При совмещении профессий не может быть сверхурочных работ

Опубликовано: 01.07.2024

при внутреннем совместительстве и сверхурочной работе.

В практике организации труда и управления трудом перед работодателем часто встаёт необходимость использования труда наёмного работника за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
В Трудовом Кодексе РФ в разделе IV «Рабочее время» содержатся правовые нормы о сверхурочной работе (ст. 99 ТК РФ) и ненормированном рабочем дне (ст. 101 ТК РФ), которые регулируют рабочее время за пределами нормальной продолжительности, превышающей 40 часов в неделю.
В разделе XII глава 44 ТК РФ устанавливает особенности правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству. При этом ст. 60 ТК РФ указывает, что работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении другой регулярной оплачиваемой работы в свободное от основной работы время у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Таким образом, по своей сути особенно внутреннее совместительство является также работой за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, но в правовом режиме времени, свободного от основной работы, определённой трудовым договором, при добровольном согласии работника.
Для сверхурочной работы одним из основных отличительных признаков является выполнение работы за рамками нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя (ст. 99 ТК РФ). При надлежащем учёте рабочего времени сверхурочной считается работа, выполненная сверх нормальной продолжительности рабочих часов за учётный период.
Работодателю при использовании для организации труда работника сверхурочной работы необходимо учитывать два юридически значимых обстоятельства. Во-первых, добровольное согласие на эту работу работника, подтверждённое его письменным заявлением. Вторым таким обстоятельством является наступление перечисленных во второй части ст. 99 ТК РФ исключительных событий. Если хотя бы одно из этих двух обстоятельств не возникло, то решение работодателя о привлечении работника к сверхурочной работе является незаконным. Кроме того, в третьей части этой статьи прописана процедура других случаев, когда для привлечения лица к сверхурочной работе необходимо письменное согласие работника и учёт мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Немаловажное значение для решения вопроса о законности организации труда работника с использованием сверхурочных работ является также соблюдение запретов на их выполнение отдельными лицами. Так установлен абсолютный запрет на то, чтобы привлечь к сверхурочной работе беременную женщину и лиц в возрасте до восемнадцати лет. Они не могут быть привлечены к такой работе, даже если будет их письменное согласие.
Следующим обстоятельством, которым должен руководствоваться работодатель при организации труда с использованием сверхурочного рабочего времени, это ограничения возможной их продолжительности. Работник не может работать сверхурочно более четырёх часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Поэтому работодатель должен обеспечить точный письменный учёт каждого отработанного работником сверхурочного часа. Несоблюдение письменной формы ведения учёта сверхурочных работ лишает работодателя права ссылаться на свидетелей для подтверждения его правильности. В свою очередь работник имеет право вести свой учёт отработанных сверхурочных часов. Поэтому, к сверхурочной будет относиться также работа за пределами тех ограничений продолжительности рабочего времени, которые установлены ст. 284 ТК РФ при работе по совместительству. Этот учёт в суде может рассматриваться как достоверное, относимое и допустимое доказательство.
Все перечисленные обстоятельства, особенно установленная трудовым законодательством обязанность (ст. 152 ТК РФ) оплачивать сверхурочную работу в повышенном размере: за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие числа - не менее чем в двойном размере, делает сверхурочную работу способом организации труда не очень привлекательным для работодателя. Кроме того, работодатель обязан обеспечить точный учёт сверхурочной работы, выполняемым каждым работником (ст. 99 ТК РФ). По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного дня отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ).
Поэтому, многие работодатели более активно, чем сверхурочные работы, применяют внутреннее совместительство, практика применения которого, позволяет им экономить на оплате труда и обходить указанные ограничения. Совместительство, в том числе внутренне у того же работодателя, это выполнение другой регулярно оплачиваемой работы в свободное от основной работы время (ст. 60 ТК РФ). Закон не содержит запретов работать по такой же или иной трудовой функции, у того же или иного работодателя.
Надзорная практика показывает, что работодатели, используя внутреннее совместительство, предпочитают в трудовом договоре устанавливать оплату труда, как правило, пропорционально отработанному времени (ст.285 ТК РФ). Однако в этой статье возможна оплата труда исходя не только из этого принципа. В частности, в зависимости от выработка (сделанного), или на других условиях трудового договора. Этот последний способ оплаты труда лиц, работающих по совместительству, не имеет достаточного практического применения. Хотя именно это может помочь избежать трудовых конфликтов и споров, которые возникают при оплате труда работников, работающих по внутреннему совместительству и считающих, часто не без основания, что оплата их труда может быть более высокой.
Таким образом, заключение договора внутреннего совместительства не лишает работника права требовать от работодателя более высокой оплаты труда за труд равной ценности. Как правило, лица, работающие по внутреннему совместительству, могут получать более высокую оплату, работая на условиях сверхурочной работы. Работодатель в этом случае не освобождается от обязанности оплатить в равном размере работу равной ценности, выполненную за рамками рабочего времени, независимо от того, как она называется - внутренним совместительством или сверхурочной работой.

Доплата – это выплата, которая носит характер компенсации.

Для стимуляции сотрудников руководство платит не только зарплату, но и другие финансовые средства, которые оформляют как надбавку или материальное поощрение. Государство также обязывает работодателей выплачивать трудящимся особые доплаты при наступлении определенных моментов.

Что такое доплата

Доплата – это выплата, которая носит характер компенсации, так как назначают ее тогда, когда работник был в состоянии повышенной трудовой интенсивности (к примеру, работал в праздник или выходной день или совмещал деятельность с работой отсутствующего сотрудника).

При выполнении работником обязанностей, не предусмотренных в трудовом договоре, (к примеру, совмещение нескольких должностей или сверхурочная работа), в соответствии с законодательством, работодатель должен доплатить, компенсируя сложность работы или потраченное время.

Доплата необходима и за труд в опасных или вредных условиях, а также при переведении работника на должность, которая более низко оплачивается.

Рассмотрим подробно доплаты за труд при совмещении профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

Критерии размера доплаты


Критерии по выплате стимулирующих доплат определяются в локальном нормативном акте (это может быть коллективный договор, положение о премировании и пр.). Если существует представительный орган работников, то согласно ч. 4 ст. 135 ТК РФ, акты, которые устанавливают систему по оплате труда, руководство принимает, учитывая мнение этого органа.

Размер тарифной ставки или оклада в трудовом договоре указывается в числовом выражении.

Что касается доплат, полагающихся работникам, помимо прямого указания в трудовом договоре, в нем может содержаться отсылка к коллективному договору или локальному нормативному акту, которые предусматривают условия и основания их выплаты.

Например, размер доплаты за совмещение должностей предусмотрен по соглашению руководства и работника, при этом учитывая характер дополнительных работ и их содержание. Закон не регламентирует минимальный размер доплаты. Выплата проводится и в твердой денежной сумме, и в процентном соотношении к окладу (тарифной ставке) или зарплате работника.

Оплата совмещения профессий

Выполнение помимо основных функций у одного работодателя дополнительной работы по той же или другой профессии (должности) называют совмещением должностей. Руководство поручает сотруднику дополнительную работу только заручившись его письменным согласием. Кроме того, письменно работник обязан дать согласие на срок исполнения дополнительной работы, а также согласовать моменты по поводу ее объема и содержания.

Если ее исполнение – это условие трудового договора, согласие работника не нужно.

Дополнительная работа по той же должности – это расширение зон обслуживания или увеличение объема работы. Реализация совмещения должностей проводится в рамках предусмотренной для работника продолжительности его времени работы.

Сотрудник вправе досрочно отказаться от исполнения дополнительной работы, а руководство – досрочно отменить свое поручение о выполнении, если работодатель предупрежден об этом письменно не позже чем за 3 рабочих дня. Такой отказ от дополнительной работы – это право трудящегося и к нему не могут применить какие-либо санкции.

Увеличение объема работы и расширение зон обслуживания

Процедура возложения на сотрудника дополнительной работы при увеличении зон обслуживания или объема работ проводится по аналогии с процедурой возложения на него дополнительных работ по совмещению должностей.

Размер доплаты за расширение зоны обслуживания стороны согласовывают с учетом объема или содержания дополнительной работы. В трудовом законодательстве не регламентируются минимальный размер доплаты и правила по его определению в случае, если имеет место расширение зоны обслуживания. Размер и правила, касающиеся доплаты, в данном случае освещает соглашение сторон.

Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника

Обязанности отсутствующего сотрудника временно возлагают на кого-то из работников или распределяют между несколькими сотрудниками (исполнение обязанностей отсутствующего согласно ст. 60.2 ТК РФ).

При исполнении обязанностей по вакантной должности работником без освобождения от его работы можно говорить о совмещении должностей или о том, что имеет место расширение зон обслуживания или увеличение объема работы. Выполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника – это исполнение кем-то из сотрудников трудовых функций, предусмотренных трудовым договором для соответствующего работника.

Однако за отсутствующим сохраняется его место работы. В этом случае сотрудник выполняет и свои функции, и функции временно отсутствующего.

При исполнении обязанностей временно отсутствующего сотрудника его «заместителю» могут поручить дополнительную работу по той же профессии или по иной. Перепоручение обязанностей отсутствующего сотрудника другому работнику возможно только если он дал на это согласие. Срок, на протяжении которого будет выполняться дополнительная работа, и то, что касается ее содержания и объема, с письменного согласия сотрудника предусматривается работодателем.

У сотрудника есть право досрочного отказа от исполнения дополнительного объема работ в случае письменного предупреждения другой стороны не позже чем за 3 рабочих дня. Размер доплаты – по соглашению сторон с учетом содержания и (или) объема этой работы.

Случаи доплаты на конкретных примерах

Пример 1. Иванова совмещает свою основную должность секретаря с дополнительной должностью кассира.

В Положении об оплате труда установлено, что доплату за совмещение должностей, если оклад (тарифная ставка) ни по одной из должностей не выше 10 тыс. р., составит 50% оклада (тарифной ставки) по основной должности.

За август 2016 г. Ивановой по основной должности начислены следующие денежные суммы:

  • оклад - 8000 р.;
  • доплата за сверхурочную работу - 1000 р.

Так, зарплата Ивановой за август с доплатой за совмещение должностей – 13 000 р. (8000 р. + 8000 руб. x 50% + 1000 р.).

Следующий пример на расширение зоны обслуживания. Так, оклад у официантки Казанковой составляет 10 000 р. Из-за увольнения нескольких сотрудниц ей необходимо расширить область зоны обслуживания, то есть обслуживать не 8 столиков, а 14.

Руководство вместе с Казанковой решили, что размер ее доплаты за каждый месяц будет пропорционален числу добавившихся к обслуживанию столиков. Руководствуясь письменным соглашением сотрудницы и работодателя, за расширение зоны обслуживания ее ежемесячная доплата составляет 7500 р. (10 000 руб. : 8 столиков x (14 столиков - 8 столиков)).

Пример 3. Начальник юридического отдела Клименко ушел в отпуск. Выполнение его обязанностей временно возложили на старшего юриста Команича. Соглашение сотрудника и руководства предусматривает, что доплату за выполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника производят в размере разницы между окладом начальника юридического отдела и окладом старшего юриста пропорционально времени выполнения обязанностей.

Оклад начальника юротдела Клименко составляет 18 000 р., а старшего юриста – 10 000 р. Так, ежемесячная доплата составит 8000 р. (18 000 р. – 10 000 руб.).

У старшего юриста 5-дневная рабочая неделя и 2 выходных дня (суббота и воскресенье). В сентябре 2010 г. Команич временно выполнял часть обязанностей начальника юротдела без освобождения от основной работы 10 рабочих дней. Так как в сентябре 22 рабочих дня, то размер доплаты за временно отсутствующего составит 3 636,36 р. (8000 р. : 22 дн. x 10 дн.).


Совмещение профессий, по сравнению с совместительством, явление более редкое. Однако, более «удобное» в плане оформления работника и правовых последствий для работодателя. Разберем вопросы, связанные с совмещением профессий (должностей).

В соответствии со статьей 60.2 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ), с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Следовательно, совмещение — это выполнение дополнительной работы.

Чтобы считать работу дополнительной, она должна иметь следующие признаки:

  • Выполнение дополнительной работы наряду с основной;
  • Выполняемая работа не должна быть предусмотрена трудовым договором с работником;
  • Дополнительная работа выполняется исключительно в рамках установленной трудовым договором продолжительности рабочего времени, а не за ее пределами.

Несмотря на то, что работник выполняет работу по указанной в штатном расписании должности, она за ним не закрепляется, т.к. эта работа дополнительная, которая не указывается в трудовом договоре.

Кроме того, в тех случаях, когда работодатель захочет сократить должность, по которой работнику поручено совмещение, работодатель не обязан предоставлять такому работнику гарантии, которые обычно предоставляются при сокращении. В таком случае работодатель должен будет издать приказ об отмене совмещения.

Работникам, которым по основной профессии (должности) какие-либо льготы действующим законодательством РФ не предусмотрены, а по совмещаемой профессии (должности) предусмотрены, эти льготы должны предоставляться только за те дни, в которые работник работал по совмещаемой профессии (должности) не менее половины рабочего дня.

Порядок оформления совмещения, содержание соглашения

При этом соглашение о совмещении профессий не является аналогом дополнительного соглашения к трудовому договору, так как исходя из самого смысла работы, не предусмотренной договором, следует, что такая работа должна выходить за рамки трудового договора и, следовательно, не может отражаться в трудовом договоре (ведь дополнительное соглашение — это неотъемлемая часть трудового договора!), иначе такая работу уже будет предусмотрена трудовым договором.

В соглашении стороны оговаривают доплату за совмещение (совмещение профессий всегда должно оплачиваться, так как по факту является увеличением объемов работы) с учетом содержания и объема дополнительной работы.

Минимальных либо максимальных размеров оплаты трудовым законодательством не предусмотрено. Но не стоит забывать, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Соглашение должно позволять определить конкретный размер доплаты с учетом всех обстоятельств, при этом размер доплаты может быть определен как в процентах от оклада работника, так и в твердой сумме.

Стоит отметить, что если условие о размере доплаты не было согласовано сторонами, но факт выполнения дополнительной работы признан доказанным, суд может взыскать доплату в размере, указанном работником, если сочтет его соответствующим содержанию и объему дополнительной работы.

Если по основной должности сотрудник отработал неполный месяц, то и доплата начисляется пропорционально отработанному времени по основной должности.

Приказ издается в произвольной форме. В приказе необходимо указать:

  • Вид дополнительной работы — совмещение профессий (должностей);
  • Содержание и объем выполняемой дополнительной работы;
  • Срок, в течение которого работником будет выполняться дополнительная работа.

Для оформления совмещения работником какие-либо документы работником не предоставляются, записи в трудовую книжку не вносятся.

В настоящее время каких-либо ограничений для совмещения и других видов дополнительной работы не установлено, поэтому совмещать должности, исполнять обязанности отсутствующего, а также осуществлять расширение зон обслуживания, увеличение объема работы могут все работники, в том числе совместители и сотрудники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Из указанного выше следует, что вопрос о количестве совмещаемых профессий (должностей), непосредственно объеме работы и самих должностях разрешаются по соглашению между работником и работодателем.

При совмещении испытательный срок работнику не устанавливается.

Время работы и время отдыха

Отдельного отпуска за выполнение дополнительных обязанностей не предоставляется.

Исчисление пособий по временной нетрудоспособности и в связи с материнством осуществляется также из заработка, получаемого по основной работе с учетом платы за дополнительную работу.

Порядок прекращения совмещения

При досрочной отмене поручения работодатель издает приказ об отмене выполнения дополнительной работы с определенной даты.

Если выполнение дополнительной работы прекращается досрочно по инициативе работника, он подает на имя работодателя соответствующее заявление и по истечении срока предупреждения перестает исполнять дополнительные обязанности. Приказ в такой ситуации издавать не обязательно, так как совмещение прекратится либо с даты, указанной в заявлении, либо по истечении трех рабочих дней со дня подачи заявления.

Издается соответствующий приказ в свободной форме, с которым работник знакомится пол роспись.

Если инициатива со стороны работника — работник подает на имя работодателя соответствующее заявление и по истечении срока предупреждения перестает выполнять доп.обязанности.

Если работодатель и работник в соглашении согласовали срок выполнения дополнительной работы и такой срок подходит к концу, то в таком случае стоны не обязаны предупреждать друг друга о прекращении совмещения, также не нужно и издавать соответствующий приказ.

Дисциплинарная ответственность

Дополнительная работа (совмещение) не предусматривается в трудовом договоре, но так как поручена работнику с его письменного согласия и оформляется соответствующим приказом работодателя, то выполнение такой дополнительной работы входит в число трудовых обязанностей работника.

Соответственно, ненадлежащее выполнение дополнительной работы, порученной в порядке статьи 60.2 ТК РФ, дает работодателю право привлечь виновного в этом работника к дисциплинарной ответственности. Об этом же говорит и судебная практика: согласившись на дополнительную работу, работник должен добросовестно выполнять связанные с ней обязанности и нести ответственность в случае их неисполнения. Досрочная же отмена работодателем поручения о выполнении дополнительной работы не является дисциплинарным взысканием, следовательно, не должна рассматриваться как применение второго дисциплинарного взыскания за тот же дисциплинарный проступок.

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

  • URL
  • HTML
  • BB-код
  • Текст

Комментарий к ст. 60.2 ТК РФ

1. Статья 60.2 закрепляет правила привлечения работника наряду с работой, определенной трудовым договором, к выполнению дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены).

2. Согласно ч. 1 комментируемой статьи работодатель может поручить работнику выполнение такой дополнительной работы только с его письменного согласия и за дополнительную плату. Размер дополнительной оплаты в соответствии со ст. 151 ТК устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (см. коммент. к ст. 151).

3. В соответствии с ч. 2 ст. 60.2 дополнительная работа, поручаемая работнику наряду с работой, определенной трудовым договором, может выполняться им в порядке совмещения профессий (должностей), путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ или в связи с возложением на него обязанностей временно отсутствующего работника.

Совмещение профессий (должностей) - это выполнение работником наряду со своей основной работой по профессии (должности), определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) у того же работодателя в течение установленной для него продолжительности рабочего дня (смены). Как правило, работнику поручается совмещение вакантной должности или профессии.

В отличие от совмещения профессий (должностей), при расширении зон обслуживания или увеличении объема работ работник выполняет работу по той же профессии или должности, которая обусловлена трудовым договором, но в большем объеме по сравнению с тем, который он выполнял в соответствии с трудовым договором.

Исполнение работником обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения его от работы по профессии (должности), обусловленной трудовым договором, допускается как по такой же профессии (должности), которую работник выполняет в соответствии с трудовым договором, так и по другой профессии (должности).

Следует иметь в виду, что в тех случаях, когда для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника работник освобождается от работы, обусловленной трудовым договором, то в таком случае имеет место временный перевод на другую работу для замещения временно отсутствующего работника. Такой перевод осуществляется в порядке, предусмотренном ст. 72.2 (см. коммент. к ней).

4. Закон не устанавливает ни минимального, ни максимального срока, на который работодатель может поручить работнику выполнение дополнительной работы наряду со своей основной работой. В каждом конкретном случае срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу в порядке совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работ или в связи с возложением на него обязанностей временно отсутствующего работника, определяется работодателем с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 60.2). В том случае, если работник не согласен со сроком, определенным работодателем, этот срок может быть определен соглашением сторон. Если стороны не смогут договориться о сроке, в течение которого должна выполняться дополнительная работа, работник вправе отказаться от ее выполнения.

Срок, в течение которого работник без освобождения от работы, определенной трудовым договором, будет выполнять обязанности временно отсутствующего работника, ограничен сроком отсутствия этого работника.

5. Согласно ч. 4 комментируемой статьи определенный сторонами срок выполнения дополнительной работы не является для них обязательным. Работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

При этом, как вытекает из содержания этой нормы, ни работник, ни работодатель не обязаны указывать причину, по которой они досрочного отказываются от соглашения о выполнении дополнительной работы.

На практике возникают трудности с разграничением совмещения, совместительства и сверхурочной работы.

При совместительстве согласно ст. 282 ТК РФ работник на постоянной основе выполняет оплачиваемую работу на условиях отдельного трудового договора в свободное от основной работы время как у того же работодателя, так и у другого. При этом выделяют внутреннее и внешнее совместительство: в первом случае работа выполняется у того же работодателя, во втором - у другого.

При совмещении профессий работник выполняет дополнительную работу в течение строго определенного периода времени, согласованного сторонами и вместе с основной у одного и того же работодателя.

В соответствии со ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа выполняется за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени сверх ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — в течение рабочего дня (смены) или за учетный период. Сверхурочные работы имеют форс-мажорный характер, применяются лишь в исключительных случаях у того же работодателя, иногда и без согласия самого работника. Например, он может сверхурочно привлекаться для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения их последствий, неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств и т.д.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ. В больницу на должность фельдшера приняли нового работника. При этом после окончания основного рабочего времени он выполняет обязанности фельдшера в платном медицинском центре согласно отдельному трудовому договору. Таким образом, он выступает совместителем по отношению к своей основной работе.

Если этот фельдшер в связи с нехваткой медицинского персонала согласится выполнять обязанности медбрата в своей больнице в течение основного рабочего времени, то отношения между ним и работником оформляются как совмещение профессий.

Иллюстрирует сверхурочную работу случай, когда в результате землетрясения большому числу людей требуется срочная медпомощь, которую в течение обычного рабочего времени фельдшер оказать не сможет.

Внимание на ограничения

Возможность совмещения той или иной профессии зависит не только от наличия согласия работника, но и от самой замещаемой профессии и от должности, которую он уже занимает.

Ограничения по совмещению отдельных видов профессий, исключения устанавливают специальные нормы, предусмотренные нормативно–правовыми актами (ст. 5 ТК РФ).

Например, запреты для руководителей образовательных учреждений на совмещение некоторых должностей (профессий) установлены п. 6 ст. 35 Закона РФ от 10.07.1992 № 3266-1 «Об образовании».

Следует также помнить, что ограничения, установленные законом при приеме на работу по конкретной специальности (ст. 69, 253, 328 ТК РФ) распространяются и на совмещающего работника.

Важной особенностью совмещения профессий является ее добровольный характер. Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем могут устанавливаться исключительно с его письменного согласия и не имеют каких-либо законодательных ограничений. Более того, в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ работник вправе досрочно отказаться от совмещения, а предупредив об этом в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня, в том числе без указания причины своего решения. Аналогично может поступить и работодатель.

Как минимизировать риски

Вопросы оформления. Законодатель не устанавливает определенной формы закрепления совмещения профессии. Бесспорным является лишь ее письменный характер. На практике распространено использование письменного заявления работника и докладной записки руководителя структурного подразделения с подписью соответствующего сотрудника о своем согласии.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ. Как следует из положений ТК РФ, именно работодатель решает вопрос: поручать или нет работнику выполнение дополнительных обязанностей, а последний дает письменное согласие. По материалам дела начальник структурного подразделения не вправе самостоятельно решать вопрос о возложении на работника дополнительных обязанностей и устанавливать за это доплату. Он подал соответствующий рапорт на имя руководителя организации, но в нем не отражено взаимное согласование процедуры совмещения профессии. На основании рапорта приказ о совмещении профессий, персонифицирующий работника, которому поручено исполнять обязанности временно отсутствующего коллеги, не издавался.

Таким образом, исполнение дополнительных обязанностей сотрудником в свое рабочее время без надлежаще оформленного поручения работодателя не порождает трудовых отношений, регулируемых ст. 60.2. ТК РФ, и не оплачивается.

Во избежание претензий со стороны работника рекомендуется заключать отдельное соглашение о совмещении профессий, в котором целесообразно отразить профессию, которую будет совмещать работник, конкретный вид поручаемой работы с указанием ее объема, срока совмещения, а также размер доплаты.

На основании такого документа подготавливается соответствующий приказ, который фиксирует условия соглашения между работником и работодателем. Стоит отметить, что никаких записей по этому поводу в трудовую книжку не вносится. Однако периоды, в течение которых имело место совмещение, включаются в стаж работы, дающий право на назначение досрочной трудовой пенсии.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ. Получение работником доплаты за совмещение профессии в размере 50% не свидетельствует о том, что 50%, а не 80% рабочего времени он выполнял совмещаемые обязанности. Этот вывод суда базируется на совокупности следующих доказательств: типовой инструкции, тарифно-квалификационных характеристиках профессий, табелях учета рабочего времени, штатном расписании, пояснениях работника и работодателя, показаниях свидетеля.

Дела судебные. Несмотря на добровольный совмещения, обращения работников в суд нередки. Большинство споров касается размера доплат. Согласно ст. 151 ТК РФ он определяется волей сторон либо в виде конкретной суммы, либо в процентном соотношении относительно обычного заработка по совмещаемой профессии. Таким образом, если стороны заранее договариваются о размере вознаграждении, злоупотреблений по этому вопросу можно избежать.

Кроме того, существует риск судебного разбирательства в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих обязанностей (по основной либо по совмещаемой профессии). Работники в таком споре ссылаются на отсутствие в соглашении о совмещении профессии конкретного вида поручаемой работы, а в связи с этим — на отсутствие у него обязанности ее выполнять. Поэтому в интересах работодателя заранее определить круг обязанностей, которые будут поручены работнику по совмещаемой профессии.

В соглашении стороны могут прописать, какие из совмещаемых обязанностей работник должен выполнять в первую очередь. Но ставить их приоритет по отношению к основной работе нерационально. Работник должен выполнять обязанности, прописанные в трудовом договоре. Это касается прежде всего и вопроса о внутренней субординации: указания руководителя по основной работе имеют приоритет над распоряжениями начальника по совмещаемой профессии.

В заключение отметим, что диспозитивный характер отношений по совмещению профессий оставляет за работником и работодателем выбор преимущественного варианта поведения в каждой конкретной ситуации. Это означает, что совмещение профессий не только позволяет проводить действенную экономию бюджета предприятия н а расходах н оплату труда, но и сохранять квалифицированный персонал.

Читайте также: