Где кадровые агентства берут вакансии

Опубликовано: 01.10.2024

Уважаемые коллеги! Хотелось бы получить Ваши рекомендации по поиску прямых заказчиков на подбор персонала. Как правильно выстроить работу начиная с поиска и заканчивая оплатой. Как налаживать контакты, где искать клиентов? Можно ли сотрудничать, например, с заводом в качестве частного лица, а не кадрового агентства. Насколько вероятна ситуация с неоплатой проделанной работы? Поделитесь опытом и практическими советами.

Дело все в том, что меня находят в основном сами работодатели в лице кадровых агентств и таких же рекрутеров, которые порой даже потом интереса не проявляют ни к вакансиям, ни к чему, а некоторые могут и вовсе пропасть через некоторое время. Не хочу никого обидеть, но хотелось бы работать напрямую с заказчиками. Кроме того, что расценки за каждого трудоустроенного везде разные и порой поиск специалиста даже не стоит того в конкретном случае. Некоторые клиенты требуют подавать такую отчетность, что вообще не реально работая не на окладе, а по системе фриланс в удаленном доступе. Тем более, что оплата производится по факту трудоустроенного кандидата.

Добрый день, коллеги! Я уже писала про замечательную возможность, которую представляют нам сервисы HRTime, а именно: они дают коллективное мнение о том, как нужно действовать по тому или иному вопросу нашей практической работы.
Вот и в этом случае:
- внимательно отработать ссылки, предлагаемые в этом обсуждении Туровцевой Марией;
- отработать специализированные сайты, на некоторых из них разместить свой профиль, наработать информационную базу и затем терпеливо её обзванивать – так считает Лебедева Ирина;
- посещать специализированные клубы, выставки и иные мероприятия – такой совет от Дмитриева Дмитрия;
- отработка сайтов, где размещаются вакансии, выделение из них вакансий прямых работодателей, установление контактных данных через справочники, рекламу, доски трудоустройства предприятий с последующим обзвоном – предложение Берсерка Антона;
- по-возможности, создание собственного отдела продаж /найм менеджера по продажам/ - это предложение Алексея.

От себя добавлю: посещение профильных выставок, анализ социальных сетей, изучение и применения таких ресурсов как сайт ФНС, Регистрационный справочник и т.п.

Выйти на прямого работодателя не сложно.

1. Сайты, где публикуются вакансии. 50% размещенной там информации - это прямые работодатели. Регистрируемся, смотрим вакансии, смотрим контакты. звоним и предлагаем свои услуги.

2. Холодный обзвон. Берем справочники компаний региона. звоним и предлагаем свои услуги.

3. Ищем сайты компаний. ищем телефон отдела кадров. звоним и предлагаем свои услуги.

4. Гуляем по городу и смотрим по сторонам. записываем телефоны на рекламе. звоним и предлагаем свои услуги

5. Крупные заводы и предприятия всегда имеют доски трудоустройства с указанием телефона отделов кадров. едем на завод. ищем доску. звоним и предлагаем свои услуги.

6. Выставки, семинары, конференции. идем. смотрим по сторонам. знакомимся с представителями. узнаем контакты директоров и руководителей службы подбора персонала. звоним и предлагаем свои услуги.

По телефону стараемся только знакомиться. договариваемся на живую встречу. на встрече уже презентуете себя и свои услуги.

Если самим звонить "лень", то нанимаем диспетчера на сделку и "вешаем" обзвон на него. Он Вам заявки, Вы ему премию.

Страховка от неоплат. заключаем договор. в договоре прописываем все и вся и порядок оплат. что и за что. любой малограмотный юрист такой договор Вам составит за 1-2 рабочих дня.

Татьяна, спасибо за вопрос. В нем есть две части: как искать клиентов и как правильно взаимодействовать, как относиться к сложностям в работе с ними. И поскольку в вашем вопросе уже видно, что в целом, клиенты у вас есть, есть запросы и предложения от них, мне бы хотелось остановиться на второй части - про взаимодействие и отношение.

В деле поиска клиентов новичков (особенно по услугам подбора персонала) всегда подстерегает несколько неизбежных сложностей, и важно не прекратить попытки поиска, не расстраиваться из-за неудач, удерживать фокус на пользе в своих услугах.

Вода – клиенты из малого и среднего бизнеса, которые часто не понимают, что хотят, не считают ваши усилия ценными, требуют больше, чем готовы отдавать сами, снимают задачи в самый разгар работы, платят меньше, чем договаривались. Понимание, как диагностировать ситуацию на входе по вакансиям клиента, снимать ТЗ, понимать ситуацию в компании, вычленять риски, вовремя принимать решения об остановке подбора - необходимо, чтобы не работать в убыток.

Медные трубы - работа с крупными компаниями, имя которых необходимо для успешного портфолио. Но крупные клиенты имеют десяток подрядчиков и даже если клянутся в любви, то на деле всегда будут затягивать сроки, платить меньше других и при первых сложностях, не раздумывая, менять вас на какого-то другого. Им меньше всего нужен партнерский подход, но это не значит, что такой подход не нужен никому.

Только тот, кто прошел через это, сделал правильные выводы, не потерял веры в клиента, не утратил стремление быть полезным – имеет шанс стать успешным.

Вот еще несколько ссылок на, возможно, полезную информацию для вас про то, как работать с клиентом, что от него ждать и к чему быть готовым:

Давайте сначала разберемся, что же это такое — кадровое агентство.

Это компания, которая выступает посредником между Вами и работодателем. По такому же принципу работают туристические агентства, которые предлагают Вам путевки сразу от нескольких туристических операторов. И в том, и в другом случае Вы не платите за работу агентства. Его услуги оплачивает компания (работодатель или туристический оператор).

Когда компания обращается в кадровое агентство?

Когда у работодателя появляется потребность в персонале, он может найти человека самостоятельно или же обратиться в кадровое агентство. Причины бывают совершенно разные. Например, в компанию необходимо найти высококвалифицированного специалиста редкой профессии или быстро трудоустроить несколько хороших специалистов. А бывает и такое, что сама по себе компания небольшая и из нее редко кто-то уходит, поэтому у отдела кадров просто нет доступов к закрытым базам с потенциальными кандидатами и им проще обратиться в кадровое агентство, которое поможет им оперативно найти подходящего кандидата.

Как работают кадровые агентства?

Для начала работодатель передает заявку в кадровое агентство и обговаривает вознаграждение за трудоустроенного специалиста. Как правило, это процент от совокупного годового дохода сотрудника, которого берут на работу. Например, оклад будущего сотрудника составляет 50 000 руб., его умножают на 12 месяцев, и оттуда уже высчитывают процент (50 000 * 12) * 10% = 60 000.
Именно поэтому кадровому агентству выгодно, чтобы ваш оклад был выше. После этого менеджер, ответственный за данную позицию, приступает к поиску.

Отмечу несколько особенностей поиска кандидатов через кадровое агентство:

Менеджер КА не называет во время телефонного интервью название компании. Причина проста: чтобы соискатель не обратился в компанию напрямую. Потому что если заказчик найдет сотрудника самостоятельно, то КА ничего не получит за проделанную работу.
Сотрудник КА может предложить Вам ряд вакансий от разных работодателей, если Вы подходите по профилю. Вы можете выбрать одну из них или сразу попробовать несколько.
Работодатель предъявляет достаточно жесткие требования к поиску своего будущего сотрудника и гораздо реже идет на уступки. Если ваше резюме отправляют в компанию, значит, Вы действительно подходите по многим критериям. Более того, сам специалист КА будет особенно выделять ваши плюсы, чтобы ваше резюме рассмотрели.

После того, как резюме одобрил заказчик, Вас приглашают на собеседование к потенциальному работодателю, и Вы уже проходите стандартные этапы собеседования. Иногда интервью проводит сразу будущий руководитель, чтобы не тратить время на беседу со специалистом по подбору персонала. И вот Вы успешно прошли все этапы собеседования и вышли на работу.

А что же происходит дальше?

Во время согласования условий заказчик и КА обсуждают не только требования к кандидатам, но еще и условия «замены». Что это такое? Замена — это гарантия того, что если трудоустроенный сотрудник уволится по собственному желанию или не пройдет испытательный срок, то КА бесплатно подберет нового специалиста. Период гарантии может варьироваться от 1 до 6 месяцев, зависит от должности. Поэтому КА крайне заинтересованы в вашем прохождении испытательного срока и, для того чтобы держать руку на пульсе, они периодически связываются с вами и спрашивают, как дела и все ли в порядке.

А кто еще осуществляет подбор?

Услуга подбора через КА, безусловно, очень удобная для работодателей, но при этом дорогостоящая. Поэтому компании иногда обращаются к рекрутерам-фрилансерам. Это специалисты по подбору персонала, которые работают сами на себя. Чаще всего они проводят интервью просто по телефону или по скайпу. Они реже дают гарантийный срок по заменам, и, как правило, их гонорар жестко фиксирован.

Выбирать, сотрудничать с частными рекрутерами и кадровыми агентствами или нет, безусловно, Вам. Но это дополнительный ресурс поиска работы, который, возможно, не сработает сейчас, но через какое-то время Вам могут позвонить и предложить интересную вакансию.

Что нужно знать соискателю при работе с КА

Как и у любой компании, у кадровых агентств бывают разные специализации. На это стоит обращать внимание, прежде чем начинать с ними взаимодействовать.

Самое распространенное направление — это подбор линейного и руководящего персонала. У таких агентств можно найти вакансии бухгалтеров, коммерческих директоров, технологов на производство и т. д.
Executive search. Эти кадровые агентства, как правило, не выкладывают вакансии на сайте, т. к. основная их задача — подбор персонала очень высокого уровня или уникальных специалистов, которых всего несколько в стране. Часто к ним обращаются компании, которые хотят подобрать замену существующему сотруднику. Такие вакансии не афишируются, а название компании называют в самый последний момент.
С учетом быстроты развития IT-направления относительно недавно появились агентства, которые осуществляют подбор только IT-специалистов.
Массовый подбор персонала. Такие агентства осуществляют подбор складских работников, мерчендайзеров, специалистов, которые работают вахтовым методом, и др.
Есть и отдельные КА, которые специализируются только на подборе домашнего персонала, например горничных, семейных пар, домработниц и т. д.

Как ищущим работу общаться с КА и чем полезен его сайт

КА и социальные сети

Еще один из вариантов общения с КА — это найти их специалистов в социальных сетях, таких как Facebook и LinkedIn. Обычно мы прибегаем к такому способу, когда не можем получить ответ другими способами. Обращение к специалисту напрямую помогает сразу установить диалог и пообщаться в менее сухой и официальной форме. Особенно этот способ эффективен, когда основная задача — не откликнуться на вакансию, а выстроить долгосрочные перспективные отношения, т. к. кандидат, который появился таким образом, безусловно, запомнится.

Статья подготовлена карьерным консультантом агентства для соискателей «ИМ Консалтинг» Анастасией Гусевой

Рекрутинговые агентства уже давно зарекомендовали себя как надежные посредники между работодателями и соискателями. Но если большинство руководителей и HR-менеджеров при поиске персонала прекрасно представляют схему работы с кадровыми компаниями, то с физлицами дела обстоят сложнее. Далеко не все люди, ищущие работу, понимают, что такое рекрутинговое агентство, может ли оно им помочь и на каких условиях. К сожалению, в адрес рекрутеров часто направлены обидные предубеждения – мол, эти шарлатаны берут деньги с соискателей, а работу не находят.

Начнем с того, что рекрутинговые агентства с безработных денег не берут, но и работу им искать не обязаны. В первую очередь, они представляют интересы работодателей, и при этом все же могут быть весьма полезны специалистам, находящимся в поисках места трудоустройства. В общем, мы решили разобрать ситуацию, отвечая на самые распространенные вопросы соискателей. Поехали!

Я ищу работу и хочу обратиться в агентство за помощью в трудоустройстве. Сколько это будет стоить?

Тут главное не путать понятия. Существует несколько видов организаций, которые выступают в качестве посредников между соискателем и работодателем и могут быть вам полезны:

Биржа труда – она есть практически в каждом населенном пункте, в каждом районе крупного города. Это государственное учреждение, оно располагает информацией по актуальным вакансиям. Любой гражданин может обратиться в эту организацию и получить помощь по трудоустройству или даже по переобучению. Все это бесплатно. От соискателя требуется лишь зарегистрироваться в качестве безработного, а для этого нужно подготовить пакет документов: паспорт, трудовую книжку, справку о заработке за последние три месяца, аттестаты и дипломы.
Агентства по трудоустройству – это примерно то же, что и биржи труда, только работают на коммерческой основе. Говорят, базы работодателей у них побольше и вакансии посвежее. Такие компании обещают соискателям проработку резюме и подготовку перед собеседованиями у потенциальных работодателей. Некоторые даже обеспечивают своих подопечных психологической помощью и поддержкой на период поиска подходящих вакансий. В общем, «полный фарш»! Но тут уже придется раскошелиться – от 1000 рублей за первичную консультацию до 50000 за полное ведение проекта (от знакомства до трудоустройства).
Что касается гарантий, то тут главное внимательно читать договор, собирать отзывы и держаться подальше от контор, вызывающих хоть малейшее сомнение. Как показывает практика, именно среди агентств по трудоустройству наибольший процент мошенничества.
Рекрутинговые агентства – это компании по поиску и подбору персонала, которые, по сути, представляют интересы работодателей. То есть если биржи и агентства по трудоустройству созданы для соискателей, то кадровые агентства работают на благо юрлиц в формате b2b. Деньги, соответственно, они получают от работодателей. Для соискателей попадание в базы агентств, собеседования и переговоры с рекрутерами бесплатны.

В принципе, все три организации могут быть весьма полезны соискателям. Осторожность нужно проявлять с агентствами по трудоустройству – все-таки в этом случае вы рискуете деньгами. В случае с рекрутинговым агентством при хорошем стаже и навыках вы станете объектом внимания и сможете получать весьма «вкусные» предложения. Чем выше ваши профессиональные компетенции, тем выгоднее будет для вас дружба с рекрутером – без работы долго не засидитесь.

Значит, кадровые агентства ищут работников под конкретные заказы от работодателей? А могу я прислать рекрутеру свое резюме просто так, без привязки к конкретной вакансии?

Разумеется, это можно сделать. Особенно если вы – представитель редкой профессии или высококвалифицированный специалист с опытом более 3 лет. Такие у менеджеров по поиску персонала на хорошем счету и они с удовольствием вносят добротных кандидатов в свои базы. Но лучше все же действовать прицельно и отсылать свое CV конкретно под определенную вакансию. Просто на почту агентства приходит несколько сотен писем ежедневно, в том числе и спам. И ваше неопознанное резюме, высланное на удачу, «просто так», может легко затеряться в этой рабочей рутине.

Почему рекрутеры практически никогда не дают обратную связь? Сиди потом и гадай – дошло ли резюме, понравилось ли, стоит ли позвонить, или не ждать у моря погоды и искать дальше?

Ждать у моря погоды точно не стоит. Никто вам не мешает откликнуться сразу на несколько вакансий и, получив несколько приглашений, уже думать-выбирать, куда идти. Это, во-первых. Во-вторых, если ваше резюме понравится, рекрутер оперативно позвонит и пригласит на собеседование. Как правило, это происходит в течение 2-5 дней. По истечении этого срока молчание можно считать отрицательным ответом.

С морально-этической стороны специалисты по подбору персонала, конечно, имеют представление о правилах деловой переписки и необходимости отвечать на письма. Но тут немного другая история: рекрутер получает и рассылает в день сотни писем у него физически не хватит времени ответить всем. А как показывает практика, установка автоответчика «Спасибо за обращение. Мы обязательно рассмотрим ваше резюме» почему-то бесит соискателей еще больше, чем отсутствие ответа. В общем, мы просим претендентов уже смириться с фактом неполноценной обратной связи от КА, «понять и простить».

После собеседования менеджер мне сказал, что я молодец и подхожу по всем критериям. Но мне не перезвонили – почему?

Тут множество вариантов:

Работодатель параллельно искал сотрудника своими силами и самостоятельно закрыл вакансию раньше, чем рекрутер решил показать ему вас.
Нашлись еще более компетентные и опытные сотрудники, чем вы. Да, встречаются и такие!
Работодатель немного изменил критерии отбора для этой должность, и вы в итоге уже не столь идеально вписываетесь в вакансию.
Руководитель неожиданно упразднил должность. Например, вдруг осознал, что секретарь или еще один менеджер по продажам ему не нужен.
Есть еще и косвенные причины, по которым соискателю могут отказать. Их вряд ли вам огласят в лоб, так как говорить об этом не принято. Примеров много – начиная от крайне неопрятного вида и заканчивая привлечением за мелкую кражу в подростковом возрасте. Будьте опрятны, уместно одеты и помните – служба безопасности не спит.

Раздражает, что в описаниях вакансий от кадровых агентств не указано название компании-работодателя. Более того, оно часто до последнего скрывается и на собеседованиях. А ведь есть организации, куда я не хочу устраиваться. Почему сразу не написать, в какую фирму идет набор?

Конечно, доля правды в этой претензии есть и мы понимаем, как обидно тратить время на подготовку к собеседованию и само интервью, и в итоге узнать, что компания вам не подходит. К счастью, этот неловкий момент случается крайне редко. В свое оправдание можем сказать, что причины скрывать название фирмы-заказчика весьма весомые:

Пункт о конфиденциальности, прописанный в договоре. Увы, его обойти мы никак не можем – это один из столпов нашей репутации и доверительных отношений с работодателем. Тот скрывает свое имя, либо чтобы конкуренты не пронюхали о кадровых перестановках в его организации, либо чтобы внутри самой компании не поднялись какие-то волнения раньше времени. Знаете, всякие бывают ситуации…
Забота кадрового агентства о собственной безопасности. Увы, были прецеденты, когда соискатель, узнав название компании-работодателя, обращался туда напрямую, в обход рекрутингового агентства. И вся наша работа по рекламированию объявления, по отбору и привлечению претендентов (в том числе и этого) была насмарку. Заказ срывался и не приносил дохода. А это очень неприятно.

Иногда вызывает недоумение рекрутер, который проводит собеседование: некомпетентная девочка задает вопросы, часто не связанные с профессией. Загадывает какие-то дебильные логические загадки или спрашивает про материальное благополучие, про детей, лезет в личную жизнь. Это раздражает, честно говоря.

«Некомпетентные девочки» в нашей профессии, к сожалению, случаются. Тут все зависит от того, в какое кадровое агентство вы попали. В HR-Profi, например, ведется строгий отбор рекрутеров, каждый из которых работает по специализациям, а значит, владеет терминологией и имеет полное представление о специфике конкретной профессии. Что касается логических загадок, то в них есть смысл, если нужен супер-креативный человек с нестандартным мышлением или профессиональный аналитик, способный рассматривать ситуацию с разных точек зрения. Разумеется, эти задания не должны быть «дебильными». Тесты на логику составляются профессионально и должны вызывать у самих соискателей интерес. Например, компания HR-PROFI использует систему онлайн оценки соискателей Proaction.pro, которая признана в России лучшей системой отбора персонала.

Вопрос про замужество или наличие детей тоже закономерен: если вы молодая мама с чадом до трех лет или недавно вышли замуж и наверняка планируете детей, к вам по понятным причинам работодатель отнесется настороженно. Ему важно знать вашу ситуацию, ведь от нее напрямую зависит судьба открытой должности. Руководителю нужно понять, как скоро вы уйдете в декрет и придется ли искать вам замену, как часто вы будете отсутствовать на работе из-за болеющих маленьких детишек и т.д. и т.п. В общем, без обид, но вопросы о личном будут.

Итак, что важно вынести из всего вышесказанного: рекрутинговые компании работают в сегменте b2b и представляют интересы работодателей. В то же время соискатели –главные герои процесса поиска персонала, и без них выполнение услуги просто невозможно. Так что, работая на компанию-заказчика, специалист по подбору заодно помогает и безработным. Отношения «рекрутер - кандидат» – взаимовыгодное сотрудничество, в результате которого рекрутер получает оплату, работодатель – нового сотрудника, а претендент – желанное трудоустройство.

Многие предприниматели быстро устают от непрекращающихся проблем с набором кадров в отдел продаж. Приходят к выводу, что набором сотрудников должны заниматься профессионалы.

На самом деле они таким образом маскируют свое бегство от ответственности. Но звучит вполне красиво.

В результате они отдаются в лапы кадровых агентств. Платят им деньги за набор сотрудников. После чего ждут, что сейчас им будет счастье. И счастье приходит. Но часто это совсем не то счастье, которого они ждали.

Дело в том, что большинство кадровых агентств работает как простой редиректор . То есть они просто перенаправляют к работодателям обратившихся к ним соискателей.

Таким образом, кадровое агентство работает одновременно на 2 фронта:

С одной стороны, оно публикует рекламу. О том, что оказывает частным лицам помощь в трудоустройстве.
С другой стороны, оно ищет корпоративных заказчиков, которым оказывает услуги по подбору кадров на платной основе. Собственно, агентство может брать деньги и с соискателей. Но основной свой доход большинство кадровых агентств получают с организаций, которым они подбирают сотрудников. Потому что у организаций, во-первых, денег больше, а во-вторых, им нужнее.

Пример

Предположим, Вы заказали кадровому агентству подбор менеджера по продажам . Срок на выполнение заказа – 1 месяц (30 дней).

Одновременно с Вами в этом месяце аналогичные заказы в данное агентство разместили еще 4 компании.

К примеру, за 1 месяц в кадровое агентство обратилось по рекламе 30 соискателей, ищущих работу менеджера по продажам. Это Петя без опыта работы, Вася - патологический игроман, Маша - не блистающая умом и сообразительностью, Галя - ищущая большего оклада и меньшей загрузки и т. д.

Независимо от профессионализма соискателя, всех 30 соискателей агентство направит в КАЖДУЮ компанию, разместившую заказ на подбор кадров. Из них придут на собеседования около 40-50%.

Ошибаетесь. Кому и зачем нужно делать лишнюю работу, которую никто не увидит и не оценит? К тому же, много квалифицированных соискателей агентство найти не в состоянии. Так не про лучше ли заслать к Вам всех без разбора?

Да и как агентство может определить профессиональную квалификацию соискателей? Вы думаете, там есть кто-то, кто умеет продавать? Если такой человек в агентстве имеется, он точно не занимается отбором соискателей. И не сидит в жюри. Он занимается тем, что привлекает в агентство новых клиентов, то есть обаловывает других лохов. Набирать кадры ему недосуг.

Если агентство и может отобрать кадры то только по формальным критериям: возраст, пол, образование, опыт работы по резюме. Вы серьезно думаете, что выполнение этих критериев равносильно умению продавать?

Вот и агентство так не думает. Поэтому оно спихивает Вам всех пристойных и непристойных кандидатов. Более того – направляет их во все компании-заказчики одновременно. Чем в большем количестве компаний пройдет собеседования соискатель, тем больше он ценит работу агентства. Чем больше соискателей будет направленно в Вашу компанию – тем больше Вы цените работу агентства.

А кто у Вас в компании проводит собеседования с соискателями?

Правильно. Сначала – главный кадровик, а потом – сам генеральный директор. Ведь кадры – важнейший вопрос для успеха бизнеса. Представляете, со сколькими генеральными директорами пообщается Вася-игроман за этот месяц?

Знаете, чем отличается профессиональное кадровое агентство от малоопытного?

Профессионалы зашлют Вам соискателей В ПРАВИЛЬНОЙ ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТИ. Сначала – Машу-дуру. Потом – Васю-имбецила. Используется классический принцип «тупой и еще тупее». И после них Петя без опыта работы покажется гением и звездой. И заказчик, который возьмет Петю на работу, будет абсолютно счастлив.

Схема №2. Продадим их еще раз!

На более серьезном профессиональном уровне работают кадровые агентства, которые занимаются «хедхантингом», то есть «охотой за головами». У них имеются базы данных. В которых содержатся контакты на многих профессионалов. Обычно такие агентства специализируются на определенных ключевых позициях. На каждую такую позицию (профессиональную специализацию) в их базе содержаться контакты на десятки опытных профессионалов. Со всеми этими профессионалами сотрудники агентства поддерживают контакт.

Стоимость услуг таких агентств значительно дороже, чтобы найти и привлечь ключевого сотрудника через «хедхантинг», с вас возьмут раза в 3 больше, чем берут за подбор сотрудника традиционными способами. Но и результат «хедхантеры» могут обеспечить более серьезный. Они действительно могут завербовать к вам толкового профессионала. И в некоторых случаях – довольно оперативно.

Недостатки услуг «хедхантеров»:

Услуги "хедхантеров" оплачиваются пропорционально месячному доходу привлекаемого сотрудника. Обычный гонорар составляет 3-4 таких месячных дохода. Соответственно, «хедхантеры» заинтересованы в том, чтобы ежемесячный доход привлекаемого сотрудника был как можно выше. Чем выше доход – тем выше их гонорары. А значит, в этом вопросе «хедхантеры» (как, впрочем, и все кадровые агентства) полностью поддерживают соискателей. Действуя против интересов работодателя. И это – одна из серьезных причин непрерывного повышения уровня оплаты сотрудников на рынке труда. Причем профессионализм сотрудников растет далеко не так быстро, как их запросы по зарплате.
Каждое «хедхантинговое» агентство поддерживает отношения с ограниченным количеством профессионалов, которых оно предлагает работодателям. А заказчиков много. И новые сотрудники им нужны постоянно. Что же делать?

Выход очевиден: регулярно «продавать» одних и тех же сотрудников. И здесь все «хедхантеры» делятся на 2 подвида: «оголтелых» и «выдержанных».

«Оголтелые» могут «перепродавать» одного и того же сотрудника каждые 3-6 месяцев. А «выдержанные» блюдут свою профессиональную репутацию. И «перепродают» сотрудника не чаще, чем раз в 9-12 месяцев.

А теперь представьте себя на месте работодателя, которые воспользовался услугами «хедхантеров». Какое непередаваемое удовольствие вы получаете, когда «хедхантеры» за кругленькую сумму подыскивают вам сотрудника. А через 9 месяцев сами же сманивают его от вас!

Как работодатели и кадровые агентства портят рынок труда?

Многие кадровые агентства работают по простому принципу: чтобы обеспечить результат, нужно отобрать кадры по заданным параметрам.

Например, параметры: возраст от 25 до 35 лет, высшее образование, опыт работы в продажах не менее 3-х лет.

Зато в чем заинтересованы кадровые агентства – так это в том, чтобы компании платили оклады побольше. Ведь свой гонорар кадровые агентства получают пропорционально окладу того сотрудника, которого они подобрали для компании.

Для того, чтобы увеличить свои гонорары, кадровые агентства убеждают и компании, и соискателей, что кадры на рынке труда в дефиците. И нужно платить большие оклады, чтобы их заинтересовать. Понятно, что соискателей долго убеждать в этом не приходится. Они сразу верят, что работодатели должны им по жизни. И то, что работодатели платят сотрудникам большой оклад, не означает, что сотрудники считают себя обязанными РАБОТАТЬ за эти деньги.

Пример: Кадровое агентство, новый руководитель и постоянство

Одна из московских компаний (наши партнеры) приняла на работу начальника отдела продаж. Было это задолго до начала сотрудничества с нами. Им подыскали сотрудника через кадровое агентство с помощью «хедхантинга».

Стоимость услуг:

Кадровое агентство взяло гонорар в размере 3-х месячных окладов. Оклад кандидату определили в $1200 + %.

Впрочем, процентов он не зарабатывал. Потому что он не продавал. Более того, он не вел переговоров с клиентами. Ни сам, ни вместе с сотрудниками.

Должностные обязанности:

Он принципиально считал, что начальник отдела продаж должен сидеть в офисе. И руководить, а не продавать.

Весь день он сидел в Интернете. И занимался какими-то непонятными делами. Кроме того, он заполнял какие-то отчетные формы, которыми никто другой не пользовался. Ещё он пытался проводить совещания с отделом продаж.

Поскольку его подчиненные, в отличие от него, занимались продажами, они его не слушались. И посылали его на . куда подальше. Прямым текстом.

Так он проработал 7 месяцев до начала сотрудничества «Baksht Consulting Group» с его компанией. И ещё 5 недель после этого. Пока мы не провели для этой компании конкурс на руководителей продаж.

К слову сказать, продажи в этой компании с его приходом не изменились, после его увольнения - существенных изменений тоже не наблюдалось.

Делайте выводы сами:

3 оклада (ганорар кадровому агентству) + сумма з/п за 7 месяцев работы, в сумме получается 12 000 $ - это почти 1 млн рублей (

840 тыс.руб.) по нынешнему курсу.

И это - вообще ничего не изменило в компании в лучшую сторону, было лишь упущено бесценное время.

Результаты остались постоянными и неизменными!

На конкурсе для этой компании мы приняли 2-х опытных коммерческих руководителей. Участники конкурса запрашивали оклад $800-$1500 + %, с результирующим доходом от $1500-$2500. Приняты эти руководители были на значительно более скромных (по окладам) условиях. И сразу стали активно заниматься коммерческой работой.

Голод – великий мотиватор!

Этого злосчастного начальника отдела продаж уволили сразу после конкурса.

Для эффективного набора кадров в нашей стране необходимо использовать совсем другой подход.

Технология "Конкурс"

Для набора кадров я предлагаю использовать технологию кадрового ассессмента "Конкурс" , адаптированную под реалии российского бизнеса. Данный метод проверен на опыте сотен компаний, я лично провел более тысячи таких "Конкурсов".

Технология кадрового ассессмента "Конкурс" позволит Вам:

набирать лучшие кадры с открытого рынка труда
позволит сформировать отдел продаж из 5-7 менеджеров, в том числе руководитель и его зам.
проверить реальный профессионализм, основываясь на фактах, а не предположениях
соискатели гарантированно выйдут на работу на следующий день
наймете сотрудников на тех финансовых условиях, которые определяете Вы, а не соискатель
соискатели будут конкурировать за право работать у ВАС!

Подробнее о проведении кадрового ассессмента я расскажу в следующем посте.

А сейчас Вы пройдите короткий тест и узнайте, как набирать профессиональных компетентных и надежных менеджеров по продажам.

За время своей работы мы много раз встречались с самыми нелепыми историями, в которых фигурировали кадровые агентства. Вот мы и решили провести небольшой ликбез на эту тему и развеять некоторые мифы.

Миф 1. Обращение в кадровые (рекрутинговые) агентства платно для кандидата

Это самый что ни наесть главный миф. Не верьте!

Схема работы современных кадровых и рекрутинговых агентств строится таким образом, что клиентом выступают компании-работодатели, которые хотят привлечь в свою компанию квалифицированные кадры. Компании привлекают кадровые агентства исходя из разных причин. В иностранных компаниях часто принято отдавать непрофильные функции компании на аутсорсинг, некоторые компании не имеют штата для подбора персонала, третьим нужно провести поиски и подбор кандидата в сжатые сроки, четвертые хотят осуществить поиск необходимого кандидата на конфиденциальной основе, пятые решили запустить новый бизнес и формируют команду, шестые хотят «схантить» кандидата у конкурентов и т.д. Причин, по которым привлекают кадровые агентства к подбору персонала, множество, но основная из них лежит на поверхности. Еще Генри Форд вывел формулу эффективности, и она состоит в разделении труда. Если агентство занимается подбором пять-десять лет, если имеет, к примеру, еще и отраслевую специализацию, то, естественно, ему известно о рынке труда, кандидатах, тенденциях, гораздо больше, а значит, эффективность при прочих равных, будет выше.

Итак, как мы выяснили, компании-работодатели и являются Заказчиками услуг кадровых агентств. Далее, в ходе работы, кадровые агентства начинают поиск таких кандидатов, которых хотел бы видеть работодатель. То есть кадровые агентства отбирают соискателей в соответствии с требованиями, предъявляемыми работодателем к данной вакансии. И уже когда такой кандидат найден, то компания-работодатель оплачивает услуги кадрового агентства по подбору требуемого соискателя. При этом кадровые (рекрутинговые) агентства ни при каких обстоятельствах не берут денег с соискателя. Это сложившееся правило «хорошего тона», если хотите.

Миф 2. «Резюме только для прямых работодателей!»

Рекрутинговым агентствам иногда приходится встречаться с резюме, в которых указано «только для прямых работодателей». Сразу возникает вопрос: «Почему?»

Приходит на ум, что кандидат уже имел опыт работы с кадровыми агентствами и для себя определил такой путь как долгий или неэффективный. Все бывает, но соискатели должны помнить одно, что квалифицированные кадровые агентства — это ваш партнер, он часто смотрит на сотрудничество не как критик, а как агент, который может создать и использовать возможность, которую он видит на рынке труда.

Если в агентстве есть вакансии, для которых Вы являетесь подходящим кандидатом, агентство всегда в первую очередь само заинтересовано предложить Вам такие вакансии, потому что это заработок агентства.

Кстати, в последнее время растет количество кандидатов, которые к агентствам относятся как к партнеру, помогающему найти достойное место работы и построить карьеру.

Ведь часто солидные агентства поддерживают многолетние отношения со своими кандидатами, а кандидаты плавно превращаются из соискателей в уже непосредственного заказчика услуги по подбору персонала.

Мы провели статистику, и заметили, что те кандидаты, которые обращаются в агентства, чаще находят себе работу с помощью агентств, нежели самостоятельно. С одной стороны, у них добавляется веры в эффективное взаимодействие с агентствами, а с другой — они прекрасно понимают, как механизм работает. Вот тут и проявляется сила сотрудничества в полной мере.

Есть еще один плюс работы с кадровыми агентствами. Предположим, вы прошли собеседование с агентством, но, к сожалению, по данной вакансии Вам не повезло, работодатель остановил свой выбор на другом кандидате. Такое тоже бывает. Опять же из нашей практики, мы часто возвращаемся к кандидатам, с которыми когда-либо общались, и часто создаем возможность и интерес для такого кандидата, уже даже тогда, когда он нашел себе работу.

Миф 3. Агентства приглашают кандидатов, не имея вакансий

Кстати, некоторые кандидаты имеют устойчивый миф, что агентства не имеют реальных вакансий, они встречаются с кандидатами, чтобы собрать базу и т.д. и т.п.

Абсурдность этого мнения заключается в том, что если агентства существуют, значит, они успешно работают, потому что любое агентство имеет расходы (аренда помещения, базы, оплата труда и т.д.). А само по себе наличие базы кандидатов не создает денежного потока агентству.

Вот и получается, что кадровые агентства — это вполне реальная форма бизнеса, агентства существуют. А вот, к примеру, сравните статистику, сколько в той же Москве кадровых (рекрутинговых) агентств, а сколько — агентств по трудоустройству (не берем классические биржи). Яркий пример, по которому можно сделать вывод, что трудоустройство — гораздо менее прогнозируемый процесс, ресурсозатратный и не эффективный.

Миф 4. Размещение резюме где-либо

Кадровые агентства всегда внимательно относятся к репутационным рискам. Иногда кандидаты заявляют, чтобы его резюме никто и нигде не публиковал. Профессиональные кадровые агентства тщательным образом подходят к вопросам конфиденциальности с двух сторон, как перед работодателем, так и соискателем. Поэтому высылаемое резюме в кадровое агентство хранится в его базе и используется только с разрешения и в интересах соискателя. Так, при появлении вакансии, консультанты агентства всегда связываются с кандидатом и лишь затем, с разрешения и в виду заинтересованности последнего, организуют встречи, информирование и рассмотрение резюме кандидата. Тем более агентства в первую очередь не заинтересованы обнародовать резюме кандидатов в интернете.

Итак, мифы обнулены, приоритеты определены. Осталось пожелать соискателям найти свое агентство, консультанта, а вместе с ними и новую работу своей мечты!

Читайте также: