Что такое атипичная занятость

Опубликовано: 01.10.2024

В условиях кризисного экономического развития субъекты предпринимательской деятельности активно ищут способы, как снизить издержек производства в различных сферах. Одной из таких сфер выступает рабочая сила. Следствием этого становится повышение интереса к использованию труда работников, временно направляемых к другим физическим или юридическим лицам, увеличение значимости частных агентств занятости, обеспечивающих субъекты предпринимательской деятельности работниками. А также это приводит к тому, что государство вынуждено тщательно отслеживать проблемы правового регулирования труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам.

По оценкам экспертов, доля лиц наемных работников среди всего трудоспособного населения весьма высока (до 80%). Эти люди, являющиеся экономически более слабой стороной трудовых отношений, нуждаются в защите[1]. Особенно вопросы защиты прав работников актуальны при использовании атипичных форм занятости, которые активно используются на российском рынке труда.

О.В. Собченко отмечает, что «в специальной литературе такие выражения и термины, как нетипичная, атипичная, случайная или гибкая занятость, новые формы занятости, привлечение внештатных работников, использование рабочей силы из внешних источников или временные работники используются не в традиционном смысле, когда речь идет о работниках, которые заняты трудом ограниченный период времени, а о тех трудящихся, которые наняты временным агентством занятости»[2].

На самом деле атипичных форм занятости огромное количество и с каждым годом их число увеличивается. Стоит отметить, что эти формы занятости по своей сути являются как законными, так и незаконными, т.е. выходящими за рамки правового регулирования.

Некоторые авторы выделяют такие следующие формы атипичной занятости, как:

неполное рабочее время;

осуществление работы через посредников;
надомничество;
дистанционная работа;
работа по вызову;
фриланс;
стажировка без последующего трудоустройства и прочее [3].

Самыми распространенными и часто используемыми атипичными формами занятости выступают — аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала, предоставление временного персонала как атипичные формы занятости, характеризующие нетрадиционные подходы к подбору и использованию персонала.

Авторами Концепции правового регулирования заемного труда выделяется четыре, так называемые схемы применения заемного труда, а именно аутстаффинг, аутсорсинг, лизинг персонала и подбор временного персонала [4].

Аутсорсинг (англ. outsourcing — «внешний источник») представляет собой привлечение организацией-пользователем ресурсов сторонней (специализированной) организации (аутсорсера) вместо использования собственных в непрофильных, но необходимых для функционирования видах и направлениях деятельности организации-пользователя. Как правило, за пределы компании выводится выполнение некоторых вспомогательных трудовых функций, таких как уборка помещения, проведение ремонтных работ, компьютерное обслуживание, маркетинг и т.п. В тех случаях, когда эти функции выполнялись внутренним подразделением организации-пользователя, то происходит перевод этого подразделения в организацию-аутсорсер, которая, в свою очередь, поставляет соответствующие услуги организации-пользователю в течение достаточно длительного времени по определенной цене [5].

Так, И.А. Костян отмечает, что аутсорсинг «вряд ли в полном смысле слова следует относить к категории заемного труда», потому что в случае аутсорсинга возникают отношения, регулируемые нормами трудового права, и отношения, регулируемые нормами гражданского права, которые четко определены условиями договора и действующим законодательствоv [6].

В научной литературе можно встретить позицию, согласно которой аутсорсинг и лизинг персонала являются аналогичными понятиями, что объясняется похожестью договоров, которые заключаются при данных формах занятости. Стоит подчеркнуть, что судебная практика тоже придерживается этой позиции [7].

Подводя итог, можно сказать, что все-таки аутсорсинг и лизинг персонала являются аналогичными понятиями, потому что при этих нетипичных формах занятости работодателю предоставляются постоянные работники, которые выполняют трудовые функции нужные работодателю, на территории работодателя и с прямым подчинением его правилам.

Аутстаффинг (англ. outstaffing — «выведение персонала за пределы штата»), называемый также обратный аутсорсинг и трудовой аутсорсинг.

Здесь самая важная особенность заключается в том, что работники организации выводятся за штат компании, а трудовой договор с ними заключает кадровое агентство, а не сам работодатель, которому персонал предоставляется по гражданско-правовому договору для выполнения определенных трудовых функций.

Также аутстаффинг определяется как технология человеческих ресурсов, при которой происходит привлечение персонала (человеческих ресурсов) внешней организации [8].

Свое мнение по поводу аутстаффинга высказывала И.А. Костян. Она называет его «трансформированием штатных работников в категорию заемных. Аутстаффинг — форма заемного труда, сопряженная с передачей штатной численности работников в другую организацию с одновременным выведением работников за штат путем увольнения их в порядке перевода в кадровое (лизинговое) агентство, которое заключает с ними трудовые договоры и выступает формальным (подставным) работодателем при фактическом продолжении работниками трудовых отношении с прежним работодателем» [9].

Стоит отметить, что сокращение издержек достигается только при выведении за штат большого количества работников.

Самим незащищенным субъектом при атипичной форме занятости, такой как аутстаффинг, выступает работник, с которым могут расторгнуть трудовой договор в любой момент, а организация-пользователь не несет всей ответственности за работника, что приводит к нарушению прав предоставленного персонала.

Лизинг персонала (от англ. staff leasing) — форма заемного труда, которая предусматривает предоставление находящихся в штате частного агентства занятости работников организации-пользователю на относительно длительный срок — от трех месяцев и до нескольких лет.

Как отмечал И.Я. Киселев, «работники. имеют, как правило, двух нанимателей, а возникающее правоотношение носит трехсторонний характер» [10].

При лизинге персонала судьба действующего трудового договора не зависит от воли фактического работодателя — отказ организации-пользователя от услуг частного агентства занятости по предоставлению работников не влечет изменение либо прекращение трудового договора между работником и агентством [11].

Нужно обратить внимание, что само понятие лизинга в отношении персонала не совсем корректно, потому что «предметом лизинга могут быть любые непотребляемые вещи, в том числе предприятия и другие имущественные комплексы, здания, сооружения, оборудование, транспортные средства и другое движимое и недвижимое имущество, используемое для предпринимательской деятельности» [12].

Как и в иных формах предоставляемого труда, сторонами договора долгосрочного предоставления персонала являются частное агентство занятости, организация-пользователь и предоставляемый работник.

Использование временного персонала (англ. temporary agency work — временная работа через частное агентство занятости) представляет собой «трехсторонние отношения, когда работник, обращаясь в агентство занятости, вступает с ним в трудовые отношения и направляется для осуществления своих трудовых обязанностей к работодателям-пользователям… Провозглашенной целью этой конструкции является обеспечение временных рабочих мест, которые не могут заполняться постоянными работниками» [13].

Обобщая вышесказанное, можно отметить, что на данный момент широко используются атипичные формы занятости, которые имеют как свои достоинства, так и недостатки.

После проведенного теоретического анализа можно сказать, что аутсорсинг как атипичная форма занятости не относится к заемному труду, что делает ее более привлекательной для использования на рынке труда.

Так, широкое распространение новой формы занятости в виде аутсорсинга наблюдается на железнодорожном транспорте, где руководители ОАО «Российские железные дороги» видят в нем перспективный инструмент повышения экономической эффективности работы.

Необходимо упомянуть, что при использовании труда работников, временно направляемых к другим физическим или юридическим лицам, а именно при применении аутстаффинга и лизинга персонала из-за их специфических особенностей может происходить нарушение прав предоставленных работников, что недопустимо при регулировании трудовых отношений.

Список литературы

Международные трудовые стандарты и российское трудовое право: перспективы координации: монография / под ред. С.Ю. Головиной, Н.Л. Лютова. — М.: Норма: ИНФРА — М, 2016. С. 27.
Собченко О.В. Некоторые правовые проблемы занятости населения в Российской Федерации. Дисс. канд. юрид. наук. М. 2005. С. 52.
Бизюков П.В., Герасимова Е.С., Саурин С.А. Заемный труд: последствия для работников. М., 2016. С. 12.
Чукреев А.А. Совершенствование правового регулирования заемного труда в России // Вестник Пермского университета. 2015. Выпуск 2(28). С. 106-117.
Нуртдинова А.Ф. Заемный труд: особенности организации и возможности правового регулирования // Хозяйство и право. 2004. № 9. С. 22.
Костян И.А. Аутсорсинг и аутстаффинг: практика применения и правовые последствия // Справочник кадровика. 2012. № 4. С. 16.
Першутов А.Г. Дело «Общество «Дворцовый Ряд-МС» против инспекции ФНС по Засвияжскому району города Ульяновска» (Постановление Президиума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 25 февраля 2009 г. № 12418/08) // Правовые позиции Президиума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации: избранные постановления за 2009 год с комментариями / под ред. А.А. Иванова. М., 2012. С. 359.
Аникин Б.А., Рудая ИЛ. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента. Учеб. пособие. М., 2017. С. 262.
Костян И.А. Вопросы легализации заемного труда // Трудовые споры. 2007. № 5. С. 42-43.
Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право: Учебник. М., 2015. С. 156.
Власенко М.С. Проблемы правового регулирования заемного труда в России. Дисс. канд. юрид. наук. М., 2008. С. 120.
О финансовой аренде (лизинге): федеральный закон от 29.10.1998 № 164-ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями) // СЗ РФ. — 1998. — №44.
Бизюков П.В., Герасимова Е.С., Саурин С.А. Заемный труд: последствия для работников. М., 2016. С. 13-14.

23 ноября 2020

29 октября 2020

Электронное периодическое издание зарегистрировано в Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор), свидетельство о регистрации СМИ — ЭЛ № ФС77-41429 от 23.07.2010 г.

Стяжкина, Л. А. Нетипичные формы занятости / Л. А. Стяжкина. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 29 (267). — С. 102-106. — URL: https://moluch.ru/archive/267/61745/ (дата обращения: 26.05.2021).

В статье рассматриваются нестандартные формы занятости, возникшие в ответ на социальные изменения, которые потребовали поиска новых решений, поиска новых форм организации труда отличных от традиционной конструкции трудового договора. В исследовании определяется вопрос классификации таких видов занятости, выделяются наиболее распространенные виды, некоторые из них рассматриваются более подробно. Обзорно рассматривается вопрос правового регулирования нестандартных форм занятости. Определяются достоинства и недостатки нестандартных форм занятости, дается им оценка.

Ключевые слова: нетипичные формы занятости, нестандартные формы занятости, неустойчивая занятость, неполное рабочее время, гибкий график, дистанционная занятость, заемный труд.

С появлением организаций и развитием общества, сформировался такой институт как трудовой договор, представляющий собой договоренность между лицом (работником) и компанией (работодателем) о выполнении таким лицом определенной между сторонами работы за согласованную плату, предоставляемую организацией такому лицу. Исторически данная форма отношений обычно предполагала выполнение работы работником лично у компании в определенное время суток.

Однако с усложнением общественных отношений, изменением организации производства, процессом глобализации, увеличением технологичности, либерализации общества, появилась потребность как у компании, так и работников в изменении форм труда, применении способностей к труду. Право было вынуждено меняться вслед за такими общественными изменениями, законодатель стал искать способы, как организовать трудовые отношения в соответствии с возникшим запросом.

Новые формы занятости позволяют обеим сторонам трудовых или иных отношений по занятости, более полно удовлетворять свои потребности, сокращать издержки, подстраиваться под условия меняющегося мира в силу своей гибкости [1]. Однако, причина появления новых форм занятости не обусловлена только достижениями науки и техники, для некоторых категорий граждан такие формы, несмотря на более низкий уровень гарантий, являются единственной возможностью трудоустройства. К таким работникам относят социально-уязвимых граждан, в том числе пожилых людей, лиц, освободившихся из мест лишения свободы [2, с. 281]. Также участию в нестандартных формах занятости в большинстве случаев задействованы молодые люди, иностранные граждане, безработные, ищущие работы длительное время [9].

Тема нестандартных форм занятости является актуальной среди как зарубежных, так и российских исследователей, ученые стараются найти ответ на вопрос, как называть новые формы труда, какие виды их существуют и как их можно классифицировать. Широко в теории рассматривается вопрос оценки таких форм труда, в литературе встречаются как критика, так и их одобрение. Однако исследователи отмечают сложность исследования в данной сфере и это связано с тем, что некоторые формы нестандартной занятости формально нигде не закреплены, нет подтверждающих документов наличия отношений или статуса такой занятости [7].

ФЗ «О занятости населения» 1991 г. определяет занятость как деятельность граждан, связанную с удовлетворением личных и общественных потребностей, которая не противоречит законодательству Российской Федерации и приносит, как правило, им заработок, трудовой доход. Под формами занятости же понимаются способы организации или использования труда [7, с. 72].

Далее необходимо определиться с термином, который применяется для обозначения нестандартных форм занятости. Так, ряд исследователей называет их «нетипичными» или «атипичными», выделяя таким образом, отличия от традиционной конструкции трудового договора [1]. Другие же определяют их как нестандартные формы занятости. Некоторые исследователи называют такие формы видами трудовых договоров [3]. Есть точка зрения о том, что нестандартные формы занятости и нетипичные формы занятости — это синонимы, и они являются общим понятием для новых форм занятости, которые в том числе включают в себя неустойивые формы занятости, которые характеризуются меньшим объемом гарантий для работников [4, с. 98]. Неустойчивую занятость в международной практике также называют прекаризованной занятостью (от лат. слова «precarium»), то есть сомнительной, нестабильной [12]. Именно такие формы занятости из всех нестандартных форм характеризуются особенно низким уровнем гарантий, в том числе по выплате заработной платы, не говоря уже о социальном обеспечении и гарантиями стабильности работы [8].

Несмотря на то, что ряд из них стали уже достаточно привычными, используются уже не один год, в силу того, что традиционным считается трудовой договор на неопределенный срок, другие формы или даже трудовой договор на неопределенный срок с какими-либо иными условиями считаются отличными и нетипичными.

Также есть точка зрения авторов, что нестандартные формы занятости равны гибким формам занятости [7]. Такой подход кажется ограниченным, не учитывающим всех особенностей нестандартных форм занятости. Однако, на наш взгляд, нестандартной занятостью стоит называть все отличные от традиционных длительных трудовых отношений формы занятости.

Важным является замечание, что нетипичные формы занятости и нестандартные трудовые провоотношения — это разные понятия. Так как лицо, занятое какой-либо деятельностью, приносящей доход, не обязательно должно иметь статус работника. Так, он может приобретать статус индивидуального предпринимателя, самозанятого лица [9].

Для определения того, какие существуют формы нестандартной занятости, необходимо определить стандарт, то есть те традиционные трудовые отношения на основании трудового договора, которые возникли изначально. Так, считается, что трудовой договор заключается между работником и работодателем на неопределенный срок, работник выполняет работу за плату под контролем работодателя в определенное время (рабочие часы) в течение дня [1]. Соответственно, выделяют следующие виды классификации новых форм занятости. Так, Н. В. Закалюжная выделяет следующие признаки, в соответствии с которыми разделяются нестандартные виды занятости. Среди них срок действия договора и здесь в противовес традиционному трудовому договору на неопределенный срок были созданы срочные трудовые договоры. В зависимости от продолжительности и характеру рабочего времени выделяют неполное рабочее время, гибкий режим работы, работу по вызову (выполнение трудовой функции при наличии задания) [6]. Работа по вызову является одной из самых неустойчивых форм занятости, так как работник зависит от спроса на его услуги, а при еще одной форме, такой как нулевой контракт, работодатель не обязан работу работнику и работник в свою очередь может отказаться от такого «контракта» [9].

Место работы также выступает признаком характерным для нестандартных форм занятости. Благодаря достижениям в технологии и повышению уровня образования работников, стало возможным выполнение трудовой функции не под постоянным физическим контролем работодателя. Здесь выделяют, например, надомничество и дистанционную работу, работу через посредника (заемный труд), организация рабочего процесса через сетевого работодателя, а также иные формы, имеющие в себе специфичные признаки [4, с. 98].

Заемный труд, как нетипичная форма занятости, например, относится к расщепленным трудовым отношениям [6, с. 98], которые отличаются от традиционных трудовых отношений не только лишь по тому или иному условию договора, а представляют модификацию трудового отношения, его усложнение, когда в трудовых отношениях фактически становится не два субъекта, а появляется какой-либо посредник или второй работодатель. Совместное использование труда, не используемое в России, подразумевает под собой то, что несколько работодателей вместе пользуются трудом работников, что обеспечивает более эффективное использование трудового ресурса и сокращение издержек, как на рекрутинговые услуги, так и на содержание, обеспечивает гибкость. Такая система зачастую используется в отношениях с творческими работниками, такими, например, как артисты цирка [9]. Заемный труд, на наш взгляд, представляет одну из самых спорных форм занятости, по поводу которой ведутся дискуссии среди исследователей длительное время. В России у данной формы занятости были сторонники, которые стремились к ее легализации и противники, которые требовали запрета заемного труда. На данный момент заемный труд запрещен, однако закреплена схожая конструкция предоставления персонала. Введение данной конструкции позволяет говорить о том, что российское трудовое право трансформируется в ответ на социальные изменения.

Отдельно стоит отметить такие формы занятости, которые формально не выражены, носят скорее случайных характер, сюда относят выполнение разовой работы без заключения договора [10].

Нестандартные формы занятости были закреплены юридически в начале XX века. Поэтому кажется, что такие формы как срочный трудовой договор являются уже традиционными. Формы, отнесенные к последней группе, были урегулированы в конце прошлого века. На сегодняшний момент, нетипичные формы занятости применяются в мире и составляет около трети от всего количества форм трудовых отношений и эта цифра постоянно увеличивается [6].

Правовое регулирование нетипичных форм занятости представлено как на международном уровне, так и на национальном. МОТ только в конце прошлого века стала разделять регулирование нестандартных форм занятости [1]. Однако, несмотря на особенности нестандартных форм занятости, государства стремятся к обеспечению работников достаточным уровнем гарантий. Так, например, «Директива о труде в агентствах временной занятости» 2008 г. содержит в себе положение о равенстве в правах работников работодателя по трудовому договору и работников, временно направляемых к такому работодателю.

В России трудовые отношения регулируются трудовым кодексом, раздел XII которого посвящен особенностям регулирования отдельных категорий работников, куда и включаются некоторые легальные в России нестандартные формы, предусмотренные российским законом. Российскому праву известны, например, дистанционная работа, работа в режиме неполного рабочего времени, гибкого рабочего времени, надомничество. Недавно была введена такая форма труда как самозанятость. Однако важно заметить, что не все они урегулированы законодательно. Так, например, определение аутсорсинга закон не содержит, такой формы как работа по вызову и совместный работодателем законом не выделены и на практике, например, для аутсорсинга используются гражданско-правовые конструкции договоров.

Самыми распространенными формами занятости являются срочный трудовой договор, трудовой договор с режимом неполного рабочего времени, надомный труд, а также дистанционная работа, заемный труд [1], работа в режиме гибкого графика и посменная работа [7]. Однако здесь же исследователи отмечают, что работа продолжительностью 20–30 часов в неделю не является нестандартными трудовыми правоотношениями [9]. Однако появляются и новые формы нетипичной занятости, связанных с графиком работы. Среди них мини-работа, суть которой заключается в том, что рабочие часы определены минимальным количеством времени, например, два дня в неделю, при этом за работниками сохраняются практически все социальные гарантии, за исключением социального страхования. Или, например, выделяют такую форму, как работу (должность), разделенную между несколькими работниками [9].

Закалюжная Н. В. самыми распространенными выделяет дистанционную занятость и заемный труд [4, с. 97]. Не являются классическими трудовыми отношениями, но тем не менее выделяются исследователями как нетипичные формы занятости отношения аутсорсинга, заключение с «работниками» договоров как с индивидуальными предприятиями [2].

Что касается оценки учеными новых форм труда, то в общем исследователи выделяют их негативное влияние, отмечая, что при них обычный уровень социальных гарантий ниже предусмотренного законодательством [2]. Более того, некоторые отношения зачастую относятся к серой экономике или работники чувствуют себя в них неуверенно, они не могут себя обеспечить и им приходится прибегать к иным способам заработка [8], что приводит к увеличению стресса, социальной неустойчивости. Отмечается, что законодателям пришлось пойти на уступки и пожертвовать общим уровнем гарантий в соответствии с запросом времени [4, с.98]. Отмечая в целом, исследователи считают, что такие формы занятости могут привести к сегментации рынка, ситуации большей нестабильности как самой занятости, так и экономики в целом [12]. Однако, институт трудового договора и традиционные условия трудовых отношений актуальны до сих пор. Как отмечают исследователи, применение нетипичных форм занятости должно зависеть от того, в какой сфере деятельности и условий работы применяется та или иная форма [4. с. 9].

Тем не менее, у нестандартных форм занятости также имеется достаточно много положительных черт, которые и стали причиной их возникновения. Особенно исследователями отмечается положительный эффект телетруда и фриланса [7]. Фриланс в России не регулируется специально, в то время как в Европейском союзе, например, он представляет собой отдельную категорию «независимых работников» [11]. Для компаний применение нестандартных форм занятости является порой более выгодным и эффективным, то есть они не теряют рабочий ресурс, однако формально при многих формах (не трудовых правоотношений) ответственность остается на «работнике», они же остаются зависимыми от компании — «работодателя», но с меньшим уровнем гарантий [9]. Важным кажется недопущение злоупотребления как работодателями, так и работниками своими правами. Работодатель как сильная сторона может использовать нестандартные формы занятости для того, чтобы сократить издержки и количество наемных работником, при этом не обеспечивая им достойные условия [8]. Таким образом, важна роль законодателя, институтов гражданского общества в изменении установок касательно нетипичных форм занятости, что изменение традиционных трудовых отношений по тому или иному критерию не является основанием и не порождает необходимость в сокращении гарантий для работников. Однако, как отмечают исследователи, в современном мире нет гарантированной и постоянной занятости [8]. Интересной кажется идея, предложенная рядом ученых, как отечественных, так и зарубежных о создании так называемого соглашения о трудовой деятельности, которое бы позволило подстроить формы занятости, но при этом их формализовать. Виды таких договоров уже появляются в зарубежных странах [10].

Так, например, заемный труд изначально возник в тех сферах, в которых сильно меняется объем производства, объем оказания услуг зависит от многочисленных факторов, которые влияют на продолжительность таких колебаний [5, с. 117]. Неполная же занятость оценивается негативно, так как не содержит положительного эффекта, кроме как фактическая занятость. Так, работники не получают каких-либо преимуществ и гарантий при этой форме занятости кроме сохранения работы. Надомный труд позволяет распределять и сохранять время, тем не менее может создавать препятствия к постоянному повышению квалификации [7]. Однако, например, самозанятость позволяет работнику самостоятельно организовывать работу, соответственно такой работник будет обладать большей мотивацией к труду и может организовывать свое рабочее время в соответствии со своими потребностями.

В рамках самозанятости при должном уровне работы работник может получать больший доход и соответственно повышать свой уровень жизни [7]. Однако в Европе положение самозанятых отличается. Часть из них получает небольшой доход, однако другая часть все-таки пользуется достоинствами данной формы занятости, распоряжаясь организовывая свое время в зависимости от своих потребностей [9]. Здесь стоит отметить фиктивную самозанятость, которая создается только для формальных целей для обхода законодательства во избежание лишнего бремени в налоговом, трудовом и гражданском праве [12]. Так, некоторые исследователи считают, что наиболее оптимальным вариантом организации труда является совмещение выполнение трудовой функции как дома, так и под контролем работодателя на рабочем месте [7].

На сегодня существует проблема с определением того, как называть и что называть новыми формами занятости На наш взгляд, необходимо прийти к единству мнения по поводу того, что представляет собой нестандартные формы занятости. Наиболее соответствующей действительности кажется точка зрения, которая включает в себя все возможные формы занятости, при которых лицо осуществляет деятельность, которая приносит ему доход вне зависимости от того, в рамках трудовых отношений или нет.

Таким образом, нетипичные формы занятости обусловлены теми социальными изменениями, которые показали необходимость в модификации трудового отношения, которые уже не могли полностью удовлетворить потребности, в первую очередь, компаний. Несмотря на негативную оценку исследователей нестандартных форм занятости, на сегодня процесс поиска новых решений не закончен, наоборот все новые формы появляются и распространяются. Среди нестандартных форм занятости есть прогрессивные формы, которые, действительно, появляются согласно духу времени, в то же время, среди них есть и неустойчивые формы занятости, которые могут создать проблемы как на уровне работника, так и более глобальные, трансформируя экономику в целом. Законодателю не нужно препятствовать их становлению и развитию, в таком случае право не будет эффективно, необходимо же регламентировать формы труда, сохраняя баланс интересов сторон трудовых отношений, обеспечивая реализацию работников и рост и развитие работодателей.

Интерес к книге Кастеля был также подогрет публикацией доклада Всемирного банка о реформах «второго поколения», смещающих акценты в сторону развития ключевых институтов и «хорошего управления», проекты которых отводили государству более активную роль, в том числе в регулировании социальной сферы. Об этих реформах стали всё чаще говорить в связи с разочарованием в «структурной адаптации», проводимой в странах Латинской Америки, и в результатах посткоммунистической трансформации в Восточной Европе.

Предлагаем вниманию читателей интервью с Робером КАСТЕЛЕМ, которое было взято у него Олесей КИРЧИК в мае 2007 года в стенах парижской Высшей школы социальных наук. Оно систематизирует размышления о тенденциях, утвердившихся уже после выхода книги, и даёт представление об основных моментах современной европейской дискуссии о социальном вопросе.

ЗНАК ВРЕМЕНИ: СИСТЕМАТИЗАЦИЯ АТИПИЧНЫЙ ФОРМ ЗАНЯТОСТИ

Интервью в Робером Кастелем

В частности, он институционализировал такую форму найма, как субсидируемый трудовой договор [1].

Другим приоритетным направлением закона стало развитие сектора предоставления услуг частным лицам (aides a la personae), который нередко называют кладезем рабочих мест, что, возможно, само по себе является правдой. Но что скрывается за этой занятостью? Часто всего лишь несколько часов работы в неделю, всякий раз для новых людей. То есть этот тип трудового договора также находится вне сферы классического найма. Предполагается, что в течение ближайших пяти лет трудовой раздел этого закона затронет два-три миллиона человек, а это уже немало. Другим важным явлением, о котором я также упоминаю в книге, является распространение стажировок: на настоящий момент во Франции насчитывается около миллиона работников, имеющих статус стажеров. Для многих из них она является скрытой формой занятости («ложная стажировка»).

Таким образом, в развитие нашей мысли мы можем задаться вопросом, не происходит ли глубокий подрыв самого понятия найма? Иными словами, атипичной становится классическая или характерная форма найма — бессрочный договор. И хотя на сегодняшний день она остается наиболее распространённой (около 60% всех работающих во Франции), мы наблюдаем постепенный процесс перестройки статуса наёмного работника.

Раньше считалось, что отсутствие постоянного места работы — это временная ситуация, которая продлится до тех пор, пока не будет найдено стабильное место. Некоторые социологи даже утверждали, что, в конечном счёте, она не так уж плоха, поскольку позволяет обогатиться новым разнообразным опытом. Однако в последнее время мы можем наблюдать феномен — хотя его всё ещё нельзя назвать всеобщим — закрепления в этой нестабильной ситуации.

Иными словами, временная занятость также перестает быть чем-то атипичным, становясь неким новым режимом занятости, в котором работник может задержаться на всю жизнь. Таким образом, можно задаться вопросом, не становится ли институционализация форм занятости, выходящих за рамки классического найма, системой.

[2] «Договор нового найма» (CNE) от 2 августа 2005 г., касающийся предприятий менее 20 работников, и «Договор первого найма» (CPR) от 31 марта 2006 г., адресованный молодежи до 26 лет, стали объектом широких общественно-политических дебатов во Франции и вызвали волну демонстраций протеста (март-апрель 2006 г.), сопровождавшихся беспорядками и столкновениями с силами полиции, студенческой молодёжи, недовольной тем, что данные трудовые договора позволяли нанимателю уволить работника в течение первых 2-х лет без объяснения причин. Если в глазах Правительства и сторонников данных мер они были призваны стимулировать создание новых рабочих мест, то для их противников они означали ослабление прав и ухудшение положения работников.

То чувство, что следующий день может быть хуже предыдущего, является новым опытом, которого не существовало еще тридцать лет назад. В период, последовавший за Второй мировой войной, характерной была скорее восходящая социально-экономическая траектория. В то время доминирующим было ощущение социального прогресса. Сегодня же люди ощущают, что защита, которой они до сих пор пользуются, является шаткой и находится под угрозой. Впервые за долгое время уровень жизни детей, в том числе родившихся в семьях среднего класса, рискует оказаться ниже, чем у их родителей. Это создает всеобщее ощущение незащищенности, которое может показаться странным, непонятным, потому что в сравнении с другими странами мы всё ещё находимся в привилегированном положении.

Сравнивая сегодняшнее положение с ситуацией двадцати- и традцатилетней давности, необходимо также упомянуть о таком важном явлении, как безработица. Не изменилось то, что в течение вот уже двадцати лет во Франции безработица стабильно затрагивает около 10% трудоспособного населения. Однако существенная разница состоит в том, что, когда сегодня премьер-министр г-н де Вильпен заявляет, что борьба с безработицей является одним из политических приоритетов его кабинета, и когда министр труда г-н Барло говорит, что меры, о которых я уже упомянул, призваны переломить опасные тенденции на рынке труда, то предполагается устранить часть безработицы не путем создания полной занятости, но путем институционализации таких новых форм занятости, чьи объективные характеристики не соответствуют классическим чертам найма. Стратегия Правительства, в основе которой лежит либеральная идеология, ставит целью достижение общества всеобщей занятости, то есть такого общества, где каждый будет чем-то занят, но которое, тем не менее, не будет обществом полной занятости.

[3] Сокращение рабочего времени является одной из констант эволюции социального вопроса. Сокращение рабочей недели до 35 часов было предпринято в 2002 г. министром труда и солидарности Мартиной Обри при правительстве социалистов Лионеля Жоспена с целью создания новых рабочих мест в рамках борьбы с безработицей и увеличения досугового времени работающих французов. Средний показатель по Европе: 37 часов в неделю.

Таким образом, если резюмировать вышесказанное, входят в противоречие два момента: с одной стороны, массовая незанятость; с другой — императив трудиться. Ответом правительства, пытающегося их примирить, является сегодня создание таких типов занятости, которые должны обеспечить всеобщую занятость любой ценой, в любых условиях. Эти вещи не были раскрыты в книге, но, я думаю, что тогда об этом говорить было ещё рано. Если распространение нестандартных и гибких форм занятости было заметно и двадцать лет назад, то сегодня речь идет именно о риске их систематизации. Никто не мог этого сказать десять лет назад.

Это, конечно, не чистое изобретение либеральной идеологии. Правительство принимало эти либеральные меры не только для своего удовольствия; за этим стоит реальная экономическая динамика. В конечном счёте, причина коренится в том, что рынок труда, сама организация труда пришли в движение в условиях нового режима капитализма. Он отличается от того промышленного капитализма, который, хотя и с большими трудностями, в конце концов приспособился, достиг относительного баланса между интересами рынка и предприятий, между требованиями конкуренции и требованиями, касающимися продолжительности рабочего дня, социальной защиты и так далее. Была выработана некая форма компромисса, который был разрушен под действием изменений, связанных с новым режимом капитализма. К примеру, чрезмерная конкуренция на международном уровне, где всё больший вес приобретает международный финансовый капитал, дестабилизирует традиционные виды коллективного регулирования, которые покоились на стабильных формах организации труда. Крупная промышленность, массовое серийное производство — всё это пришло в движение. И одно из его последствий для рынка труда состоит в требовании гибкости: работник должен уметь быстро адаптироваться, переучиваться.

Как мы отметили выше, происходит расшатывание статуса наёмного работника. Об этом можно сожалеть, но мы видим, что сегодня социальная защита не может быть привязана исключительно к пожизненному или постоянному трудовому договору, поскольку может возникнуть необходимость сменить место работы, сделать перерыв в трудовой деятельности и так далее. Адекватным ответом стала бы попытка привязать те или иные формы социальной защиты к этим мобильным статусам. Привязать их, к примеру, к личности работающего — так, чтобы он мог сохранять свою страховку и свои права, в том числе в период незанятости между двумя работами. Необходимо, чтобы была возможность получить новую квалификацию в случае, если возникнет необходимость в изменениях. Французский социолог труда Алан Сюпио [4] предлагает ввести статус «мобильного работника», работающего не обязательно по найму, предоставить ему защиту и права, привязанные к его личности.

Это, конечно, не панацея. Наряду с пессимистическими утверждениями о крахе системы социального обеспечения, с недавних пор можно наблюдать дискуссии о путях страхования профессиональных траекторий. Если профессиональная траектория становится прерывистой, то как её обезопасить? В настоящий момент некоторые профсоюзы, в частности CGT, и некоторые партии начинают об этом задумываться. Не знаю, к чему это приведёт, поскольку всё это связано с большими сложностями. Однако, очевидно, что всё большее число людей осознают исключительную важность феномена незащищённости и необходимость найти решение этой проблемы.

Наиболее верный диагноз, который я формулирую и в «Метаморфозах», — это «размывание» («effritement»). Поскольку существует очевидная связь между изменениями в организации труда и в формах его защиты, размывание статуса наёмного работника с необходимостью имеет последствия для всей системы социального обеспечения. И мы действительно наблюдаем скольжение: безличные и безусловные формы социальной защиты, которые были связаны с трудовыми отношениями и которые применялись, если и не идеальным образом, то вполне удовлетворительно в ситуации полной занятости, сегодня дрейфуют в сторону более специализированных форм социальной защиты, адресованных особым группам населения. Это называется логикой социальных минимумов (minima sociaux). В соответствии с либеральной логикой, социальная защита в крайнем случае должна предоставляться самым обездоленным гражданам, находящимся в каких-то особых ситуациях. Но пока речь не идёт о глобальном изменении.

Я думаю, что это может происходить на двух разных уровнях. На уровне общества в целом необходимо, чтобы люди брали на себя некоторые расходы по собственному обеспечению, чтобы они несли ответственность за страхование своих рисков вместо того, чтобы перекладывать их на коллектив. К примеру, таков дискурс MEDEF: нужно сокращать общегражданские виды обеспечения, предоставляемые безо всяких условий. Самостоятельные граждане должны сами обеспечивать свои риски. Существует целая индустрия частного страхования, которая ждёт только этого. Что касается людей в неблагоприятной ситуации, не способных обеспечивать себя самостоятельно, то, конечно, необходимо что-то для них делать, но даже им помощь не будет раздаваться автоматически. Их также попросят мобилизоваться, что-то оплачивать самим. Это является лейтмотивом проекта, связанного с будущим контракта RMI. Предполагается, что это пособие, пусть и невысокое, должно перестать быть автоматическим правом. От его получателя потребуется что-то давать обществу взамен. Наметилась также тенденция в сторону индивидуализации защиты. Но в ближайшее время будут сосуществовать одновременно общие и специальные виды защиты. Последние предоставляются отдельным группам населения, испытывающим те или иные затруднения и исключенным из общего режима по причине того, что они не могут работать.

Не думаю, что существует панацея, но я также не думаю, что есть риск реального обвала ситуации, поскольку нам всё ещё много чего терять, во всяком случае в Европе и, в частности, во Франции. Однако, если сопротивление будет оказывать одна Франция, то этого будет явно недостаточно. Поскольку мы все больше выходим из-под исключительной власти государства-нации, то это ставит вопрос Европы, социальной Европы.

Как мы отметили выше, на уровне всей планеты существует некое напряжение или даже противоречие: с одной стороны, всеобщая конкуренция, мобильность и так далее, а с другой — требование обеспечить работникам минимум социальной защищённости. Оно разыгрывается по-разному в зависимости от конкретных условий, от ситуации в каждой стране. Во Франции это очевидно именно потому, что у нас была очень сильная система социальной защиты, и именно поэтому мы столкнулись с таким сильным противодействием со стороны общества. Недавние события, связанные с принятием закона о «первом найме», показывают, что у нас всё-таки есть силы, которые не принимают этих изменений. Чтобы понять реакцию французского общества на договор «первого найма», нужно знать, что в таких странах, как Франция или Германия, существует особая социальная культура. Она возникла, конечно, не за один день. Как показано в «Метаморфозах», это был действительно многовековой процесс, со своими этапами, сопротивлением. Последние события показывают, что эта культура никуда не уходит. К примеру, предпринималось уже несколько попыток провести пенсионную реформу, которые неизменно сопровождались демонстрациями протеста: «руки прочь от моего социального страхования» («touche pas а та secu»). И ясно, что этого не может быть в России, если там нет подобной «социальной культуры».

Конечно, я не могу давать советы русским читателям, но крайне важно серьёзно поразмыслить о различии между тем, что мы называем социальным государством во Франции и в Западной Европе, и социалистическим государством, каким был, к примеру, СССР. Это не означает его несостоятельности, но совершенно ясно, что это совсем другая модель государства. В то же время критика СССР не означает критики социального государства вообще.

Западное социальное государство не коллективизировало и не уничтожило частной собственности, но создало «общественную собственность»: главным образом, права и виды страхования, которые обеспечили социальную защиту несобственников. Данная форма вмешательства государства кардинально отличается от форм вмешательства, использовавшихся в социалистическом государстве, национализировавшем собственность. В конечном счёте, социальное государство было, конечно, связано с политической властью, но оно не действовало политическими методами. Иными словами, роль социального государства, как во Франции или, к примеру, в Германии, состояла в том, чтобы обеспечить страхование против основных социальных рисков: против болезни, несчастного случая, старости и так далее. Необходимо серьёзно подумать об этой разнице.

В истории Европы либерализм поначалу сыграл прогрессивную роль: философия просвещения, декларация прав человека и так далее. Не стоит недооценивать его роли в борьбе с абсолютизмом, традиционализмом. Ценности свободы, личности, индивидуализма были основными. Проблема состоит в том, что первый политический конструкт, созданный во имя этого либерального индивидуализма, был тем, что Питер Вагнер[6] называет «узкой современностью» (modernite restreinte). Она была привилегией собственников и оставляла за бортом большую часть населения — работников, у которых не было ничего, кроме своей рабочей силы, и которые по этой причине прозябали в нищете и не имели никаких прав. Конструирование социальных прав и социального государства происходило параллельно с распространением сферы этой «узкой современности» почти на всё население такой страны, как Франция.

Термин «сжатие рынка труда» первоначально использовался в нашей стране для описания последствий демографической ямы, образовавшейся вследствие падения рождаемости в 90-ых годах прошлого века (сокращение доли работников до 40 лет), а также «утечки мозгов», вызванной неконкурентными условиями труда в отечественной экономике (низкий спрос на квалифицированные кадры и низкий уровень оплаты труда). То есть, речь шла о сжатии рынка труда вследствие уменьшения предложения. Сейчас это понятие все чаще начинает применяться в рамках обсуждения другой проблемы – уменьшения спроса на труд со стороны работодателей в результате таких явлений как цифровизация, автоматизация и роботизация.

Вместе с тем существует много исследователей (В. Гимпельсон, Р. Капелюшников и др.), которые не согласны с тезисом о снижении на современном этапе развития российской экономики величины спроса на труд со стороны работодателей по следующим причинам:

наряду с тенденцией сокращения спроса на труд в сфере материального производства имеет место расширение спроса на труд в сфере услуг. Преимущество при этом будет на стороне владельцев так называемых мягких навыков (soft skills) – обладателей социальных и креативных компетенций;
цифровизация, автоматизация и роботизация развиваются в России пока довольно медленными темпами. Кроме того, данные процессы, снижая число сотрудников операционного звена, как правило, увеличивают численность вспомогательного персонала;
российский рынок труда обладает существенной спецификой. Если классические рынки отвечают на кризисные ситуации высвобождением работников (увеличением безработицы), то российские работодатели предпочитают переводить своих сотрудников на условия частичной занятости и снижать уровень оплаты труда.

1.2. Ухудшение профессиональной структуры предложения

Утечка квалифицированного персонала действительно имеет место, но при этом наблюдается приток в страну низкоквалифицированных мигрантов, который численно уравновешивает предложение на рынке труда. Так что, скорее, можно говорить об изменении структуры рынка – сжатии предложения квалифицированного труда. В особенности это касается специалистов инженерных специальностей, научных работников по техническим наукам. Объясняется данное явление прежде всего недостаточно высоким уровнем оплаты труда данной категории работников. И дело здесь не только в том, что квалифицированные специалисты уезжают в страны, где им предлагают более высокую заработную плату. Низкая стоимость труда обуславливает ориентацию работодателей на замещение капитала низкоквалифицированным трудом. Отсюда низкая фондовооруженность производства, технологическая отсталость многих производственных процессов, высокий уровень износа оборудования.

Попытки решить проблему «утечки» квалифицированного труда с помощью практики выращивания отдельных «чемпионов» могут способствовать достижению частных результатов, но не могут решить проблему в целом. Необходима комплексная программа создания новых рабочих мест, прежде всего, в наукоемких сферах деятельности. А это требует существенного увеличения вложений в НИОКР, развития политики наращивания численности научного персонала, совершенствование системы государственно-частного партнерства в области научных исследований.

1.3. Изменение возрастной структуры занятости

Сокращению численности трудоспособного населения должна противостоять реформа пенсионной системы – повышение возраста выхода на пенсию. С одной стороны, данная реформа призвана расширить предложение труда и уменьшить нагрузку на государственный бюджет (дотации Пенсионному фонду). С другой – увеличение предложения труда вследствие реализации пенсионной реформы будет способствовать старению трудовых ресурсов, может привести к росту безработицы среди молодых специалистов. Так как предоставление социальных гарантий возрастным группам работников будет неминуемо сокращать возможности трудоустройства для их более молодых коллег.

В этой связи не очень логичным выглядит одновременное движение в двух направлениях – повышения пенсионного возраста и обсуждения возможностей сокращения рабочей недели. Нам кажется, что назрела необходимость разработки комплексной экономико-математической модели рынка труда как основы мониторинга и прогнозирования развития данного рынка, а также расчета последствий принятия тех или иных решений.

1.4. Проблема переобучения (непрерывное образование)

Наряду с проблемой нехватки привлекательных рабочих мест существует и проблема быстрого устаревания знаний и навыков современных работников. Эту проблему призваны решать программы непрерывного образования (long life learning).

Основная трудность заключается в том, что устаревание знаний, компетенций и навыков происходит не только у работников, занятых в процессе производства товаров и услуг, но и у тех, кто призван осуществлять программы повышения квалификации. В этой связи возникает задача развития компетентностного подхода к образованию. Обучающиеся должны получать не столько новые знания, сколько навыки самостоятельного развития своих способностей и получения необходимых знаний.

1.5. Дизруптивный отбор

Обычно при обсуждении проблем влияния цифровизации экономики на рынок труда внимание сосредотачивается на изменении спектра профессий – отмирании традиционных и появлении новых. Безусловно, процессы изменения требований к квалификации резко ускорились. Но нам кажется, что не это является самым важным.

Более серьезной проблемой, связанной с цифровой трансформацией экономики, является коренная перестройка требований к квалификации работников – все большее распадение рынка труда на два крайних сегмента – высокой и низкой квалификации. Практически все исследователи рынков труда указывают на вымывание средней части пирамиды навыков, которая будет замещаться роботизированной техникой и алгоритмами, и возрастание потребности в работниках, способных заниматься производством новых знаний (верхний слой), и низкоквалифицированных работниках – операторах при цифровых устройствах (нижний слой пирамиды занятости).

2. Новые типы занятости

2.1. Атипичные формы занятости

В настоящее время классические трудовые договоры все больше уступают место атипичным формам занятости. К ним относятся:

дистанционная занятость. Особенно актуально развитие данного типа занятости в сферах, оказывающих интеллектуальные услуги (консалтинг, программирование, репетиторство, научные исследования и т.д.). Однако развитие технологий уже позволяет управлять сложными техническими устройствами, в том числе станками, удаленно;
портфельная занятость. Речь идет о работниках, не имеющих одного постоянного места работы и оказывающих трудовые услуги многим работодателям одновременно. Данный тип занятости характерен в большей степени для высококвалифицированных работников, зарекомендовавших себя в определенных отраслях (программисты, консультанты, переводчики, врачи, преподаватели и т.д.);
смешанная занятость. Если в классической экономической теории (Ф. Найт) проводится жесткое различие между предпринимательской деятельностью, связанной с риском, и наемным трудом, имеющим гарантированный заработок, то в настоящее время происходит совмещение наемного труда с предпринимательской деятельностью (работой на свой страх и риск). Это относится как к работникам, арендующим рабочие места (средства производства) – водители такси, парикмахеры, стоматологи и т.д., так и к работникам, большая часть оплаты труда которых зависит от величины привлеченных ими в организацию денежных средств;
частичная занятость. В настоящее время происходит бурное развитие «экономики по требованию» («on-demand economy») – сервисы онлайн-такси, доставка еды через мобильные приложения и пр. – требуют большого количества трудовых ресурсов, занятых на временной основе (спрос носит волнообразный характер);
проектная занятость (gig economy). Периодическая работа в отдельных проектах в составе временных коллективов или самостоятельно. В настоящее время она получает все большее распространение в самых различных сферах деятельности. В частности, развитию фрилансерства способствует грантовая система финансирования научных исследований;
многосторонняя занятость. Прямое взаимодействие поставщиков и потребителей через online-платформы. Речь идет об оказании услуг частным лицам со стороны врачей, водителей, репетиторов, сантехников, мастеров по ремонту домашней техники и т.д.

Помимо появления новых форм занятости изменяются и способы взаимодействия потенциальных работников и работодателей. В качестве примера можно привести краудворкинг, когда компания размещает заказы на выполнение определенного вида работ на специализированных цифровых платформах, а на роль исполнителей могут претендовать как внешние лица, ищущие работу, так и сотрудники компании, которая разместила заказ.

2.2. Последствия для рынка труда

Все описанные выше формы занятости существенно модифицируют рынок труда, деформируют институт наемного труда.

На первый взгляд, эти формы выглядят чрезвычайно привлекательно. С позиции работника такие формы занятости позволяют гибко планировать свое рабочее время и получать доход в тех регионах и местностях, где недостаточно стандартных рабочих мест. Увеличивается пространство выбора места и продолжительности работы; появляется возможность разнообразить свою деятельность, работая в различных сферах; стираются национальные границы занятости (индийский или русский программист может, не покидая своей страны, работать в американской компании). Однако не следует забывать, что стирание границ повышает конкуренцию за рабочие места. Даже при равном уровне компетенций развитие удаленной занятости может привести к тому, что предприятия будут предпочитать сотрудничать со специалистами из регионов с более низкой заработной платой. Кроме того, имеет место процесс прекаризации, означающий переход от постоянных гарантированных трудовых отношений к неустойчивым формам занятости. Данная тенденция ведет к ограничениям в предоставлении социально-трудовых гарантий, таких как наличие ежегодного оплачиваемого отпуска, больничного листа, декретного отпуска и т.п.

Пока соответствующие явления озвучиваются преимущественно учеными. Однако уже назревает реальная необходимость изменения государственного подхода к регулированию новых форм занятости и новых форм взаимодействия на рынке труда.

3. Производительность труда

3.1. Статистические характеристики проблемы

Низкий уровень производительности труда является одной из наиболее острых проблем российской экономики. По данным Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) в 2017 г. ВВП по паритету покупательной способности (ППС) в текущих ценах в расчете на час отработанного времени составил в Ирландии $ 99,5; Германии – $ 72,2; США – $ 72; Финляндии – $ 65,5; России – $ 26,5. [1]

Правда, межстрановое сравнение показателей производительности труда должно учитывать тот факт, что числитель данного показателя представляет собой сумму созданной в стране добавленной стоимости. А составной частью этой добавленной стоимости является оплата труда. Следовательно, чем ниже уровень оплаты труда в стране, тем ниже объем ВВП и значение показателя производительности труда. Именно поэтому по данным статистических ведомств Китая и Индии, соответствующий показатель для этих стран в 2017 г. был равен $ 15 (Китай) и $ 9 (Индия).

Соответственно, важно учитывать не только абсолютное значение данного показателя, но и его динамику. По данным ОЭСР, за 7 лет с 2010 по 2017 гг. производительность труда (ВВП в ППС в расчете на час отработанного времени) в нашей стране выросла на 5,4 %. Для сравнения за это же время в Южной Корее производительность труда выросла на 17,3%, Латвии – 24%, Польше – 19,3%. Правда, в США рост составил всего 3,4%, Великобритании – 2,2%, Европейском союзе в целом – 7,2%. [2]

При этом Россия имеет один из самых высоких в мире показатель количества рабочих часов в год на одного занятого. По данным ОЭСР, в 2017 г. среднее количество отработанных рабочих часов в расчете на одного занятого составляло в России 1980 час. В Польше соответствующий показатель равен 1815, США – 1780, Японии – 1710, Финляндии – 1556, Швеции – 1470, Германии – 1356 час.[3]

3.2. Факторы, оказывающие влияние на производительность труда

Относительно низкий общий уровень производительности труда в российской экономике во многом обусловлен макроэкономическими и институциональными факторами. К ним, прежде всего, относятся:

низкие темпы роста экономики. В условиях низких темпов роста объемов выпуска российские работодатели, как правило, не сокращают численность работников. Соответственно, если в формуле расчета числитель практически не растет, а знаменатель остается прежним[4], роста показателя не происходит;

низкий уровень оплаты труда, следствием которого являются отсутствие стимулов замещать труд капиталом, низкий внутренний спрос на продукцию отечественных компаний, а также перераспределение добавленной стоимости в транснациональных цепочках создания ценности в пользу стран с высоким уровнем оплаты труда;

неопределенность будущего, обусловленная санкционным давлением на страну и проблемами в реализации новой модели экономического роста. Все это снижает стимулы частного бизнеса к осуществлению долгосрочных инвестиций;

низкая защищенность прав собственности (как частной, так и государственной), порождающая такие негативные явления как снижение объема инвестиций и вывод капитала из страны;

низкая защищенность труда, порождающая чрезмерное увеличение рабочего времени, спрос на низкоквалифицированный труд (в том числе мигрантов), снижение стимулов к эффективному труду и отток квалифицированной рабочей силы;

слабая конкурентная среда, не создающая условий для вымывания с рынка низкоэффективных предприятий.

3.3. Национальный проект «Повышение производительности труда и поддержка занятости»

В этих условиях логичным является включение в число приоритетных национальных проектов проекта «Повышение производительности труда и поддержка занятости». Однако, согласно паспорту проекта, в настоящее время он имеет довольно узкую направленность. Основными инструментами решения задачи повышения производительности труда, по мнению разработчиков проекта, являются обучение руководящего звена и персонала предприятий технологиям бережливого производства – формирование системы методической и организационной поддержки повышения операционной эффективности.

К проблемным зонам реализации проекта можно отнести:

1. Отсутствие системности в подходе к решению проблемы повышения производительности труда – концентрация внимания на микроуровне в ущерб решению макроэкономических и институциональных проблем. По сути, из всего многообразия проблем макроуровня разработчики выделили только административно-регуляторные барьеры.

2. Подмена задачи общего повышения производительности труда в российской экономике повышением производительности труда на 10 тыс. отдельных предприятий. При этом эффект синергии может не оправдать ожидания в полной мере.

3. Преимущественная ориентация на достижение формирующих показателей (количество участников, объемы освоенных средств) в ущерб результирующему – росту производительности труда.

[4] количество часов отработанного времени может также формально остаться без изменения.

Виктор Гришин, Ректор Российского экономического университета

Текст подготовлен в Российском экономическом университете им. Плеханова для работы круглого стола по теме на Всероссийском Форуме «Устойчивое развитие» в Санкт-Петербурге 24 сентября

1. . …. показывает, как трудоспособные люди обеспечены работой.

А. Валовый национальный продукт

Б. Занятость

В. Индекс экономического роста

А. Деятельность человека с присущими ей свойствами: осознанностью, энергозатратностью, результативностью, общественной полезностью и др.

В. Это результат установления соответствия спроса на труд и предложения труда наемных работников, находящий свое выражение в осуществлении ими своей трудовой деятельности. (=занятость)

Г.. Совокупность взаимоотношений людей, связанных с их участием в процессе производства. (=занятость)

Д.. Деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, заработок или трудовой доход (=занятость)

3. Занятость с точки зрения экономики - это

А. результат установления соответствия спроса на труд и предложения труда(для наемных работников), находящий свое выражение в осуществлении ими своей трудовой деятельности.

Б . Совокупность взаимоотношений людей, связанных с их участием в процессе производства.

В. Деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, заработок или трудовой доход

4. Занятость с точки зрения социологии - это:

А. результат установления соответствия спроса на труд и предложения труда, находящий свое выражение в осуществлении наемными работниками своей трудовой деятельности.

Б. совокупность взаимоотношений людей, связанных с их участием в процессе производства.

5. Занятость с точки зрения закона - это:

А.. Это результат установления соответствия спроса на труд и предложения труда, находящий свое выражение в осуществлении наемными работниками своей трудовой деятельности.

Б . Совокупность взаимоотношений людей, связанных с их участием в процессе производства.

6. По способу участия в общественном труде занятость можно разделить на занятость по найму и ………… .

А. частное предпринимательство

Б. самозанятость

7 . По степени соответствия потребностям экономики и человека выделяют ……. , …………, ………….. и ……-….. занятость. Иногда выделяют т.н. оптимальную занятость, т.е. участие человека в трудовом процессе на условиях, обеспечивающих ему соответствующее положение в обществе, но без государственных гарантий на постоянную работу.

Ответ: продуктивную, рациональную, эффективную и социально-полезную

Как называется форма неполной занятости, при которой люди делят рабочее место, рабочие часы, зарплату, выходные и социальные льготы?

Б. деление рабочих мест

9. По легитимности трудоустройства занятость подразделяется на формальную и неформальную.

10. Полная занятость тождественна отсутствию ……. безработицы.

А. вынужденной

11 . … занятость – это такое состояние общества, когда все желающие получить оплачиваемую работу ее получают, и эта работа удовлетворяет потребности работника в экономически целесообразном (продуктивном) рабочем месте.

При наличии естественной безработицы, но в отсутствии циклической экономисты говорят о ….. занятости в экономике на данном этапе.

Является ли экономически неактивное население участником рынка труда?

…. занятость – это занятость тех, чей продукт принимается и оплачивается обществом. Она характеризует уровень занятости профессиональным трудом, отвечающий интересам повышения производительности труда.

А. продуктивная

15. Доля продуктивно занятых в общественном производстве в общей численности занятых, выражаемая формулой: З… = З прод : З полн х 100% называется ……. занятостью . Является предпосылкой эффективной занятости.

Б рациональная

16. ……. занятость определяется удовлетворением потребностей людей в определенном уровне социально-трудовых условий, экономической и социальной целесообразностью рабочих мест в соответствии с критерием

образа жизни на данном этапе развития общества.

А. эффективная

17. Социально-полезная занятость определяется числом трудоспособных людей, занятых в общественном производстве: на военной службе, в органах МВД, очно обучающихся, ведущих домашнее хозяйство(ухаживающих за детьми, престарелыми, и больными родственниками) .

Понятие полной занятости в централизованной (административно-командной, социалистической) экономике это:

А. включенность всего трудоспособного населения в трудовой процесс

Б. отсутствие безработицы за исключением естественной.

По формам организации занятость разделяется на …. , или нормальную, предполагающую постоянную работу при 8-часовом рабочем дне и 40-часовой рабочей неделе, и …. : работа на дому, совместительство, командировочная занятость(вахтовый метод), временная и случайная работа, неполный рабочий день или неделя, самозанятость .

А. Полную и неполную

Б. Стандартную и нестандартную

В. Типичную и атипичную

Г. Все варианты верны

Что такое флексибилизация занятости?

А. дестандартизация занятости

Б. расширение занятости

В. сокращение занятости

Для классической (полной, стандартной) занятости не характерно:

А. отсутствие единственной профессии и частая смена рода деятельности

Б. одна работа в данный момент времени

В. трудовая биография стандартна: непрерывная, с последовательной сменой мест работы и должностей вплоть до выхода на пенсию

Г. типовой для данной отрасли и профессии трудовой договор

Д. работа на условиях полного рабочего времени(дня, недели)

Е. работа с предоставленным рабочим местом

Ж. наличие соцпакета и нормальной пенсии

Для комбинированной (неполной, нестандартной) занятости не характерно:

А. наличие нескольких мест работы («портфель работ»)

Б. наем без оформления или с нестандартным трудовым договором

В. работа в режиме полного рабочего времени (рабочего дня, рабочей недели)

Г. слабая социальная защищенность, небольшая пенсия

Существует 5 статусов занятости, различающиеся характером взаимоотношений представителей данного статуса с другими работниками и предприятиями. Какая категория к ним не относится?

Читайте также: