Можно ли размещать вакансии на своем сайте

Опубликовано: 17.05.2024

ООО "ИЦ Консультант" г.Краснодар, ул. Гимназическая 49/1 телефон / факс: (861) 2-555-111

главная />архив новостей />Вправе ли работодатель размещать информацию о работниках на своем сайте?

Вправе ли работодатель размещать информацию о работниках на своем сайте?

Подробности --> 12.02.2019

В современном мире, где важной составляющей стало информационное пространство, практически каждая организация имеет свой сайт в Интернете, страницы в социальных сетях, на которых нередко размещается в том числе информация о сотрудниках организации.

Какой правовой режим распространяется на информацию о сотруднике, размещаемую на сайте организации?

В каком порядке осуществляется уведомление Роскомнадзора о намерении обрабатывать персональные данные?

Какие правила установлены для получения согласия работника на обработку персональных данных?

Когда должна быть прекращена обработка персональных данных?

Какие меры ответственности может повлечь нарушение законодательства об обработке персональных данных?

Правовой режим информации о работнике на интернет-сайте

Следовательно, при размещении информации о работнике где-либо, в том числе на сайте организации, работодатель должен соблюдать законодательство о персональных данных.

По общим правилам, предусмотренным Федеральным законом N 152-ФЗ, обработка персональных данных осуществляется с согласия субъекта персональных данных на обработку его персональных данных либо без его согласия в случаях, прямо установленных законодательством.

В связи с этим необходимо проанализировать цели обработки персональных данных, предусмотренные в ТК РФ. Так, исходя из ст. 86 ТК РФ обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, получении образования и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества.

Какие-либо цели, связанные с размещением на сайте информации о работнике, в данном перечне отсутствуют.

Примечание. При размещении информации на сайте необходимо руководствоваться общими правилами обработки персональных данных, установленными Федеральным законом N 152-ФЗ: размещение какой-либо информации работодателем о работнике на интернет-сайте возможно только с согласия работника.

Кроме того, требуется уведомить Роскомнадзор о намерении осуществлять обработку персональных данных в порядке, предусмотренном ст. 22 Федерального закона N 152-ФЗ, и принять меры, направленные на обеспечение безопасности персональных данных: назначить ответственного за организацию обработки персональных данных, издать документы, определяющие политику оператора в отношении обработки персональных данных, и др.

Обратите внимание! Не требуется согласие на обработку персональных данных в форме размещения их на сайте только в случае публикации информации о служащих органов государственной власти и местного самоуправления на официальных сайтах соответствующих органов согласно нормам Федеральных законов от 09.02.2009 N 8-ФЗ "Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления" и от 25.12.2008 N 273-ФЗ "О противодействии коррупции".

Уведомление Роскомнадзора об обработке персональных данных

Оператор, которым является работодатель, до начала обработки персональных данных, обработка которых не предусмотрена законодательством, обязан уведомить уполномоченный орган по защите прав субъектов персональных данных о своем намерении осуществлять обработку персональных данных.

То есть если требуется разместить на сайте организации Ф.И.О. сотрудников с телефонами, то нужно только согласие работников на обработку персональных данных, это не влечет обязанность работодателя по уведомлению Роскомнадзора.

Уведомление направляется в виде документа на бумажном носителе или в форме электронного документа и подписывается уполномоченным лицом.

Уведомление должно содержать следующие сведения:

- наименование (фамилия, имя, отчество), адрес оператора;

- цель обработки персональных данных;

- категории персональных данных;

- категории субъектов, персональные данные которых обрабатываются;

- правовое основание обработки персональных данных;

- перечень действий с персональными данными, общее описание используемых оператором способов обработки персональных данных;

- описание мер по обеспечению безопасности персональных данных;

- фамилия, имя, отчество лица, ответственного за организацию обработки персональных данных, и номер его контактного телефона, почтовый адрес и адрес электронной почты;

- дата начала обработки персональных данных;

- срок или условие прекращения обработки персональных данных;

- сведения о наличии или об отсутствии трансграничной передачи персональных данных в процессе их обработки;

- сведения о месте нахождения базы данных информации, содержащей персональные данные граждан РФ;

- сведения об обеспечении безопасности персональных данных в соответствии с требованиями к защите персональных данных, установленными Правительством РФ.

Сведения, содержащиеся в реестре операторов, за исключением сведений о средствах обеспечения безопасности персональных данных при их обработке, являются общедоступными.

К сведению. Методические рекомендации по уведомлению уполномоченного органа о начале обработки персональных данных и о внесении изменений в ранее представленные сведения утверждены Приказом Роскомнадзора от 30.05.2017 N 94.

Оформление согласия работника на обработку персональных данных

Согласие на обработку персональных данных должно быть оформлено в точном соответствии с требованиями ст. 9Федерального закона N 152-ФЗ. Согласие на обработку персональных данных должно быть конкретным, информативным и сознательным.

Примечание. По общему правилу, изложенному в ст. 88 ТК РФ, работодатель не вправе сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, и в случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Согласие на обработку персональных данных должно быть подготовлено в письменной форме и должно содержать:

- фамилию, имя, отчество, адрес работника, номер основного документа, удостоверяющего его личность, сведения о дате выдачи указанного документа и выдавшем его органе;

- наименование и адрес работодателя;

- цель обработки персональных данных;

- перечень персональных данных, на обработку которых дается согласие работника (в том числе должны быть перечислены категории сведений о работнике, размещаемые на сайте, например фотографии, сведения об образовании, семейном положении);

- перечень действий с персональными данными, на совершение которых дается согласие, общее описание используемых оператором способов обработки персональных данных (обязательно указать размещение персональных данных в Интернете);

- срок, в течение которого действует согласие субъекта персональных данных, а также способ его отзыва, если иное не установлено федеральным законом;

- подпись субъекта персональных данных (может быть электронная подпись).

Согласие на обработку персональных данных может быть как оформлено в виде отдельного документа, так и предусмотрено в условиях трудового договора или в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Окончание обработки персональных данных

Размещение персональных данных работника на сайте возможно только в течение срока, указанного работником в согласии на обработку персональных данных.

Кроме того, работник вправе в любой момент отозвать согласие на обработку персональных данных.

Поскольку, как правило, согласие на обработку персональных данных дается гражданином как работником в целях, связанных с осуществлением трудовой деятельности, при прекращении трудовых отношений должна быть прекращена обработка персональных данных работника.

Согласно позиции Минтруда России, изложенной в Письме от 08.10.2018 N 14-2/В-803, опубликование на официальном сайте работодателя персональных данных работников, а также информации о причинах их увольнения (например, утрата доверия, совершение хищения, неоднократное неисполнение трудовых обязанностей) не будет соответствовать нормам трудового законодательства, а следовательно, возможна только на основании специально полученного согласия гражданина.

Ответственность за нарушение правил обработки персональных данных

Лица, виновные в нарушении положений законодательства РФ в области персональных данных при обработке персональных данных работника, привлекаются к дисциплинарной, материальной, гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Статьей 13.11 КоАП РФ предусмотрена административная ответственность за нарушение законодательства РФ в области персональных данных.

Например, обработка персональных данных без согласия в письменной форме субъекта персональных данных на обработку его персональных данных в случаях, когда такое согласие должно быть получено в соответствии с законодательством РФ в области персональных данных, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо обработка персональных данных с нарушением установленных законодательством РФ в области персональных данных требований к составу сведений, включаемых в согласие в письменной форме субъекта персональных данных на обработку его персональных данных, влечет наложение административного штрафа:

- на граждан - в размере от 3 000 до 5 000 руб.;

- на должностных лиц - в размере от 10 000 до 20 000 руб.;

- на юридических лиц - в размере от 15 000 до 75 000 руб.

Иные нарушения влекут ответственность в соответствии со специальными частями ст. 13.11 КоАП РФ.

Нет КонсультантПлюс?

Оформите заявку на доставку полной версии документа
или самостоятельно подберите комплект, с учетом особенностей именно Вашей организации

Трудовой кодекс говорит так: подбирайте сотрудников только по мастерству и опыту. Требовать прописку в Москве, приятный внешний вид и пятилетний план личностного развития нельзя. Это дискриминация на рынке труда. Рассказываем, как составить и опубликовать вакансию, чтобы не насобирать штрафов на пустом месте.

За что штрафуют

Для вакансии есть два требования:

в условиях для кандидатов не должно быть дискриминации,
о свободном месте работодатель обязательно сообщает в центр занятости.

За каждое нарушение работодателю грозит штраф. С проверкой приходят прокуратура и чиновники Роструда по жалобам людей, которые ищут работу.

Штраф за дискриминацию

Дискриминация — это любые требования к кандидату, не относящиеся к рабочим качествам. Чуть ниже расскажем подробно, что для вакансии под запретом, а что адекватные требования к будущему коллеге.

За дискриминацию в вакансии штрафуют по ст. 13.11.1 КоАП РФ. Штраф для предпринимателей от 500 до 1000 ₽, для ООО — от 10 000 до 15 000 ₽. Деньги небольшие, но если открытых вакансий несколько и в каждой найдутся нарушения, набежит приличная сумма.

Место публикации вакансии не имеет значения. Наказать могут за предложение работы на Хэдхантере, сайте компании, группе Вконтакте или бумажном объявлении на столбе.

Ещё за вакансию с дискриминацией кандидат может отсудить моральный вред.

Проверяйте каждое сообщение о работе на предмет дискриминации, чтобы не рисковать штрафом.

Штраф за несообщение о вакансии в центр занятости

Каждый работодатель обязан ежемесячно сообщать в местный центр занятости о свободных рабочих местах. Это обязанность из ст. 25 Закона о занятости, о которой редко кто в курсе. Таким способом государство заставляет бизнес участвовать в борьбе с безработицей.

Если не сообщать о вакансиях, могут наказать по ст. 19.7 КоАП РФ. Предприниматели рискуют отдать от 100 до 300 ₽, ООО — от 3000 до 5000 ₽. Малый бизнес хоть и редко, но штрафуют по этой статье.

Например, в Новосибирске действует Постановление Правительства № 499-п. Там сказано, что сообщение о вакансиях отправляют почтой, по факсу или через личный кабинет. Либо можно самостоятельно выложить вакансию на сайт Федеральной службы занятости «Работа в России».

Правила примерно одинаковые во всех городах. Но на всякий случай узнайте в своём центре занятости, как нужно сообщать о вакансиях.

Ведите учёт сотрудников самостоятельно

Эльба подходит для ИП и ООО с сотрудниками. Сервис подготовит всю необходимую отчётность, посчитает зарплату, налоги и взносы и сформирует платёжки.

Кандидатов нельзя отбирать по полу, возрасту, национальности, религии и много чему ещё. Это дискриминация и она запрещена — ст. 3 и 64 ТК РФ, ст. 25 Закона о занятости. Любые подробности о человеке лучше выяснять на собеседовании.

Мы собрали популярные условия из вакансий, которые запрещены, хотя кажутся привычными и безобидными.

Пол и возраст

Нельзя приглашать на работу только девушек в официантки, пенсионеров в сторожа или программистов строго до 40 лет.

Предприниматель еле избежала штрафа за самый обычный текст вакансии у себя на сайте: «Требуется на постоянную работу менеджер. Женщина, возраст от 30 до 42 лет».

Однако есть работы, которые запрещены законом для женщин и подростков. Женщинам нельзя работать под землёй, управлять опасными механизмами и носить тяжести. А несовершеннолетних вдобавок запрещено брать в алкогольный магазин и казино. Если это ваш случай, в вакансии можно писать про пол и возраст.

Национальность и язык

Опасно в объявлении требовать от кандидата грамотную речь. Если это не родной язык человека, требование не всегда выполнимо.

Граждане России живут и работают где хотят. Поэтому нельзя требовать прописку, например, Московскую.

Имущественное положение

Отдавать предпочтение кандидатам с личным автомобилем или ноутбуком нельзя. Опасайтесь таких формулировок.

Внешность

Запрещено оценивать кандидата по «презентабельному внешнему виду» или «спортивному телосложению». Считается, что внешность не помогает человеку работать лучше.

Убеждения и вредные привычки

Не приглашайте на работу адептов ЗОЖ, некурящих или веганов. За такие требования штрафуют.

Объявление о работе для продавцов без вредных привычек суд посчитал дискриминационным. В решении судьи написали, что ни в одном законе нет ограничений для работы в зависимости от вредных привычек.

Семейное положение

Не пишите, что готовы работать только с семейными или бездетными. Женщины с маленькими детьми вообще под особой защитой. За отказ в работе могут даже возбудить уголовное дело по ст. 145 УК РФ.

Что полезного написать в вакансии

Подходит работник или нет — решают по его деловым качествам. Именно про ожидаемые качества лучше рассказать в вакансии.

Деловые качества — это образование, опыт и умения по работе, которую предлагаете. Ещё это черты характера, без которых не обойтись в профессии. Здесь предприниматель может выдвинуть кандидату любые требования.

Хотите, чтобы ваш официант знал английский не ниже уровня В1, потому в кофейню заходят иностранные студенты — напишите в вакансии. Считаете, что общительный официант привлечёт больше клиентов — добавьте это тоже.

Интернет-магазин искал товароведа, помощника и продавца. На вакансии откликнулась девушка, которую в итоге не взяли. Кандидатка обжаловала отказ в суде. Она утверждала, что подверглась дискриминации. Но владельцы магазина объяснили, что причина — в отсутствии опыта.

Товаровед и помощник должны иметь навыки упаковки брендовой одежды и опыт инвентаризации. Продавцу надо знать тренды в одежде и индустрию моды в целом. Суд сказал, это ожидаемые деловые качества, а не дискриминация.

Из откликнувшихся на вакансию не обязательно кого-то брать на работу. Вакансия может висеть сколько угодно, пока не найдётся полностью устраивающий кандидат. И за это ничего не будет. Так сказал Верховный суд в п. 10 Постановления Пленума № 2.

Пожалуйста, ознакомьтесь с правилами размещения вакансий на нашем сайте — это поможет вам быстрее опубликовать вакансию и избежать блокировок со стороны службы модерации.

1. Общие правила

1.1. Название вакансии:

Название вакансии должно начинаться с заглавной буквы, но не может быть написано заглавными буквами полностью. После названия вакансии не ставится точка.
Название вакансии должно содержать только информацию, относящуюся к названию должности. Такая информация, как рекламные слоганы, график работы, название компании, продукта, сервиса, улицы, станции метро, вид занятости, по которому вы принимаете на работу, должна быть вынесена в текст вакансии (блок «Условия»).
Название вакансии и должность должны соответствовать описанию вакансии. В противном случае модераторы вправе изменить название вакансии или должности в соответствии с описанием вакансии.

Исключения:

Допускается указание кода вакансии после названия должности.
Допускается указание города (в случаях, если подбираются сотрудники в город, отличный от города расположения работодателя). При этом город указывается в формате «в Ярославль».
Допускается в дополнение к названию должности информативное уточнение, указывающее на более узкую профессиональную специализацию.
Для ретейл-компаний и компаний с развитой сетью допускается указание территориальной принадлежности в виде района, станции метро и названия торгового центра.

журналист (экономика);
ответственный редактор (детская литература);
технолог (швейное производство);
технический специалист (системы охраны);
продавец-консультант (ст. м. «Войковская», ТЦ «Мегаполис»);
администратор ресторана (Обручевский район).

1.2. Описание вакансии:

— Описание вакансии должно содержать информацию, которая не ограничивает права соискателей по полу, возрасту, семейному положению и другим характеристикам, не связанным с деловыми качествами работников (согласно Федеральному закону от 02.07.2013 № 162-ФЗ).

Согласно Постановлению Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, под деловыми качествами работника понимается способность лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:

профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации);
личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Также можно предъявлять претендентам на вакантную должность требования:

обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания закона;
необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Бывают различные дискриминационные условия — перечень, указанный в законе, открытый. Подробнее можно узнать в нашей статье.

— Описание вакансии должно быть информативным. Не допускается размещение вакансий, из которых невозможно получить содержательной информации. Например: «Приглашается инженер, зарплата высокая, условия есть». Такие вакансии блокируются службой модерации.

— Описание вакансии должно содержать не менее 150 символов с учетом пробелов.

— Описание вакансии должно быть грамотным. Грамматические и пунктуационные ошибки не допускаются и корректируются модератором.

— Не допускаются в описании вакансии сокращения, в том числе такие, как в/о, з/п, гр. раб.

— Не допускается в описании вакансии указание контактной информации работодателя, она удаляется модератором. При желании контактную информацию можно указать в блоке «Контактные данные».

— Не допускаются в описании вакансии ссылки на сайты. Исключение составляют случаи, когда предложение работы однозначно связано с интернет-ресурсом, который необходимо указать. Например, «Приглашается редактор в интернет-издание www.mmmm.ru». В остальных случаях ссылки на сайт можно добавить на страницу компании.

1.3. Оформление вакансии:

Вакансия должна быть аккуратно оформленной, легко восприниматься визуально, а также иметь внутреннюю логику и четкую структуру.

Мы рекомендуем добавить в вакансию следующую информацию:

требования;
обязанности;
условия.

Названия блоков лучше выделить жирным шрифтом, а пункты оформить в виде маркированного списка — тогда информацию будет удобнее читать и она будет лучше восприниматься соискателями.

Если вакансия не соответствует требованиям, модератор приводит текст вакансии в надлежащий вид: разбивает описание вакансии на блоки, расшифровывает сокращения, меняет заглавные буквы на строчные, корректирует название вакансии и т. п.

1.4. Не допускается:

Размещение двух и более вакансий в одной публикации, кроме вакансий «Бригада». Например: «Финансовый аналитик / помощник финансового аналитика». Такие вакансии блокируются службой модерации.
Повторная публикация одной и той же вакансии. Дубли вакансий блокируются службой модерации.

вносить исправления, приводящие к существенному изменению должностных обязанностей и характера работы для соискателей. Такие вакансии переносятся службой модерации в архив и не возвращаются на счет;
менять название города.

1.5. Специализации:

Выбранные специализации должны соответствовать названию вакансии и указанному в ее описании функционалу и обязанностям.
Если выбранные специализации не соответствуют указанной должности, то модераторы изменят их на профильные.
Компания оставляет за собой право удалять лишние специализации.

1.6. Информация о заработной плате:

Заведомо ненастоящая зарплата (например, 11111 или 2222) модератором обнуляется.
Если у вас возникли вопросы, обратитесь к вашему персональному менеджеру. Связаться со службой поддержки можно по телефону или почте. Контакты находятся в разделе «Помощь».

2. Частные случаи вакансий

2.1. Вакансия «Бригада»

Бригада — тип структурного подразделения в организациях промышленности, строительства, сельского хозяйства и т. д. Бригада представляет собой постоянный или временный коллектив рабочих, выполняющих общее задание и несущих совместную ответственность за результаты своего труда. Члены бригады могут иметь как одинаковую, так и различные профессии.

Ограничения, которые мы накладываем на описание вакансий (в данном случае это название)

В названии вакансии должно быть написано: бригада или синонимы, звено, группа или отряд, бригадир с бригадой или прораб с бригадой, начальник бригады с бригадой.

Ограничения по профобластям и специализациям

Вакансии для поиска бригад допускается размещать только в следующих специализациях:

«Рабочий персонал: все специализации»;
«Строительство/Недвижимость: все специализации».

Список должностей, для которых разрешено публиковать вакансии для поиска бригад:

бригада монтажников;
ремонтная бригада;
бригада электромонтажников;
ремонтно-отделочная бригада;
бригада разнорабочих;
бригада дорожных рабочих;
бригада электриков;
бригада каменщиков;
бригада отделочников;
сварочно-монтажная бригада;
бригада штукатуров;
бригада маляров;
бригада сварщиков;
бригада слесарей;
бригада слесарей-сантехников;
бригада плиточников;
бригада бетонщиков;
бригада арматурщиков;
бригада штукатуров;
строительная бригада;
бригада газорезчиков;
бригада сборщиков;
бригада установщиков;
бригада изолировщиков;
бригада строителей.

2.2. Вакансия «Стажер»

Все вакансии для студентов и выпускников вузов — вакансия «Стажер», объявления о наборе студентов на практику и стажировку размещаются только в разделе «Начало карьеры/Студенты».

Для публикации вакансии «Стажер» на сайте необходимо:

в разделе «Опыт работы» выбрать пункт «Нет опыта»;
в разделе «Дополнительно» выбрать тип занятости «Стажировка».

Также вам нужно указать, какие перспективы ожидают стажера/ученика по окончании стажировки (обучения) — возможно ли трудоустройство, зачисление в кадровый резерв, справка для вуза, рекомендации и т. п. При желании можно указать срок стажировки (обучения) и уточнить, будет ли она оплачиваться.

2.3. Вакансии для подростков

Допускается публикация вакансий для подростков, т. е. лиц, достигших 14 лет и не достигших 18 лет. При публикации вакансии для подростков необходимо поставить маркировку «Доступна для соискателей от 14 лет».

При публикации вакансии для подростков необходимо соблюдать требования трудового законодательства РФ к регулированию труда подростков, например:

Согласно ст. 265 ТК РФ, запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания).
Согласно ст. 96 ТК РФ, к работе в ночное время не допускаются работники, не достигшие возраста 18 лет.
Запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до 18 лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (см. Постановление Минтруда РФ от 07.04.1999 № 7 «Об утверждении норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную»). , на которых запрещается применение труда работников в возрасте до 18 лет (см. Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 163 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет»).

Советы

Несколько полезных материалов, которые помогут вам составить вакансию правильно и получить больше откликов:

Какой правовой режим распространяется на информацию о сотруднике, размещаемую на сайте организации? В каком порядке осуществляется уведомление Роскомнадзора о намерении обрабатывать персональные данные? Какие правила установлены для получения согласия работника на обработку персональных данных? Когда должна быть прекращена обработка персональных данных? Какие меры ответственности может повлечь нарушение законодательства об обработке персональных данных?

Правовой режим информации о работнике на интернет-сайте

Любая информация, прямо или косвенно относящаяся к определенному или определяемому физическому лицу, является персональными данными в соответствии со ст. 3 Федерального закона N 152-ФЗ. Следовательно, при размещении информации о работнике где-либо, в том числе на сайте организации, работодатель должен соблюдать законодательство о персональных данных.

Согласно нормам ТК РФ и Разъяснениям Роскомнадзора от 24.12.2012 обработка персональных данных работника не требует получения работодателем соответствующего согласия указанных лиц при условии, что объем обрабатываемых работодателем персональных данных не превышает установленные перечни, а также соответствует целям обработки, предусмотренным трудовым законодательством РФ. В связи с этим необходимо проанализировать цели обработки персональных данных, предусмотренные в ТК РФ. Так, исходя из ст. 86 ТК РФ обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, получении образования и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества. Какие-либо цели, связанные с размещением на сайте информации о работнике, в данном перечне отсутствуют.

Уведомление Роскомнадзора об обработке персональных данных

Отметим, что не требуется уведомлять Роскомнадзор в случае, например, если персональные данные включают в себя только фамилии, имена и отчества субъектов персональных данных. То есть если требуется разместить на сайте организации Ф.И.О. сотрудников с телефонами, то нужно только согласие работников на обработку персональных данных, это не влечет обязанность работодателя по уведомлению Роскомнадзора.

Уведомление должно содержать следующие сведения:

- наименование (фамилия, имя, отчество), адрес оператора;

- цель обработки персональных данных;

- категории персональных данных;

- категории субъектов, персональные данные которых обрабатываются;

- правовое основание обработки персональных данных;

- описание мер по обеспечению безопасности персональных данных;

- дата начала обработки персональных данных;

- срок или условие прекращения обработки персональных данных;

- сведения о наличии или об отсутствии трансграничной передачи персональных данных в процессе их обработки;

- сведения о месте нахождения базы данных информации, содержащей персональные данные граждан РФ;

Роскомнадзор в течение 30 дней с даты поступления уведомления об обработке персональных данных вносит указанные сведения, а также сведения о дате направления уведомления в реестр операторов. Сведения, содержащиеся в реестре операторов, за исключением сведений о средствах обеспечения безопасности персональных данных при их обработке, являются общедоступными.

Оформление согласия работника на обработку персональных данных

Согласие на обработку персональных данных должно быть оформлено в точном соответствии с требованиями ст. 9 Федерального закона N 152-ФЗ. Согласие на обработку персональных данных должно быть конкретным, информативным и сознательным.

Согласие на обработку персональных данных должно быть подготовлено в письменной форме и должно содержать:

- наименование и адрес работодателя;

- цель обработки персональных данных;

- подпись субъекта персональных данных (может быть электронная подпись).

Окончание обработки персональных данных

Кроме того, работник вправе в любой момент отозвать согласие на обработку персональных данных.

Ответственность за нарушение правил обработки персональных данных

- на граждан - в размере от 3 000 до 5 000 руб.;

- на должностных лиц - в размере от 10 000 до 20 000 руб.;

- на юридических лиц - в размере от 15 000 до 75 000 руб.

Иные нарушения влекут ответственность в соответствии со специальными частями ст. 13.11 КоАП РФ.

Нет КонсультантПлюс?

Оформите заявку на доставку полной версии документа или самостоятельно подберите комплект, с учетом особенностей именно Вашей организации

Нет времени читать? Оставьте почту — пришлём ссылку на статью.

Предприниматель Александр из Ульяновской области искал нового сотрудника и опубликовал вакансию в интернете. Через два месяца он узнал, что его оштрафовали. Бизнесмен даже не знал о существовании закона, который он нарушил. Другой предприниматель, чтобы сократить время на поиск сотрудника, честно рассказал в объявлении: ищу человека со своим автомобилем — и заплатил штраф. Мы разобрались, за что ещё вас могут оштрафовать, если вы просто хотите дать людям работу.

Не притесняйте соискателей

Соискателей нельзя ограничивать в правах — это называется дискриминацией. Принимая на работу сотрудника, предприниматель должен оценивать только его профессионализм и деловые качества. Нельзя устанавливать ограничения, которые не касаются работы.

Нарушителям грозит штраф (ст. 13.11.1 КоАП РФ):

для ИП 3000–5000 ₽,
для компаний 10 000–15 000 ₽.

В законе нет закрытого списка ограничений. Например, для работодателя не должны иметь значения религия сотрудника или его политические взгляды. Нельзя отказывать соискателям из-за внешнего вида или наличия вредных привычек. Запрещено всё, что не имеет отношения к профессиональным навыкам.

В Новосибирске владельца сайта «Зарплата.ру» оштрафовали на 10 000 ₽ за вакансию электромеханика по лифтам. Автор объявления написал, что ищет специалиста без вредных привычек. Судья решил, что такое требование даёт одним соискателям необоснованное преимущество перед другими. Кроме того, ни в одном законе не написано, что именно считать вредными привычками.

Судя по судебным решениям, чаще всего в объявлениях встречаются такие ограничения: пол и возраст, национальность и язык, регистрация, наличие автомобиля, семейное и социальное положение.

Пол и возраст. Не обязательно указывать конкретный возраст, чтобы получить штраф. Например, предлагать работу только пенсионерам — это нарушение закона. Предприниматели часто допускают такие ошибки по незнанию и оказываются в суде.

Примеры дискриминации из объявлений:

работа пенсионерам,
продавец в цветочный магазин, желательно молодая пенсионерка,
администратор спа-салона, желательно от 18 до 30 лет,
высокооплачиваемая работа для девушек.

Когда можно указывать пол и возраст

1. Если на должность запрещено нанимать женщин. В основном это работа с вредными условиями труда или когда работнику нужно таскать тяжести — всего в списке 456 профессий. Если ваша вакансия есть в этом списке, в объявлении можно написать «требуется мужчина».

2. Если на должность запрещено нанимать несовершеннолетних. Таких профессий — больше двух тысяч. Если ваша вакансия есть в этом списке, в объявлении можно указать возраст соискателя.

Национальность и язык. Ограничения по национальному признаку остались только в объявлениях о сдаче квартир в аренду — работодателя за такое оштрафуют. Национальность и гражданство — не одно и то же: в некоторых регионах трудовых мигрантов нельзя нанимать на определённые должности.

Примеры дискриминации из объявлений:

только славяне,
грамотная речь (без дефектов).

В Тольятти замдиректора по управлению персоналом оштрафовали на 3000 ₽ за дискриминацию соискателей. В компанию требовался продавец-консультант с «грамотной речью (без дефектов)». Суд посчитал, что дефекты речи не относятся к деловым качествам работника, и оштрафовал ответственного сотрудника. Обжаловать постановление не получилось.

Когда можно требовать прописку
Если нанимаете на работу иностранца: для них есть свои правила, им нельзя работать без регистрации по месту жительства.

Наличие автомобиля. Искать сотрудника с автомобилем — это дискриминация по имущественному признаку. Чтобы избежать проблем, не пишите про личный автомобиль, а решайте это на собеседовании.

Компания «Независимость» в Ульяновске искала менеджера по тендерам с личным автомобилем. На сайте, где разместили вакансию, так и написали, чтобы сразу отсеять неподходящих кандидатов. Мировой судья решил, что это дискриминация, и назначил предпринимателю штраф — 10 000 ₽.

Предприниматель дважды попыталась обжаловать постановление, но безуспешно — суд не поменял своего мнения.

Семейное положение. Не отказывайте женщине, потому что боитесь частых больничных из-за ребёнка — это тоже дискриминация. Если для работы важно семейное положение кандидата, спросите об этом на собеседовании.

Пример дискриминации из объявлений:

женщина без детей;
замужняя женщина без детей.

Социальное положение. В законе нет точного списка: суд решает, что считается дискриминацией по социальному положению. Если в вашем объявлении есть слова «предпочтение» и «приоритет», перечитайте его ещё раз: возможно, вы ограничиваете права соискателей.

Примеры дискриминации из объявлений:

наличие ИП,
предпочтение бывшим сотрудникам МВД, ФСБ или бывшим военнослужащим,
очная форма обучения, желательно государственные вузы (приоритет УлГУ).

В компании «1А» из Ульяновской области искали юриста и выложили объявление на hh.ru. Его прочитали не только соискатели, но и судьи. В требованиях к будущему сотруднику работодатель написал: «очная форма обучения, желательно государственные вузы (приоритет УлГУ)». В суде решили, что по закону нельзя ограничивать людей в выборе работы в зависимости от того, какой вуз они окончили. Компании вынесли предупреждение, обжаловать его не получилось.

Чтобы избежать проблем, в тексте объявления пишите только о деловых качествах и профессиональных навыках кандидата. Если сомневаетесь, публикуйте вакансии в СМИ и на крупных сайтах — часто они сами проверяют, всё ли в объявлении законно. Если соискатель посчитает себя жертвой дискриминации, он может потребовать письменно объяснить причину отказа и пойти с ней в суд.

Сообщите о вакансии в центр занятости

У государства есть свой сайт с вакансиями и резюме — «Работа в России». По закону на нём должны быть опубликованы все вакансии, которые есть в стране. Любой работодатель обязан разместить на нём информацию о вакансиях. Те, кто этого не делает, нарушают закон.

Работодатели сами отвечают за информацию на сайте «Работа в России» (п. 3.1 ст. 25 закона «О занятости населения»):

потребность в работниках,
условия работы,
наличие рабочих мест.

Нарушителям грозит штраф: для ИП 300–500 ₽, для юридических лиц 3000–5000 ₽ за каждую вакансию (ст. 19.7 КоАП РФ).

Есть два способа выполнить требования закона:

Размещать вакансии через Центр занятости, МФЦ или частное кадровое агентство. Вам придётся каждый месяц передавать актуальную информацию о вакансиях. Если свободных мест нет, так и говорите.
Самому зарегистрироваться на сайте «Работа в России» и размещать там вакансии. Если вы зарегистрированы на Госуслугах, можно войти через них — отдельно регистрироваться не нужно. Если вакансий сейчас нет, всё равно регистрируйтесь и ничего не публикуйте — это считается уведомлением об отсутствии вакансий (п. 28 и 29 постановления Правительства № 885 от 25.08.2015).

Памятка

Прежде чем опубликовать объявление о работе, проверьте текст: в нём не должно быть требований, которые не связаны с деловыми и профессиональными качествами работника. Нельзя указывать в объявлении пол, возраст, национальность, язык, регистрацию, наличие автомобиля, семейное и социальное положение — это дискриминация. За такое могут оштрафовать.

Когда опубликовали объявление, сообщите о вакансии в Центр занятости. Если не хотите каждый месяц передавать информацию в Центр занятости, зарегистрируйтесь в системе «Работа в России» и размещайте в ней вакансии сами. Даже если не найдёте там сотрудника, избавитесь от проблем со службой занятости.

Читайте также: