Как на hh закрыть вакансию

Опубликовано: 01.10.2024

Клиенты сайта hh – это работодатели, потому что именно они платят деньги, поэтому сайт ориентирован именно на удобство работодателей. Нам покажут и когда вы были на сайте последний раз, и как я уже говорила – сколько еще у Вас резюме. Ну логично же – чьи деньги.

Итак про деньги. И это важно, они играют ключевую роль в моем рассказе. Есть две услуги: возможность выложить вакансию на месяц и доступ к базе резюме.

Вакансии – оплата идет 1 раз, выкладывается на месяц, есть разные виды, разные пакетные скидки, но суть такова, что если уже выложил, то нет смысла закрывать вакансию до конца истечения ее срока. Поэтому вот оно самое интересное: если вакансия закрыта, то ее нет смысла скрывать в закрытую до истечения срока. Что может произойти?

Допустим, вакансия закрылась в первую неделю поиска, но человек еще не вышел или вышел, но мы еще не знаем пройдет ли испытательный срок, не знаем будем ли искать такого же второго сотрудника. Если вакансию закрыть, а через неделю она откроется снова – мы потратим сумму за вторую полноценную вакансию. В то время как если она просто так висит и собирает отклики, она формирует резерв, к которому можно оперативно вернуться в такой критической ситуации.

Выгода работодателю очевидна. Неудобство кандидатам тоже… К сожалению, вакансия может быть пустышкой, но лучше пробовать и откликаться.

Что делать: не расстраиваться, откликаться несмотря ни на что.

Второй момент про вакансии – они обновляются автоматически раз в 3 дня. То есть кандидат не знает на самом деле свежесть вакансии, к сожалению, эта информация опять же доступна только стороне работодателя. HR-ы ничего не обновляют в hh в ручную, ну в каких-то невероятно редких случаях. Поэтому еще вакансии могут обновляться ночью, в выходные.

Что делать: не расстраиваться, откликаться несмотря ни на что.

Мое резюме не смотрят? Что со мной не так?

В общем.. это может быть одна из выше перечисленных причин, а также… Мы можем смотреть Ваше резюме так, что оно остается непросмотренным. HH.ru выделяет основные моменты – последнее место работы, должность, контакты. Этой информации иногда достаточно для того, чтобы понять подходит человек или нет.

Может прийти отказ без просмотра резюме – это тоже возможно, если массово отказать всем, например, вакансия закрылась или есть какие-то требования, например, последнее место работы только банк… этого уже достаточно, чтобы вообще не открывать резюме и удалить его.

Что делать: не расстраиваться, откликаться несмотря ни на что.

Идем дальше… Доступ к базе. Активно искать через hh – это КАПЕЦ как дорого. Есть свои лайфхаки как сэкономить конечно и тут, но не будем мешать процветать такому замечательному сайту.

Итак, Ваше резюме работодатель бесплатно видит без контактов.

Поэтому ссылку на резюме нормально сможет открыть только HR c открытым доступом (отправляйте резюме в PDF формате, это самый универсальный формат).

Если вакансия в компании одна, а компания небольшая, то иногда открывать базу нецелесообразно. Поэтому будет только вакансия и победит активный, тот, кто не унывал и отправлял сам. Это достаточно грубо, потому что все-таки подход к каждой вакансии уникален, но весомая доля конкурентоспособных вакансий закрывается именно так. Ну.. вы уже поняли что нужно делать, да?

Ну и еще, отклики! Откликаться могут только те, у кого есть доступ к базе. Это не бесплатная функция для работодателя. Но тут интересно другое… мне пришел отклик, но мне не звонят, что делать? Ответ прост: посмотрите вакансию, интересно хотя бы при беглом взгляде? Нет – игнорируйте, можете отказать.. можете не отвечать, у HR-а не будет травмы на эту тему.

Если интересно – звоните! До Вас могли просто не дозвониться, либо отклики были отправлены большому количеству человек и HR сейчас разговаривает с теми, кто позвонил сам или с теми, кто там первый по алфавиту попал. Если правда интересно – звоните. И это снова повысит шансы. Так как это показывает мотивацию, активность, умение достигать своего.

Количество внимания к Вашей персоне возрастает с опытом и востребованностью на рынке. А также востребованность самой вакансии снижает внимание к каждому отдельному кандидату. Представьте себе, что на вакансию за пол часа приходит 300 откликов… Без автоматизации никак не обойтись. А есть вакансии на которые вы откликнитесь и вы такой будете один. И там уже будет все.. и ковровая дорожка и что там еще нужно?

Редкие специалисты, Вы можете не переживать из-за всяких мелочей, описанных выше. Вам главное написать ключевые слова в резюме. Например, стек, которым владеете. И все.. можете вообще больше ничего не писать. На определенные слова в резюме придут HR-ы толпами. Осталось Вам только их обозначить.

Подумайте какие слова могли бы быть ключевыми для вас? Примеры ключевых слов, понятно, что они разные для каждой сферы и профессии: «AppsFlyer, Adjust, Appmetrica, HasOffers, Tune, Affise, SQL, PHP»

Сайт любезно переведет ключевые слова с русского на английский и обратно, если они не очень сложные, например, sales = продажи. Тут нет проблемы как писать. Но, Вы не поверите, существуют заказчики, которые не знают английский, равно как и те, кто не знают русский, поэтому совсем круто иметь 2 версии – английскую и русскую.

Можете отправлять две, выкладывать две, если сами владеете английским. В двух вариантах смотрится шик, блеск, красота! Хотя если хотите работать с тем, кто знает английский – пишите только на английском и не парьтесь, отсеете лишних. И наоборот.

Опять же повторюсь – отображая опыт, который Вам интересен в будущем, по ключевым словам вы повышаете шансы, что будете попадать в нужную поисковую выдачу сайта. И опыт, от которого уже подташнивает немного, писать не нужно, либо очень коротко. Ведь этот же сделало Вас тем, кто Вы есть. Такое немного HR SEO получилось.

Напомним, успех вакансии, то есть поступление на нее множества откликов, складывается из четырех слагаемых:

Условия работы. В идеале они должны быть лучше, чем у конкурентов, но как минимум — на одном уровне.
Описание вакансии. Оно должно быть простым и конкретным, а требования к кандидату — незавышенными.
HR-бренд. Если компания известная, престижная, ее название на слуху, у нее хорошая репутация как у работодателя, то и интерес к ее вакансиям выше.
Тип вакансии и время ее размещения на hh.uz.

Расскажем про четвертое условие подробнее.

Как подобрать тип вакансии на hh.uz: дело не только в цене

На hh.uz можно выбрать тип вакансии, от менее дорогого к более дорогому по цене:

«Стандарт»;
«Стандарт плюс»;
«Премиум».

Во всех случаях вакансия находится на сайте в течение 30 дней, но в типе «Стандарт плюс» вакансия каждые три дня еще и поднимается в топе поисковой выдачи у соискателей. А тип «Премиум» означает, что вакансия:

находится в топе поисковой выдачи 7 дней;
на эти 7 дней она выделяется цветом и брендируется логотипом работодателя, что делает ее еще заметнее;
один раз рассылается наиболее подходящим соискателям по электронной почте.

Если условия вакансии существенно хуже, чем у конкурентов, или зарплата ниже реального прожиточного минимума в регионе или вы пытаетесь найти редкого специалиста в маленьком населенном пункте, публикуете вакансию перед длительными праздниками, то даже тип «Премиум» не гарантирует, что вакансия получит достаточно откликов.

«Премиум»: закрыть позицию за неделю

Этот тип вакансии позволяет собрать много откликов в первую же неделю размещения. Он лучше всего подходит для максимально интенсивного массового набора или для большой конкуренции за кандидатов. Кандидат подходящего профиля видит вакансию в топе, она отмечена цветом и брендированием — это выделяет ее среди конкурентов. Но много откликов означает много работы по их разбору и интенсивный поток собеседований.

Поэтому «Премиум» подходит для случаев, когда вам важно закрыть позицию как можно быстрее и вы сможете в ближайшие дни выделять достаточное количество времени на разбор откликов, пока они «горячие», и на встречи с кандидатами.

«Стандарт плюс»: получать отклики стабильно

Такая вакансия даст менее интенсивный, чем «Премиум», но зато стабильный приток откликов в течение всего срока размещения. Этот вариант подходит, если вы не готовы каждый день проводить по несколько собеседований. Также этот вариант в некоторых случаях работает даже лучше, чем «Премиум», для сложных, немассовых позиций. Ведь не факт, что подходящие вам специалисты находятся в активном поиске работы тогда же, когда вы разместили вакансию. Кто-то зайдет на hh.uz через неделю, кто-то — еще через две-три. Поэтому периодическое появление вашей вакансии в топе каждую неделю в течение месяца может оказаться более подходящим вариантом, чем ее нахождение в топе в течение одной недели.

«Стандарт»: получать приток откликов три дня

Самый простой тип вакансии. Он подходит для набора на простые позиции, когда и требования к кандидатам, и конкуренция за них на рынке невысокие. «Стандарт» позволяет сэкономить, размещая несколько однотипных вакансий в разных регионах.

Вакансию этого типа тоже можно поднимать в топ поисковой выдачи — в любой момент по вашему желанию и с любой периодичностью. Это делается через обновление вакансии. Но при этом списывается стоимость публикации.

Время размещения вакансии

Чтобы вашу вакансию увидело на hh.uz как можно больше соискателей, нужно выбрать удачное время для ее размещения.

Мы знаем, что активнее всего соискатели посещают hh.ru с понедельника по среду в утренние и дневные часы. Здесь можно посмотреть таблицу активности соискателей по дням недели и времени суток.

Обратите внимание: в таблице по ссылке выше показана обычная активность соискателей, но после начала периода массовой изоляции в связи с угрозой эпидемии эта активность изменилась. Наиболее активным стал понедельник .

Если у вас есть возможность планировать наем в течение года (когда речь о расширении штата, а не о замене уволившегося сотрудника), то для более качественного выбора лучше размещать вакансии:

с января по март;
с сентября по ноябрь.

Летний период с апреля по август, а также предновогодний декабрь менее популярны для поиска работы.

При чем здесь искусственный интеллект?

«А что же делает ваш Умный поиск, если мне приходится самостоятельно ломать голову над тем, как лучше сформулировать вакансию, да еще и «ручками» выбирать время и тип размещения?» — спросите вы.

Отвечаем: Умный поиск делает так, чтобы вашу вакансию увидело как можно больше подходящих кандидатов. Не любых посетителей, которые зашли на hh.uz в то время, когда ваша вакансия оказалась в топе, а прежде всего тех, которые вероятнее всего откликнется на эту вакансию. Умный поиск просчитывает эту вероятность, сопоставляя несколько сотен признаков.

Простейший пример, как меняет поисковую выдачу применение искусственного интеллекта, показан на картинке ниже. Пользователь вводит в строку поиска только одно слово — «менеджер». Это не выдуманный пример — по статистике hh.uz, так делают многие. Например, в марте 2019 года запросы из одного слова вводили в 27% случаев, а в 50% случаев оставляли строку поиска вообще пустой. Обычный поиск без применения искусственного интеллекта выдаст пользователю множество абсолютно разных вакансий с единственным введенным словом. А Умный поиск, формируя выдачу по такому же запросу:

учтет, что написано в резюме пользователя (указано ли там, к примеру, что он менеджер ИТ-проектов);
учтет, на какие вакансии пользователь откликался в последнюю неделю;
спрогнозирует вероятность отклика и последующего приглашения.

С учетом всего этого Умный поиск поставит пользователю в топ выдачи вакансии для менеджеров ИТ-проектов.

Важный нюанс: искусственный интеллект сравнивает не просто слова, а смысл. Он понимает, что, например, менеджер ИТ-проектов и Project manager — одно и то же, равно как HR-менеджер и специалист по подбору персонала, менеджер по продажам и специалист по работе с клиентами.

При этом в поисковую выдачу с Умным поиском попадают все типы вакансий.

Благодаря тому, что вакансию видят и откликаются на нее больше подходящих кандидатов, у рекрутера меньше времени уходит на то, чтобы отобрать среди откликов самых лучших кандидатов, а в конечном счете — на то, чтобы закрыть вакансию.

А вы пробовали искать работу так, чтобы ее не найти? / Расскажу, как это делают через сайт hh

Здравствуйте!

За последние пару лет я в полной мере ощутила на себе нестабильность рынка труда. Я дважды попадала под неофициальное сокращение из-за финансовых проблем работодателя. И оба раза найти новое место работы оказалось непросто. Прежде поиск работы занимал у меня буквально несколько дней.

У меня есть высшее образование, большой опыт работы по специальности и хорошее портфолио. Живу я в крупном городе, где проблем с вакансиями в общем-то нет. Но что-то пошло не так. И поиск работы затянулся.

Основной ресурс, который я мониторила в поисках вакансий - сайт hh. Поделюсь с вами своим опытом. Это популярная площадка, которая работает в нескольких странах. По информации сайта - это Россия, Украина, Белоруссия, Казахстан, Узбекистан, Кыргызстан, Азербайджан и Грузия. У него есть веб-версия и мобильное приложение. Я пользовалась только вторым.

___Личный кабинет___

Вы увидите личный кабинет, где будет храниться вся ваша информация. Это резюме, ваши контакты, статистика.

Обязательно нужно создать резюме. Загрузить готовый файл не получится. Придется копировать абзацы из Word или печатать вручную. Можно иметь на сайте несколько резюме на разные смежные должности. Я так делала. Искала работу конкретно по специальности и параллельно в смежной сфере.

Советую периодически обновлять резюме (нажимать кнопку "Обновить дату"), чтобы вас чаще видели в подборке кандидатов. Находясь в активном поиске работы, я обновляла резюме каждый день.

___Как работает рассылка резюме___

Все контакты с потенциальным работодателем происходят через сайт. Ваше резюме видят в разделе кандидатов. Вы сами видите вакансии и можете реагировать на них отправляя резюме. Под своим резюме вы видите актуальные вакансии. Нажимаете на эту цифру - выпадает список. Сидите и изучайте сколько ходите.

Под числом доступных вакансий, схожих с вашим поиском, видно количество просмотров вашего резюме. Когда появляются свежие просмотры, рядом с этой цифрой появляется другое число, выделенное зеленым цветом. Это последние просмотры. Кликнете по цифре и увидите, какая компания вами интересовалась.

___Поиск вакансий___

Вы можете искать вакансии, кликая под вариантами под резюме. Можете вводить поисковые запросы на главной странице. Также можно подписаться на поиск под определенным запросам и тогда свежие вакансии будут падать вам на электронную почту.

От себя добавлю, что часто приходит совсем не то, на что вы подписывались. Многие смежные вакансии оказываются сильно притянуты и сильно разнятся с тем, что вы ищите. Допустим, вы ищите работу редактором. Вам будут предлагать работу менеджером по продажам, офис-менеджером, администратором. Это норма на hh.

___Странные звонки___

В большинстве своем на hh. обитают адекватные работодатели (что редкость). Но случаются и странные ситуации. К примеру, мне звонили, говорили, что нашли резюме на hh. ru и задавали вопросы вроде: "Для вас важна финансовая независимость?", "Хотите работать по 4 часа в день и получать по 100 тысяч рублей?", "А какую должность вы рассматриваете"? Блин, должность и прочее указаны в моем резюме. Я не понимаю, откуда берутся эти люди.

___Как узнать о приглашении на собеседование___

___Платные услуги___

На сайте hh есть куча платных услуг. Это создание за вас резюме другими людьми, какие-то тесты, автоподнятие резюме и другие имиджевые фишки. Я ими никогда не пользовалась.

___Личный опыт___

Я посетила кучу собеседований, на которые меня пригласили через hh. Но, знаете, что я заметила. Многие из компаний, где я побывала в действительности никого не ищут. То есть, открытая вакансия - это лишь формальность. Отделы кадров тянут время, чтобы эту вакансию не закрывать.

Я понимаю, что это проблема не сайта поиска работы, а отделов кадров конкретных компаний. Однако нигде я не встречала столько подобных ситуаций, как на hh.

В то же время на hh размещают вакансии большинство крупных солидных компаний. Здесь в разы меньше компаний-однодневок, чем на других сайтах.

Не могу сказать, что сайт меня полностью устраивает. Меня раздражает его странный отбор "смежных вакансий", не нравится, что нет возможности прикрепить к резюме файлы с портфолио, напрягают рассылки с лишней для меня информацией.

Пока я оцениваю сайт поиска работы hh на три звезды. Рекомендую, но с натяжкой.

В работе рекрутера часто встречаются вакансии, требования к которым вызывают однозначную реакцию: «Это невозможно!», «Разве такой специалист существует?» Особенно часто такие вакансии появляются в кадровых агентствах. И это совсем неудивительно: туда компании предпочитают отдавать в основном те позиции, которые не смогли закрыть самостоятельно. Услуги кадровых агентств стоят недешево, а тратить деньги на специалиста, которого с легкостью может найти собственная HR-служба, никому, разумеется, не хочется.

Но где найти редкого кандидата? С чего начать? Как закрыть вакансию с «нереальными» требованиями?

1. Анализ вакансии

Прежде чем приступать к поиску специалиста, рекрутеру необходимо понять, какой именно кандидат будет успешен на данной позиции. В работе рекрутера все этапы важны, но этап снятия вакансии, пожалуй, один из самых важных. Не определившись с тем, кого нужно искать, он выполняет бесцельную работу. Без цели сложно понять, куда вы «пришли» - что перед вами идеальный кандидат.

Рассмотрим пример

В компанию, занимающуюся разработкой ПО для HR-служб, требуется тестировщик. Формальные требования:

- опыт работы тестировщиком;

- знание MS SQL и опыт написания запросов;

- знание предметной области (кадровое делопроизводство).

Одного взгляда на эти требования достаточно, чтобы понять – вакансия непростая, ведь необходимо найти кадровика, знающего программирование (что почти нереально), либо программиста, умеющего быть кадровиком (благодаря компании 1С этот вариант более правдоподобен).

После общения с прямым руководителем будущего кандидата (далее будем называть его заказчиком вакансии), выясняются еще некоторые особенности. Поскольку речь идет о ручном тестировании функционала, то в обязанности специалиста будет входить моделирование действий пользователя, то есть он должен думать как потенциальный пользователь системы, а значит, у него должен быть соответствующий опыт работы (специалистом по кадровому делопроизводству). Требование знания MS SQL и опыт написания SQL-запросов «трансформировались» в процессе разговора в следующие формулировки: понимание основ программирования, опыт написания макросов - желателен. От кандидата требовалось хорошее знание предметной области и понимание специфики тестирования.

Помимо этого, во время снятия вакансии были уточнены требования к личностным качествам кандидата и определен круг вопросов, ответы на которые кандидат должен был знать обязательно: номер приказа с определенными требованиями, какие документы оформляются отделом кадров в том или ином случае и т.д.

Все вопросы разделили на 2 категории – обязательные и желательные; были выделены 3 вопроса для телефонного интервью (короткие вопросы, не требующие большого количества времени для обдумывания, ответы на которые кандидат должен знать обязательно) и составлен список профессиональных вопросов для очного собеседования.

2. План действий по поиску кандидатов

Отталкиваясь от указанных требований, рекрутер определил круг поиска потенциальных кандидатов. Кроме обычных job-сайтов (hh.ru, superjob.ru, rabota.ru и т.д.) был определен список специализированных HR и бухгалтерских форумов, на которых рекрутер опубликовал вакансию, а также открыл несколько тем с целью нахождения потенциальных кандидатов (среди пользователей форума и их рекомендаций). Также были запрошены рекомендации у всех знакомых HR-специалистов.

Среди технических специалистов рассматривались только кандидаты из компаний-конкурентов, таких как 1С, «Парус», «Босс.Кадровые системы» и др.

План работы по каждой вакансии также включает следующие действия:

- ежедневное обновление вакансий;

- активный поиск кандидатов на job-сайтах;

- общение с заказчиком вакансии для уточнения вопросов кандидатов, информирования о ходе поиска и т.д.;

- сохранение результатов проделанной работы в используемой системе автоматизации подбора персонала. Даже если вы используете Excel, всегда записывайте, с кем из кандидатов вы общались по данной вакансии, фиксируйте результат. Эта информация не раз пригодится вам в будущем и поможет закрыть другие вакансии;

- если (и тем более если) вы не единственный рекрутер в компании, возьмите за правило искать хороших кандидатов в первую очередь среди тех, с кем уже общались вы или ваши коллеги. В этом случае вам поможет система автоматизации.

3. Возможные риски и способы их минимизации

Существует ряд рисков, влияющих на сроки и качество закрытия вакансии – общих как для рекрутеров внутрикорпоративного отдела подбора, так и для рекрутеров из кадрового агентства:

- кандидат получил контрпредложение от своего текущего работодателя;

- «человеческий фактор»: кандидат перенес собеседование, не пришел на собеседование, потерял интерес к вакансии и т.д.;

- заказчик вакансии любит «копаться» и долго принимает решение.

Для рекрутеров кадрового агентства существует ряд дополнительных рисков:

- компания сама закрыла вакансию;

- компания сняла вакансию, так как изменились планы;

- вакансию закрыло другое агентство.

В нашем случае существовал еще один риск: представление кандидата заказчику могло совпасть с периодом выпуска новой версии программного продукта, из-за чего оперативно организовать собеседование не получилось бы.

С учетом всех возможных рисков рекрутер может подготовить план действий.

- Если высока вероятность того, что заказчик вакансии будет долго принимать решение, то рекрутеру необходимо мотивировать кандидата на работу, акцентируя внимание на бренд компании, интересные задачи, эксклюзивность предложения и т.д. Любой, даже малозначительный факт о вакансии, может стать решающим для кандидата. В этом случае рекрутеру также следует готовить резерв кандидатов.

- Если высока вероятность получения кандидатом контрпредложения (естественно, об этом надо уточнять у кандидата на собеседовании), рекрутеру необходимо выявить уровень заинтересованности кандидата и только после этого рассказывать о вакансии с учетом его пожеланий. Кроме того, необходимо оперативно организовывать собеседования с заказчиком вакансии и предоставлять обратную связь кандидату. И готовить резерв по кандидатам.

4. Подготовка к собеседованию

5. Незакрываемых вакансий не бывает

Прояснив с заказчиком вакансии все детали, вы ясно увидите свою цель – портрет идеального кандидата с возможными допущениями. Подготовка к собеседованию, проработка плана действий и заблаговременный анализ возможных рисков позволят вовремя диагностировать и минимизировать проблемы.

Что касается приведенного примера, то финального кандидата порекомендовали на одном из форумов: девушка недавно переехала в Москву, до этого работала на заводе VBA-программистом в тесном сотрудничестве с отделом кадров, и ей однажды пришлось замещать специалиста по кадровому делопроизводству. Она до сих пор успешно работает в данной компании и выросла до руководителя департамента тестирования.

И стоит ли верить таким предложениям о работе — может быть, так поступают только мошенники?

Насчет страхов успокоим сразу: как правило, за такими вакансиями скрываются вовсе не мошенники, а, наоборот, компании с именем. Просто у них есть веские причины не афишировать факт подбора на ту или иную должность.

Когда вы просматриваете вакансии, вы в большинстве случаев видите, кто ее разместил. Это может быть прямой работодатель или кадровое агентство, частный рекрутер или руководитель проекта (если, например, открыт набор в новую компанию, которая еще в процессе регистрации).

Кликнув по наименованию работодателя, вы попадаете на его персональную страницу на hh.ru, где можете прочитать описание сферы деятельности компании, информацию об особенностях работы в ней и все ее активные вакансии. Это описание работодатели оставляют о себе сами, и, как правило, чем больше информации, чем она ярче, тем больше внимания компания уделяет тому впечатлению, которое производит на соискателей.

Но бывает, что вместо конкретного названия и логотипа в вакансии написано что-то вроде «Крупная компания в области строительства транспортной инфраструктуры» или «Крупная компания в области продаж бумаги и канцелярских товаров». Словом, компания скрывает свое наименование — узнать, кто ищет сотрудника, можно, только откликнувшись. Да и то — если работодателя заинтересует ваша кандидатура.

Зачем компаниям такая таинственность при наборе персонала? Есть 4 типичные причины.

Чтобы скрыть факт поиска от конкурентов

Чаще всего в режиме тайны ищут специалистов на ключевые должности. Как топ-менеджеров, так и профессионалов-экспертов. Компании-конкуренты следят за вакансиями друг друга.

Информация о том, что компании нужен тот или иной специалист, может навести конкурентов на мысль о ее коммерческих планах (например, о расширении регионального присутствия или об открытии нового направления бизнеса), тогда как компания рассчитывает как можно дольше сохранять свою стратегию в секрете.

Примеры

Если компания ищет специалиста по цифровизации производства, ясно, что она планирует большой проект по переходу к более современным технологиям.

А если компания ищет регионального представителя там, где до этого не вела бизнес, значит, она расширяется и, вероятно, планирует перетянуть на себя долю рынка от конкурентов.

Кроме того, известна практика, когда под видом кандидатов на собеседования по ключевым должностям приходят и даже иногда трудоустраиваются агенты конкурентной разведки, чтобы выведать коммерческие тайны. Этого тоже пытаются избежать с помощью анонимных вакансий.

Тайным или, как его еще называют, скрытым подбором работодатели занимаются либо через кадровые агентства и частных рекрутеров, либо своими силами, просто действуя анонимно.

Скрытый подбор работодатели ведут на hh.ru двумя способами:

ищут подходящих кандидатов в базе резюме и делают им предложение; вакансию при этом вообще не размещают;
размещают анонимную вакансию, одновременно ищут кандидатов в базе резюме.

Чтобы скрыть факт поиска от журналистов

Информация о поиске топ-менеджера или ключевых специалистов может стать поводом для журналистского расследования.

Любая крупная компания всегда находится под пристальным вниманием СМИ: их интересуют кадровые перестановки на топ-уровне (такие события могут быть связаны с провалами и скандалами или планированием новых масштабных проектов) и наём тех специалистов, по должностям которых можно сделать выводы о предстоящих изменениях в бизнесе.

Компания может быть не заинтересована в публичном раскрытии подобных фактов раньше времени и иметь свой план их освещения.

Чтобы скрыть факт поиска от своих сотрудников

Наверняка вы хоть раз пользовались возможностью ограничить видимость своего резюме на hh.ru, сделав его доступным лишь узкому кругу желаемых компаний либо, наоборот, установив перечень компаний, представители которых не могут его увидеть. Многие пользуются такой возможностью. Самая распространенная причина — желание скрыть от своего текущего работодателя, что вы подыскиваете другое место.

Работодатели тоже порой оказываются в ситуациях, когда нужно скрыть от сотрудника тот факт, что ему ищут замену. В такой ситуации о факте подбора знает в компании очень ограниченный круг его коллег.

Связано это бывает обычно с тем, что у руководства назревает целый ряд претензий к качеству работы сотрудника, либо он создает крайне токсичную атмосферу в коллективе. Но при этом с ним нельзя договориться об увольнении «по-хорошему», так как он может обеспечить компании крупные проблемы в силу доступа к определенным корпоративным ресурсам или информации, и его не так-то просто заменить.

Пример

Руководство планирует уволить руководителя отдела продаж, потому что он создал невыносимую атмосферу в коллективе, лучшие продажники увольняются из-за него один за другим. Однако есть опасения, что в силу конфликтного характера он может отомстить, уничтожив важные данные в CRM. Поэтому принято решение сначала подобрать нового руководителя, ввести его в курс дела удаленно, затем отключить доступ текущему руководителю к корпоративным системам и объявлять об увольнении.

Чтобы скрыть детали поиска от своих сотрудников

Случается, что втайне от сотрудников держится не сам факт поиска нового коллеги (об этом они знают), а то, на каких условиях ведется поиск, — уровень зарплаты, отдельные функции должности.

Пример

В компании непрозрачная система оплаты труда, и нового специалиста планируется взять на более высокую зарплату, чем получают текущие сотрудники за ту же работу, потому что на рынке уровень зарплат давно вырос, а персоналу оклады давно не повышали. Конечно, зарплату в вакансии можно и не писать, а объявить человеку на собеседовании, однако для привлечения лучших кандидатов рекрутер планирует указать самую высокую планку. Чтобы об этом не узнали нынешние сотрудники, он размещает вакансию анонимно.

Бывает, что никаких недобросовестных мотивов в сокрытии условий поиска нет, но у работодателя есть опасения, что сотрудники поймут их неправильно.

Например, компания готова предложить новому члену команды более высокую зарплату в той же должности, на которых текущие сотрудники получают меньше, потому что необходимо привлечь профессионала более высокого уровня и с более современным опытом, чем те, кто работает сейчас. Это не всегда можно объяснить без лишних обид.

По той же причине скрывают вакансии, в которых есть такие фразы, как «Ваша задача — перестроить работу проблемного подразделения». Это может вызвать у людей, которые работают в этом подразделении, негативный настрой и бунт против нового руководителя, хотя на самом деле хороший профессионал способен настроить процессы максимально мягко и без лишних стрессов для команды. Заведомо негативное отношение к нему этому помешает.

Читайте также: