Можно ли указывать возраст в вакансиях

Опубликовано: 01.10.2024

Трудовой кодекс говорит так: подбирайте сотрудников только по мастерству и опыту. Требовать прописку в Москве, приятный внешний вид и пятилетний план личностного развития нельзя. Это дискриминация на рынке труда. Рассказываем, как составить и опубликовать вакансию, чтобы не насобирать штрафов на пустом месте.

За что штрафуют

Для вакансии есть два требования:

в условиях для кандидатов не должно быть дискриминации,
о свободном месте работодатель обязательно сообщает в центр занятости.

За каждое нарушение работодателю грозит штраф. С проверкой приходят прокуратура и чиновники Роструда по жалобам людей, которые ищут работу.

Штраф за дискриминацию

Дискриминация — это любые требования к кандидату, не относящиеся к рабочим качествам. Чуть ниже расскажем подробно, что для вакансии под запретом, а что адекватные требования к будущему коллеге.

За дискриминацию в вакансии штрафуют по ст. 13.11.1 КоАП РФ. Штраф для предпринимателей от 500 до 1000 ₽, для ООО — от 10 000 до 15 000 ₽. Деньги небольшие, но если открытых вакансий несколько и в каждой найдутся нарушения, набежит приличная сумма.

Место публикации вакансии не имеет значения. Наказать могут за предложение работы на Хэдхантере, сайте компании, группе Вконтакте или бумажном объявлении на столбе.

Ещё за вакансию с дискриминацией кандидат может отсудить моральный вред.

Проверяйте каждое сообщение о работе на предмет дискриминации, чтобы не рисковать штрафом.

Штраф за несообщение о вакансии в центр занятости

Каждый работодатель обязан ежемесячно сообщать в местный центр занятости о свободных рабочих местах. Это обязанность из ст. 25 Закона о занятости, о которой редко кто в курсе. Таким способом государство заставляет бизнес участвовать в борьбе с безработицей.

Если не сообщать о вакансиях, могут наказать по ст. 19.7 КоАП РФ. Предприниматели рискуют отдать от 100 до 300 ₽, ООО — от 3000 до 5000 ₽. Малый бизнес хоть и редко, но штрафуют по этой статье.

Например, в Новосибирске действует Постановление Правительства № 499-п. Там сказано, что сообщение о вакансиях отправляют почтой, по факсу или через личный кабинет. Либо можно самостоятельно выложить вакансию на сайт Федеральной службы занятости «Работа в России».

Правила примерно одинаковые во всех городах. Но на всякий случай узнайте в своём центре занятости, как нужно сообщать о вакансиях.

Ведите учёт сотрудников самостоятельно

Эльба подходит для ИП и ООО с сотрудниками. Сервис подготовит всю необходимую отчётность, посчитает зарплату, налоги и взносы и сформирует платёжки.

Кандидатов нельзя отбирать по полу, возрасту, национальности, религии и много чему ещё. Это дискриминация и она запрещена — ст. 3 и 64 ТК РФ, ст. 25 Закона о занятости. Любые подробности о человеке лучше выяснять на собеседовании.

Мы собрали популярные условия из вакансий, которые запрещены, хотя кажутся привычными и безобидными.

Пол и возраст

Нельзя приглашать на работу только девушек в официантки, пенсионеров в сторожа или программистов строго до 40 лет.

Предприниматель еле избежала штрафа за самый обычный текст вакансии у себя на сайте: «Требуется на постоянную работу менеджер. Женщина, возраст от 30 до 42 лет».

Однако есть работы, которые запрещены законом для женщин и подростков. Женщинам нельзя работать под землёй, управлять опасными механизмами и носить тяжести. А несовершеннолетних вдобавок запрещено брать в алкогольный магазин и казино. Если это ваш случай, в вакансии можно писать про пол и возраст.

Национальность и язык

Опасно в объявлении требовать от кандидата грамотную речь. Если это не родной язык человека, требование не всегда выполнимо.

Граждане России живут и работают где хотят. Поэтому нельзя требовать прописку, например, Московскую.

Имущественное положение

Отдавать предпочтение кандидатам с личным автомобилем или ноутбуком нельзя. Опасайтесь таких формулировок.

Внешность

Запрещено оценивать кандидата по «презентабельному внешнему виду» или «спортивному телосложению». Считается, что внешность не помогает человеку работать лучше.

Убеждения и вредные привычки

Не приглашайте на работу адептов ЗОЖ, некурящих или веганов. За такие требования штрафуют.

Объявление о работе для продавцов без вредных привычек суд посчитал дискриминационным. В решении судьи написали, что ни в одном законе нет ограничений для работы в зависимости от вредных привычек.

Семейное положение

Не пишите, что готовы работать только с семейными или бездетными. Женщины с маленькими детьми вообще под особой защитой. За отказ в работе могут даже возбудить уголовное дело по ст. 145 УК РФ.

Что полезного написать в вакансии

Подходит работник или нет — решают по его деловым качествам. Именно про ожидаемые качества лучше рассказать в вакансии.

Деловые качества — это образование, опыт и умения по работе, которую предлагаете. Ещё это черты характера, без которых не обойтись в профессии. Здесь предприниматель может выдвинуть кандидату любые требования.

Хотите, чтобы ваш официант знал английский не ниже уровня В1, потому в кофейню заходят иностранные студенты — напишите в вакансии. Считаете, что общительный официант привлечёт больше клиентов — добавьте это тоже.

Интернет-магазин искал товароведа, помощника и продавца. На вакансии откликнулась девушка, которую в итоге не взяли. Кандидатка обжаловала отказ в суде. Она утверждала, что подверглась дискриминации. Но владельцы магазина объяснили, что причина — в отсутствии опыта.

Товаровед и помощник должны иметь навыки упаковки брендовой одежды и опыт инвентаризации. Продавцу надо знать тренды в одежде и индустрию моды в целом. Суд сказал, это ожидаемые деловые качества, а не дискриминация.

Из откликнувшихся на вакансию не обязательно кого-то брать на работу. Вакансия может висеть сколько угодно, пока не найдётся полностью устраивающий кандидат. И за это ничего не будет. Так сказал Верховный суд в п. 10 Постановления Пленума № 2.

До недавнего времени обычным делом было увидеть в интернете такие объявления о работе: «Требуются женщины до 40 лет с московской пропиской. ». И хотя такие объявления вызывали возмущения общественности, наказания с точки зрения законодательства за них не было.

Однако все изменилось с 14.07.2013, когда вступил в силу Федеральный закон от 02.07.2013 N 162-ФЗ. Этот закон установил ответственность за распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера.

Поэтому теперь компаниям следует при подготовке текста вакансии воздерживаться от тех слов и выражений, которые могут быть восприняты кандидатами и проверяющими органами в качестве дискриминационных.

Какие формулировки в вакансии будут считаться дискриминационными?

Это сведения, относительно которых установлен запрет в ст. 3, 64 ТК РФ, Статья 25 Закона N 162-ФЗ, а именно ограничения или преимущества касательно:

пола, возраста
расы, цвета кожи, национальности
языка, происхождения
имущественного, положения семейного, социального и должностного положения
места жительства
отношения к религии
убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам
других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников

Поэтому не следует больше употребляться такие и подобные распространенные ранее формулировки, например, «мужчина до 40 лет», «женщины от 20 до 45 лет», «регистрация Москва/Московская область», «русские, славянская внешность», «проживающие в районе станции метро Медведково», и т.д.

Обратите внимание, перечень дискриминирующих признаков является открытым. То есть имеется риск, что суд посчитает дискриминирующим иные, не указанные здесь качества (например, наличие инвалидности, наличие детей). Основной критерий — это характеристики, не связанные с деловыми качествами. П. 10 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03. 2004 г. N 2 указывает, что под делом под деловыми качествами работника, понимаются:

способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации),
личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
иные требования, обязательные в силу прямого предписания закона, либо которые необходимы в дополнение в силу специфики работы (например, владение иностранным языком, способность работать на компьютере).

Исходя из этого определения, дискриминационными не являются следующие сведения в вакансии:

требования к образованию, квалификации кандидата на вакантную должность («высшее юридическое образование»)
требования к дополнительному образованию (наличие такого или иного сертификата)
требования к опыту (стажу) работы, («стаж работы в сфере управления персоналом не менее 3 лет»)
требования к знаниям специфики работы в какой-либо сфере деятельности (какими конкретными запанями и навыками должен владеть)
владение навыками работы с компьютером и программами («опытный пользователь программы 1С»)
требования к знаниям (уровню знаний) иностранных языков («знание английского языка не ниже Intermediate»)
информация о размере заработной платы, премиях и иных компенсациях (страховка, фитнес и т.д.)
указание на место расположение работодателя (адрес, станция метро)
описание особенностей коллектива и корпоративной культуры компании (например, «молодой амбициозный коллектив», «в компании приветствуется командная работа»)
другая информация (но с учетом указанных выше требований законодательства)

Кроме того, не будет дискриминацией, если ограничения или преимущества установлены федеральным законом (ст. 3 ТК РФ, ст.25 Закона N 162-ФЗ). Например, ст.253 ТК РФ закреплено ограничение на применение труда женщин на подземных работах. Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 N 162 утвержден Перечень тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, среди которых указаны и подземные работы. Таким образом, занятие женщиной, например, должности шахтера запрещено законом. Поэтому указание в объявлении на вакансию о рассмотрении кандидатов исключительно мужского пола в данном случае не будет противоречить закону.

Для тех компаний, которые не намерены соблюдать законодательство предусмотрена ответственность. Статьей 13.11.1 КоАП РФ установлена санкция за распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характер в виде штрафа:

на граждан — от 500 до 1 000 рублей;
на должностных лиц — от 3 000 до 5 000 рублей
на юридических лиц — от 10 000 до 15 000 рублей

Что понимается в данном случае под распространением информации?

На этот вопрос отвечает Информация Минтруда РФ от 24.07.2013

Согласно Информации это:

опубликование сведений в печати
трансляцию по радио и ТВ, демонстрацию в кинопрограммах
распространение в сети Интернет
распространение в виде печатной продукции (листовки, буклеты, аудиовизуальная продукция, объявления на досках)

Согласно Информации привлечены к ответственности могут быть:

работодатели
редакции СМИ
владельцы сайтов
если редакция СМИ не является ни физическим, ни юридическим лицом, то может быть привлечен учредитель СМИ, а также главный редактор.
граждане, распространяющие информацию (промоутеры, расклейщики объявлений и др.)

До привлечения к ответственности проверяющие составят протокол. Согласно п. 87 ст. 28.3 КоАП РФ сделать это могут должностные лица органов исполнительной власти субъектов РФ. Например, в г. Москве — должностные лица Департамента труда и занятости населения г. Москвы (постановлению Правительства Москвы от 8.09.2015 г. N 566-ПП). Но данные лица не могут привлекать работодателей к ответственности. Это может сделать только суд (а точнее, мировой судья) в силу ст. 23.1 КоАП РФ.

Обратите внимание, уже имеются реальные дела о привлечении организаций к ответственности по ст.13.11.1 КоАП РФ, как работодателей, так и СМИ (см., например, Постановление Московского городского суда от 25.12.2015 г. N 4а-4287/2015, Постановление Самарского областного суда от 17.02.2015 г. по делу N 4а-147\2015).

Как составить объявление о вакансии, чтобы избежать обвинения в дискриминации.

25.04.2019 | Главбух

За неверные формулировки в объявлении о вакансии организацию оштрафуют, а работник получит шанс оспорить отказ в приеме на работу в суде. Поэтому действуйте осторожно и выбирайте нейтральные формулировки. В статье вы найдете безопасные фразы для текста о вакансии.

Не конкретизируйте возраст, пол и семейное положение

Работодатель не вправе прописывать в объявлении о вакансии требования к полу и возрасту сотрудника (ст. 64 ТК, п. 6 ст. 25 Закона от 19.04.1991 №1032-1, далее – Закон №1032-1). В случае спора суд признает это дискриминационным требованием (постановления Московского городского суда от 25.12.2015 №4а-4287/2015, Самарского областного суда от 17.02.2015 №4а-147/2015). Если ищете работника определенной возрастной группы, можно отразить как требование к опыту работы. Это позволит исключить кандидатов нежелательного возраста без нарушений. Не используйте также косвенное уточнение возраста, например, «молодая/молодой».

Когда важен пол сотрудника, действуйте так. Подробнее опишите особенности коллектива и корпоративной культуры организации. Например, уточните, что ищете сотрудника в мужской коллектив. Также не допускайте в объявлении и косвенных указаний на пол.

Название должности в объявлении прописывайте так, как она указана в общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих. Работник сам будет оценивать, подходит ему такой состав или нет.

Не включайте в текст вакансии условие о том, что кандидат должен быть в определенном семейном статусе или иметь детей конкретного возраста. Не требуйте от претендента представить справку об отсутствии беременности. За такие требования и формулировки работодателю грозит не только административная, но и уголовная ответственность (ст. 145 УК).

Наш комментарий:

Анна Устюшенко, ИНТЕЛЛЕКТ-С, специально для портала «Главбух»:

Работодатель может конкретизировать в объявлении возраст и пол в двух случаях

Разъясняет Анна Устюшенко, партнер, руководитель практики «Трудовое право» Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С:

«Работодатель вправе конкретизировать в объявлении требование к полу и возрасту кандидата, если вакансия этого требует в силу специфики работы. Однако важно, чтобы такое ограничение допускал закон.

Можете указать в тексте вакансии, что требуются только мужчины, если для этого вида работы запрещен труд женщин (ст. 253 ТК, постановление Правительства от 25.02.2000 №162). Например, для подземных работ, профессий, которые связаны с перемещением тяжестей вручную и пр. При этом подробнее пропишите, в чем заключается работа, ее особенности, чтобы избежать споров.

Вы вправе вписать требование к возрасту кандидата, если подбираете сотрудников на должности, на которые закон запрещает принимать работников младше 18 лет. Например, если работы связаны с вредными и опасными условиями, если подбираете персонал на подземные работы и для работы на вахте (ст. 265, 298 ТК). Также нужно указать возраст кандидата для работы, которая может причинить нравственный вред здоровью, например, торговля табачными и спиртными напитками».

Не указывайте требований к месту жительства, происхождению, языку

Работодатель не должен допускать в тексте вакансии условие о проживании или регистрации соискателя в конкретном месте (п. 6 ст. 25 Закона №1032-1). Такие формулировки носят дискриминационный характер по отношению к кандидатам, которые проживают в ином районе или регионе. Чтобы избежать нарушений, укажите подробный адрес организации или места, где будут трудиться работники. Так кандидат сам сможет определить, удобно ему будет добираться до работы или нет.

Работодатель не вправе указывать в тексте объявления, что работник должен иметь конкретное происхождение или национальность либо определенную внешность. В случае спора суд может оценить это как дискриминацию, так как эти критерии не относятся к деловым качествам (решение Первомайского районного суда г. Омска от 04.08.2017 по делу №2-1893/2017). Чтобы избежать нарушения, в тексте объявления пропишите только требования к знаниям, специфику работы в нужной сфере деятельности. Также укажите, какими конкретными навыками должен обладать кандидат. Например, какой уровень владения навыками работы с компьютером необходим.

Если пропишете в тексте вакансии требование к знанию языка, который на самом деле не нужен для этой работы, то такая формулировка будет дискриминационной. В случае спора работодателю придется доказать, что требование к знанию языка или его уровню обоснованно. Например, у компании есть иностранные контрагенты, и должность работника предполагает, что он должен вести деловую переписку. В этом случае вы вправе отразить требования к уровню знаний иностранных языков, например, «знание английского языка не ниже pre intermediate».

Не предъявляйте требования к виду учебного заведения и форме обучения

Не используйте в тексте вакансии формулировку с условием представить диплом о получении образования в конкретном вузе по определенной форме обучения. Эти требования не связаны с деловыми качествами работника. Если откажете кандидату в приеме на работу по этим причинам, такое решение суд может признать незаконным (абз. 4 п. 10 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 №2).

Когда указываете, что нужен работник из конкретного учебного заведения – это будет расцениваться как дискриминация по отношению к кандидатам, которые закончили другие учебные заведения. Чтобы избежать этого, пропишите общее требование к образованию, квалификации кандидата на вакантную должность. В некоторых случаях закон предусматривает обязательное наличие образования определенного уровня (ст. 195.3 ТК). В остальных случаях работодатель сам решает, какие требования предъявлять к квалификации работника в зависимости от должности (определение Краснодарского краевого суда от 27.06.2016 №4Г-4704/2016). Эти требования лучше зафиксировать в должностной инструкции, если она есть, иначе работодатель не сможет отказать кандидату в приеме обоснованно (письмо Роструда от 09.08.2007 №3042-6-0).

В ответе кандидату укажите обоснованные причины отказа

Работодатель не должен сообщать каждому кандидату об отказе в приеме на работу. Однако, если вы получили письменное требование от работника обосновать причины, по которым с ним не заключили трудовой договор, нужно обязательно представить ответ письменно (определение Московского городского суда от 24.12.2015 №4г-13950/2015). Ответить кандидату необходимо в течение семи рабочих дней (ч. 5 ст. 64 ТК). Если соискатель не обратился за письменным отказом, направьте его по почте ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.

В ответе важно отразить, по каким причинам отказали кандидату в приеме на работу. Иначе суд примет сторону работника (апелляционное определение Московского городского суда от 14.02.2017 по делу №33-5687/2017). Если сотрудник просит представить доказательства того, что ему отказали обоснованно, работодатель вправе отказать ему и сформулировать только причины отказа.

Работодатель в объявлении о вакансии не вправе указывать, что предпочтение отдается только кандидатам с высшим образованием, которое они получили, например, по очной форме обучения. Связано это с тем, что форма обучения не влияет на квалификацию диплома об образовании и на способность работника выполнять трудовые обязанности. Поэтому некорректно связывать форму обучения с деловыми качествами сотрудника (ст. 17, 60 Федерального закона от 29.12.2012 №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»). Такое требование является дискриминирующим в отношении кандидатов, которые получили высшее образование по другим формам обучения.

Не отражайте условие об имущественном положении или отсутствии вредных привычек

Работодатель вправе требовать, чтобы кандидат обладал определенными профессиональными качествами, которые необходимы для выполнения должностных обязанностей (п. 10 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 №2). Однако конкретное имущественное положение или запрет на вредные привычки не относится к ним. Суд может расценить их как дискриминирующие.

Не указывайте требование о наличии у кандидата автомобиля, ноутбука или другого имущества. Вместо этого подробнее пропишите характер работы. Например, уточните, что именно нужно делать, за какой промежуток времени и по какому маршруту работнику придется ездить, сколько в среднем выполнять заказов. Так, кандидаты смогут самостоятельно оценить характер предстоящей работы и решить, подходит она им или нет.

Не включайте в текст вакансии требование об отсутствии вредных привычек. Например, недопустимо указывать, что работник должен быть некурящим. Такое требование указывает на преимущество одних кандидатов перед другими. Суды расценят это условие однозначно как ограничение не по трудовым качествам (постановления Московского городского суда от 03.04.2017 №4а-807/2017, Пермского краевого суда от 12.01.2017 №44а-16/2017). Безопаснее закрепить в локальном акте организации запрет курения табака на отдельных территориях, в помещениях и на объектах и ознакомить с ним работника (ст. 11 Федерального закона от 23.02.2013 №15-ФЗ).

В России с 14 июля вступает в силу закон, запрещающий работодателям включать в описания вакансий о приёме на работу ограничения, не связанные с деловыми качествами соискателей. В вакансиях теперь запрещается указывать пол, возраст, национальность, цвет кожи, родной язык, имущественное и семейное положение, принадлежность к общественным объединениям желаемых кандидатов и другие признаки.

За нарушение этого условия юридическим лицам грозит штраф от 10 до 15 тысяч рублей, а индивидуальным предпринимателям — от 3 до 5 тысяч рублей. Для соискателей никаких ограничений не вводится. Они по-прежнему могут сообщать о себе в резюме любую информацию, которую сочтут нужной, - сообщает ИА REX.

ИА REX: Поможет ли это в трудоустройстве женщинам и людям старше 40 лет?

Александр Юсуповский, этнополитолог, кандидат философских наук:

Закон имеет смысл разве что как ориентир, декларация, но. Если декларацию постоянно игнорируют, то она воспринимается как издёвка и лицемерие. Дискриминация на рынке труда у нас чаще всего имеет неправовой характер: не де-юре, но де-факто. У работодателей, как показывает практика, есть масса возможностей игнорировать даже нормы закона и трудового кодекса или создать заведомо невыносимую атмосферу для работника, вынуждаемого уйти по собственному желанию. работодателя. И никто не скажет, что вас увольняют просто потому что у вас маленький ребёнок или из-за того что вы не смотрите преданно в глаза начальству и смеете спорить с ним.

Как в старом анекдоте о молодом человеке, принимаемом на работу в "закрытый ящик".

- У меня есть два пункта, по которым я опасаюсь быть не принятым.

- Какие же?

-Мой дед до революции был бандитом!

- Ну, какая чепуха. Это ж до революции. И, небось, грабил богатых. Этакий Робин гуд. Этот факт вашей биографии, конечно же, никак не скажется. А второй пункт?

- Я еврей!

- Ну что вы, у нас в стране ведь нет никакой дискриминации по национальному признаку! Но вот то, что дед до революции был бандитом, конечно, может сыграть свою роль.

В давнем разговоре со сведущими приятелями мне самому не раз приходилось слышать о некоторых местах и должностях. Туда берут только "своих". Причём критерии "своих" могли быть самыми разными. От национальности до идеологических симпатий. Квалификация, способности, знания в число критериев, как правило, не входили.

Вот нелегальная занятость трудовых мигрантов. Даже по официальным оценкам на одного легала приходится 4-5 нелегалов (по моим оценкам даже 6-7). А может быть есть в действующем законодательстве нормы, обеспечивающие быстрый карьерный рост блатным, друзьям или родственникам? А в реальности это сплошь и рядом. Да достаточно посмотреть на назначения в высших эшелонах власти - если не сослуживец, так однокурсник или коллега по работе в Питере. Встретилась едкая социологическая шутка: "о приоритетах реальной кадровой политики мы узнаем только тогда, когда закончатся все однокурсники премьера. ". Я не рискну осуждать такую политику в атмосфере тотального и всеобщего недоверия. Как правило, рекомендация умного и надёжного человека намного весомей, нежели все импортированные тесты новомодных спецов по Human Resources & Head Hunters.

И тут дело не столько в злой субъективной воле работодателя. Если вы ведёте двойную бухгалтерию, половина деятельности фирмы находится в серой зоне и вы заинтересованы, чтобы про скелеты в вашем шкафу знали только лица из вашего круга, а о двойной бухгалтерии и зарплате в конвертах не имела понятия налоговая. То есть закрытая клановость - это имманентная черта и родимое пятно российского капитализма, вышедшего не из долгого периода первоначального накопления, а из бурных криминальных 90-х, мотивируемого не протестантской этикой (по М.Веберу), а скорее бандитскими "понятиями". (Лондонская тяжба Абрамовича и Березовского вынесла на свет многое из того, о чём мы догадывались, но о чём не принято было говорить публично).

У нас даже русских и русскоязычных де-факто дискриминируют. Читаешь, например, объявления в российских газетах для иностранцев, что на должность требуется, нет, не "свободное владение языком", но "носитель иностранного языка как родного". И речь не идёт об учителях языка. Мы живём в мире, в котором писаные формальные нормы права далеко не всегда определяют нашу жизнь. Не судите об айсберге только по меньшей его части - надводной. А нормы трудового законодательства это та же надводная часть айсберга реальных трудовых отношений. Особенно, когда эти нормы противоречат интересам физических или юридических лиц, для которых эти нормы, якобы, и написаны.

Юрий Юрьев, политконструктор:

Это создаст конфликтность. Ведь тратить время, силы, средства попусту, чтобы в итоге не получить ожидаемого трудоустройства из-за вынуждения работодателей ко лживости законом - чревато ростом злобы и недоверия к законодателям. Этот закон - ещё одна диверсия против властей, созданная властями же. Все эти люди, которых обманет реклама, которые потратят ценности на лживое ханжество власти, в душе против власти и выступят, а если это будет оплачено, то это и будет их новой работой.

Похоже, что многие законы пишутся под лозунгом "от жуликов и воров" и являются подставой с целью роста общественного недоверия к Кремлю. Это касается и "бюджеторазорительных" инициатив, и вот таких, кокетливо-лживых.

Роман Лискин, журналист:

В любом случае, можно будет обжаловать в суде компенсацию в виде морального ущерба, если, недалекая кадровая служба будет ссылаться на возраст, как причину отказа в трудоустройстве и при этом будут, хотя бы свидетели. Хотя по недомыслию кадровая служба может и такую справку дать. Бывают возрастные цензы, установленными другими подзаконными актами. Однако, вполне допускаю, что многие будут судиться, когда на кону будет стоять действительно интересная должность, посильная соискателю. Конечно, в крупных корпорациях, кадры в курсе принимаемых законов, это скорее касается должностей муниципальной службы районного уровня или среднего и мелкого бизнеса.

Валентин Гринько, историк и философ, кандидат философских наук:

Это только газетам, публикующим объявления о трудоустройстве, убыток от потери буквомест. А хозяин и примет, кого захочет, и выгонит, кого захочет, независимо от деловых качеств работника. А дурачком прикинется, если какие-то претензии. И никакие суды не восстановят. Потому что справедливость должна зиждиться не на писаных текстах, а на гранитных вековых традициях.

Александр Хуршудов, эксперт по нефтегазовой политике, кандидат технических наук:

Еще одна бюрократическая глупость. Ну, допустим, на вакансию стюардессы придет два десятка тетенек в возрасте свыше 50 лет. Их вежливо примут, послушают и в должности откажут. Будет бесполезно потрачено время тетенек и работников отдела кадров. И все из-за того, что наши "законодатели" не дают себе труда даже ПОДУМАТЬ, что последует за принятием их глупого закона.

Андрей Куприков, политолог, председатель волгоградского регионального отделения «Деловой России»:

С тревогой думаю о будущих сложностях у владельцев борделей, предполагаю, что престарелый, не говорящий по-русски, одноногий киргиз весьма разочарует посетителей заведения.

Соблюдать политкорректность и разрушать стереотипы или экономить время на поиски кандидата?

Не так давно HR-сообщество не на шутку взволновала новость о том, что ФАС и Роструд разрабатывают механизм запрета публикации объявлений о вакансиях с указанием возраста, пола, места проживания и гражданства, поскольку они носят дискриминационный характер.

Эта тема практически сразу же стала активно обсуждаться и в профессиональном форуме на RB.ru.

Аргументы HR-специалистов понятны: подобные нововведения грозят временными затратами - во-первых, придется рассматривать большее количество резюме, во-вторых, писать грамотные отказы не подходящим по тем или иным причинам кандидатам и никому не рассказывать о критериях отбора.

Наталья Соболева, директор департамента по работе с персоналом компании OCS, считает, что инициатива ФАС и Роструда не принесет некоторым работодателям ничего кроме новых неудобств: «Ну как законодательно заставить работодателя взять на работу 50-летнего мужчину, если он в душе убежден, что здесь должна быть 25-летняя девушка?» В принципе, неважно, что писать в объявлении, можно сразу отбросить неподходящие резюме.

Именно этот аргумент, по мнению юриста Центра социально-трудовых прав Анны Гвоздицких, специализирующейся на вопросах дискриминации, как нельзя лучше отражает саму суть проблемы: «Истоки дискриминации - в стремлении следовать сложившимся стереотипам и, одновременно, желании сохранить статус-кво. Сегодня поиск работы не регулируется законом. Возможно, он и не нуждается в жестком регулировании, но нуждается в устранении дискриминационных моментов».

Поддерживает соискателей и новую инициативу и Виктория Казанцева, директор по персоналу медиа-группы «Актион-Медиа», которая не только согласна с запретом публикации дискриминационных сведений в объявлениях, но и считает, что нужно обязать работодателя давать письменные отказы в приеме на работу: «Это, конечно, осложнит нашу жизнь, но поможет соискателю скорректировать направление поиска и в итоге найти хорошую работу».

Сталкиваются с отказами из-за возраста, пола или гражданства кандидата и кадровые агентства. Но рекрутеры в лучшем положении, чем прямые работодатели: они могут предложить соискателям, не угодным одной компании, работу в другой. Кроме того, как считает Мария Безванова, руководитель отделения Kelly Merchandising Resources компании Kelly Services, «не столько законы и необходимость следовать этическим нормам вынуждают работодателей быть более гибкими, сколько сам рынок труда, который сегодня стал преимущественно кандидатским». «Конечно, случаи дискриминации еще встречаются, но их становится все меньше и меньше», - отмечает Мария Безванова.

Кадровые службы компаний зачастую оказываются в более сложной ситуации. С одной стороны, они вынуждены идти на поводу у «заказчиков» (руководителей различных уровней в собственной компании), желающих видеть на конкретной должности определенного человека. Причем иногда запрет может быть наложен и на прием на работу не просто женщины, а. «брюнетки с голубыми глазами, потому что она похожа на бывшую жену шефа» (. ). «Это, к счастью, встречается редко», - добавляет HR-директор, которая поделилась с RB.ru этой информацией.

С другой стороны, HR-специалисты прекрасно понимают, что, устанавливая жесткие рамки для кандидатов, они часто наказывают собственную компанию. «Работодателям следовало бы расширять свой кругозор и хотя бы иногда пробовать отойти от принятых стереотипов. Вспомните, как в начале перестройки все как один хотели юных и прекрасных секретарш с длинными ногами. Жизнь все расставила по своим местам, и теперь уже всем понятно, что, например, зрелый и опытный человек на этом месте оказывается более эффективным», - говорит Наталья Соболева.

RB.ru провел небольшой телефонный опрос кадровых служб различных компаний. Вывод утешительный для соискателей: признавая наличие стереотипов, большинство HR-ов утверждают, что самое важное для них - профессионализм и личностные качества кандидата: «Мы никогда не делали ставку на возрастные или гендерные категории. У нас работают специалисты совершенно различных возрастов и национальностей. И, кстати, мы любим экспериментировать и отходить от устоявшихся шаблонов» (Наталья Соболева).

Запрет же указывать в объявлениях дискриминирующие сведения не просто заставляет выполнять уже существующий закон - это, по словам юриста Анны Гвоздицких, «первый небольшой шажок на пути решения проблемы дискриминации», это путь цивилизованных стран.

Читайте также: