Внутри какого уровня выделяют этапы адаптации человека к профессии

Опубликовано: 03.07.2024

Человек становится профессионалом не сразу, проходит на этом пути много больших и малых этапов. Более того, в профессиональной жизни каждого отдельного человека возможны повторы и возвращения («откаты»), на предыдущие уровни, а также зигзаги и кризисы. Траектории пути к профессионализму у разных людей могут очень отличаться друг от друга.

Тем не менее каждому человеку важно представлять себе в общем виде тот путь, те вехи профессионализма, которые так или иначе проходит всякий в течение профессиональной жизни. Выделим уровни профессионализма и изложим их (от низших к высшим).

1. Допрофессионализм. Здесь человек осуществляет некоторую работу и виды труда, не обладая названными выше качествами профессионала. Иными словами, человек работает, но как новичок, дилетант, не овладев еще нормами и правилами профессии, тем более не достигая в труде высоких и творческих результатов. Этот этап проходит обычно каждый человек в своей трудовой деятельности, но некоторые (пассивные, нездоровые) люди могут задержаться здесь на длительное время,

2. Профессионализм. Этот уровень охватывает большую часть жизни людей, относящихся к активной части населения. Здесь человек последовательно овладевает качествами профессионала. Так, человек усваивает нормы и правила профессии и выполняет сначала работу по образцу, по инструкции в ходе исполнительного труда, затем приобретает специальность, квалификацию и осуществляет квалифицированный труд. Далее по мере развития мотивационной сферы, целеполагания человек все более сознательно выбирает свои цели в труде, превращая свою работу в свободный самостоятельный груд. Усвоив нормы профессии, человек начинает достигать в ней достаточно высоких результатов, а также начинает осознавать себя в профессии, самоутверждаться в профессии, развивать себя средствами профессии. На уровне профессионализма человек превращается из деятеля, специалиста в субъекта труда, в профессионала. Понятно, что столь сложные метаморфозы в человеке труда могут проходить длительно и постепенно, а также в разных вариациях у различных людей.

3. Суперпрофессионализм (высший профессионализм). Этот уровень характеризует профессиональную деятельность в ее расцвете («акме»), в ее высоких достижениях и творческих успехах, Здесь человек из субъекта труда и профессионала превращается в творца, новатора, суперпрофессионала, в профессионала высокой квалификации. Главной особенностью этого уровня является «выход человека за пределы профессии», то есть творческое ее обогащение своим личным вкладом. Именно этот уровень профессионализма отдельного человека наиболее существенно влияет на прогресс общества. Люди этого уровня профессионализма, опережающие свое время, умеющие видеть дальше других и преодолевая подчас сопротивление, готовят общество и профессию к постановке новых задач. Достичь такого уровня профессионализма, конечно,– заветная мечта каждого думающего и активного человека, желающего оставить добрый след своих дел в опыте человечества. В других случаях на этом уровне происходит овладение другими близкими профессиями, что делает человека профессионалом – универсалом.

4. Непрофессионализм (псевдопрофессионализм). Этот уровень не совпадает с допрофессионализмом, когда у человека отсутствуют необходимые профессиональные знания и умения. На уровне псевдопрофессионализма человек осуществляет внешне достаточно активную трудовую деятельность, но при этом наблюдаются какие-либо деформации в становлении его как профессионала: либо человек выполняет неэффективную, не соответствующую нормам деятельность (допускает «брак»); либо осуществляет внешне кипучую трудовую деятельность, маскируя ею отсутствие профессионализма; либо зацикливает всю свою жизнь на работе, неправомерно сводя все свое личностное пространство к профессиональному и тем искажая свое профессиональное и личностное развитие; или человек исходит из неверных ущербных духовно-нравственных ориентиров, преследуя, например, цели узко личного индивидуального преуспевания в ущерб другим людям. Все это так или иначе характеризует отсутствие профессионализма.

5. Послепрофессионализм. Через этот уровень проходят все люди, дожившие до пенсионного возраста, и каждый переживает его с разной степенью достоинства. На этом уровне человек может оказаться просто «профессионалом в прошлом» (экспрофессионалом), а может остаться желанным консультантом, советчиком, наставником, экспертом, щедро и в то же время ненавязчиво делящимся своим профессиональным опытом, опытом достижений и ошибок, неудач, чтобы помочь молодому поколению избежать этих ошибок. Этот уровень может дать возможность обрести человеку новые грани профессионализма, состоящие в помощи и духовном обогащении других людей.

Таков общий, в целом характерный для большинства людей путь восхождения от одного к другим уровням профессионализма.

Переход от одних уровней профессионализма к другим и движение внутри уровней протекает у большинства людей как последовательное овладение этапами. Ниже мы излагаем условно выделенные нами этапы и ступени на пути к профессионализму. Подчеркнем, что эти этапы и ступени разных уровней могут наблюдаться у человека одновременно и параллельно друг с другом, относительно высокие уровни и ступени могут сосуществовать с более низкими, что в целом характеризует индивидуальное своеобразие и неповторимость профессионального пути конкретного человека.

Перейдем к обсуждению более дробных членений в уровнях профессионализма – к его стадиям, ступеням. Отметим, что сами эти наименования – уровни, этапы, стадии – тоже условны, читатель может заменить их другими, возможно, более подходящими словами, мы же стремимся привлечь внимание к неоднородности профессионального пути человека.

Рассмотрим этапы внутри главных интересующих нас уровней – профессионализма и суперпрофессионализма.

Внутри уровня профессионализма мы выделяем следующие этапы:

– этап адаптации человека к профессии, первичное усвоение человеком норм, менталитетов, необходимых приемов, техник, технологий профессии; этот этап может завершиться быстро за первые 1-2 года начала работы или растянуться на годы, проходить болезненно;

– этап самоактуализации человека в профессии; осознание человеком своих возможностей выполнения профессиональных норм, начало саморазвития себя средствами профессии, осознание человеком своих индивидуальных возможностей выполнения профессиональной деятельности, осознанное усиление своих позитивных качеств, сглаживание негативных, укрепление индивидуального стиля, максимальная самореализация своих возможностей в профессиональной деятельности;

– этап свободного владения человеком профессией, проявляющегося в форме мастерства, гармонизации человека с профессией; здесь происходит усвоение высоких стандартов, воспроизведение на хорошем уровне кем-то ранее созданных методических рекомендаций, разработок, инструкций.

Внутри уровня суперпрофессионализма выделим следующие этапы:

– этап свободного владения профессией в форме творчества: обогащение специалистом опыта своей профессии за счет личного творческого вклада, внесение авторских находок, усовершенствований, достижение вершин («акме») в профессиональной деятельности, творческое преобразование профессиональной среды или проектирование новой професси-ональой среды, иногда создание человеком новой профессии;

– этап свободного владения несколькими профессиями и приемами перехода, переключения от одной к другой;

– этап творческого самопроектирования себя как личности профессионала, то есть формирование человеком у себя ранее отсутствующих психологических и профессиональных качеств (а не просто упрочение имеющихся качеств, как на предыдущих этапах), самостроительство, самосозидание; достижение вершин («акме») в развитии своей личности.

Уровня профессионализма может достигнуть практически каждый человек. Уровень суперпрофессионализма в принципе доступен каждому здоровому человеку. Надо только понимать, что профессиональное творчество существенно влияет на образ и стиль жизни человека. Творчество как правило становится доминирующим мотивом в жизнедеятельности человека. Ни в коем случае профессиональное творчество не должно означать жертвенности, нанесения ущерба развитию личности человека, его полноценной жизни, ограничивать простор для развития личности человека. Профессиональное творчество, хотя и отнимает много сил и времени человека, вместе с тем одухотворяет человека, поднимает его над повседневностью, дает мощные стимулы развитию личности человека, освещает его внутренним светом.

Внутри уровней профессионализма, суперпрофессионализма и намеченных выше этапов человеку бывает необходимо преодолеть ряд ступеней – овладеть спектром новых задач и связанных с ними приемов, технологий, что в целом образует профессиональные позиции. Например, учитель обычно вначале осваивает профессиональную позицию предметника, передающего знания учащимся, затем ставит методические задачи, овладевая позицией методиста, позднее усваивает приемы самодиагностики, диагностики учащихся, укрепляет себя в позициях самодиагноста, диагноста и т.д.

Целесообразно выделение достаточно большого числа этих промежуточных ступеней профессионального роста (что может лечь в основу многоступенчатой тарифной сетки). Каждая из них должна иметь качественное отличие от других и иметь определенное обозначение, в котором выражено, в чем именно состоит «приращение» профессионализма на этой ступени. Овладение профессионализмом в этом смысле – это последовательное восхождение от одной его ступени к другой. Дробное расчленение пути к профессионализму на ряд отрезков может дать ориентиры специалисту в проектировании своего профессионального роста, эксперту – более точные основания при оценивании труда работников.

Подчеркнем еще раз, что названные выше уровни, этапы, ступени профессионализма ни в коей мере не являются жесткой схемой, а лишь широкой и гибкой ориентировочной основой, откуда специалист в зависимости от своего профессионального мировоззрения, а руководитель с учетом концепции развития организации могут заимствовать для использования некоторые психологические критерии и ориентиры.

Приведем разработанные нами ступени (профессиональные позиции) внутри каждого из уровней и этапов.

На уровне профессионализма внутри этапа адаптации к профессионализму ступенями могут быть: стажер, убежденный специалист, гражданин, эрудит, методист, коллега, специалист в экстремальной ситуации, специалист, сотрудничающий с социально-психологическими службами и др.

На уровне профессионализма внутри этапа самоактуализации человека в профессии ступенями могут быть: самодиагност, осознанная индивидуальность, самоэкспериментатор, целостная личность с Я-концепцией, самопрогнозирующий свой профессиональный путь специалист, самосохраняющийся специалист, профессионально обучаемый, имеющий внутренний локус профессионального контроля, готовый к дифференцированной оценке своего труда, самореализующий свои индивидуальные возможности, конфликтоустойчивый и др.

На уровне профессионализма внутри этапа гармонизации человека с профессией и мастерства ступенями профессионализма могут выступить: мастер в профессиональной деятельности, мастер в профессиональном общении, диагност, гуманист с ориентацией на развитие личности другого человека в труде, учитывающий индивидуальность другого человека, воспитатель, консультант и наставник, координатор, управленец, эксперт и др. Образно выражены этапы и грани профессийнализма учителя (цит. по 4. в 1.5., с. 29): «Посредственный учитель излагает. Хороший учитель объясняет. Выдающийся учитель показывает. Великий учитель вдохновляет».

На уровне суперпрофессионализма внутри этапа творческого вклада человека в профессию ступенями профессионализма могут быть: участник и инициатор инноваций, творец и новатор, исследователь, экспериментатор, а также специалист, оздорав-ливающий профессиональную среду или преобразующий ее, источник духовных ценностей, достигающий вершин («акме») в своей профессиональной деятельности и др.

На уровне суперпрофессионализма в рамках этапа свободного владения несколькими смежными профессиями и переключения от одной к другой ступенями являются: смежник, универсал.

На уровне суперпрофессионализма в рамках этапа творческого саморазвития ступенями являются: самосозидатель, достигающий вершин («акме») в развитии своей личности и др.

Уровни, этапы и ступени профессионализма представлены в табл. 5. По мере роста профессионализма специалист, поднимаясь от ступени к ступени, «обрастает» описанными профессиональными позициями, все более приближаясь к профессионализму.

В разных профессиях ступени профессионализма, профессиональные позиции могут отличаться. Так, в научном коллективе были выделены (1) следующие возможные профессиональные роли: фанатик, пионер, диагностик, эрудит, техник, эстет, методолог, мыслитель, исполнитель, проходимец, генератор идей, эксперт, организатор, критик, коммуникатор, мастер, программист, переводчик, мотиватор, афорист, классик, романтик, учитель, координатор демагог, скрупулезный, администратор, одиночка, популяризатор, идеолог.

Восхождение человека к профессионализму не есть линейный планомерный процесс, этот процесс может забегать вперед, оставляя необеспеченные участки, «белые пятна» в профессиональном портрете работника. Неравномерность разных этапов и ступеней внутри них возможна и у разных специалистов, и у одного человека на разных ступенях его профессионального роста. Известно, например, что молодой учитель на этале адаптации профессии в чем-то может оказаться в роли творца (предложив школе что-то новое), еще не став мастером, и в этом будет состоять его индивидуальная траектория профессионального роста. Или учитель, достигший мастерства, может не быть осознанной индивидуальностью, то есть хорошо обучая детей, он не задумывается о своем индивидуальном стиле. Этапы и ступени внутри них жестко не связаны друг с другом.

Этапы, ступени профессионализма специалиста могут быть соотнесены также с зонами его развития. Каждый этап и ступень профессионализма обычно сначала находятся у специалиста в зоне его ближайшего развития, а затем переходят в зону актуального развития. Например, учитель может находиться на этапе адаптации или самоактуализации, но при благоприятных условиях у него проявляются новые потенциальные возможности, признаки позиции мастера, диагноста, экспериментатора, которые позднее войдут в наличный фонд его развития. Помочь специалисту увидеть зону ближайшего профессионального развития, перспективу его профессионального роста – важная задача гуманистически ориентированного профессионального оценивания, аттестации.

Каждый уровень, этап, ступень профессионализма предъявляет неодинаковые требования к психологическим качествам человека – к мотивации, к мышлению, к личности, к моторике и др. Например, на ступени «убежденный специалист» необходимо наличие устойчивой профессиональной направленности, мотивации; на ступени «эрудит» – важны осведомленность, широкий запас профессиональных знаний, владение теорией; на ступени «самодиагност» – наличие самосознания, саморефлексии, оптимизма, позитивной Я-концепции; ступень «мастера» требует от специалиста профессионального целепо-лагания и мышления, интуиции и импровизации, владения рациональными приемами и технологиями; на ступени «диагноста, эксперта» важно владение приемами и эталонами профессионального оценивания коллег, наличие психологического такта и этики, эмпатии; ступень «творца» (новатора, изобретателя) возможна при наличии гибкого профессионального мышления, мотивационной готовности к инновациям; ступень «исследователя, экспериментатора» требует владения методами проведения научного исследования, развитого профессионального системного мышления, зрелого профессионального мировоззрения.

Переход на новый уровень, этап, ступень профессионализма может оцениваться как самим человеком (при самооценивании, самоаттестации), так и комиссией независимых экспертов. Желательно, чтобы владение каждой новой ступенью профессионализма человеком сопровождалось бы моральными и материальными поощрениями, которые заранее известны специалисту и мотивируют его к активной работе для перехода на более высокий уровень, ступень профессионализма.

Выделим уровни профессионализма и изложим их (от низших к высшим).

5. Послепрофессионализм. Через этот уровень проходят все люди, дожившие до пенсионного возраста, и каждый переживает его с разной степенью достоинства. На этом уровне человек может оказаться просто «профессионалом в прошлом» (экспрофессионалом), а может остаться желанным консультантом, советчиком, наставником, экспертом, щедро и в то же время ненавязчиво делящимся своим профессиональным опытом, опытом достижений и ошибок, неудач, чтобы помочь молодому поколению избежать этих ошибок. Переход от одних уровней профессионализма к другим и движение внутри уровней протекает у большинства людей как последовательное овладение этапами. Ниже мы излагаем условно выделенные нами этапы и ступени на пути к профессионализму. Подчеркнем, что эти этапы и ступени разных уровней могут наблюдаться у человека одновременно и параллельно друг с другом.

Внутри уровня профессионализма мы выделяем следующие этапы:

Внутри уровня суперпрофессионализма выделим следующие этапы:

– этап свободного владения несколькими профессиями и приемами перехода, переключения от одной к другой;

Психологические уровни, этапы и ступени на пути к профессионализму

Психологические уровни, этапы и ступени на пути к профессионализму:

Профессионализм как высокий стандарт профессиональной деятельности выражается, прежде всего, в стабильности и результативности деятельности и связан с индивидуальным стилем деятельности.

Профессионализм как одно из ведущих слагаемых работы в социальной сфере базируется и формируется на основе личностных и профессиональных качеств, ценностных ориентаций и интересов социального работника. Развитию этих качеств и образований, вхождению в реальную модель профессиональной деятельности способствует решение следующих задач:

развитие личностного интереса к выбранной профессии;
формирование первоначальных представлений об основах профессиональной работы;
формирование профессионально-мотивационной установки на будущую деятельность;
формирование профессионально-личностной «Я-концепции».

Таким образом, профессионализация – важнейший этап жизни человека, связанный с решением профессионального самоопределения и профессиональной адаптации. Чтобы определиться в своей будущей профессии, молодому человеку необходимо сформировать вектор профессиональной цели, т. е. ответить на следующие вопросы:

чего он хочет в своей профессии;
что он должен предпринять в своей профессиональной деятельности, чтобы добиться успеха;
что он может (должен) сделать, чтобы реализовать собственные личностные качества и интересы?

Задача профессионального становления может быть решена лишь посредством реализации «личностно-ориентированной педагогики образовательного процесса» (Н. А. Рыбакова). На работника социальной сферы возлагается особая миссия, выполнить которую он может только при условии формирования особых личностных качеств. Богатство его личности приобретает общественную значимость, становится условием развития как производственных, так и социальных отношений.

Обучая людей самостоятельно решать свои проблемы, работник социальной сферы поднимает тем самым общественное сознание на новый уровень; он использует свои профессиональные и личностные возможности, чтобы влиять на рост самосознания конкретной личности, общности, нации, общества и человечества. Выполнить эту миссию способен только личностно-зрелый человек, внутренне и профессионально подготовленный к решению стоящих перед ним социальных задач.

Личностная зрелость проявляется в умении соединять, соотносить свои индивидуальные особенности, статусные и возрастные возможности, собственные притязания с требованиями общества и окружающих. Личностная зрелость предполагает зрелость социальную, когда уже развита способность адаптироваться к различным ситуациям и типам общения. Поэтому в процессе формирования личности работника социальной сферы, включающего весь спектр социальных влияний, а также самоформирование человека столь важную роль играет профессиональное воспитание.

В широком смысле профессиональное воспитание – это функция трудовой и общественной жизни; в узком смысле – функция учебного заведения, специально создающего условия для решения проблемы подготовки высококвалифицированных специалистов – работников социальной сферы, гуманистически ориентированных, способных осуществлять свою деятельность в условиях постоянно изменяющегося мира и в нестандартных ситуациях.

Подготовка таких специалистов должна отвечать следующим специфическим требованиям:

создание условий для свободной, естественной реализации разума и чувств обучающихся социальной работе как основы освоения принципов гуманизма и способов проявления человеколюбия;
усиление творческой направленности процесса обучения и, как следствие, личности каждого обучающегося;
подготовка обучающихся к вхождению в систему профессиональной деятельности «человек – человек» и успешной адаптации в ней;
создание условий для обучения методам саморегуляции, самоменеджмента, самоорганизации;
создание условий для поощрения уникальности и неповторимости личности будущего социального работника как основы свободного проявления индивидуального стиля работы – становления мастерства;
создание условий для формирования позитивной «Я-концепции» личности каждого обучающегося и позитивного образа профессионального будущего как основы самореализации;
организация учебного процесса, в котором учебная группа становится условием формирования и развития свойств души, экспериментальной лабораторией для развития навыков сообщения, взаимодействия, взаимопонимания, эффективной коммуникации.

Профессиональное воспитание работников социальной сферы в качестве начальной стадии включает в себя профориентацию, вершащуюся фактом профессионального выбора, когда происходит осознанный выбор деятельности в системе «человек – человек», специфика которой заключается в направленности на оказание помощи людям и обществу в их усилиях стать свободными людьми в свободном обществе. Далее в профессиональном воспитании следуют такие этапы, как подготовка к сознательному осуществлению намеченной цели, овладение профессией, начало самостоятельной трудовой деятельности, непрерывное повышение квалификации и наставничество.

Воспитательная функция собственно учебного заведения состоит в создании условий, при которых процесс образования (включающий воспитание, обучение, развитие) превращается в процесс самообучения, самовоспитания, саморазвития. Цели и мотивы профессионального самовоспитания работника социальной сферы обусловлены конкретно-исторической ситуацией и стремлением занять в обществе активную жизненную позицию. Учебная, общественная, трудовая деятельность в рамках процесса профессионального образования должна быть организована так, чтобы обучающийся осознавал социальную значимость будущей деятельности, те требования, которые она к нему предъявляет, мог оценить свои возможности, свои достоинства и недостатки. В этих условиях человек начинает осознавать необходимость работы над собой.

Профессиональное воспитание необходимо рассматривать как целостный процесс, обеспечивающий приобщение обучающихся социальной работе к профессиональному труду в качестве субъекта этой деятельности. Это определяет личностно-ориентированную направленность профессионального обучения и воспитания, а именно:

профессиональное становление будущего работника социальной сферы в равной мере затрагивает как внешний, так и внутренний мир индивида, а профессиональное воспитание выступает как средство, обеспечивающее это единство;
главной проблемой обучающегося работе в социальной сфере в свете профессионального воспитания является профессиональное самоопределение, что подразумевает нахождение своей экологической ниши в профессиональной деятельности через самопознание, осознание своих потребностей, определение целей, жизненных смыслов, обретение профессионально-социального статуса, выработку философско-мировоззренческой позиции и жизненной стратегии;
задача возрождения России, признание приоритета общечеловеческих ценностей и ориентация на собственные культурные традиции обусловливают необходимость поиска принципиально новых подходов к проектированию систем профессионального образования и учебных курсов в рамках этих систем;
учебный процесс должен строиться на основе согласованности традиций и инноваций, использования активных форм обучения, пред – полагающих как применение проблемных методов и модульно-ролевого контроля, так и индивидуализацию обучения, разработку гибких теоретических и методических схем (технологий) образовательного процесса;
практическое освоение профессий «социальная работа», «секретарь-референт», «менеджер», «специалист по социально-культурной работе», «менеджер по персоналу», «экскурсовод», «маркетолог» начинается в учебной группе, где общение становится фактором развития личности, благодаря которому преодолевается «ограниченность индивидуального бытия» (Б. Ф. Ломов).

К принципам профессионального воспитания можно отнести следующие:

1. Принцип творческого саморазвития личности:

сочетание логического и эвристического, рационального и эмоционального;
осуществление своего саморазвития через непрерывное самосовершенствование;
распространение собственного опыта и знаний.

2. Принцип самосознания:

ориентация на рефлексивное мышление;
осознание своих сильных и слабых качеств;
опора на свои сильные качества, признание слабых сторон своего характера и работа над ними;
использование тестов, самоконтроля, договоров с самим собой, самонаблюдения, самоанализа;
анализ причин своих успехов и неудач.

3. Принцип приоритета практики:

признание необходимости изучения теории с сознанием того, что критерием истины является практика;
практическая реализация своих идей;
изучение теории не только с целью ее понимания, но и последующего применения.

4. Принцип сотворчества преподавателя и обучающегося как творческих саморазвивающихся личностей:

На любой на работе, на любой должности ценится профессионализм. Но ведь он не возникает из ниоткуда, человек становится профессионалом постепенно, проходя через несколько этапов. Эти этапы называются уровни профессионализма.

Конечно, уровни профессионализма — понятие условное. Разные люди идут к вершинам профессионализма по-разному и достигают их в разное время. В профессиональной жизни случаются взлеты и падения, и иногда бывает так, что человек возвращается на уже пройденные уровни профессионализма вместо того, чтобы двигаться дальше.

Тем не менее, все-таки можно выделить определенные уровни профессионализма, через которые проходит каждый или почти каждый человек. Кто-то проходит через все уровни, кто-то — только через некоторые. Кто-то проходит через них быстро и достигает вершины, а кто-то на одном уровне задерживается годами. Условно выделяют следующие уровни профессионализма.

Допрофессионализм. Через этот уровень проходят все, потому что никто не рождается профессионалом. Даже если вы хорошо учились и имеете на руках красный диплом, практика будет отличаться от теории. Новички могут делать ошибки, продуктивность и результаты труда поначалу не радуют. И только от вас зависит, застрянете ли вы на этом этапе надолго или будете покорять новые уровни профессионализма. Некоторые пассивные люди задерживаются на нем чуть ли не годами.

Профессионализм. Этот уровень охватывают большую часть нашей жизни. К профессионализму человек приходит не сразу, поэтому нельзя четко сказать: вот вчера я был допрофессионалом, а сегодня стал профессионалом. Человек овладевает профессиональными качествами постепенно.

Сначала от трудится по инструкции, по шаблону, потом в его работе появляется место для творчества (естественно, в рамках, обусловленных спецификой деятельности). В идеале профессионал сам ставит себе цели в труде, сам мотивирует себя на работу, видя в ней смысл. Осознав себя в профессии, он не стоит на месте, а движется дальше.

Внутри этого уровня условно можно выделить меньшие уровни профессионализма. Первый — это адаптация к профессии. Человек усваивает специфику работы, нормы, техники и приемы — словом, «вливается» в профессию. Обычно этот этап длится 1-2 года.

Когда основы профессии освоены, наступает этап самоактуализации. Человек осознает возможности, которые предоставляет ему профессия, у него начинает формироваться и укрепляться собственный стиль работы. Работает он не только для того, чтобы заработать деньги, работа становится средством саморазвития и самореализации.

Третий «под-этап» — это этап свободного владения профессией. В идеале человек достигает гармонии в профессиональной деятельности и показывает высокий уровень мастерства. Многие так и остаются на этом этапе, а некоторые выходят на новый уровень — уровень суперпрофессионализма.

Суперпрофессионализм — это расцвет профессиональной деятельности, время достижений и творческих успехов. Обычно такой человек выходит за пределы профессии, и тут есть два основных варианта развития. Суперпрофессионал либо начинает обогащать профессию, делая личный вклад (предлагает новые пути решения проблем, внедряет различные инновации), либо начинает освоение новых профессий, обычно смежных. Во втором случае он становится профессионалом-универсалом.

С выходом на пенсию начинается этап послепрофессионализма. Иногда профессиональная деятельность на этом этапе оказывается в прошлом, человек полностью от нее отходит. Но некоторые люди на этом этапе становятся экспертами, консультантами, делясь с другими своим профессиональным опытом.

Иногда выделяют еще и такой уровень, как псевдопрофессионализм. Внешне человек кажется активным в профессиональной сфере, но на самом деле результат его работы стремится к нулю. По сути, о профессионализме говорить в этом случае не приходится — «имитацию бурной деятельности» вряд ли можно назвать поведением, свойственным настоящим профессионалам. Нередко такой псевдопрофессионализм свойственен «офисному планктону».

Помните, только от вас зависит, достигнете ли вы высшего уровня профессионализма, став суперпрофессионалом, или так и «зависнете» где-то между допрофессионалом и профессионалом. Но если вы действительно любите свою профессию, бояться нечего: вам покорятся все уровни профессионализма!

Любая перемена в жизни человека – это всегда выход из зоны комфорта, из удобных и привычных обстоятельств. Даже позитивные перемены сопровождаются нешуточным стрессом, что, разумеется, оказывает влияние на эффективность деятельности и психологический настрой каждого человека. Дополнительными стрессовыми факторами являются страхи, опасения, неуверенность или недостаток знаний и умений на пороге новых событий.

Сотрудник, впервые приступающий к работе в другой организации или на иной должности, испытывает все это в полной мере. А поскольку от его деятельности зависит не только его личный успех, но и эффективность самого предприятия, руководство заинтересовано в скорейшей и удачной его адаптации на новом месте.

Вопрос трудовой адаптации занимает все более серьезное место в современной кадровой политике. Подходы к этой проблеме постоянно варьируются в связи с требованиями меняющегося рынка. Рассмотрим современные подходы к процессу трудовой адаптации персонала.

Адаптация – эффективный механизм

Термин «адаптация» пришел в кадровый менеджмент из биологии, где он буквально означал «приспособление». Под адаптацией понимают взаимное «прилаживание» среды и организма друг к другу.

Применительно к профессиональной деятельности мы можем определить трудовую адаптацию как влияние организации на поведение появившегося в ней сотрудника с целью включения в ее функционирование с максимально эффективным взаимодействием. Она включает и обратный процесс: сотрудник также приспосабливает к себе какие-то моменты в деятельности организации.

Виды адаптации

ВАЖНО! Образец положения об адаптации работников предприятия от КонсультантПлюс доступен по ссылке

Поскольку условия существования человека многогранны, приспосабливаться ему приходится ко множеству различных факторов. Отсюда можно выделить и различные типы адаптации.

Рассмотрим те из них, которые имеют отношение к его профессиональной деятельности.

В зависимости от предыдущего опыта можно выделить две адаптационные формы:

первичную – человек приобрел новый для себя статус сотрудника впервые, только выпустившись из учебного заведения или приступая к работе в первый раз в жизни;
вторичную – опыт работы у человека есть, но изменились условия деятельности (другая должность, более высокий ранг, новый коллектив, возможно, иная специализация).

В зависимости от того, к условиям какой сферы человек вынужден применяться или пытаться «согнуть» их под себя, рассматриваются такие виды адаптации:

профессиональная – сотрудник «встраивается» в новую для себя сферу умений и навыков, освоения возможностей, оценивает свой профессиональный «багаж» с точки зрения соответствия новой работе;
производственная – работник в новой организации включается в непривычную организацию деятельности, усваивает новые правила и нормы труда, ориентируется на рабочем месте, находит «общий язык» с инструментами, документами, механизмами и др. производственными факторами;
социальная – получая новую для себя психологическую «роль», а именно члена коллектива, коллеги, а также подчиненного, человек должен научиться и новым для себя правилам этой «игры», принять ценности новой среды и, в свою очередь, также начать оказывать на нее влияние (в обиходе это называют «стать своим»);
финансовая – с новыми обязанностями меняется и экономическая составляющая жизни человека, нужно будет брать в расчет не только фактор заработной платы (ее размер и своевременность) и других увеличений бюджета, но и дополнительные расходы, например, на проезд к месту работы;
психофизиологическая – перестраивается не только психика человека, но и особенности его биологического функционирования в новой среде, где он будет проводить значительную часть своего времени. Для себя нужно решить множество вопросов, касающихся физического существования. Придется приноровиться к новому режиму и особенностям, например, графика подъема и отхода ко сну, времени и условиям принятия пищи, привыкнуть носить спецодежду (если это предусмотрено), и даже свыкнуться с нюансами отправления естественных надобностей.

Зачем необходима адаптация персонала в организации

Поскольку адаптация – «встроенный» в человека биологический и психологический механизм, он в большинстве случаев происходит сам собой. Может напрашиваться вопрос, зачем в таком случае заострять внимание на проблеме адаптации, разрабатывать ее программы, стремится повысить ее эффективность?

Действительно, человек чаще всего рано или поздно, так или иначе адаптируется к любым условиям или же адаптирует их под себя. Для этого ему нужно несколько факторов: достаточно времени, мотивация, воля к переменам и их естественные возможности. Но в процессе профессиональной деятельности все эти факторы могут слишком дорого стоить работодателю, поэтому он стремится максимально сократить и облегчить этот сложный процесс.

СПРАВКА! Исследования показывают, что 9 из 10 уволившихся, не проработав и года, приняли это решение в свои первые дни нахождения на службе.

Основные проблемы новичков

Что может осложнить человеку жизнь в его первые дни на новой работе? На что следует в первою очередь обратить внимание специалистам, занимающимся проблемами адаптации персонала? Исследования показывают, что преобладающими негативными моментами, мешающими почувствовать себя «на своем месте» вновь пришедшим сотрудникам, являются:

недостаток организационных знаний;
неумение ориентироваться в новой обстановке;
скованность перед руководством и коллегами;
отсутствие практического опыта.

К этим объективным факторам добавляются субъективные переживания, еще больше осложняющие адаптацию, такие как:

Методы адаптации персонала

В разных организациях используются отличающиеся подходы к проблеме адаптации персонала. Чаще всего преобладает один из трех путей.

«Плыви, если выплывешь». Руководство отдает механизм адаптации «на откуп» самому сотруднику, предоставляя ему самостоятельно справляться в новой ситуации. Такой подход, в основном, позволяют себе применять руководители в условии перенасыщенности рынка рабочей силой, если они не так уж заинтересованы именно в данном сотруднике либо если должность его не слишком престижна и легко заменяема. Иногда такой подход еще усугубляется напутствием по типу: «Вы начинайте работать, а мы посмотрим, на что вы годны, тогда и поговорим о вашем вознаграждении и перспективах».
«Выживает сильнейший». Если организация ставит целью отобрать только лучших, то представляет возможность вступить в свои ряды как некую привилегию, которую нужно заслужить тяжелым трудом и трудными испытаниями. Именно в таких фирмах новичкам ставят испытательные сроки со строгими условиями и сложными заданиями. Коллектив долго не принимает нового члена, пристально присматриваясь к нему и иногда даже дискриминируя. Начальство сурово, иногда даже чрезмерно. Если сотрудник пройдет такой «драконовский» отбор, он занимает «свое» место в организации.
«Здравствуй, партнер». Самый демократичный и эффективный подход, требующий, однако, наибольших усилий от руководства. Если организации требуется много различных сотрудников, к тому же она стремится обеспечить себя хорошими кадрами, она подойдет к вопросу адаптации ответственно. Сообразно с таким подходом, лучше вложить силы в «воспитание» своего сотрудника, чем постоянно «пересеивать» песок кадров в надежде обнаружить что-то стоящее, а ошибившись, начать процесс сначала. Поиск, наем и постоянное обучение новых работников, в конечном итоге, обойдутся большей потерей времени, сил и финансов, чем грамотная организация кадровой политики.

Цели трудовой адаптации

Если в вашей организации поставили себе задачу воплотить в жизнь грамотную программу по адаптации персонала, нужно для начала четко уяснить себе ее цели. В их качестве, как правило, выступают:

снижение потерь эффективности «на старте» (пока сотрудник плохо подготовлен к выполнению своих обязанностей, качество его работы значительно меньше, на него нужно дополнительно тратить время и иногда финансы);
уменьшение тревожности и психологического дискомфорта (это не только помогает уменьшить «текучку кадров», но и значительно влияют на качество работы);
экономия временных ресурсов (если в организации действует отлаженная программа адаптации, руководителю и коллегам не придется тратить времени на неупорядоченные объяснения с новым сотрудником);
развитие хорошего отношения к новому месту работы (когда персонал ощущает заботу, он и трудится эффективнее).

Основные «ступени» адаптации

В своем взаимном приспособлении к профессиональной среде работник проходит 4 последовательные стадии. Помощь на любом этапе значительно сократит время адаптации и облегчит ее, снизив издержки организации.

Разновидности адаптированных сотрудников

Адаптироваться – значит, успешно принять главные ценности, нормы, правила и требования организации:

главные – касающиеся производственных процессов;
второстепенные – касающиеся внутрифирменного общения и поведения.

В зависимости от того, какие именно нормы и насколько приняты, можно выделить 4 разновидности адаптированного персонала.

«Это не мое». Отрицаются и главные, и второстепенные ценности. Работник плохо справляется с обязанностями и с трудом учится, с ним тяжело в общении, ему самому также некомфортно. Ожидания обеих сторон оказались далеки от реальности. Адаптация фактически не произошла. Увольнение вскоре после трудоустройства.
«Хорошая мина при плохой игре». Работник принял главные, но отрицает второстепенные ценности. Хороший сотрудник, который с трудом вписывается в коллектив. Это индивидуалист-одиночка, который может быть прекрасным специалистом при определенных условиях. При грамотной организации возможно плодотворное сотрудничество.
«Хороший человек – это не профессия». Полное разделение второстепенных требований, но трудности с главными. Приятный в общении, без претензий по дисциплине и корпоративной культуре, но слабый в профессиональном плане сотрудник. Сложная форма адаптации, при которой отсутствие прогресса может быть чревато расторжением трудового договора или убытками. Рекомендуется организовать обучение.
«Адаптированный». Лучший вариант, при котором персоналом в целом адекватно восприняты и главные, и второстепенные нормы компании. Как правило, именно представители этой разновидности занимают преобладающее положение в любой организации и являются конечной целью процесса адаптации.

Ориентационная программа

Самые действенные меры по помощи в адаптации сотрудника можно предпринять на этапе выбора курса или ориентации на новом месте. Эта деятельность находится в компетенции непосредственного руководства нового работника. Он вправе возложить ее на менеджера по управлению персоналу или перепоручить другим специалистам, но ответственность все равно лежит именно на плечах ближайшего начальника. Многие ограничиваются обязательным по Трудовому Кодексу первичным инструктажем. Однако, для повышения эффективности программы адаптации можно предусмотреть более расширенные пути ее реализации. В процессе адаптационной помощи эффективными будут следующие мероприятия.

Общее знакомство с предприятием. Его может провести начальник или кадровый служащий на занятии, лекции, в ходе беседы или экскурсии. В программу ознакомления должны войти такие вопросы:
- цель и главные стремления фирмы;
- требования, нормы и принятые традиции;
- целевая аудитория (потребители продукции фирмы);
- направления деятельности предприятия;
- ее структурные подразделения и связи между ними;
- иерархия (управленческая «лестница» ).
Политика управления в организации. Сотрудник должен понять, как именно функционирует структура, в которую он попал. Для этого ему необходимо будет объяснить:
- принципы подбора персонала;
- дисциплинарные моменты;
- как организовано повышение квалификации и обучение сотрудников;
- рабочий режим;
- особенности работы с документацией и другие нюансы.
Финансовые вопросы. Любого работника волнует мотивационная составляющая его дейтельности. Поэтому лучше, чтобы у него не оставалось неясностей по поводу:
- размера оплаты его труда;
- составных частей зарплаты (оклада, премии, налогов, вычетов и пр);
- факторов, могущих повлиять на денежное вознаграждение (депремирование, возможное увеличение оклада и др.);
- оплаты сверхурочных, командировок, работы в выходные и праздники и т.д.
Пакет льгот. Сотруднику необходимо разъяснить, на какие социальные перспективы он имеет право, трудясь в данной организации, например:
- оплата профильного обучения;
- медобслуживание (иногда и для членов семьи);
- пособия и помощь в случае травм, болезни, ухода на пенсию и т.п.;
- отношение к возможному материнству;
- другие моменты, например, проезд на работу, питание, дополнительные услуги.
Техника безопасности – обязательный режимный момент мероприятий по охране труда и обеспечении его безопасных условий. Даже если пропущены все другие пункты, этим пренебречь запрещает Закон.
Знакомство с подразделением. Более глубокий этап адаптации, помогающий сотруднику непосредственно включиться в жизнь своего структурного подразделения. Помочь осуществить этот процесс может руководитель структурного звена или назначенный им куратор-наставник, а облегчить его – период стажировки. На этом этапе стоит затронуть такие моменты:
- детальное руководство к действиям по своим непосредственным обязанностям;
- озвучивание ожиданий и требуемых результатов;
- порядок контроля работы и/или предоставления отчетности;
- режим работы подразделения;
- всевозможные стандарты, требования, предписания, запреты, касающиеся непосредственной деятельности;
- представление коллективу структурного подразделения.

Важно разделять подходы к первичной и вторичной адаптации: разным будет затраченное время, круг вопросов и степень их освещения, используемые методы.

Как спланировать программу адаптации

Если руководство решило повлиять на эффективность внедрения работника в коллектив, процесс следует распланировать – составить перечень действий, которые нужно будет последовательно предпринять для этой цели. Это можно осуществить еще до процесса отбора и найма кадров.

В это же время стоит составить примерный план адаптации, который будет зависеть от:

конкретных особенностей организации;
должности будущего сотрудника;
требующихся от него приоритетных качеств.

Отдельно нужно запланировать действия для первичной и вторичной адаптации.

Программа действий руководства для планирования адаптационной модели

Читайте также: