожидать изменений и в гендерном балансе тех, кто в ней занят.

У России в этом смысле хороший потенциал. В 2016 году компания Microsoft провела исследование среди девочек 11–18 лет из разных стран. Оказалось, что российские девочки начинают интересоваться точными науками раньше, чем девочки в других европейских странах, и 60% российских респонденток сообщили, что связывают свое будущее именно с точными науками, тогда как в Европе так ответили только 42% опрошенных. Но следующее исследование 2018 года показало, что лишь 38% российских девушек в итоге выбирают техническую специальность. Решающим фактором становится отсутствие примеров для подражания.

Поэтому летом 2018 года мы провели серию познавательных и мотивирующих дискуссий «Про тебя: истории про девушек и технологии», в ходе которых познакомили участниц с героинями, которые достигли успеха в разных сферах, связанных с ИТ. Эти дискуссии стали частью большой социальной программы компании Microsoft, которая называется Make What’s Next, действует с 2016 года и направлена на формирование интереса у девочек к информационным технологиям. Эта социальная инициатива — и есть наш вклад в поддержку гендерного баланса.

Алексей Григорьев, управляющий консультант отдела исследований и разработок компании SHL Russia&CIS:

У нас, можно сказать, женская компания: за исключением ИТ-подразделения, соотношение — примерно один к десяти в пользу женщин. Конечно, идеально, когда коллектив гендерно сбалансирован, и мы к этому стремимся, но ведь мы ведем отбор не по полу, а по объективным критериям — способностям, поведению, мотивации, навыкам и опыту. Фактически баланс смещен, потому что среди соискателей на позиции в сфере HR и сопредельные профессиональные области в принципе больше женщин.

Вообще, когда гендерный баланс возможен, он, безусловно, полезен. Но не для того, чтобы уравновесить какие-то деловые качества или способности рабочей группы, а просто потому, что атмосфера в таком коллективе приятнее.

Что касается специфики важных для работы личностных качеств, якобы присущих представителям разных полов, то с этим вопросом все неоднозначно. У нас в компании есть исследования, проведенные на базе личностного опросника. Они показывают, что мужчины, например, в меньшей степени склонны проявлять сочувствие и внимание к окружающим, чем женщины. В то же время мужчины больше склонны к генерации новых идей и поиску оригинальных решений. У женщин заметнее выражено внимание к деталям, но слабее — соревновательный дух. Они считают себя более устойчивыми к критике и способными легче отключаться от рабочих проблем, чем представители «сильного пола».

Согласно стереотипам, женщины чуть лучше работают с вербальной информацией, мужчины — с числовой, однако в реальности эти отличия настолько незначимы, что принимать их в расчет при принятии решений о подборе персонала не стоит.

В любом случае все особенности личных качеств, приписываемые мужчинам и женщинам, — всего лишь тенденции, а не характеристики конкретных людей, которых принимают на работу. На практике реальный человек может совершенно не соответствовать «типичному мужскому» или «типичному женскому» характеру.

Любовь Лукьянова, менеджер по персоналу в сфере ИТ:

В моей HR-практике при поиске будущего сотрудника не бывает предпочтений по полу, главное — чтобы человек был профессионалом. В команде важно сформировать дружелюбную атмосферу и сплоченность, это тоже несильно зависит от пола участников. Если все стремятся к единой цели — проблем, независимо от гендерного соотношения, ждать не стоит.

На должностях технической направленности, а также на руководящих должностях в России преимущественно работают мужчины. Даже в учебных заведениях по техническим специальностям мы традиционно наблюдаем численное преимущество парней, хотя доля девушек все-таки постепенно увеличивается.

В наше время все еще срабатывают сложившиеся стереотипы, которые появились в силу разных причин, никак не связанных со способностями, потенциалом или уровнем профессионализма женщин, но за последние годы ситуация сильно изменилась и продвинулась в пользу гендерного равенства.

Анна Бурова, руководитель направления HR-консалтинга кадровой компании ManpowerGroup Russia & CIS:

Тема гендерного равновесия на высших постах управления компаниями в России не стоит остро, потому что проблемы женского неравенства, по мнению делового сообщества, у нас не существует. Согласно аналитическому отчету консалтинговой компании Grant Thornton International, Россия три года подряд становилась мировым лидером по числу женщин-руководителей. Отчет за 2017 год показал, что 47% высших управленческих позиций в нашей стране занимают женщины.

Российские офисы международных компаний периодически отчитываются перед головным офисом о количестве женщин в управлении. Но чаще всего российские подразделения находятся в более выгодном положении, потому что количество женщин на управленческих позициях в России продолжает оставаться высоким. Управление в ManpowerGroup Russia & CIS, например, сбалансированно, так как на 30% у совета директоров женский состав, а среди руководителей подразделений доля женщин еще выше.

Поэтому изменения в формировании высшего менеджмента только ради обеспечения гендерного баланса в России маловероятны.

С точки зрения истории человечества женское равноправие — явление новое. В России женщины получили право голоса в 1918 году, в США — в 1920-м, в Испании — в 1931-м, во Франции — только в 1944-м, а в Швейцарии права женщин были узаконены вообще только в 1971-м. Для такого срока женские достижения весьма внушительные.

В настоящее время женщины преуспели в конкуренции с мужчинами, стали достаточно зарабатывать, чтобы содержать себя и детей. Сегодня женщины лучше образованы, чем мужчины: их доля среди выпускников вузов выше, их уровень знаний превосходит мужской. На низших управленческих должностях они вполне успешно конкурируют с мужчинами: среди линейных менеджеров 40% женщин. Дальше поток ослабевает: на уровне вице-президентов их уже всего 24%, в высшей исполнительной власти — только 19%. До самого верха добираются единицы, в крупнейших компаниях доля женщин на высших должностях — примерно 5%.

Мы можем даже не смотреть на результаты социологических исследований, направленных на изучение соотношения количества мужчин и женщин на руководящих должностях, чтобы с уверенностью сказать, что и в политике, и в бизнесе главенствующие роли по-прежнему принадлежат мужчинам.

Так что же сегодня мешает женщинам подниматься по карьерной лестнице?

1. Биологические различия мужчин и женщин.

Стивен Гольдберг в книге «Неизбежность патриархата», утверждает, что неравенство возникает не из-за намеренного желания оставить женщину в более низком положении, а основано на биологических различиях. Женщины не ниже и не выше мужчин, они просто другие, но именно эти различия привели к воцарению патриархата. Гормональная система мужчин по закону вероятностей даёт ему преимущества в тех ситуациях социальной жизни, где агрессивное поведение приводит к успеху. «Гормоны определяют социальное поведение. Чем выше уровень власти и престижа, тем выше доля мужчин в любой сфере: политике, экономике, профессиональной или религиозной деятельности»…

Мы, женщины, зависимы от функционирования нашей гормональной системы, изменения в которой приводят к появлению ряда психологических и психосоматических симптомов: повышенной эмоциональной чувствительности, слезливости, депрессии, дезориентации, смятению, недостатку концентрации внимания, раздражительности, головной боли, головокружению, учащенному сердцебиению. Иногда женщины становятся нетерпимы, тревожны и впадают в ипохондрию, понижается самооценка. Какая уж тут карьера?!

У мужчины нет таких проблем, потому что снижение уровня тестостерона идёт очень медленно и постепенно, поэтому мужчины выглядят уверенными, надежными, стабильными и предсказуемыми, что дает им преимущество при назначении на руководящую должность.

2. Трансформация роли женщины в обществе.

Давайте обратимся к истории, когда большая семья из нескольких поколений жила в одном доме и все, как мужчины, так и женщины, работали на общее благо. Мужчины были заняты земледелием, а женщины — производством домашней продукции и выполняли очень ценную и нужную экономическую роль. Они пряли пряжу, ткали ткани, шили одежду, готовили еду, помогали возделывать землю, заботились о домашних животных и растили детей.

В результате индустриальной революции население сконцентрировалось в крупных городах, а дом перестал быть производственной единицей, стал использоваться труд отдельных людей, а не всей семьи. Товары потребления уже производились вне дома, настоящей работой стало считаться только производство товаров и услуг, которые могли быть проданы (обменены на деньги). С этого времени работа, выполняемая женщинами дома, и рождение детей, лишились экономической значимости.

Кроме того, научно-технический прогресс облегчил домашний труд и предоставил женщине больше свободного времени, фактически лишив их поля деятельности. В результате женщины потеряли свой «статус», превратились в домохозяек, а это занятие уже мало ценилось, не приносило удовлетворения и, как правило, вызывало огромную фрустрацию.

Плоды домашней работы недолговечны, изо дня в день повторяется одно и то же. Работа домохозяйки не оплачивается, что не позволяет оценить её вклад в общество. Из-за материальной зависимости от мужчины женщина чувствует себя униженной, ей кажется, что с ней не считаются.

Материнство всегда считалось возможностью реализации женщины. И теперь оно настолько идеализировано и престижно с точки зрения социума, что, выполнив эту функцию, женщина может чувствовать себя завершенной и женственной. Кроме того, само понимание материнства со временем менялось. Сегодня представления о хорошей матери отличаются от тех, которые были раньше. В настоящее время роль матери чётко определена и обладает большим социальным престижем.

Но невозможно ограничивать женщину только материнством, у неё есть и другие возможности реализовать себя. На мамонтов уже давно никто не охотится, а фантомная роль «хранительницы очага пещеры» глубоко засела в массовом подсознании и по-прежнему продолжает саботировать развитие женщины.

Как ни странно, но индустриализация общества драматически повлияла на жизнь женщины, сделав ее слабой, беззащитной, недооцененной, потерянной, лишённой представления о том, как найти себя.

3. Недостаточная мотивация.

Еще один важный фактор — недостаток мотивации у женщин в дальнейшем продвижении по карьерной лестнице.

Для мужчин власть и статус играют большую роль. Для женщин все иначе.

Работа на самом верху становится не такой уж и интересной, когда максимально развиты управленческие компетенции, а после определенного порога человек уже не так легко отзывается на материальные стимулы. Многие женщины, достигнув высоких достижений в карьере, неожиданно сходят с дистанции: либо уходят в свой бизнес, либо меняют профессию, особенно после декрета, когда появляются новые смыслы.

В одном из исследований 59% успешных женщин признали, что они не стремятся подняться на высший уровень управления, большинство женщин считают дальнейшее продвижение по службе для себя вполне достижимым, но не очень желаемым.

Я знаю женщин, которые сознательно тормозят карьеру и скрывают успехи на работе от своих мужей, чтобы сохранить семью, ведь до сих пор в головах у многих из нас силен и могуч стереотип о том, что «женщина – хранительница семейного очага, а мужчина – добытчик». По этому принципу семья строилась веками. Такие вещи не отменишь законом. Помните страдания Гоши из «Москва слезам не верит», когда он узнал, что любимая женщина выше его по социальному статусу?! Та самая «двойная нагрузка» — важнейший тормоз женской карьеры. От женщины по-прежнему ожидают роли «матери и хранительницы очага» или, по крайней мере, что она будет успевать на двух фронтах сразу: и в семье, и на работе. Во всяком случае трудно встретить деловую женщину, которая не испытывала бы чувства вины по отношению к собственным детям из-за своей постоянной занятости.

Мужчины же легко находят определённый баланс между своей работой, семьёй, детьми и отдыхом.

Женщины обычно зацикливаются на чем-то одном и это становится для них психической фиксацией. Внешний вид, социальное признание, дом, безумные поиски «идеального мужчины» — все это те маниакальные цели, которые нарушают их эмоциональный баланс и не позволяют заняться чем-то более важным и значимым для своего развития.

Что делать?

Как один из вариантов решения — ввести гендерные квоты в составе управления.

Смешанный состав управления имеет смысл не потому, что женщины «не хуже» мужчин, а потому, что они другие. Мужское и женское дополняют друг друга. В любом управленческом комитете лучше иметь носителей тех и других качеств. Хотите проверить влияние присутствия женщин на прибыль и стоимость компании — у нас нет другого инструмента, кроме квот. Доказано, что, если численность какой-нибудь группы людей менее 25%, она всегда подвергается дискриминации большинством. Так что одна-две женщины погоды не сделают. Разумеется, не надо впадать в крайности и вводить квоты в коллективах инженеров-разработчиков, но, когда речь идет об управлении, это не такая плохая идея.

Законом можно защитить только равенство прав с мужчиной. Но никакой закон, никакое постановление государства или международной организации не может разрешить или запретить индивидуальное развитие женщины.

Самореализация требует от женщины желания и решимости, а также ясного понимания психологических и социальных механизмов, которые держат женщин в подчиненном состоянии. Все что нужно сделать — это достичь психологической автономии и развить свой собственный потенциал.

По этому поводу хорошо высказалась экс-главный редактор «Harvard Business Review — Россия» Елена Евграфова: «Как бы там ни было, нет однозначного ответа на вопрос, как быть с недостатком женщин на управленческих постах. Можно ввести квоты, можно оставить все как есть и подождать, пока общество дозреет. Можно делать что-то среднее, что мы и наблюдаем в большинстве компаний. В конце концов, женщины, которые хотят попасть на самый верх, так или иначе, прокладывают себе дорогу. Остальным это не очень надо — никто не будет в обиде».

Существуют три распространенных объяснения, почему женщин на руководящих должностях явно меньше, чем мужчин, а именно: (1) женщины не способны руководить; (2) женщины не заинтересованы в руководящих должностях; (3) женщины заинтересованы и способны, но им не удается прорваться сквозь стеклянную стену — невидимую карьерную преграду, держащуюся на предрассудках и стереотипах, которые не позволяют женщинам занимать высокие посты. Консерваторы и шовинисты склонны поддерживать первый вариант; либералы и феминисты предпочитают третий; а те, кто находится где-то посередине, как правило, согласны со второй версией. Но что, если все они видят лишь фрагмент общей картины?

С моей точки зрения, основная причина нарушения гендерного равновесия в менеджменте — это наша неспособность различать самоуверенность и компетенцию. Так происходит оттого, что мы (люди в целом) имеем тенденцию ошибочно интерпретировать проявления самоуверенности как признак компетентности, в результате чего мы обманываем себя, думая, что мужчины в роли лидеров лучше, чем женщины. Иными словами, когда речь идет о лидерстве, единственное преимущество мужчин перед женщинами (от Аргентины до Норвегии и от США до Японии) — это тот факт, что проявления высокомерия, часто маскирующегося под харизму или обаяние, повсеместно принимаются за лидерский потенциал, а встречаются такие проявления значительно чаще среди мужчин, чем среди женщин.

Эта теория согласуется с наблюдениями ученых: группы, не имеющие лидера, имеют естественную склонность самостоятельно выбирать себе в лидеры эгоцентричных, самонадеянных и самовлюбленных индивидуумов, а такие черты характера не одинаково распространены среди мужчин и женщин. В том же ключе мыслил и Зигмунд Фрейд, доказывая, что психологический процесс руководства обусловлен тем, что группа людей — последователей — подменяют собственные нарциссические тенденции склонностью к нарциссизму своего лидера, и, таким образом, их любовь к лидеру представляет собой закамуфлированную любовь к себе, или же, наоборот, компенсацию неспособности себя полюбить. «Нарциссизм другого человека, — писал Фрейд, — обладает огромной притягательной силой для тех, кто отказался от собственного нарциссизма. как будто мы завидуем тому, что этим людям удается сохранять некое блаженное состояние сознания».

По правде говоря, практически во всем мире мужчины склонны считать себя намного умнее женщин. В то же время высокомерие и чрезмерная самоуверенность на самом деле обратно пропорциональны лидерским талантам: способности выстраивать и поддерживать высокоэффективные команды, а также способности вдохновлять сторонников и последователей на то, чтобы отодвинуть на второй план свои личные интересы и работать ради общих интересов группы. Действительно, идет ли речь о спорте, политике или бизнесе, самые лучшие лидеры обычно скромны, а скромность и смирение — будь то от природы, или в силу воспитания, — гораздо более распространенные черты среди женщин, чем среди мужчин. В частности, женщины демонстрируют более высокие результаты по показателям эмоционального интеллекта, который в значительной мере определяет скромность поведения. Более того, количественный анализ гендерных различий личности, основанный на показателях более чем двадцати трех тысяч участников из двадцати шести культур, показал, что женщины, по сравнению с мужчинами, гораздо более деликатны, тактичны, внимательны и скромны, — можно утверждать, что в общественных науках это стало одним из самых неожиданных открытий. Еще более ясная картина возникает, если исследовать темную сторону человеческой личности: например, наши нормативные данные о тысячах руководителей во всех отраслях из сорока стран мира говорят о том, что мужчины, как правило, более высокомерны и более склонны к манипулированию людьми и неоправданным рискам, чем женщины.

Парадоксальным образом те же самые психологические характеристики, которые позволяют менеджерам дойти до вершины корпоративной или политической лестницы, в итоге предопределяют их падение. Другими словами, выходит, что то, что необходимо для того, чтобы получить работу, — не просто не совпадает с тем, что нужно для качественного выполнения этой работы, а является чем-то прямо противоположным. В результате этого слишком много некомпетентных людей назначаются на руководящие должности, оставляя позади людей компетентных.

Неудивительно, что мифический образ «лидера» воплощает в себе множество характеристик, часто встречающихся в различных расстройствах личности, таких как нарциссизм (Стив Джобс или Владимир Путин), психопатия (впишите сюда имя своего любимого тирана), излишняя театральность (Ричард Брэнсон или Стив Балмер) или макиавеллизм (практически любой политик федерального уровня). Самое грустное во всем этом не то, что эти мифические фигуры не характеризуют среднестатистического менеджера, а то, что среднестатистический менеджер, в конце концов, потерпит фиаско именно по причине этих качеств.

Из-за всего этого мне показалось немного странным, что такая значительная часть недавних дебатов о стимулировании женщин к борьбе за руководящие должности концентрировалась на том, что им необходимо развивать в себе эти дисфункциональные лидерские качества. Да, это черты тех людей, которых мы зачастую выбираем себе в лидеры, — но правильно ли это?

Большинство личностных характеристик, действительно выгодных для эффективного лидерства, чаще всего встречаются в тех, кто не производит на других впечатления своими задатками руководителя. Это особенно верно в случае женщин. Сейчас мы уже располагаем научными свидетельствами того, что женщины с большей степенью вероятности применяют эффективные стратегии руководства, чем это делают мужчины. Особенно стоит заметить, что женщинам-руководителям — как показали это в своем всеобъемлющем обзоре исследований Элис Игли и ее коллеги — гораздо лучше удается вызывать в своих сторонниках уважение и гордость, эффективно передавать им свое видение, вдохновлять и обучать нижестоящих, использовать креативные и гибкие подходы к решению проблем (все это характеристики «трасформационного лидерства»), а также справедливо вознаграждать непосредственных подчиненных. Мужчины-руководители, наоборот, по статистике гораздо реже формируют прочные связи со своими подчиненными и ведут себя достаточно неумело, когда необходимо поощрить их за выполненную работу. Хотя эти данные, возможно, и отражают некоторую предвзятость выборки, в которой от женщин — для получения руководящей должности — изначально требуется более высокая квалификация и компетентность, чем от мужчин, но с определенностью мы не можем об этом судить, пока этот предрассудок продолжает существовать.

Подытоживая сказанное, нет смысла отрицать, что на пути женщин к руководящим постам стоит множество барьеров, включая очень толстую и прочную стеклянную стену. Но еще более серьезная проблема — это недостаток карьерных препятствий для некомпетентных мужчин, равно как и тот факт, что мы склонны ставить знак равенства между лидерством и теми самыми психологическими чертами, которые делают среднестатистического мужчину гораздо более неумелым лидером, чем могла бы быть среднестатистическая женщина. В результате формируется патологическая система, которая награждает мужчин за их некомпетентность и наказывает женщин за их компетентность, что наносит немалый ущерб всем.

Понравилась статья? Подпишитесь на канал, чтобы быть в курсе самых интересных материалов

29.03.2021 14:43

112

Ключевой темой конгресса в этом году стали стратегии развития женского предпринимательства. 20 бизнесвумен, СЕО, лидеров в своих отраслях поделились опытом масштабирования бизнеса и ведения переговоров, лидерскими навыками и кейсами построения сильной команды.

Открыла SHE Congress руководительница HR-департамента в компании по бизнес-разведке YouControl Анна Клименко. Она поделилась результатами исследования YouControl о женском предпринимательстве, рассказала, почему рисковых женщин мало среди основательниц крупного бизнеса и как снизить восприятие риска.

По результатам исследования YouControl, из ТОП-330 компаний по выручке в 2019 году только у 3% единственным бенефициаром является женщина. Среди сфер, в которых обладательницами бизнеса являются женщины, превалируют торговля молочными продуктами, яйцами, зерном, кормами, торговля в неспециализированных магазинах, распределение электроэнергии, торговля жидким, твердым, газообразным топливом.

Больше всего женщины рискуют там, где не ощущают риска, — в социальной сфере. 70% женщин на руководящих должностях находятся в сфере образования.

Генеральный директор AB&D Group, магистр философии Кембриджского университета, переговорщик и дипломат Юлия Осмоловская поделилась инструментами успешных бизнес-переговоров, а также рассказала о правилах подготовки к переговорам. Она выделила типичные ошибки женщины-переговорщика: отсутствие подготовки к переговорам, пассивность, убеждение эмоциями вместо логики, демонстрация эмоций. Также она рассказала о разнице мужчин и женщин в ведении переговоров:

Иногда женщины могут принимать заведомо невыгодные для себя решения, чтобы не портить отношения.

Среди принципов Better Me, которые помогли стать успешной международной IT-компанией, Виктория выделила следующие: никаких сомнений и страхов, преобладание скорости над эффективностью, люди — в приоритете, принятие неизбежности перемен и отсутствие страха перед ошибками, ведь негативный опыт — тоже опыт.

Исследования показали, что мужчин чаще выбирали на руководящие позиции потому, что они были более уверены в себе и своих силах, и эта личностная черта проявлялась в их манере вести переговоры и принимать решения.

Она поделилась составляющими лидерского интеллекта:

Эмоциональный интеллект — умение распознавать свои и чужие эмоции и управлять ими;
Гибкость и стратегическое мышление;
Ответственность в принятии решений;
Постоянное желание учиться новому, чтобы вдохновлять своих лидеров;
Желание развивать свою команду;
Готовность всегда ориентироваться на тренды и на клиента, быть готовым меняться ради этого.

О развитии cashless-экономики рассказала СEO fintech-компании LeoGaming и руководитель международной платежной системы LEO Алена Дегрик-Шевцова. Она поделилась статистикой, рассказав, что в 2020 году безналичные операции по картам выросли на 5,5%, а количество токенизированных карт в Apple Pay, Google Pay, Garmin Pay — на 77%.

Украина на 10-м месте в мире по количеству пользователей Apple Pay.

Как бизнесу быть готовым к будущему? Внедрять модели оплаты, которые упрощают платежную цепочку, быть mobile-first и увеличивать лояльность: подписка — один из самых перспективных форматов продажи дополнительных услуг.

56% женщин чувствуют недостаток знаний в менеджменте, налогообложении, маркетинге и других специфических отраслях;
52% не уверены в собственных силах и боятся рисковать;
42% не хватает инвестиций.

Старший национальный лидер, бьюти-эксперт Mary Kay Ukraine Елена Кривченкова поделилась с участницами онлайн-трансляции принципами успеха в бизнесе. Она уверена, что успех приходит к тем, кто занимается любимым делом.

Деньги дают вдохновение для дальнейших действий, но со временем вы понимаете, что успех — это не то, что ты сделал для себя, а то, что ты сделал для других.

Среди других принципов:

Миссия — это гораздо больше, чем заработать определенную сумму.
Не зависайте в обучении. Получили информацию — тут же применяйте.
У вас должно быть представление, куда вы идете. И вокруг вашей цели появится команда единомышленников. Команда — это синергия.
План, и не один, потому что мир постоянно меняется, и у вас должно быть решение, как действовать иначе.
Настойчивость.
Окружение.
Вдохновение.
Мотивация.
Интерес.

О том, как предпринимательницам мыслить масштабно и выходить на глобальный рынок, в формате панельной дискуссии на SHE Congress 2021: Break the rules обсудили:

основательница украинского бренда Ozerianko Bags Дарья Озерянко;
CEO Kacho Group, соосновательница бренда Kachorovska Алина Качоровская;
основательница, СЕО Indposhiv Bespoke House Катерина Возианова;
основательница Borodina Antonina Антонина Бородина.

Модератором дискуссии стала директор Офиса по продвижению экспорта Украины Татьяна Миськова. Участницы обсудили, чем руководствовались при выходе на международный рынок, и пришли к выводу: чтобы быть успешным на глобальном рынке, нужно научиться работать внутри своей страны.

Теле- и радиоведущая Надежда Матвеева рассказала о публичности как неотъемлемой части успеха и о том, как правильно пользоваться этим инструментом. Она уверена: бизнес-леди, руководительница компании должна обязательно подумать о том, как она будет создавать личный бренд и к кому обратиться за помощью.

В завершение конгресса представитель объединенного штаба Светланы Тихановской Вероника Цепкало поделилась своей историей, участием в протестах в Беларуси в 2020 году и обстоятельствами, которые позволяют женщине проявить себя как лидер и повести за собой людей.

Идти вперед и не сдаваться мне дают силы все женщины Беларуси. Когда мы вместе — это сила, а когда женщины солидарны — это суперсила!

Организаторы SHE Congress — бизнес/медиа бюро Ekonomika+ и дайджест деловой женщины WoMo — благодарят партнеров мероприятия:

Читайте также: