Какая безработица вызвана текучестью кадров

Опубликовано: 11.05.2024

Активная политика занятости - совокупность правовых, организационных и экономических мер, проводимых государством с целью снижения уровня безработицы.

Безработица — это социально-экономическое явление, при котором часть трудоспособного населения не может найти себе работу.

Занятость — это деятельность людей, связанная с удовлетворением их личных потребностей и, как правило, приносящая им трудовой доход.

Открытая безработица – внешнее проявление безработицы, включающее всех незанятых граждан.

Пассивная политика занятости - совокупность мероприятий, направленных на сглаживание негативных последствий безработицы.

Сезонная безработица - безработица, возникающая вследствие сезонных колебаний спроса на труд.

Скрытая безработица – внешнее проявление безработицы, которое включает работников, фактически занятых в производстве, но в действительности не работающих.

Структурная безработица — безработица, вызванная изменениями в структуре спроса на потребительские товары и в технологии производства.

Фрикционная безработица — это безработица, связанная с затратами времени на поиск работы.

Циклическая безработица — безработица в период экономического спада.

Ключевые слова

Занятость, безработица, сезонная безработица, циклическая безработица, фрикционная безработица, структурная безработица, открытая безработица, скрытая безработица.

Основная и дополнительная литература по теме урока:

Боголюбов Л. Н., Аверьянов Ю. И., Белявский А. В. и др. / Под ред. Боголюбова Л. Н., и др. Обществознание. 10 класс. Базовый уровень. – М.: Просвещение, 2014 г. – С. 104-115

Рязанцев, С. В. Мировой рынок труда и международная миграция / С.В. Рязанцев, М.Ф. Ткаченко. - М.: Экономика, 2015. – С. 304

Бочарова И.Ю. Снижение длительной безработицы и программы профилирования/И.Ю. Бочарова // Региональная экономика: теория и практика. – 2010. – № 25. – С. 2-7.

Интернет- ресурсы:

Теоретический материал для самостоятельного изучения

Занятость — это деятельность, которая связана с удовлетворением личных потребностей людей и, как правило, дающая возможность иметь трудовой доход.

Безработица — это социально-экономическое явление, при котором некоторая часть трудоспособных жителей не может найти деятельность, связанную с законным заработком.

Существуют следующие причины безработицы:

Структурные улучшения в экономике – появление и использование новых технологий и оборудования приводит к сокращению количества рабочих мест (машины заменяют человека);

Сезонные колебания – временные перемены в объеме производства продукции и предоставления услуг (а следовательно и в количестве рабочих мест) в некоторых отраслях производства;

Цикличность экономики – во время рецессии или состояния депрессии потребность в таком факторе производства как труд, снижается;

Демографические изменения – к примеру, увеличение лиц трудоспособного возраста может привести к тому, что спрос на рабочие места будет преобладать над предложением, что и ведет к безработице;

Политика в сфере заработной платы – действия правительства, профсоюзов или руководства предприятий по повышению минимального размера оплаты труда могут вызывать рост издержек производства и необходимость избавления от части рабочей силы.

- Структурная – невозможность найти работу из-за различий в структуре спроса и предложения рабочей силы разной квалификации. Структурная безработица, при всех своих минусах, может не волновать правительство, но лишь тогда, когда общее количество свободных рабочих мест не уступает числу соискателей рабочих мест, хотя и у них могут быть другие специальности;

Фрикционная – ограниченные возможности для уволенного работника найти свободное рабочее место в соответствии со своей специальностью. Фрикционная безработица обнаруживается даже в государствах, в которых идет бурный экономический подъем. Ее причина заключается в том, что человеку, уволенному со своей работы или оставившему его по собственной инициативе, необходимо какое-то время для поиска нового вакантного рабочего места. Оно должно устроить его и по специальности, и по уровню оплаты труда.

Даже если на рынке труда свободные места существуют, то для их поисков необходимо время.

В странах с рыночной экономикой всегда есть определенное количество людей, которые по тем или иным причинам ищут себе более подходящую работу. Кроме того, на рынке труда всегда есть определенное количество безработных, которые ищут свою первую работу (молодежь, женщины, вырастившие детей, и др.). Эти люди также включаются в список при определении уровня фрикционной безработицы;

- Циклическая – бывает при экономическом кризисе, когда падают объемы производства.

Циклическая безработица характерна для стран, в которых наблюдается общий экономический спад. В этом случае проявления кризиса ощущаются не на отдельных, а практически на всех товарных рынках. Затруднения касаются большинства фирм страны, а потому многочисленные увольнения происходят почти одновременно и на всех предприятиях. В результате общее количество безработных превышает число безработных;

- Сезонная – находится в зависимости от сезонных работ в определенные периоды года. Часто к числу безработных добавляют сезонных работников. Они становятся безработными вследствие того, что некоторые виды деятельности могут осуществляться только в определенное время года.

Наиболее ярким примером является рабочие, занятый в сельском хозяйстве, работающие в период уборки урожая, а в остальное время не имеющими постоянного источника доходов.

Формы безработицы по внешним проявлениям:

- Открытая – включает всех незанятых граждан;

- Скрытая – включает работников, чей труд не является важным, например, работающие неполный рабочий день или неполную рабочую неделю из-за трудности найти и устроиться в другом месте.

Формы безработицы по продолжительности:

- Краткосрочная - до 4 месяцев;

- Продолжительная - 4-8 месяцев;

- Длительная -8-18 месяцев;

- Застойная - более 18 месяцев.

Безработица необходима для нормального существования рыночной экономики, так как она дает резерв рабочей силы, который необходим для быстрой реакции рынка на изменения потребительского спроса.

Однако, если в странах с крепкой рыночной экономикой ее уровень несущественный и может понижаться до минимальных значений, то в отстающих странах и государствах, где экономика находится на переходной стадии, ее уровень хорошо заметен и имеет тенденцию к росту.

Поэтому для стран, в которых безработица является серьезной проблемой, необходимым становится выбор той или иной политики в области безработицы и разработка плана мероприятий в области занятости и защиты безработных.

Существует государственная активная и пассивную политику занятости населения.

- Активная политика занятости (активная политика на рынке труда)- это общее количество правовых, организационных и экономических шагов, предпринимаемых органами государственной власти для борьбы с безработицей (обучение, переподготовка и повышение квалификации лиц, нуждающихся в работе; активный поиск и подбор рабочих мест)

- Пассивная политика занятости (пассивная политика на рынке труда) – это перечень мер, принимаемых для сглаживания отрицательных последствий безработицы (выплаты пособий по безработице, материальная помощь, выплаты и доплаты на ЖКХ и т.д.).

Государство обязано уделять особое внимание проблемам занятости населения.

Приоритет государственной политики в деле регулирования рынка труда, мониторинг процессов, происходящих в сфере труда, прогнозирование их развития должны быть направлены прежде всего на недопущение возникновения кризисных явлений, урегулирование напряженности на рынке труда.

Разбор типового тренировочного задания

1. Запишите слово, пропущенное в таблице.

Включает всех незанятых граждан

Включает работников, фактически занятых в производстве, но в действительности не работающих

Правильный вариант/варианты: скрытая безработица.

2. Прочитайте приведённый ниже текст, в котором пропущен ряд слов. Выберите из предлагаемого списка слова, которые необходимо вставить на место пропусков.

___________ (А) является необходимым элементом нормального функционирования рыночной экономики, ибо она обеспечивает резерв рабочей силы, необходимый для оперативного реагирования _____ (Б) на изменения потребительского спроса.

Однако, если в странах с устойчивой рыночной экономикой ее масштабы незначительны и могут снижаться до минимальных значений, то в слаборазвитых ___________ (В)с переходной экономикой ее уровень значителен и имеет тенденцию к _____ (Г).

Поэтому для государств, где безработица представляет серьезную ________(Д), важным является выбор той или иной ________ (Е) и разработка программы действий в области занятости и защиты безработных

Слова (словосочетания) в списке даны в именительном падеже. Каждое слово (словосочетание) может быть использовано только один раз.

1) рынок 4) структура 7) государство

2) экономика 5) политика 8) проблема

3) рост 6) безработица 9) кризис

Правильный вариант: безработица, рынок, государство, рост, проблема, политика.

Просматривая различные сайты по поиску работы и сотрудников, можно заметить, что одни и те же компании размещают те же вакансии, периодично предлагая работу одним и тем же специалистам. Текучесть кадров – одна из ключевых и болезненных проблем для любой современной организации. Сказать, что большая «текучка» негативно сказывается на бизнесе – ни сказать ничего. Высокий показатель текучести кадров не дает сформироваться постоянному и слаженному коллективу, а соответственно корпоративному духу в компании. Каковы причины столь неприятного явления? Есть ли способы избежать его совсем, или хотя бы существенно уменьшить?

Получите тест для оценки стабильности работы сотрудников

Получить бесплатный тест

Что же такое текучесть персонала?

Текучесть персонала – движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным специалистом. Данный показатель еще называют «индексом крутящихся дверей» и он отображает, как долго специалист находится на своей работе.

Рисунок 1 – Основные виды текучести кадров

1. Внутриорганизационная – связанная с трудовыми перемещениями внутри организации.

2. Внешняя – между организациями, отраслями и сферами экономики.

3. Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу различных причин увольняются и покидают организацию.

4. Скрытая (психологическая) текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают компанию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.

5. Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Основываясь на последнем определении можно сказать, что небольшой коэффициент текучести кадров даже полезен для организации, так как несет в себе обновление коллектива свежими мыслями и силами. Подробнее о расчете текучести персонала здесь.

Текучесть кадров можно также классифицировать с учетом должности и периода работы сотрудника. Настоящей бедой можно считать большую «текучку» управленческого персонала с некоторым багажом опыта работы в компании (и чем больше он, тем сильнее это сказывается на финансовом и эмоциональном здоровье фирмы). В связи с частой сменой руководителя возможен не только временный застой и низкие показатели работы, но и волновой эффект – увольнения его подчиненных, которые могут уйти вслед за ним.

Также для некоторых организаций настоящей проблемой может стать увольнение нового персонала в случае, если новый сотрудник уволился прежде, чем отработал средства, которые были вложены в него.

Причины текучести кадров

Начнем с самого начала процесса трудоустройства – подбора. Часто причина увольнения закладывается уже на первом этапе, во время некачественного подбора. У такого непрофессионального подбора множество причин: банальная спешка закрыть свободное вакантное место со стороны нанимателя, желание быстрее получить свой гонорар рекрутером, найти уже, наконец-то, хоть какую-то работу претендентом или же просто недостаточное информирование сторон. В 99% случаев такой подход рано или поздно приведет к увольнению.
После подбора сотрудника ожидает процесс адаптации. Плохая адаптация или, вообще, её отсутствие вызывает преждевременное увольнение на испытательном сроке. Даже когда новые сотрудники остаются и работают в компании достаточно долго, их решение об увольнении может быть принято уже в первые недели трудовой деятельности в этой компании.
Успешный процесс адаптации еще не залог успеха в борьбе с текучестью кадров. Большую часть светового дня сотрудник проводит на работе и от того, насколько комфортные условия труда для него созданы, зависит его решение о дальнейшем пребывании в компании.
Неудовлетворенность руководством – в какой-либо форме, будь то личная неприязнь, недовольство профессиональными качествами или методами управления также может стать причиной увольнения сотрудника. Последние два пункта не ограничиваются временными рамками, поскольку в данном случае все зависит от характера человека.
Проработав какое-то время, сотрудник, обладающий некими амбициями и профессиональными качествами, начнет задумываться о возможности роста и развития. Отсутствие карьерного роста, профессионального развития и обучения может стать причиной ухода сотрудника. Тут же прослеживается следующая причина увольнения сотрудника – перспектива получения более высокой должности в другом месте, возможность шире применить там свои способности и, соответственно, более высокая заработная плата. Такая практика наблюдается обычно на всех уровнях персонала. Хотя зачастую деньги не первопричина. Зарплата – это не прямой детерминант (определитель) удовлетворенности работой. Многих сотрудников не устраивает психологический климат, сложившейся в коллективе, они не лояльны и не мотивированы, а деньги в данном случае – удобное оправдание для того, чтобы покинуть компанию.
Уход сотрудника вслед за своим коллегой, другом, подругой, женой и т. д. – также распространенное явление. Ведь человек – эмоциональное существо.
И, наконец, неудовлетворенность сотрудником со стороны руководителя. Некомпетентность сотрудника или же его неспособность работать в коллективе является причиной недовольства руководителя и, соответственно, причиной увольнения.

Однозначно определить причину увольнения всех сотрудников невозможно, поэтому полезно будет ввести в компанию, например, собеседование при увольнении, в процессе которого сотрудник отдела кадров или же руководитель должен выяснить мотив увольнения.

Методы решения проблемы

Выяснив причину увольнения сотрудников, необходимо принимать меры по ее устранению. Например, если виной уровень заработной платы, необходимо выяснить, есть ли финансовая возможность увеличения зарплат, премиальных или введение других вариантов финансовой мотивации персонала. Если же часть сотрудников не устраивали условия труда, то необходимо принять решение о возможности их улучшения.

Рисунок 2 – Причины и методы решения текучести кадров

Если оказывается, что большинство уволившихся имеют стаж работы до 6 месяцев, это указывает на ошибки в подборе персонала и его адаптации. В таком случае следует пересмотреть критерии отбора специалистов, улучшить процесс адаптации, ввести кураторство опытного сотрудника, контролировать процесс адаптации каждого, провести тренинг и т. д. Бывают ситуации, когда текучка наблюдается у конкретного руководителя, в этом случае необходимо обсудить с ним причины увольнений его сотрудников, обучить его эффективному управлению и взаимодействию с коллективом. Подробнее узнать о расчете текучести персонала в Вашей компании и получить базовый набор рекомендаций можете в данном разделе.

HRM-помощники для кадровика

Конечно, существует множество причин увольнения, которые предсказать практически невозможно, но все же большинство из них поддаются мониторингу и устранению до того, как сам факт увольнения состоится. В помощь кадровику существует огромное количество готовых комплексов тестирования, разработанных методик и инструкций по созданию собственных тестов. Благодаря им, можно регулярно проводить различные опросы, тестирования и оценку персонала. Целью таких мероприятий может быть анализ психологического климата в коллективе, процесса адаптации новых сотрудников, эффективности работы различных служб с точки зрения управления персоналом, уровня удовлетворенности условиями труда в компании и многое другое.

1С:Зарплата и управление персоналом

Для эффективной борьбы с текучестью кадров необходимо постоянно мониторить ее коэффициент и исследовать обстановку в компании. На современном рынке существуют автоматизированные системы для кадрового учета, содержащие модули планирования работы персонала, мониторинга эффективности работы кадровой службы и состояния персонала в организации. Одной из популярных и обладающих необходимым функционалом информационных HRM-систем является «1С:Зарплата и управление персоналом 8». Система содержит отчет «Коэффициент текучести кадров», который позволяет контролировать текущий коэффициент текучести кадров как по всей организации, так и в конкретном отдельно взятом подразделении.

Данный показатель представляет собой следующее отношение, взятое за определенный период: (количество уволенных сотрудников / среднесписочная численность сотрудников) * 100 %.

Рисунок 3 – Отчет: коэффициент текучести кадров в «1С:Зарплата и управление персоналом»

Программа содержит функционал для проведения тестирования сотрудников, автоматического расчета зарплаты, налогового и кадрового учета. «1С:Зарплата и управление персоналом» позволит не только использовать типовые анкеты, но и разрабатывать новые, рассылать их сотрудникам, получать ответы и обрабатывать результаты.

1С:Оценка персонала

Полезным инструментом для руководителя или кадровика в тестировании и оценке персонала будет и другая система автоматизации HRM – «1С:Оценка персонала». Данное решение дает кадровику широкий спектр возможностей для анализа кандидатов при приеме на работу и сотрудников в процессе работы, мониторинга социально-психологического климата в коллективе. Программа дает возможность индивидуального подхода к тестированию и оценке благодаря возможности конструирования новых тестов.

Рисунок 4 – Программа «1С:Оценка персонала»

Узнайте, как 1С:Оценка персонала помогает бороться с текучестью персонала

Заказать демонстрацию

Методы борьбы с текучестью кадров, в принципе, могут быть очень индивидуальными в одной и той же ситуации, но с разными людьми. Главное – это четкое определение первопричины и оперативное ее устранение. Несвоевременное понимание того, что с текучкой нужно бороться – может оказаться слишком дорогим удовольствием для компании. Постоянный мониторинг и анализ причин увольнения сотрудников и, конечно же, поиск и внедрение в жизнь методов борьбы с ними – все это принесет огромные плоды для вашего бизнеса. Финансовый результат не заставит себя ждать.

В России сложился новый парадокс на рынке труда. После пандемии коронавируса вырос уровень безработицы на 1,5%. Но в то же время работодатели жалуются на нехватку сотрудников. Например, в строительной сфере дефицит работников оценивают как рекордный. Мигранты уехали, а занять их места все еще некому. Хотя, по данным Минстроя, с декабря в Россию завезли 14 тысяч человек для работы на стройках.

В эфире программы «Отражение» профессор кафедры экономической и социальной географии России МГУ Ольга Кузнецова объяснила, как сочетается дефицит кадров с безработицей. По ее словам, дело не в рынке, а в естественных жизненных процессах. Если люди находятся в одних регионах, а рабочих рук не хватает в других, то друг друга они не найдут, заметила эксперт. Для переезда же нужны деньги и готовность оставить привычный образ жизни. Далеко не все к такому готовы. И в то же время не все работодатели могут предложить зарплату, которая позволит людям покинуть родные места.

Другая причина, по словам Кузнецовой, заключается в том, что квалификация и образование безработных граждан часто не совпадают с той, которая нужна на востребованных рабочих местах.

«И дело не только в том, что квалификация на востребованных рабочих местах высокая. Там может быть тяжелый физический труд, а, допустим, безработные, которые есть в других регионах, в силу возраста, пола просто физически не могут работать в строительстве или на каких-то тяжелых работах. В общем, существуют вот такие вот структурные и территориальные дисбалансы», - заключила эксперт.

Она также считает, что если рабочие места есть в каких-то отраслях с низким уровнем зарплаты и плохими жилищными условиями, то такие позиции будут скорее востребованы среди мигрантов. В каких-то случаях можно переобучать и перевозить граждан России, но мигранты зачастую соглашаются на гораздо более скромную зарплату и худшие условия проживания, что выгодно предпринимателям.

«И усилий по организации приезда таких работников они ведь предпринимают, так что если бы было желание и если бы действительно они были готовы платить хорошие деньги, то, конечно, могли бы найти рабочих и среди российских граждан. Но им действительно проще так», - заметила Кузнецова.

В свою очередь, доктор экономических наук Никита Кричевский отметил, что вопросами безработицы должны заниматься региональные органы власти на уровне федерального правительства. К примеру, предоставлять какие-то налоговые льготы для людей, которые готовы работать вахтовым методом. Он также рассказал об условиях их проживания и труда.

«Надо хотя бы раз побывать в тех общежитиях, где живут люди, и увидите, что там и с питанием все в порядке, и с гигиеной все хорошо. Они далеко не живут в каких-то помоечных условиях… И есть же масса предложений, например, в сфере нефтегазового комплекса, где очень мало иностранцев работает из Средней Азии, в основном русские вахтовики. Почему в нефтегазе это можно сделать, а, например, на стройке в Сибири, на Дальнем Востоке нельзя? Объясняю: потому что коррупция», - заявил он.

Как считает Кричевский, в России есть огромная проблема скрытой безработицы, о которой никто не говорит. Она доходит до 20% от экономически активного населения. И это не изменится, пока государство не начнет повышать уровень и качество жизни людей, давая им хорошую работу, пусть даже вахтовым методом.

В качестве примера решения проблемы безработицы Кричевский приводит артели, как очень простую организацию временных трудовых коллективов.

«Где-то на месте сидит человек, который получает подряд, чтобы нанять людей, организовать их переезд опять же за счет компании, отработать там, ответить за них, распределить деньги между ними и после этого уехать с прибытком обратно», - пояснил он.

По словам эксперта, подобная схема артелей сейчас работает в Средней Азии: люди из сел и небольших городов организованно переезжают работать в Россию.

По последним данным, за время пандемии число безработных в России увеличилась почти на 2 миллиона человек – это больше, чем в 3 раза. Значительно выросло число безработных в Кабардино-Балкарии, Ставропольском крае, Ленинградской области, в Крыму и Нижегородской области.

Текучка кадров бывает в любой сфере бизнеса. Это естественный и нормальный процесс. Но когда она превышает критический порог 5 процентов в год - ситуация становится опасной и для руководителя, и для сотрудников.

Чем опасна текучка кадров?

Уходят старые, проверенные временем сотрудники. Особенно печально, если ушли они по вашей вине или из-за интриг и склок в коллективе. В результате организация теряет ценного работника, который приносил прибыль и знал все тонкости работы.
Старые сотрудники уходят к конкурентам или сами становятся таковыми - если открывает свой бизнес в вашей же нише. Бывает, конечно, что работник кардинально меняет сферу деятельности - но чаще всего он остается работать в той же.
На место старых приходят новые сотрудники. Их нужно обучать, вводить в курс дела - это трудозатратно. Если новичок не имеет опыта работы - обучение может занять долгое время. А иногда и денег стоит - если новенького сотрудника нужно отправлять на курсы. Но даже если новичок всему научится и быстро вольется в коллектив, какое-то время он будет работать медленнее - пока навыки не автоматизируются. В этот период компания гарантированно теряет прибыль.
Прибыль компании падает. Особенно если ушел менеджер по продажам, который уже имел базу клиентов и благополучно по ней работал. Клиенты привыкают к менеджерам и могут отказаться от сотрудничества в случае, если человек уйдет.
Портится психологический климат в коллективе. Увольнение даже одного человека отражается на жизни всего коллектива - особенно если этого сотрудника все любили. А уж если уходит целая группа людей, да еще и не просто так, а после инцидента, это может выбить почву из-под ног серьезно.
Снижается эффективность труда других сотрудников. Если текучка происходит не естественным путем, а “благодаря” начальнику или конфликту других сотрудников, люди начинают задумываться: а что, если нас здесь не ценят и если я уйду, никто и не вспомнит? Соответственно, падает мотивация к труду и рушится уважительное отношение к руководству.

Чем полезна текучка кадров?

Здесь пунктов явно меньше: всего два.

В коллектив вливается свежая кровь. Обновление штатного состава - дело хорошее: в компанию приходят люди с новыми идеями, новым видением развития, новым взглядом на работу в целом. Часто бывает, что сплоченная команда пусть и отлично ладит друг с другом, но ничего нового уже предложить не может в силу застоя мыслей и идей. К талантливым новичкам можно и нужно прислушиваться. Но опять же, повторимся, это хорошо, когда происходит естественным путем, а не принудительно и без желания.
Новому сотруднику можно меньше платить - особенно на испытательном сроке. Недобросовестные компании так и делают: набирают молодняк с зарплатой две трети или даже половину от положенной, а за несколько дней до конца срока выгоняют с наигранным сожалением: мол, не подошел ты нам, чувак. Стоит ли говорить, что это путь в никуда. Тот самый случай, когда за деревьями (сиюминутная выгода) не видно леса (привлечение ценных работников для развития компании).

Отчего возникает текучка кадров?

Ошибки менеджмента

Не всем дано быть начальниками: увы, среди руководителей встречаются и откровенные самодуры, и те, кто предпочитает авторитарный стиль управления. Не все готовы терпеть такое отношение - соответственно, уходят и освобождают места для других винтиков системы. Еще одна распространенная ошибка - не давать работнику обратной связи. Сложно месяцами и годами работать, не зная точно, как начальник вообще оценивает тебя и твою работу. Это демотивирует и отбивает желание стараться на благо компании.

Ошибки в подборе персонала

Часто текучка бывает, если руководство или кадровик неправильно подбирает сотрудников. Например, берут первых попавшихся или, еще хуже, чьих-то друзей или родственников, которые не разбираются в специфике продаж. Или не имеют четкой системы подбора персонала: одного принимают по одному звонку, другого - после тщательного собеседования, третьего - по рекомендации. Или не раскрывает всей правды об условиях работы на собеседовании - дает кандидату ложную информацию. Когда сотрудник начинает понимать, что к чему, он уже оказывается оформленным в штат.

Сложности адаптации

Даже если сотрудник был принят на работу по всем правилам, он может и не влиться в коллектив. Как правило, это становится понятно в период испытательного срока. Если не помогать сотруднику, не взять над ним шефство - вполне возможно, этот срок не будет пройден.

Сложные условия труда

Этот пункт касается именно должностных обязанностей, рабочего графика, низкой заработной платы, отсутствия социальных гарантий и прочих материальных условий. Мы уже писали, какие нарушения Трудового кодекса чаще всего допускаются в онлайн-коммерции. Но далеко не все руководители согласны работать чисто “по-белому”. И, разумеется, не все сотрудники согласны получать зарплату в конверте, не иметь возможности сходить на больничный, работать в выходные и праздники и не получать за это компенсации.

Сложный психологический климат в коллективе

Даже если начальник душка, кому понравится работать бок о бок с токсичными коллегами, терпеть оскорбления в свой адрес, быть вовлеченным в интриги? Постоянное напряжение и нервозность мешает работе: многие не выдерживают и ищут более спокойное место. И их можно понять.

Отсутствие дальнейших перспектив

Это просто бич маленьких компаний: если в большой организации можно подняться по карьерной лестнице или хотя бы иметь надежду на это, в организации со штатом 3-10 человек расти просто некуда, над сотрудником потолок. Соответственно, нет надежды и на повышение зарплаты, и на карьерный рост, и на профессиональное развитие. Кое-кто готов мириться с таким положением дел, но многие теряют интерес к работе и ищут компанию, где смогут удовлетворить свои карьерные амбиции.

Как остановить текучку кадров?

1. Начинать с азов - правильно подбирать персонал. Мы уже писали, как правильно проводить собеседование - без этого сейчас никуда. Больше того, нужно возвести это в систему, то есть разработать систему отбора персонала и придерживаться ее в каждом конкретном случае. Например, схема может быть такой: просмотр резюме кандидата, созвон, личная встреча, тестирование, итоговое решение. Если кандидатов несколько - общее собеседование со всеми вместе, отбор лучших и личное собеседование с каждым.

Также необходимо раз и навсегда определить критерии, по которым кандидатура сотрудника утверждается. Это могут быть определенные навыки, деловые и психологические качества. Конечно, могут быть исключения, но делать выбор исходя из “Ну и пусть, что он ничего не умеет и не поладит с коллективом - а мне он понравился!” - непорядок. И, наконец, определить, кто будет принимать окончательное решение - сам руководитель, его заместитель, специалист по кадрам. Его решение будет не подлежать обсуждению. Никаких “Да кого ты взял, убери его обратно!” быть не должно. Взяли - значит взяли.

2. Правильно адаптировать новых членов коллектива, чтобы они влились в команду и поскорее начали работать в полную силу. В крупных компаниях хорошо развит институт наставничества: когда к новенькому прикрепляют более опытного сотрудника, который становится его наставником, куратором и мудрым старшим товарищем. Звучит несколько наивно, но именно такая поддержка нужна человеку в первые дни на новом месте. Вспомните себя молодого, когда вы устраивались на работу и постигали ее азы путем собственных проб и ошибок. Сами знакомились с коллегами, сами разбирались с оргтехникой, сами делали пробные шаги, сами опытным путем вычисляли, с кем следует общаться поближе, а кого избегать. Думается, наставник вам тогда очень бы пригодился.

Понятно, что роль наставника - не только объяснять, что да как нужно делать. И уж точно не в том, чтобы коршуном оберегать юного птенчика, укрывая его под крылышком и исправляя косяки в работе. Скорее, наставник всегда находится рядом и в любой момент готов оказать поддержку и ответить на вопросы.

3. Мотивировать сотрудников к работе. Это нужно не только для того, чтобы подстегнуть ленивых работников трудиться лучше. Мотивация - настоящий двигатель эффективной работы. Только замотивированный сотрудник способен искренне желать принести прибыль компании, работать на благо команды и стремится к достижению личной эффективности. Есть несколько способов мотивации работников: материальные поощрения, похвала и премии, подарки за хорошую работу и другие. Подробнее мы раскрыли тему в статье “Как мотивировать сотрудников”.

4. Избавляться от токсичных сотрудников. Даже если вы сами - идеальный руководитель, можете много не знать о тех нравах, которые царят в вашем коллективе по вине одного или нескольких сотрудников. Хулиган, вечно недовольный, подстрекатель, сплетник может сделать психологический климат в коллективе просто ужасным. Мы писали, как тактично и без нарушения трудового кодекса расстаться со смутьяном мирным путем.

5. Давать каждому сотруднику возможность для роста. Даже если у вас в компании 5 человек вместе с вами - все равно можно заинтересовать работника, давая интересные творческие задания, знакомя с интересными людьми - партнерами и клиентами, организуя обучение и повышая его квалификацию. Понятно, что прожженный карьерист вряд ли задержится в небольшом магазинчике и уйдет покорять высоты профессии дальше. Но многим достаточно будет и небольшого продвижения.

7. Честно объяснять должностные обязанности и особенности работы. Если по праздникам ваш магазин работает в режиме нон-стоп - пусть сотрудник узнает об этом сразу же, а не непосредственно перед праздниками, которые он уже собрался провести с семьей или любимым человеком. То же касается и зарплаты, и условий труда (если человек обзванивает клиентов удаленно, по домашнему телефону - пусть оговоренные 2-3 часа в день не превратятся в 8).

8. Развивать корпоративную культуру компании. Это один из самых важных пунктов. Возьмем Японию - страну, где эта самая культура очень развита. Из японских компаний люди не уходят десятилетиями, там создаются целые рабочие династии, которые искренне преданы боссу, коллегам и общему делу. Конечно, доводить до фанатизма и распевать воодушевляющие речевки во славу компании мы вас заставлять не будем. А вот разработать свою миссию, выделить главные ценности, традиции и ритуалы, правила поведения в коллективе, строгие табу и вещи, которые приветствуются, а также определить стратегию развития на годы вперед и твердо следовать ей - это да, это точно нужно сделать. Подробнее читайте в статье Университета InSales о корпоративной культуре.

9. Стараться сплотить уже имеющуюся команду. Для этого почаще выбирайтесь на совместные мероприятия, проводите командные задания, мозговые штурмы, тимбилдинги. Очень хорошо объединяет людей общее дело. Например, это может быть достижение конкретного результата. Самое простое - заработать миллион рублей в год или выполнить конкретный план продаж в месяц. Также можно попробовать объединить всех сотрудников общим хобби. Что это будет - решать вам. И, конечно, людям, которые рядом с вами - вашей команде.

Простые правила? Конечно. Главное - сознательно прилагать усилия по их достижению, а не оставлять идти по накатанной. Привлеките сотрудников на свою сторону, сделайте так, чтобы им самим не хотелось уходить из такой дружной семьи. Удачи в продвижении!

Различают фрикционную, структурную, институциональную, циклическую и добровольную безработицу.

Безработица является характерной чертой рыночной экономики. Поэтому полная занятость – это скорее нонсенс, не совместимый с идеей рыночного хозяйства. В то же время понятие «полная занятость» не означает полного отсутствия безработицы. Экономисты считают фрикционную и структурную безработицу совершенно неизбежной, следовательно, уровень безработицы при полной занятости равен сумме уровней фрикционной и структурной безработицы. Другими словами, уровень безработицы при полной занятости достигается в том случае, когда циклическая безработица равна нулю. Уровень безработицы при полной занятости называется естественным уровнем безработицы. Например, в 60-ых годах в США естественной безработицей считались 4% от занятой рабочей силы. Сегодня этот уровень поднялся до 5-6%, что связано с изменением демографического состава рабочей силы и институциональными изменениями.

Что собой представляет фрикционная безработица?

Фрикционная безработица отражает текучесть кадров, связанную с переменой рабочих мест, места жительства. Среди совокупной рабочей силы какая-то часть постоянно находится в движении, перемещаясь на новые рабочие места. Этот тип безработицы включает в себя людей, которые незаняты в связи с переходом с одной работы на другую и в течение недели рассчитывают приступить к работе на новом месте, а также работников в тех отраслях, где временные увольнения являются нормой без влияния на общий уровень дохода людей, например, в строительстве. В период внедрения новых достижений технического прогресса, такое движение становится не только неизбежным, но и более интенсивным. В какой-то мере эта безработица является желательной т.к. многие рабочие переходят с низкопродуктивной, малооплачиваемой работы на более высокооплачиваемую и более продуктивную работу. Это означает более высокие доходы для рабочих и более рациональное распределение трудовых ресурсов, а следовательно, и больший реальный объем реального национального продукта.

Что такое структурная безработица?

Структурная безработица по существу является углублением фрикционной. С течением времени в структуре потребительского спроса и в технологии происходят важные изменения, которые , в свою очередь, изменяют структуру общего спроса на рабочую силу. Из-за таких изменений спрос на некоторые виды профессий уменьшается или вовсе прекращается. Спрос на другие профессии, включая новые, увеличивается. Возникает безработица, т. к. рабочая сила реагирует на это изменение медленно и ее структура не отвечает новой структуре рабочих мест.

Чем отличаются структурная и фрикционная безработица?

Разница между структурной и фрикционной безработицей весьма неопределенная. Существенное различие состоит в том, что у «фрикционных» безработных есть навыки, которые они могут продать, а структурные безработные не могут сразу получить работу без переподготовки. Фрикционная безработица носит более краткосрочный характер, а структурная более долговременная и поэтому считается более серьезной проблемой.

Что собой представляет институциональная безработица?

Институциональная безработица возникает, когда сама организация рынка труда недостаточно эффективна. Допустим, неполна информация о вакантных рабочих местах. Уровень безработицы был бы ниже при налаженной работе системы информации. В этом же направлении действует завышенное пособие по безработице или заниженные налоги на доходы. В этом случае возрастает продолжительность безработицы т.к. гасятся стимулы для энергичных поисков работы.

Что такое циклическая безработица?

Циклическую безработицу вызывает спад производства во время промышленного кризиса, депрессии, спада, т.е. фаза экономического цикла, которая характеризуется недостаточностью общих, или совокупных, расходов. Когда совокупный спрос на товары и услуги уменьшается, занятость сокращается, а безработица растет. По этой причине циклическую безработицу иногда называют безработицей, связанной с дефицитом спроса. С переходом к оживлению и подъему число безработных обычно становится меньше.

Что собой представляет добровольная безработица?

Добровольная безработица вызвана тем, что в любом обществе существует прослойка людей, которые по своему психическому складу или по иным причинам не хотят работать. В нашей стране хорошо известно, что усилия по принудительному устройству так называемых «бомжей» не привели к переориентации этой категории населения.

Читайте также: