Сотрудник получил долгожданное назначение на должность это значит что он удовлетворил потребность

Опубликовано: 02.07.2024

Удовлетворенность персонала охватывает основные потребности сотрудников. Это хорошая отправная точка для решения различных проблем, связанных с HR-менеджментом.

Удовлетворенность персонала — это показатель того, насколько сотрудники довольны своей работой. Обычно она измеряется с помощью опроса, который затрагивает вопросы компенсаций, безопасности, рабочей нагрузки, восприятия менеджмента, совместной работы и др. Измерением удовлетворенности сотрудников обычно занимаются компании, которые заинтересованы в том, чтобы процент текучести кадров оставался на приемлемом уровне, а мотивация и эффективность сотрудников росли.

Как измерить удовлетворенность персонала

Этот показатель анализируется на индивидуальном уровне (опрос проходит каждый сотрудник отдельно и анонимно), но результаты рассматриваются в совокупности.

Обычно работодатели, проводящие опросы, оценивают отношение работника к какому-либо аспекту работы по пятибалльной шкале (или десятибалльной шкале, в зависимости от организации), где:

1 = абсолютно не согласен

3 = скорее не согласен, чем согласен

5 = абсолютно согласен

Какие вопросы включать в опросник

Ниже дается примерный перечень вопросов, которые можно включить в опрос, измеряющий удовлетворенность персонала. Они могут иначе формулироваться, но суть всех вопросов одна — они характеризуют восприятие того, кто на них отвечает, корпоративной культуры, отношений с руководством и коллегами.

Вам нравится культура вашей компании?

Основные факторы, связанные с удовлетворенностью сотрудников, не являются ярко выраженными: межличностные отношения, культура, рабочая среда. Если вашим сотрудникам не нравится культура компании, в которой они работают, то говорить о долгосрочных перспективах и стратегиях очень сложно.

Считаете ли вы свою работу значимой?

Опросы миллениалов показывают, что при выборе работодателя возможность выполнять значимую работу для них так же важна, как и заработная плата. Если ваши сотрудники не понимают ценность своей работы, они вряд ли будут вовлечены в выполнение должностных обязанностей.

Предоставляет ли компания достаточные возможности для профессионального продвижения и развития карьеры?

Для многих работников возможность сделать карьеру играет огромную роль. Однако далеко не все считают, что их организации предлагают адекватные возможности для профессионального роста. Опрос позволит выявить, насколько велик процент тех, кто не видит перспектив.

Чувствуете ли вы, что компания ценит ваш труд?

Для сотрудников важно быть замеченными. Поэтому ответ на этот вопрос сильно связан с мотивацией. Если люди ощущают признание, они остаются вовлеченными и замотивированными.

Предоставляет ли компания инструменты и технологии, необходимые для работы?

Работа не приносит удовольствия, когда сотрудники вынуждены полагаться на устаревшие инструменты и технологии для решения рабочих проблем. Гораздо приятнее наблюдать, как компания инвестирует в современные инструменты.

Своевременно ли вы получаете новости от руководства?

Этот вопрос касается эффективности коммуникаций в компании. Работники проводят в офисе не менее 40 часов в неделю. Следовательно, они должны вникать в происходящие события, которые влияют на их работу. Эффект неожиданности здесь работает только в минус. Если руководство не может выстраивать эффективные коммуникации, сотрудники испытывают неудовлетворенность происходящим и теряют мотивацию.

Считаете ли вы, что ваши обязанности по работе четко определены?

Сотрудники должны четко понимать, чего от них ожидают в плане результатов. Когда функции четко не определены, возникает путаница, которая сама по себе может быть демотивирующей.

Считаете ли вы, что работа распределяется в команде равномерно ?

Сколько работников считает, что у них недостаточно времени для выполнения всей необходимой работы? Одно дело, если все в команде перегружены задачами. И совсем другое, если некоторые сотрудники работают много, а другие — вполсилы.

Чувствуете ли вы связь с коллегами?

Отношения с коллегами — это основа корпоративной культуры. Невозможно представить, чтобы сотрудники были удовлетворены работой, не имея поддержки коллег и друзей в офисе.

Считаете ли вы, что ваши навыки и компетенции применяются настолько, насколько это возможно?

Некоторым работникам может казаться, что компания игнорирует их сильные навыки. Если ваше исследование удовлетворенности персонала показывает, что многие члены вашей команды не чувствуют, что их таланты полностью задействованы в работе, стоит всерьез задуматься о том, как стимулировать людей к тому, чтобы они максимально раскрылись профессионально.

Инвестирует ли руководство в успех команды?

Худший результат, который можно получить по этому вопросу — это понимание сотрудниками того, что руководство только нанимает людей и платит им зарплату.

Интересуются ли руководители вашим мнением?

Даже у рядового сотрудника могут быть интересные идеи, связанные с развитием компании и улучшением отдельных сегментов работы. Чаще всего демонтивирует персонал тот факт, что руководство никогда не интересуется их мнением.

Формат опроса

Опрос может проводиться в письменной форме (заполнение распечатанной анкеты) или в электронном виде — например, в интранете через специальную форму.

Результаты опроса должны обязательно озвучиваться. Не менее важно обозначить и стратегию действий для решения проблемных вопросов. Сотрудникам важно понимать, что их участие в исследовании имеет значение и действительно влияет на работу компании.

Подобные опросы проводятся компаниями регулярно и позволяет отслеживать результаты изменений.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Как подойти к мотивации с умом? Само понятие «мотивация» родом из психологии, и лежит оно, скорее, в эмоциональном плане психики, чем в материальном выражении. По этой причине логично развивать мотивацию, основываясь на психологическом знании.

Пирамида потребностей Маслоу

Психолог Абрахам Маслоу создал свою «пирамиду потребностей» как философское обобщение иерархии испытываемых людьми потребностей как на уровне общественности, так и на уровне личности. При этом ученый подчеркивал, что для каждого человека в персональном порядке эта пирамида не может быть применима из-за индивидуальности каждого.

Тем не менее, принимая такую модель в качестве опоры для дальнейших выводов, можно построить эффективную схему мотивации сотрудников.

Маслоу предусмотрел пять уровней человеческих потребностей (от низших – к высшим):

Физиологические потребности. Необходимы для элементарного выживания индивида. Сюда входят сон, еда, секс, гигиена и т. д.
Потребность в безопасности и защищенности. Это относится к безопасному жилью и окружению.
Потребность в принадлежности социальной группе, причастности, поддержке. Обычно эту потребность обеспечивает семья и самые близкие друзья.
Потребности в уважении и признании. Это профессиональная и общественная сферы жизни.
Потребность в самореализации. Удовлетворяя эту потребность, человек достигает высшего уровня довольства собственной жизнью, осознает себя как уникальная личность, часть мира и человечества в широком смысле.

Как следует из теории Абрахама Маслоу, только удовлетворив потребности с нижней ступени этой иерархии, человек может перейти к более высоким.

Теория Маслоу в реальной жизни

В ходе современных исследований и компиляции теории Маслоу с работами других ученых выяснилось, что при типовой организации труда пирамида потребностей оказывается «опрокинутой» на бок. Таким образом получается, что работодатель восполняет главным образом «нижние» потребности сотрудника, игнорируя более высокие, близкие к его самоактуализации.

Иными словами, сотрудник заполняет лишь ресурсы, отвечающие его базовым потребностям, не имея возможности проявить себя в более высоком, интеллектуальном труде. И вынужден этим довольствоваться. Поэтому у него не возникает никакого желания совершенствоваться и приносить компании большую пользу.

Чтобы «опрокинутая» пирамида начала работать, нужно мысленно достроить ее до четырехугольника, выделив поощрение, соответствующее каждой из «ступеней».

Таким образом, получается следующая система мотивации, соответствующая блокам потребностей:

Для удовлетворения физиологических потребностей – материальное стимулирование. Ваш сотрудник должен быть уверен, что он и его семья в этот месяц будут хорошо питаться и крепко спать, потому что их не выгонят из квартиры за неуплату. Это обязательный пункт в системе мотивации, который нельзя игнорировать.
Одновременно с этим необходимо вложиться в нематериальные методы стимулирования сотрудников. К примеру, устраивать коллективные походы в театр или организовать кружок. Это позволит сотрудникам сформировать общие цели и стать лояльными к руководителям. Чрезвычайно полезным будет наем штатного психолога для индивидуальной консультации сотрудников, которые находятся в трудной жизненной ситуации, а также организации коллективных тренингов, групповых психологических занятий и мероприятий.
Для обеспечения потребности в безопасности необходимо обеспечить стабильные и надежные рабочие места. Сотрудник должен знать, что в благодарность за хорошую работу его не заменят более молодым специалистом, а позволят профессионально расти на текущем месте.
Для восполнения потребности в принадлежности к социальной группе необходимо улучшать имидж предприятия и корпоративную культуру. Сотрудник должен быть горд тем, что представляет ваш бренд. Даже если компания совсем небольшая, в ней должны соблюдаться этические принципы, а сотрудникам внутри коллектива (в том числе и от руководителей) оказываться поддержка в сложных жизненных ситуациях.
Для удовлетворения потребности в уважении и признании к ведущим специалистам должны предъявляться высокие требования в обмен на высокую заработную плату.
Самая высшая потребность – в самоактуализации и самовыражении – не всегда может быть в полной мере удовлетворена работодателем. Потому что каждый сотрудник – это личность, и у него могут быть разные цели, независимо от занимаемого им рабочего места. Для прояснения потребностей необходимо укреплять отношения в коллективе и выявлять их реальные запросы. К примеру, если сотрудница ставит на первое место семью – можно предложить ей место с меньшим количеством рабочих часов. Если в коллективе много молодежи и статус компании позволяет вам проявлять послабления к внешнему виду сотрудников – можно сделать в офисе свободный дресс-код. Возможность образования и повышения квалификации за счет компании также принесут свой вклад в мотивацию.

Также необходимо выстраивать бизнес-стратегию таким образом, чтобы сотрудники чувствовали себя вовлеченными в хорошее и полезное дело. Например, организовывать благотворительность, делать акции для малоимущих людей и т. д.

Не стоит также забывать, что удовлетворение базовых потребностей работников – это не только значит «платить им больше денег». Это еще и адекватная продолжительность рабочего дня, эффективное распределение рабочих задач, возможность работника уйти на оплачиваемый больничный и достаточная для отдыха продолжительность отпуска.

Потому что работникам, помимо прочего, нужно еще хорошо высыпаться, быть здоровыми и отдохнувшими. В противном случае в стремлении повысить эффективность компании вы получите не лояльную команду специалистов, а стадо загнанных лошадей.

Реальный опыт применения мотивации по Маслоу

Приведенная выше модель мотивации подразумевает глобальную перестройку бизнеса, согласно модели социалистического предприятия. Это значит, что компания должна быть для сотрудников не только источником дохода, но также моральным ориентиром и ключом вдохновения, в котором сотрудник (как уникальная личность, обладающая своим набором навыков и качеств) может применить себя с пользой для мира и чувствовать удовлетворение от своей работы.

Многие вещи из этого пункта требуют существенных материальных затрат. В бюджет компании должны быть заложены и траты на обучение, и на материальную мотивацию, и на организацию досуговых мероприятий. Позволить работать по такому принципу могут себе лишь немногие крупные концерны, которые, удовлетворяя потребности сотрудников, не теряют при этом в выручке.

В России, несмотря на наличие крупных бизнесов, не принято выстраивать подобную систему организации. Некоторые примеры всесторонней мотивации сотрудников есть лишь в западных странах. Наши же предприятия стремятся пускать больше денег в оборот, рискуя при этом и утечкой ценных кадров, и качеством выпускаемого продукта, и имиджем компании в целом.

Руководитель компании, принявший решение о перестройке системы поощрения, должен понимать, что, тратя деньги на удовлетворение нужд сотрудников, он не теряет деньги. Он инвестирует их в имидж, в приток новых специалистов, желающих трудиться именно в этой компании и в повышенном желании уже нанятых сотрудников приложить все имеющиеся у них силы для развития компании и реализации себя.

Дополнительные средства для мотивации

Чтобы в коллективе хорошо работалось, нужно учитывать, помимо прочего, личностный фактор в подборе специалистов. Поэтому в отделе кадров неплохо иметь хорошего специалиста (желательно психолога, специализирующегося на подборе кадров), способного набрать в команду психологически совместимых людей, которые будут готовы к продуктивному взаимодействию.

Следует быть чутким к атмосфере в коллективе. Если там есть человек, который намеренно устраивает конфликты и даже травлю, руководителю следует задуматься о том, насколько он ценен для вашей команды. Для разрешения таких конфликтов тоже не помешает психолог в штате.

Даже если команда не сложилась сразу, ее можно попытаться выстроить самостоятельно. Для этих целей существуют корпоративные тренинги, традиции совместно отмечать праздники, посещать культурные мероприятия и т. д.

Чтобы сотрудник мог почувствовать себя ценным и значимым в коллективе, можно завести доску почета или еженедельное (ежемесячное, ежеквартальное) подведение итогов совместной деятельности. Однако это имеет смысл только в том случае, если ваш коллектив подразумевает индивидуальные достижения (количество продаж, сделок и т. д.).

Следует быть особенно внимательным к замечаниям в адрес сотрудника. Желательно вообще не допускать их в публичном пространстве – если нужен выговор, его необходимо озвучивать в индивидуальном порядке. Так сотрудник будет чувствовать себя защищенным и не униженным.

Очень желательно сделать возможным высказывание личного мнения относительно различных вопросов по развитию компании. Инициатива должна поощряться или по крайней мере приниматься во внимание. Однако важно не перегнуть палку с «вольнодумством» и сделать публичные высказывания регламентированными, обсуждаемыми и корректными по отношению ко всем остальным членам коллектива.

Свободный график работы тоже будет большим плюсом. Если ваша организация позволяет себе подобные условия, то именно за счет свободного графика и работы в удобные для сотрудника часы может реализовываться потенциал ваших подчиненных. Сотрудники не будут стремиться «просиживать» часы в безделье, а рабочее время станет по-настоящему рабочим и продуктивным. Одновременно с этим выполнение всех прочих рекомендаций гарантирует то, что действительно мотивированный сотрудник будет выполнять (и даже перевыполнять) свою трудовую норму – возможно, даже в более ранние сроки, чем вы могли ожидать.

Перевод на другую должность возможен для совершенно любого работника на предприятии. Но каждый из вариантов может столкнуться с определенными проблемами, которые будут касаться не только самого сотрудника, но и его работодателя. Тут важно помнить о том моменте, что какими-бы не были возникающие отношения, они в обязательном порядке должны быть зафиксированы на бумаге.

Основания для перевода

Когда человека переводят на другую должность, которая уже будет постоянной для него, то тут должны быть определенные условия и основания:

Работник может себя показать с положительной стороны. В таком случае, он будет повышен в должности и ему назначается несколько большая заработная плата. Но если аттестационная комиссия им не будет пройдена, то оплата труда будет уменьшена, что связано с его назначением на низшую должность.
Предприятия может менять свою организационную структуру. По этой причине трудящиеся переводятся с одной должности, например, ликвидированной, на совершенно иную.
Осуществляется также перевод сотрудника в филиал предприятия, компании, а также в другое подразделение по территориальности.
Штат в организации может сокращаться и должности также.
Появляются вакансии на определенную должность.

Существуют и определенные условия в том случае, если человек переводиться на должность временно. И среди них самым основным выделяют то, когда осуществляется замена человека, должности, которую он занимал. При этом устанавливается неопределенный срок. Сюда можно отнести заболевание, беременность, уход в отпуск и прочие моменты. Но стоит отметить, что его продолжительность обычно составляет не более одного месяца. В противном случае следует составить необходимые документы и оформить постоянный перевод.

Необходимые документы и порядок

Каждый случай перевода должен быть документально оформлен. Набор документов будет зависеть от того, чья инициатива вызвала перевод. Когда все проявляется со стороны нанимателя, то в обязательном порядке должно быть отправлено уведомление работнику об этом.

Работник также может выступить с инициативой перевестись на другую должность. При этом от него должно поступить заявление или написана докладная записка. В данных документах в обязательном порядке должна быть отражена реальная обстановка и делание работника в переводе. Главное все грамотно обосновать, чтобы у работодателя не возникало никаких сомнений.

Существуют так называемые документы-основания. К ним относят вышеперечисленные, а также заключение из медицинского учреждения, корректировки в трудовом договоре. По итогам их рассмотрения в обязательном порядке оформляется и подписывается сторонами приказ. Он исходит от руководителя предприятия. Для него в основном выбирают произвольную форму написания. Но в определенных ситуациях, в зависимости от компании, может быть и форма, которая в обязательном порядке утверждается. Если брать во внимание формы приказов, то они могут быть в виде Т-5 или Т-5а. В первом случае документ составляется при переводе одного конкретного работника, а во втором – группы сотрудников.

При осуществлении перевода, соответствующая запись делается и в трудовой книжке. Это должны оформлять сотрудники отдела кадров. Заполняется и личное дело.

Инициатива о переводе может поступать от нанимателя, самого работника или причиной может являться состояние здоровья сотрудника. Это все делается на определенный срок, или временно. Последние между собой несколько отличаются касаемо оформления.

При постоянно переводе работника, должно быть заключено дополнительное соглашение, являющееся приложение к договору. Также запись должна найти отражение и в трудовой книжке. А вот при временном – все записи осуществляются только в приказе. Других никаких документов не дополняется.

Состояние здоровье работника может заставить его сменить занимаемую должность. Наниматель может предложить ему работу с более легкими условиями. При этом сокращается размер оклада, но в первый месяц зарплата остается в среднем значение за предыдущие периоды. Но это не касается профессионального заболевания, когда заработная плата в обязательном порядке должна оставаться на прежнем уровне, пока он будет занимать новую должность. В каждом случае должен быть оформлен приказ.

Временный перевод

Рассматриваемый вид перевода выполняется на основании согласия самого трудящегося, без его одобрения или же по соглашению сторон. Если все оформляется по обоюдному согласию, то выбирается совершенно любая должность. Но срок ограничен одним годом. Но если происходит замещение временно отсутствующего сотрудника, перевод на другую работу без согласия может быть установлен на срок до его возращения. Как только это время истечет, работнику должны вернуть ту должность, которую он занимал до перевода.

Назначение на другую работу без одобрения осуществляется, если это связано с избавлением от последствий катастрофы, аварии или несчастного случая на предприятии, голода, пожара, эпидемии, а также и любые другие обстоятельства, которые могут поставить под угрозу населения, часть его. Но тут обязательно должно быть все сопряжено с чрезвычайными обстоятельствами, а также, чтобы квалификация трудящегося соответствовала занимаемой должности. Иначе требуется истребовать согласие сотрудника. Здесь устанавливается срок, который не может превышать одного месяца, после чего работник приступает к своей прежней работе. Заработная плата должна быть выплачена, как минимум по уровню среднего заработка.

Инициатива работника или нанимателя

Если сотрудник желает перейти на другую должность по инициативе своей в пределах одной организации, то об этом он должен известить своего работодателя, написав соответствующее заявление по образцу. Здесь стоит отметить, что по итогам рассмотрения выноситься определенное решение, которое в случае одобрение должно находить отражение в оформленном приказе. Перевод по инициативе работника также оформляется решением руководителя.

Наниматель сам может изъявить инициативу перевести сотрудника. Обо всех своих действиях в обязательном порядке уведомляется последний. На данном уведомление проставляется запись работником о своем согласии или нет. В определенных ситуациях такая запись проставляется на прописанном приказе.

Когда сотрудник от данного предложения отказывается, то руководитель может принять решение об его увольнении. Заявление работник может написать самостоятельно или же его увольняют по сокращению или по соглашению сторон. Таким образом, согласия сотрудника тут может и не поступать.

Может быть ситуация, когда желание изъявляет руководитель отдела или другого подразделения. В таком случае дополнительно готовиться представление на сотрудника, где указываются все его данные, характеристики, профессиональные навыки. Его должен одобрить руководить организации, поставив визу.

Этапы перевода

Чтобы осуществить перевод сотрудника на другую должность, необходимо пройти четкую процедуру, которая состоит из следующих этапов:

Инициатива. Она должна поступать от самого работника или нанимателя. Это может все выражаться в устном варианте, но, если касается временного перевода. Когда речь касается постоянного перевода, то все должно быть оформлено в письменном виде.
Если первый этап прошел успешно, сотрудник должен быть ознакомлен с новыми должностными инструкциями. Чаще всего это делается в виде листов ознакомления, когда работник ставит свою подпись. Не лишним тут будет проставить и дату, когда было осуществлено ознакомление.
Соглашение. Оно оформляется между двумя сторонами, нанимателем и самим работником. Если в этом есть необходимость, составляется договор о материальной ответственности. Это может быть и заключенное соглашение. Каждый из документов составляется в двух экземплярах. Одна из копий вручается сотруднику.
Порядок предусмотрен для регистрации вышеуказанных документов.
Приказ о переводе, который обязательно должен быть зафиксирован в журнале регистрации. Под роспись с приказом знакомиться работник, после чего соответствующее принятое решение должно найти отражение в трудовой книжке. Но перевод должен быть постоянным, чтобы внести запись. В противном случае ничего делать не надо, а можно лишь подкорректировать личное дело.

Как только все эти этапы будут пройдены, работник может приступать к выполнению возложенных на него обязанностей по новой должности.

Отказ от перевода

Если брать во внимание отказ от предлагаемой новой должности, то тут должны быть основания. В первом случае это касается показаний по медицинской части. Но в таком варианте, если новая должность предлагается на срок менее 4 месяцев, работника просто отстраняют от работы, без выплаты заработной платы за весь период. Когда срок составляет более 4 месяцев, и работник отказывается, то его можно просто уволить по основаниям, прописанным в трудовом законодательстве.

Об увольнении, в случае отказа при сокращении штатов, работник предупреждается за два месяца. Сотрудник может лишиться специального права на выполнение того или иного вида работ. Это касается водительского удостоверения, лицензии и других документов. В таком случае первоначально предлагается другая должность. Если он отказывается и при этом лишен прав или лицензии на срок менее двух месяцев, то его просто отстраняют от работы. Зарплату ему в это время никто платить не будет. Если же срок лишения составляет более двух месяцев, то его можно уволить.

Беременная женщина обычно переводиться на «легкий труд». Но даже от него она вправе отказаться. Здесь тогда придется ее отстранить от занимаемой должности, но заработная плата и место за ней в обязательном порядке сохраняется.

Бывают случаи, когда предприятие переезжает в другую местность или работника, просто хотят перевести на другое структурное подразделение. В таком случае, если он отказывается, его также увольняют, но при этом он получает так называемое «выходное пособие».

Нередко на предприятиях после увольнения какого-либо сотрудника его должность остается свободной. Некоторые работодатели не спешат корректировать штатное расписание и исключать из него вакантные места. Вместо этого они возлагают на действующих сотрудников исполнение обязанностей по вакантным должностям. Между тем такое действие не совсем законно.

Замещение отсутствующего сотрудника

Согласно законодательству, назначение действующего работника на должность служащего, находящегося в командировке, в отпуске, на лечении и пр., является переводом. Замещение отсутствующего сотрудника обусловлено производственной необходимостью. Законодательство допускает перевод на другую работу без согласия служащего.

Поскольку речь идет не о вакантной должности, срок временного исполнения обязанностей по ней строго ограничен. Он не может превышать месяца в течение года (календарного).

Совмещение и временное замещение: главные особенности

Совмещение профессий устанавливают, когда должность по определённым причинам остаётся вакантной. Временное замещение предполагает, что сотрудник за должностью числится, но сейчас не имеет возможностей исполнять свои прямые обязанности. Обычно это связано со следующими причинами:

Повышение квалификации.
Командировка.
Болезнь.
Отпуск, и так далее.

При совмещении разрешают выполнять дополнительную работу, только если она связана с другой работой или должностью. Временное замещение предполагает различные варианты сотрудничества.

Сложности на практике

Как и в случае с вакантной должностью, исполнение обязанностей по месту трудовой деятельности временно отсутствующего сотрудника возможно при наличии соответствующей квалификации. Если замещение служащего предполагает более низкий ее уровень, необходимо письменное согласие переводимого сотрудника.

Реализация указанного правила может вызывать некоторые проблемы на практике. Дело в том, что ТК не закрепляет критериев сравнения квалификации разных специальностей, должностей и профессий. Это означает, что работодатель должен сам разработать такую систему оценивания. Разумеется, все критерии должны быть официально закреплены локальными актами, а персонал – ознакомлен с ними.

Работодателю необходимо действовать очень осторожно, не нарушая интересы и права сотрудников. Все решения должны приниматься исключительно в рамках законодательства. В противном случае может возникнуть трудовой спор.

Нюансы

Если замещение должности отсутствующего сотрудника осуществляется служащим с освобождением от основной его деятельности, он может рассчитывать на получение зарплаты в сумме, не меньшей, чем средний заработок, который он получал на своем рабочем месте.

Общие правила определения средней з/п устанавливаются Правительством в Постановлении № 213 от 2003 г.

Исполнение обязанностей по вакантной должности

Выше уже говорилось о том, что назначение сотрудника на место отсутствующего работника является переводом. Такая ситуация возможна, если служащий отсутствует временно, т. е. он не уволен с предприятия. Этой же позиции придерживаются и суды.

В частности, можно обратить внимание на Постановление Пленума ВС № 16 от 1992 г. В 12 пункте этого документа дается толкование положений 26 статьи КЗоТ РСФСР. Несмотря на то что этот Кодекс давно не действует, многие его нормы можно применить сегодня. Более того, формулировки статей 26 КЗоТ и 74 ТК в части, регламентирующей перевод служащего на место временно отсутствующего работника по инициативе нанимателя, совпадают. Соответственно, отсутствуют всякие сомнения по поводу того, что судебные органы при рассмотрении трудовых споров будут принимать во внимание пояснения, данные в указанном Постановлении.

В 12 пункте документа закреплено, что исполнение обязанностей по вакантной должности в течение определенного периода возможно по письменному согласию сотрудника. Из этого следует, что Верховным судом, фактически, был введен новый вид переводов служащих на другую работу. Между тем, по трудовому законодательству, исполнение обязанностей по вакантной должности не допускается. Следовательно, положение, присутствующее в Постановлении Пленума применить нельзя.

Сказанное выше означает, что приказ об исполнении обязанностей по вакантной должности можно признать недействительным. В локальном документе должна использоваться совершенно иная формулировка. Многие руководители, пользуясь неосведомленностью граждан, их юридической неграмотностью, издают явно противоправные распоряжения. Следует помнить, что любое решение нанимателя можно оспорить.

За вакантную должность можно назначить исполняющим обязанности

В данной статье рассматриваются вопросы, связанные с исполнением работником обязанностей временно отсутствующего работника или с исполнением обязанностей по вакантной должности в тех случаях, когда работник освобождается от выполнения его основной (прежней) работы.

Правовое регулирование отношений, связанных с назначением работника исполняющим обязанности, осуществляется нормами Трудового кодекса РФ, Разъяснением Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС от 29.12.

1965 N 30/32 «О порядке оплаты временного заместительства» (действующим в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ) (далее — Разъяснение), иными правовыми актами Российской Федерации и действующими на территории Российской Федерации нормативными правовыми актами Союза ССР.

Исполнение обязанностей на вакантной должности или как наказать жадного раб

Соответственно, отсутствуют всякие сомнения по поводу того, что судебные органы при рассмотрении трудовых споров будут принимать во внимание пояснения, данные в указанном Постановлении. В 12 пункте документа закреплено, что исполнение обязанностей по вакантной должности в течение определенного периода возможно по письменному согласию сотрудника.

Из этого следует, что Верховным судом, фактически, был введен новый вид переводов служащих на другую работу. Между тем, по трудовому законодательству, исполнение обязанностей по вакантной должности не допускается.

Вопросы о сроках

Многие несведущие граждане интересуются, какой срок исполнения обязанностей по вакантной должности может устанавливаться распоряжением руководителя? В ТК на этот счет ничего не говорится. Разъяснения в трудовом законодательстве отсутствуют потому, что такая форма перевода работника вообще не предусмотрена. Следовательно, говорить о каком-либо (в том числе непрерывном) сроке исполнения обязанностей по вакантной должности не совсем корректно. В таких случаях следует считать, что сотрудник переведен на место постоянно. Для этого, в свою очередь, необходимо согласие служащего. Обратимся к пояснениям ВС.

В Постановлении № 16 указано, что если работодатель перевел работника без его согласия, а тот, в свою очередь, приступил к трудовой деятельности добровольно, то данное действие может быть признано законным. Следовательно, служащий будет считаться занимающим должность с 1-го дня перевода.

Установление какого-то конкретного срока исполнения обязанностей по вакантной должности юридического значения для регулирования трудовых отношений не имеет. Такое временное назначение служащего необходимо считать постоянным переводом на другое место (при наличии согласия от него) в соответствии с 72 статьей ТК.

Разные сроки

Сроки работы ВРИО устанавливаются работодателем с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 60.2 ТК). То есть дополнительная работа может выполняться до той поры, пока не исчезнет необходимость или самого трудоголика не «оттащат» родственники для сохранения его же здоровья.

Однако для ВРИО перевод имеет ограничение по сроку: до одного года – в общем случае, до выхода на работу замещаемого работника – в случае, если за последним на время отсутствия в соответствии с законом сохраняется место.

В последнем варианте возможны некоторые трения вплоть до судебных претензий. Поскольку период отсутствия нужного специалиста не должен нарушать нормальную деятельность организации, латается «кадровая дыра», а возвращение работника через несколько месяцев, а, возможно, и лет, создает кадровую проблему, разрешение которой требует не ума и сообразительности, а проявления мудрой дальновидности руководителя для бесперебойной и бесконфликтной работы.

Если с сотрудником был заключен срочный договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то он прекращается с выходом этого специалиста (ст. 79 ТК). Причем, это может произойти как через три года, например, по окончании отпуска по уходу за ребенком, так и в любой день, когда коллега решит прервать свое отсутствие.

Оформление

При назначении сотрудника на вакантную должность применяется стандартная процедура приема на работу или перевода. В первом случае кандидат предоставляет все необходимые документы, пишет заявление. Работодатель и гражданин заключают договор.

Перед подписанием кандидату необходимо внимательно ознакомиться с содержанием документа. Дело в том, что некоторые работодатели используют некорректные формулировки. Подписание договора означает добровольное согласие с условиями трудовой деятельности.

Зачастую работодатели пользуются юридической неграмотностью сотрудников и назначают их исполняющими обязанности по вакантным должностям. А работники, в свою очередь, добровольно на это соглашаются. На практике выходит так, что сотрудники выполняют и свою, и чужую работу. Оплата труда, в свою очередь, как правило, в таких случаях не соответствует объему трудовой деятельности. Такие ситуации оспорить достаточно сложно, поскольку наниматели берут у служащих письменное согласие. Зачастую единственным выходом является увольнение.

Тем не менее при возникновении таких противоречивых ситуаций целесообразно обратиться в трудовую инспекцию.

По сути, работник может отказаться от выполнения дополнительных обязанностей. Для этого ему нужно напрямую обратиться к работодателю, написать заявление.

Стоит сказать, что многие служащие осознанно соглашаются с предложением работодателя. Обычно это связано с обещаниями нанимателя выплачивать высокое вознаграждение. Но на деле далеко не всегда сотрудник получает ожидаемую сумму. В таких ситуациях и начинаются проблемы. С одной стороны, действия работодателя не законны, с другой – служащий сам согласился на условия.

Оформление реквизита «Подпись» в отсутствие должностного лица

Возможность образования временного единоличного исполнительного органа предусмотрена в п. 4 ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах». Это возможно, если директор либо отстранен от должности, либо не может исполнять свои обязанности. Вопросы образования подобного «временного правительства» отнесены к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) либо общего собрания акционеров. В любом случае порядок образования временного исполнительного органа должен быть зафиксирован в уставе общества.

Что следует делать в возникшей ситуации «безвластия»? Обязательно ознакомиться с этим порядком и привести штатное расписание в соответствие с уставом. То есть если в уставе сказано, что временным единоличным исполнительным органом является, допустим, «вице-президент», убедиться, что в штатном расписании такая должность присутствует и делать его первым лицом в АО.

Отметим, что в Законе об ООО нет подобного пункта.

Как грамотно это оформить с позиции трудового законодательства? Начнем с того, что не существует ни должности, ни тем более профессии «исполняющий обязанности». Такое определение вы не встретите ни в ТК РФ, ни в другом нормативном правовом акте сферы труда. Однако существует понятие «исполнение обязанностей временно отсутствующего работника» (в ст. 60.2, 151 ТК РФ). Ключевые для нас слова – «временно отсутствующий», то есть это тот случай, когда определенный человек занимает должность руководителя, но он временно отсутствует на рабочем месте по причине отпуска, болезни, командировки и т.д. Для этих ситуаций ТК РФ предусмотрел совмещение должностей (расширение зон обслуживания, увеличение объема работ), временный перевод либо заключение срочного договора. Если же должность руководителя вакантна, будут действовать иные правила.

Итак, должности «исполняющий обязанности»

кого бы то ни было не существует. Кроме того, в п. 2 Разъяснений 1965 года3 указано, что нельзя исполнять обязанности по вакантной должности. Исключение – должность, назначение на которую производится вышестоящим органом управления. И то в течение 2 месяцев вопрос о назначении на должность на постоянной основе должен быть решен. Данное исключение было актуально в период СССР, когда на высокие должности назначали «свыше». Сейчас оно
может быть применимо к бюджетным учреждениям
. Если вышестоящий орган назначил на вакантную должность временного исполняющего обязанности, то руководитель организации обязан не позднее месячного срока представить в вышестоящий орган управления документы для его назначения на должность. В свою очередь вышестоящий орган в месячный срок со дня получения документов должен сообщить руководителю о своем решении. Таким образом, временный исполняющий обязанности может оставаться в этом статусе не более двух месяцев: в итоге он назначается на должность постоянно либо в случае отрицательного решения ему должна быть предложена другая работа. При отсутствии соответствующей работы или отказе от предложения он освобождается от работы по основаниям, предусмотренным законодательством, например, по соглашению сторон.

Если на вакантную должность хотят временно назначить заместителя директора (или другого сотрудника организации), ТК РФ позволяет сделать это в порядке временного перевода сроком не больше 1 года

(ст. 72.2 ТК РФ). И не забывайте уведомить налоговые органы о новом «временном» руководителе. Не позднее чем через 1 год должен быть решен вопрос о постоянном переводе бывшего заместителя на должность директора либо об обратном переводе его на прежнюю должность.

Для назначения человека «со стороны» потребуется заключение срочного трудового договора

на должность руководителя. Еще раз повторяем: назначать на должность «исполняющего обязанности директора» нельзя, да и нет необходимости, ведь заключение срочного трудового договора уже предполагает временность такой работы.

Потребности в поддержании жизнедеятельности и здоровья

Потребность в жилье необходимо выяснять при приеме нового сотрудника в компанию. Особенно, если сотрудник молодой.

При возможности нужно оценить финансовую помощь компании. Например, выдав кредит.

Для удовлетворения наиболее важных потребностей:

Потребность в признании

Как правило, это эмоциональные и открытые люди. Обычно выражена у старательных сотрудников, поэтому поощрение признания выгодно для компании.

Вертикальная плоскость – это позитивная оценка и признание хорошо выполненной работы руководством.

Горизонтальная – признание со стороны коллег, уважение профессионализма и опыта сотрудника, обращение к нему за консультацией, советом или профессиональной помощью.

Потребность в общении

Зависит от характера и возраста человека. Открытые, подвижные и общительные люди больше настроены на контакты с коллегами, клиентами и партнерами, нежели люди замкнутые. Последние тяготеют к работе, где контакты с людьми ограничены и проявляют такие черты, как стремление к концентрации, углубленности, тщательности и педантичности.

Первым необходимы общие помещения, вторым – отдельные рабочие места. Молодые, несемейные больше склонны к активным контактам, нежели обремененные семейными обязанностями.

Если группе коммуникабельных сотрудников запрещать общаться, то они все равно будут разговаривать, только прячась от руководства. Поэтому вопрос сводится к количеству времени, которое можно уделять неформальному общению. Например, 10-15 минут во время coffee-break.

Для группы семейных сотрудников мотивирующим фактором будет организация корпоративных праздников или выездов на природу вместе с членами семей.

Мотиваторы для общительных сотрудников

Потребность в принадлежности к референтной группе и командной работе

Всегда присутствует неформальная структура отношений, возникающая на основе взаимных оценок и симпатий. Потребность быть вместе со всеми.

Стремление принадлежать к референтной группе присутствует у всех сотрудников, как общительных, так и замкнутых. Если эта потребность не удовлетворяется, человек становится аутсайдером.

Мотиваторы

Потребность в надежности и безопасности

Физическая безопасность обеспечивается условиями работы, имеющей минимальный риск или полное отсутствие риска для жизни.

Потребность в эмоциональной безопасности проявляется в том, что сотрудники чувствительны к принятому в компании или подразделении стилю управления непосредственного начальника.

Потребность в экономической безопасности проявляется в ожидании работающих людей иметь вознаграждение, обещанное по договору. Например, если в компании регулярно задерживается заработная плата или имеются случаи выплаты меньших сумм по сравнению с обещанными.

Потребность в сотрудничестве с руководством компании

Они проявляют инициативу и ставят перед руководством новые задачи, а от руководства ждут обеспечения ресурсами их решения.

Потребность в эмоциональном напряжении и риске

Нередко такие люди выбирают экстремальные профессии. Или, работая в «мирной» профессии, «отрываются» во внерабочее время.

Потребность в социальном статусе и власти

Проявляется в желании осуществлять влияние, управление и контроль над ситуацией и другими людьми. Связана с наличием лидерского потенциала и организаторских способностей.

Потребность в подчинении

Потребность в независимости и свободе

Они не любят ни управлять, ни подчиняться. Они выбирают самостоятельные участки работы, не терпят вмешательства и контроля.

Часто выбирают профессии экспертов и консультантов, чтобы работать свободно и независимо.

Потребность в конкуренции

Двигатель развития во многих компаниях. Особенно активно проявляется на уровне линейного менеджмента, где взаимодействие с руководством, коллегами, подчиненными и обслуживающим персоналом занимает до 80% времени. Именно политические способности обеспечивают руководителю среднего звена успешную карьеру.

Власть основана на правах, полномочиях и на способности влиять на подчиненных.

Власть всегда связана с интересами, а политические интересы – выжить и победить в конкурентной борьбе. Профессиональная конкуренция – улучшение работы подразделения, разработка новых услуг, освоение нового направления, расширение штата сотрудников.

Руководитель оценивает расстановку сил, выделяет единомышленников и противников, исходя из совпадения деловых интересов.

Деловая политика высшего руководства состоит и в управлении конкуренцией между группировками.

Мотивация основана на управлении деловой конкуренцией

Потребность в самоутверждении

Ведущая потребность для одаренных и амбициозных людей в профессиональном и личном развитии. Обладают интернальным типом характера, активностью и энергией. Оптимистичны, имеют позитивную самооценку. Уверены в себе, способны брать на себя ответственность за успехи и неудачи.

Делают карьеру в форме постановки и достижения целей, которые в настоящий момент слишком высоки и малодоступны. Их карьера – восхождение по лестнице вверх и вперед. Сделать в своей жизни нечто важное и значительное, оставить после себя крупный результат, стать сильным, образованным, успешным, богатым и влиятельным.

Потребность в достижениях

Люди процесса и люди результата. Первые получают удовлетворение от процесса, вторые – от конкретного результата.

Потребность в результате связана с потребностью в самоутверждении за счет получения высокого результата в работе.

Интровертированным для получения высокого результата важно почувствовать: «Я это сделал!» Для экстравертированных важно получить одобрение со стороны коллег и руководства.

Но поощрять нужно всех.

Задачи нужно ставить из ближней зоны развития, чтобы сотрудник подтягивался к уровню решаемой задачи.

Потребность в престиже

Это отражает отношение человека к себе, своей жизни и работе, своему успеху и благосостоянию. Часто выступает серьезным мотиватором.

На имидж тратиться много средств, и это себя оправдывает. По внешним признакам деловые люди оценивают успешность и надежность компании. В частной жизни – принадлежность к своему кругу.

Потребность в стабильности

Многие выбирают стабильные компании и готовы работать за небольшую, но регулярную зарплату.

Они не всегда удовлетворены условиями работы, однако не предпринимают усилий в поиске новой компании. По характеру это спокойные люди, которые уважают руководство и не проявляют особых инициатив на работе. Могут быть медлительными, осторожными и с трудом привыкают к новым условиям.

Страх перед изменениями.

Потребность в новизне

Проявляется в желании сотрудников получать новую информацию, новые впечатления, иметь активные контакты с новыми людьми.

В компании должны быть как стабильные сотрудники, так и инноваторы. Преобладание тех или иных зависит от этапа развития компании и корпоративных целей.

Потребность в творчестве

Решение новых, нестандартных проблем, разработка креативных проектов, рождение новых идей.

Нуждаются в свободном графике, наличии технических средств, возможности получать свежую информацию, работать в команде, которая выполняет творческие задачи. Могут работать в небольшом и непрестижном помещении, не любят официальной одежды, могут сидеть сутками, спорить.

Главное для них – чтобы не мешали заниматься интересной работой.

Потребность в осмысленности работы

Осмысленность задается руководством и ведущими лидерами. Эффективный руководитель, обладающий харизмой, всегда стремиться воодушевить сотрудников на активную, радостную и качественную работу.

Воодушевление передается видением, деловой философией, деловым кредо.

Видение стратегического направления деятельности компании должно быть сформулировано с учетом принципов достижимости и реальности, должно отражать этапы движения компании к успеху. При достижении одного смысла необходимо вырабатывать новый смысловой ориентир.

Видение обычно формируется в корпоративном кодексе. Однако это все должно подкрепляться действиях и решениях руководства.

Потребность в радости и удовольствии

Если в компании созданы условия для работы, приносящей удовольствие, многие сотрудники будут мотивированы трудиться с отдачей и стремлением к высокому результату. Счастливы те сотрудники, которые работают в любимой профессии.

Читайте также: