На что обратить внимание в вакансии
Опубликовано: 01.10.2024
Как это ни парадоксально, но, если ваш опыт работы больше, чем того требует вакансия, вам могут отказать. Проблема кроется в том, что опытному специалисту нужны новые цели и горизонты, и если он много лет занимается одной работой, од-нажды она может ему надоесть. А это моментально скажется на качестве того, что он делает. По мнению Павла Беленко, в части опыта работы нужно полностью соот-ветствовать требованиям вакансии — не меньше, но и не больше.
Сила привычки: крупные и маленькие компании
Желание кандидата развиваться и расти понятно и объяснимо, но рынок труда диктует свои условия. Работодатели очень неохотно принимают в крупные организации специалистов из маленьких компаний — и наоборот, поскольку в них слишком сильно различается специфика работы. Разумеется, это не значит, что нельзя предпринять попытку и что-то изменить. Однако реалии рынка таковы, что приходится быть готовым к отказу.
«Предыдущее место работы имеет огромное значение. Работодателю очень важно, работал кандидат в большой компании или в маленькой. И даже если должность звучит одинаково — например, коммерческий директор или бухгалтер, — опыт в больших компаниях и в маленьких абсолютно разный. Поэтому в большие компании чаще берут из больших, а в маленькие, соответственно, из маленьких», — уверен Павел Беленко.
Российская vs иностранная компания
Как и в случае с масштабом организации, большое значение для работодателя имеет то, в какой компании работал кандидат раньше — в российской или иностранной. Корпоративная этика, деловая культура, особенности организации трудового процесса в российских и иностранных компаниях разительно отличаются. Именно поэтому попасть на работу в иностранную компанию без соответствующего опыта практически невозможно.
«У российских и иностранных компаний совершенно различные требования к сотрудникам. Для работы в иностранной компании недостаточно хорошо знать иностранный язык. Туда стараются брать сотрудников с вузовской скамьи, «пропускать» их через стажировки, либо приглашать работников из других иностранных компаний. Поэтому, если кандидату уже больше 27 лет и он решил сменить сферу и перейти из российской компании в иностранную, ему нужно быть готовым к отказу или как минимум к долгому поиску работы, даже при условии хорошего знания иностранного языка», — комментирует Павел Беленко.
Самый объективный показатель: функционал
Самый простой способ понять, ваша это вакансия или нет, — честно ответить на вопрос, умеете ли вы делать то, что нужно работодателю. В любой вакансии всегда подробно перечисляется необходимый функционал. И вероятность того, что на кандидата обратят внимание, если у него нет нужных знаний и опыта, весьма мала. Поэтому стоит оценивать предложение о работе объективно. Если навыки есть — смело откликайтесь на вакансию. Если навыков не хватает — отказ весьма вероятен.
Ранний старт — залог успеха
Опыт работы можно получить только в процессе работы. Даже самое лучшее образование не делает специалиста конкурентоспособным на рынке труда. Работодатели часто отказывают кандидатам без опыта даже не из-за того, что те ранее не работали. Дело в том, что выпускники, которые не попробовали себя «в деле», часто не умеют брать на себя ответственность, которую должен нести сотрудник организации. И работодатели стараются в этом вопросе не рисковать. Отсюда и отказы, которые получают выпускники без опыта работы.
Время и терпение
Как бы то ни было, поиск «своей» вакансии и вместе с ней хорошей работы требует сил и времени. Не стоит бояться отказов или бросать попытки из-за того, что вам отказали. Рано или поздно хороший специалист все равно найдет свое место работы.
«Даже если кандидату понравилась вакансия и он на нее откликнулся, все равно должно пройти время, чтобы работодатель обратил на него внимание и пригласил на собеседование. Возможно, кто-то успел откликнуться на вакансию раньше. Или спрос на нее слишком велик — и работодатель рассматривает несколько возможных сотрудников. В любом случае качественный поиск работы требует не менее трех часов в день. Также важно помнить, что искать работу нужно не только на сайтах поиска работы, но и через знакомых. Сегодня на поиск хорошей работы уходит в среднем три-четыре месяца. Но тот, кто стремится, неизбежно добивается успеха», — заключает Павел Беленко.
В процессе работы я просматриваю достаточно много резюме и откликов на вакансии. Опишу здесь самые типичные ошибки соискателей.
1. Внимательно читайте описание вакансии
Сейчас в Sorry, Guys. Media открыта вакансия арт-директора. В первой же строчке мы пишем, что необходим опыт в digital и знание ux. Что мы видим в откликах? - Правильно. Резюме кандидатов с опытом в BTL, event, печатных изданиях, но без опыта в digital. Для меня это говорит о том, что кандидат даже не читал вакансию и в целом, ему все равно где работать, и будет ли он там успешен и эффективен.
Также в вакансии мы просим давать ссылку на портфолио в сопроводительном письме. В ответ часто приходят письма такого содержания - "Портфолио в процессе обновления", "Портфолио пока не делал, расскажу на собеседовании". Как вы думаете, каковы шансы, что из 120 откликов на вакансию я обращу внимание на резюме именно этого кандидата?
2. Пишите сопроводительные письма
Любому hr хочется узнать вас как можно лучше до того, как он пригласит вас на собеседование. В сопроводительном письме не лишними будут ссылки на портфолио, рассказ о том, почему вы хотите работать именно у нас и почему мы должны пригласить именно вас.
3. Поставьте фотографию в резюме
Даже если вы не работаете с клиентами и компания прямо не говорит о том, что внешность важна для кандидата на эту вакансию. Резюме с фото смотрится гораздо выигрышнее, чем безликое, и увеличивает ваши шансы на приглашение на собеседование.
4. Приготовьтесь предоставить рекомендации
После финального собеседования я в 90% случаев прошу у кандидата контакты предыдущего работодателя. Именно он сможет подтвердить опыт работы и достижения, а также рассказать об обстоятельствах расставания.
Желаю удачи в поиске работы мечты!
Ох ты ж ёмоё. Оказывается нужно правильно прогнуться перед отделом подбора персонала, чтобы они соизволили обратить своё царское внимание на мою жалкую кандидатуру. Такое впечатление.
У меня вопрос: а зачем такой рекрутер, который умеет читать только то, что и так уже черным по белому написали? Твоя задача - найти нужного специалиста. Именно найти, а не одобрить отклик.
Человек может не уметь составлять резюме. Может неправильно это сделать. Может использовать термины, которые выбраны неправильно. А еще есть множество особенностей сферы, в которых рекрутер не разбирается. Поэтому соискатель отправляет отклик на вакансию, наивно полагая, что "там увидят аналогию и поймут, что это моя тема". А там не увидят и не поймут. Там просто сверяют буквосочетания в резюме и в описании вакансии. Всё. Уровень студента-стажера.
Сопроводительные письма. Вообще нет никакой гарантии, что на такое письмо тебе ответят. Я часто писал сильно персонализированные сопроводительные письма, в которых указывал много полезной информации. Много - это не 3 тома, а несколько лаконичных абзацев, которые помогли бы лучше понять моё резюме.
Вот я потрудился. Написал, отправил. Что получил? Ничего. Рекрутер не считает нужным отвечать на сопроводительное письмо в обязательном порядке. Зачем ему до такого снисходить? Вообще никакого отклика о том, почему он считает, что я не подхожу. Это практика, которая убивает всякое желание потом писать письма, тратить на это время.
Фотография может оказаться неудачной. Фотография ДО того, как сложится мнение о навыках человека, может субъективно исказить его.
Рекомендация. Самое глупое, что может спрашивать рекрутер. Особенно в привязке именно к последним местам работы. Объясню почему.
1. Вы берете человека всегда на должность, которую он уже занимал до этого или аналогичную. Вы не даете ему авансом повышение.
2. Давно пора понять, что человек не выбирает (в России точно) компанию. Он просто ищет скорее заработок согласно своим умениям. То есть люди работают там, где платят.Нет других причин. И без разницы на кого работать.
3. Никто не уходит на аналогичную должность в другую компанию "потому что это круто" или каким-то воодушевляющим причинам. Поэтому в большинстве случаев, за редким исключением, уход человека связан с какими-то негативными событиями. Минимум вероятности, что ему дадут положительную рекомендацию. В лучшем случае не дадут отрицательную.
4. Достижения в любой компании - это результат коллективного труда. Но никогда не индивидуального. Поэтому подтверждение заслуг у предыдущего работодателя - это всегда будет под вопросом.
Другое дело, если рекрутер попадется нормальный. Который изучит способности кандидата самостоятельно и сможет сам никого не спрашивая понять - сможет ли кандидат выполнить предлагаемую работу.
Но где ж таких рекрутеров то найти. Проще сопоставлять буквосочетания, как робот.
Наверняка вам знакома ситуация: после нескольких месяцев поиска специалиста, просеивания сотен резюме и десятков интервью вы, наконец, нанимаете нового сотрудника в компанию. Такой сложный подход обусловлен либо отсутствием квалифицированных кандидатов, либо сильным желанием удостовериться, что кандидат действительно соответствует всем требованиям — от навыков до корпоративной культуры.
Работодатели тратят много времени и усилий на процесс найма по вполне понятной причине: найм не того человека на ключевую позицию может стать серьезной проблемой, не говоря уже о трате времени, денег и других ресурсов на рекрутинг. Верно и то, что для молодого бизнеса первые сотрудники часто являются неотъемлемой частью настройки корпоративной культуры. Но как избежать найма не тех людей?
Если вы решили, что пришло время привлекать персонал в компанию, то в процессе собеседования вам нужно будет обратить внимание на ряд моментов.
1. Разберитесь, насколько стремления кандидата соответствуют поставленной задаче
Описывая функционал в вакансии, которую необходимо заполнить, серьезно подумайте о том, как вы представляете развитие этой позиции в течение ближайших нескольких лет. Как идеальный кандидат вписывается в план роста вашего бизнеса?
Во время процесса найма важно понять стремления кандидата: как он намерен развивать свою карьеру в ближайшие три года? почему он думает, что эта работа поможет ему приблизиться к поставленным целям? Одним словом, для работодателя важно выстроить образ идеального кандидата, который должен расти в той роли, на которую его нанимают, а также осознавать цели в карьере заинтересованных соискателей. Понимание этих аспектов поможет определить, насколько намерения кандидата соответствуют целям компании.
2. Подбирайте персонал внимательно
Всегда возникает желание упростить процесс тщательной оценки кандидатов. В конце концов, это трудоемкая работа, и могут возникнуть сложности с точным пониманием того, как взаимодействие потенциального сотрудника с уже работающими людьми отразится на бизнесе.
Тем не менее игнорирование элементарного процесса скрининга резюме может создать проблемы в будущем. Прежде всего важно максимально тщательно проверить предыдущую карьерную историю потенциального сотрудника, получить рекомендации от его бывших работодателей. Причем в данном случае речь идет не только о внимательном изучении опыта и компетенций, но и об анализе того, как кандидат работает, как ведет себя в коллективе.
Поскольку те качества и характеристики, которые вы ищете в кандидате, вам хорошо известны, подходящего человека узнать будет просто — его прошлый опыт работы четко согласуется с позицией, которую вы хотите закрыть. Важно обращать внимание и на проверку рекомендаций, и на тестовые вопросы. Также не лишним будет познакомиться с реализованными проектами на предыдущих местах работы.
3. Не нужно слишком фокусироваться на прошлом
Может показаться, что этот совет противоречит предыдущей рекомендации. Но это не совсем так. Есть разница между уверенностью в том, что вы приглашаете на работу в свою компанию опытного и компетентного специалиста, и глубоким погружением в мелочи.
У вас должны быть открытые вопросы, которые имеют отношение к позиции, по ответам и реакции человека можно будет понять, как он работает. Нанимайте людей за их потенциал, а не только за их прошлые достижения.
4. Используйте другие стратегии оценки помимо собеседования
Традиционное интервью лицом к лицу в значительной степени устарело. И хотя оно все еще остается частью процесса найма, иногда становится понятно, что тот, кто свободно чувствует себя во время интервью, часто просто имеет опыт прохождения собеседований. Личное интервью не всегда может быть лучшим способом оценки чьего-то профессионализма. Особенно это касается людей, которые во время разговора начинают нервничать и теряться.
Означает ли это, что вы вообще должны отказаться от интервью? Наверное, нет, но это может означать, что вам стоит добавить другие инструменты в свой арсенал, которые выходят за рамки простого анализа резюме и нескольких раундов интервью. Можно использовать специальные тесты и опросники для оценки навыков в сочетании с интервью, чтобы получить более полное представление о потенциальных кандидатах.
5. Убедитесь, что кандидаты знакомы с вашей командой
Очевидно, что стандартный процесс собеседования — это не всегда лучший способ узнать, подходит ли ваш потенциальный кандидат на ту позицию, которую вам нужно заполнить. В реальности вам нужно сделать немного больше, чтобы определить, сработается ли кандидат с другими членами команды и соответствует ли он корпоративной культуре.
Процесс найма должен гарантировать, что каждый, кто попадает в компанию, может проводить значительное время с командой в различных ситуациях — при решении рабочих задач, за чашечкой кофе или в обеденный перерыв и т.д. Это не только дает возможность увидеть, как кандидат взаимодействует с другими сотрудниками, но и позволяет ключевым заинтересованным лицам поделиться отзывом о кандидате.
6. Обращайте внимание на вопросы, которые задают кандидаты
Каждый кандидат должен задавать вдумчивые вопросы на протяжении всего процесса собеседования. Таким образом он демонстрирует готовность и вовлеченность, что в принципе является хорошим знаком.
7. Сначала поработайте с кандидатами
Конечно, идеальный вариант — перед принятием решения о найме специалиста увидеть, как он работает. Вы можете это сделать, если сделаете небольшую практическую работу частью собеседования. Попробуйте привлечь потенциального кандидата к участию в мозговом штурме над новым проектом или выполнить небольшую часть работы в рамках той вакансии, на которую вы его нанимаете. Это поможет вам получить еще более четкое представление о том, как он проявляет себя в рабочих ситуациях.
Обязательно проверяйте с помощью тестов, какими навыками обладает человек, чтобы решать конкретные проблемы. Выберите ключевую проблему, с которой сталкивается ваша компания и которая имеет отношение к вакантной позиции, и работайте с кандидатом. В процессе вы узнаете о стиле совместной работы, этике работы и о том, соответствуют ли кандидаты корпоративной культуре.
8. Помните о культуре вашей компании
Что определяет культура вашей компании? Какую рабочую атмосферу вы стремитесь создать? Какие качества вы больше всего цените в своих сотрудниках? Чрезвычайно важно убедиться, что любой потенциальный кандидат подходит вашей компании, но для того, чтобы определить это, важно понять культуру самому. Тогда станет понятно, что именно вы ищете в кандидате.
Попытайтесь определится, какими конкретными чертами обладает потенциальный сотрудник, как бы они пригодились корпоративной культуре. В процессе собеседования задавайте соответствующие вопросы, чтобы выявить в кандидате ключевые качества. И хотя кандидат может показаться замечательным специалистом и человеком в резюме, важно придерживаться целостного подхода к процессу найма и искать другие доказательства его совершенства.
9. Спросите, чего они не умеют
Поинтересуйтесь у соискателей, что им не нравится в самих себе. Ответы помогут понять их профессиональные ожидания. Будет ли ваша оценка совпадать с их собственной?
Этот вопрос выходит за рамки основной темы «Каковы ваши слабые стороны?». Он побуждает потенциальных сотрудников определять области, в которых им не хватает конкретных навыков. Этот подход даст вам представление о том, будут ли перспективные кандидаты работать над улучшениями. Это также поможет вам определить трудовые, этические и личные цели.
10. Нанимайте того, на кого вы могли бы работать
Впервые такую стратегию озвучил генеральный директор Facebook Марк Цукерберг. Суть заключается в том, будет ли потенциальный кандидат тем человеком, с кем вы будете чувствовать себя комфортно и с кем вы будете уверенно работать. Другими словами, подумайте: если бы все поменялось местами, хотели бы вы работать на человека, который сидит напротив вас? Если ваш ответ «да», то он, вероятно, станет хорошим сотрудником в вашей компании.
11. Не спешите
Возможно, вы захотите побыстрее заполнить открытую вакансию, но спешить не стоит. Попытка нанять кого-то как можно быстрее увеличивает вероятность того, что вы столкнетесь с тем, кто в конечном счете не очень вам подходит.
Итак, вы прошли длительный процесс найма, опросили сотни кандидатов на конкретные позиции. Теперь важно, чтобы все эти усилия и инвестиции окупились. Неторопливый рекрутинг показывает работающим сотрудникам, что вы уделяете серьезное внимание выбору правильных людей, которые действительно соответствуют корпоративной культуре, и что вы их уважаете, поскольку стараетесь привлечь в команду идеального человека.
12. Будьте предельно ясны относительно ожиданий
Если вы запускаете стартап, важно быть честным с потенциальными кандидатами с самого начала. Работать при запуске бизнеса непросто, и хотя это полезно, важно убедиться, что кандидаты знают, что они будут работать больше, чем когда-либо.
Явное преимущество также позволит кандидатам самим решать, хорошо ли они подходят под проект. Те, кто не особенно уверен в своих силах, обычно слетают в процессе, но те, кто может взять на себя возложенный труд, пополняют ряды лучших сотрудников.
13. Всегда доверяйте своей интуиции
И хотя у вас может возникнуть соблазн полагаться исключительно на логику, важно еще доверять своим чувствам.
Независимо от того, сколько собеседований кандидаты проходят и на какие вопросы отвечают, общий знаменатель всегда прост: нужно доверять своей интуиции при принятии решения о найме (естественно, вместе с комбинацией всех других факторов) и выбирать лучших. Если вы не доверяете себе на протяжении всего процесса найма, это может в конечном итоге принести больше вреда, чем пользы.
Подписывайтесь на наш канал в Telegram, чтобы узнавать обо всех самых важных изменениях, которые касаются бизнеса!
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Всем привет! В мою бытность до работы в Университете, я несколько лет проработал в игровой индустрии. Мне пришлось немало походить по собеседованиям, после чего родилась идея систематизировать полученные знания в одном емком тексте. В этом посте я хотел бы рассказать, на какие факторы и мелочи нужно обратить внимание, когда приходишь устраиваться куда-либо на работу, чтобы не попасть в сомнительную организацию.
Что мы понимаем под сомнительной организацией? Думается мне, что ответ на этот вопрос самоочевиден – постоянные переработки, неадекватный рабочий график, неуважение к работнику, сомнительные правила, а также сюда попадает откровенный развод на бабки (сетевой маркетинг и просто мошенники). Короче, все то, где работать не пожелаешь даже врагу. Итак, поехали!
1) У вас просят деньги.
Это, наверное, самый очевидный и самый понятный пункт, сигнализирующий о том, что пришли вы не к реальному работодателю, а к мошенникам. Чаще всего с вас просят бабки, как некий взнос за курс обучения, либо за учебную литературу на этот курс, либо взнос на спец одежду и тд. Естественно, вам обещают компенсировать с первой же зарплатой. Однако никто вам ничего возвращать не будет, да и на работу вас не возьмут, ведь главная цель тут развести доверчивых соискателей на последние деньги.
Есть и менее откровенные разводы – сетевой маркетинг. Это фактически пирамида, где человеку нужно вам втюхать товара на реализацию, а после – хоть трава не расти. Да, вам обрисуют радужные перспективы лютого карьерного роста чуть ли не до уровня Билла Гейтса в четыре дня, но не верьте – чем ниже ты в пищевой цепочке пирамиды, тем вероятнее, что ты тот самый лох, с которого кормится вся ее верхушка. Реально в такой схеме что-то могут иметь только единицы, остальные же пашут, пока не придет просветление и понимание абсурдности ситуации.
Короче: если вас просят что-то заплатить на собеседовании - бегите оттуда! Это развод и реальной работы там для вас нет.
2) Групповое собеседование.
Тут варианта два. Либо вакансия реально не подразумевает хоть какой-то поверхностный контроль за принимаемыми на работу кадрами и на эту работу можно брать ну ваааащееее кого угодно; либо же вас заманивают на скучную лекцию по продвижению сетевого маркетинга, где будут долго и нудно навязывать свои услуги.
В первом случае вас действительно может ждать работа, хотя ее уровень будет ниже плинтуса. Несколько лет назад меня так пригласили в Банк Тинькофф – там таким образом набирали операторов колл-центра, естественно умолчав, что это конкретно будет за работа, и какая для нее нужна (или скорее не нужна) квалификация. Естественно, если напрямую писать, что работа самая-самая простая и нетребовательная, то хорошие кадры не заманить – а так кто знает, может кто толковый и клюнет.
Во втором случае, опять же, никакой реальной работы вас не ждет – просто вставайте и уходите. Фразы типа «опяяяять этот чертов сетевой маркетинг. » только приветствуются.
Вывод: если вас не хотят собеседовать "тет-а-тет", то делать там нечего – ваша кандидатура реально неинтересна работодателю.
3) Правило «Туалета».
Да-да, я уже писал об этом правиле в предыдущем посте. Суть его в том, что туалеты наглядно демонстрируют состояние организации, на благо которой они функционируют. Серьезная организация понимает, что туалет – необходимое и неотъемлемое благо, которым пользуются не только сотрудники, но и гости кампании. Поэтому важно следить за туалетами не только ради уважения сотрудников, но и чтобы не ударить в грязь лицом перед партнерами, приехавшими на переговоры. А поверьте мне, ничего так не портит впечатление о компании, как убогий «сортир».
С другой же стороны, организации, где царит бардак и хаос, не могут найти дополнительных возможностей следить еще и за туалетом – у них вроде как есть задачи посерьёзнее, например удержаться на плаву. Ну либо руководство практикует подход на основе пофигизма – тоже не лучшая черта для компании. Стоит ли идти в такую организацию? Скорее всего нет, и не потому, что там фиговый туалет, а потому, что там скорее всего есть проблемы, которые вы испытаете на себе в полной мере.
PS. Даже если туалеты не обслуживаются организацией, а находятся в ведении бизнес центра – ситуация не меняется. Адекватная организация будет требовать за свои арендные бабки нормального уровня услуг, и не будет арендовать помещение в третьесортном БЦ.
4) Откровенно плохой офис.
Как-то раз меня пригласили на собеседование в компанию «Бука». Многие вспомнят этого издателя и пустят скупую ностальгическую слезу, и я не исключение. По приезду на место я обнаружил, что офис кампании находится в каком-то нефункционирующем заводе. Запутанные коридоры и отсутствие какого-либо элементарного ремонта уже лет 50 как бы намекали, что хорошего ждать не приходится. По итогу кампания расположилась в каких-то административных кабинетах бывшего завода, но чтобы попасть туда надо пройти через технические помещения. Забегая вперед – ничего хорошего меня не ждало, и это не удивительно. В другом случае меня позвали в компанию, которая снимает небольшое помещение у рыбзавода на Водном Стадионе – мало того, что туда на метро ехать 2 часа, так еще и от метро полчаса на автобусе. И как итог – небольшая каморка в административном корпусе завода и устойчивый рыбный запах, от которого воротит уже на 5 минуте.
Как я и говорил выше, нормальная компания понимает, что означает авторитет фирмы – у многих товарищей в мире бизнеса даже не возникнет и мысли сотрудничать с теми, кто арендует какое-то самопальное или убогое помещение бог знает где.
Важно понимать, что если кампания НАСТОЛЬКО экономит на помещении, то это не от хорошей жизни и скорее всего экономить будут и на другом.
PS. Строго говоря, нет ничего плохого, если кампания располагается далеко от центра, так поступают и многие большие фирмы типа Danone, но сам офис при этом должен быть адекватным, а не располагаться в полузаброшенном складе.
Одни вакансии не получают ни одного отклика, другие набирают тысячи. В чем же секрет? Их четыре. И срабатывают они только совместно.
Четыре секрета успешной вакансии
Многие считают, что для успеха достаточно оплатить продвижение вакансии в топе поисковой выдачи у соискателей. Чем больше людей ее увидит, тем больше будет откликов. Но сами по себе показы не помогут, если вакансия не вызывает интереса у людей, которые ее увидят.
«Хорошо, а как же ваш Умный поиск? — скажете вы. — Ведь искусственный интеллект делает так, чтобы мою вакансию увидело как можно больше тех, кто вероятнее всего на нее откликнется. Разве не так?». Так, но для того чтобы это сработало, нужно, чтобы с самой вакансией всё было в порядке.
Успешность вакансии — это сумма из четырех слагаемых:
- Условия работы. В идеале они должны быть лучше, чем у конкурентов, но как минимум — не хуже. Иными словами, вакансия должна соответствовать рыночным реалиям или быть чуть лучше них.
- Описание вакансии. Оно должно быть простым и конкретным, а требования к кандидату — не завышенными. Соискателям должно быть понятно из текста, что им предлагают и чего ждут от них.
- HR-бренд. Если компания известная, престижная, ее название на слуху, у нее хорошая репутация как у работодателя, то и интерес к ее вакансиям выше.
- Время и тип размещения вакансии на hh.kz. Нужно выбрать удачное время: больше всего откликов бывает по понедельникам и вторникам, а если вы можете планировать наем в течение года, то лучше размещать вакансии с января по март и с сентября по ноябрь. И важно правильно выбрать тот тип размещения, который подходит для вашей ситуации. Например, выбор Премиум-вакансии — еще не гарантия успеха, этот тип подходит не для любых случаев.
Расскажем о типичных проблемах в первых двух слагаемых успеха — условиях работы и описании вакансии. Важно: вакансия должна сначала привлечь внимание кандидатов кратким описанием, которое они видят в своих результатах поиска. Иначе они даже не откроют более полное описание.
В каком порядке соискатели смотрят поисковую выдачу: 1 — название вакансии, 2 — зарплата, 3 — краткое описание, 4 — работодатель.
1. Название вакансии (название должности)
Название вакансии — первое, на что соискатели обращают внимание, быстро просматривая ленту поисковых результатов. Важно, чтобы по названию сразу была ясна суть работы.
От названия вакансии зависит, насколько просто соискателям ее найти. Умный поиск понимает синонимы. Но, если вы слишком творчески подойдете к названию или придумаете чересчур сложный и непривычный вариант, система может этого не понять.
Даже если Умный поиск распознает суть вашей вакансии и покажет ее подходящим кандидатам, сами они могут пробежать мимо непонятной формулировки. Помните: вы пишете вакансию не для искусственного интеллекта, а для людей.
| Привлекательно | Непривлекательно |
|---|---|
| • Привычное для резюме и вакансий таких специалистов • Из названия сразу ясно, чем предстоит заниматься • Состоит не более чем из 4 слов | • Слишком креативное (непонятна суть) • Слишком общее (непонятна суть) • Слишком формальное из штатного расписания (непонятна суть) • На иностранном языке (такие вакансии меньше просматривают) • С избытком информации (чуть ли не все обязанности, форма занятости и т. д.) |
Слишком креативное название. Например, «Бог продаж и закупок», «Повелитель роботов», «Специалист по обеспечению цифровой трансформации». Укажите привычное название для функционала вакансии.
Формулировки из штатного расписания. Без указания на сферу работы — например, «Специалист 1-й категории», «Ведущий специалист», «Старший специалист», «Руководитель отдела». Лучше заменять такие формулировки названиями, передающими суть работы. Например, «Юрист в договорный отдел», «Специалист по кредитной документации», «Руководитель отдела складской логистики», «Контрактный управляющий (госзакупки)».
Слишком общее название без уточнений. Примеры:
Слишком странная конкретизация названия. Не добавляйте к названию вакансии ключевые требования, которые такой должности обычно не свойственны. Это отпугивает соискателей. Пример: «Менеджер по продаже компьютеров со знанием РНР». Вряд ли обычный «продажник» владеет языком программирования, и вряд ли программиста заинтересует работа менеджером по продажам. Или: «Копирайтер/E-mail-маркетолог/SMM-менеджер со знанием Adobe Photoshop». В таких случаях уже из названия очевидно, что компания пытается нанять одного человека сразу на несколько функций.
Возможные трудности
2. Зарплата
Это второе, на что смотрят соискатели, листая результаты поисковой выдачи.
Сейчас популярна идея, что зарплата не должна выступать основным мотиватором для работы: пусть приходят люди с горящими глазами, которых привлекает само дело. Но вакансия без достойной зарплаты откликов не получает либо получает их слишком мало и не от тех, кто нужен. Когда зарплата совсем не указана, а компания — не из числа самых желанных работодателей на кадровом рынке, соискатели думают, что зарплата низкая, и тоже проходят мимо.
Как размер зарплаты влияет на отклики
Конечно, зарплату устанавливают такую, какую позволяет бюджет. Но, как показывает опыт экспертов hh.kz, в зависимости от зарплаты можно спрогнозировать и отклики:
- Если зарплата меньше рыночного минимума, откликов не будет, либо поступят отклики от новичков без опыта и тех, кто отчаялся найти работу и откликается на всё подряд.
- На зарплату чуть выше «середины рынка» пойдут отклики от хороших специалистов, но не мотивированных ничем, кроме зарплаты (всегда в поиске, куда бы уйти, где платят побольше).
- Зарплата ощутимо выше «середины рынка» (то есть выше верхней границы по рынку) позволяет переманить ценных специалистов, которые не думали о переходе, но «раз такие деньги, то почему бы и нет».
- Если предложить сумму выше зарплатного максимума на рынке, откликов будет не просто много, а слишком много — и среди них попадутся действительно хорошие. Но готовьтесь к большой работе по отсеву неадекватных откликов от случайных людей («Ого, какая зарплата! Откликнусь — а вдруг?»).
| Привлекательно | Непривлекательно |
|---|---|
| Зарплата рыночного уровня либо ощутимо выше (чтобы переманить) | • Вообще без указания зарплаты • Указан только минимум вилки, и он ниже рыночного уровня • Слишком большая вилка |
Как оценить соответствие зарплаты рынку
Есть несколько способов разобраться, соответствует ли ваша зарплата рыночным условиям.
1) «ФОТотчёт». Сервис онлайн-аналитики «Банк данных заработных плат» от HeadHunter содержит такой инструмент, как «ФОТотчёт». С его помощью можно посмотреть рыночный уровень зарплат в конкретном регионе по интересующей вас специальности. Причем как данные по фактическим зарплатам, так и предложения в вакансиях и ожидания соискателей из резюме. Сервис распределяет статистические рыночные показатели по уровням — позволяет увидеть рыночный минимум, нижнюю границу привлекательной зарплаты, «середину рынка» (медиану), верхнюю границу привлекательной зарплаты и зарплатный максимум.
Пример отчета из сервиса «ФОТотчёт»
2) «Люди в цифрах». С помощью онлайн-сервиса от HeadHunter «Люди в цифрах» можно узнать, сколько вакансий конкурируют с вашей, какую зарплату предлагают ваши конкуренты.
Пример анализа по «Карте вакансий» в сервисе «Люди в цифрах»
3) Самостоятельный анализ. Внимательное изучение на hh.kz похожих вакансий в вашем регионе тоже помогает составить представление о рыночном уровне. Еще один вариант — поиск в базе hh.kz и анализ резюме тех специалистов, которые подходят под ваши требования. Посмотрите, какую зарплату они указывают как желаемую.
Как сформулировать условие о зарплате
Бывает, что зарплата «в рынке», но об этом знаете только вы, а соискатели этого не понимают. Они видят лишь то, что указано в вакансиях, и интерпретируют эту информацию по-своему.
Допустим, у вас «вилка»: для соискателей разного уровня оклад может начинаться от 40 000, 50 000 или 60 000 рублей. Плюс премии, которые могут достигать 50% от оклада. То есть максимальный доход в целом — 90 000 рублей. Рыночный уровень зарплаты для хорошего специалиста нужного вам профиля — от 70 000 рублей. Вы указали в вакансии только минимум — «от 40 000 рублей». Соискатели думают, что это и есть реальная зарплата («Да здесь максимум 50 000 будут платить, не больше»). Хорошие кандидаты, которые не рассматривают предложения меньше 70 000 рублей, пролистнут вакансию, даже не открывая.
Слишком широкая вилка (например, «от 30 000 до 300 000 рублей») вызывает недоверие и подозрение в обмане. Одни соискатели в таких случаях ориентируются на минимум и думают, что реальная зарплата не намного выше него. Другие, наоборот, ориентируются на максимум и потом чувствуют себя обманутыми, если их совокупный доход (с премиями) оказывается далек от заманчивого максимума.
3. Обязанности, требования, условия работы
Краткое описание вакансии — третье, на что соискатели обращают внимание, решая, открывать ли полный текст вакансии. Краткое описание формируется автоматически из вашего текста вакансии. Как его написать так, чтобы он понравился соискателям и чтобы искусственный интеллект сформировал хорошее краткое описание?
Прежде всего пара технических советов. Когда вы открываете на hh.kz поле для заполнения резюме, вы видите там подсказки, где писать обязанности, где — требования, где — условия работы. Не игнорируйте их. Правильная структура вакансии обеспечивает хорошее краткое описание.
Используйте при описании вакансии маркированные списки — так соискателям будет проще воспринимать информацию, когда они откроют полное описание.
Пример без маркированного списка:
Обязанности: организация рабочих мест (установка, настройка сети, программ) Windows XP Professional, Win7; настройка и администрирование сетевого оборудования, установка, настройка и администрирование серверов, поддержание в рабочем состоянии сетевого и серверного оборудования, администрирование рабочих сетей, техподдержка пользователей и обслуживание оргтехники.
Пример с маркированным списком:
- Организация рабочих мест (установка, настойка/сеть, телефония) Windows XP Professional, Win7;
- Настройка и администрирование сетевого оборудования;
- Установка, настройка и администрирование серверов;
- Поддержание в рабочем состоянии сетевого и серверного оборудования;
- Администрирование рабочих сетей;
- Техподдержка пользователей;
- Обслуживание оргтехники.
Теперь — к советам о содержании текста.
Обязанности
Пишите только самое основное — то, чем человек будет заниматься каждый день. Если поддаться соблазну добавить обязанностей «на вырост» или совместить в одной вакансии функционал для нескольких специалистов, это уменьшит количество откликов.
Формулируйте обязанности максимально просто, конкретно и коротко. Обширные туманные описания отпугивают.
Главный принцип: не путать желаемое с действительным. Не завышайте требования «просто так». Так ли уж необходим, например, менеджеру по продажам опыт больше трех лет?
Указывайте только тот набор компетенций, без которого сотрудник действительно не сможет обойтись для выполнения ежедневных обязанностей и которым невозможно обучить новичка быстро. Всё, что сверх этого, можно указать с припиской «желательно» или «будет плюсом», но не формулировать как жесткое требование.
Сложные требования — мало откликов. Если у вас слишком широкий перечень, включающий такие навыки и опыт, которыми мало кто из соискателей обладает, то и откликов будет немного — таких специалистов может быть мало на рынке. Кроме того, стоит соотнести предлагаемую зарплату с учетом дополнительных требований — заинтересует ли она редкого специалиста или это ставка для середнячка с «базовым набором» знаний и умений?
Если есть сомнения, стоит сначала оценить по базе резюме hh.kz, что пишут о своем опыте, знаниях и навыках специалисты нужного вам профиля. Возможно, под ваши задачи нужен настолько уникальный набор компетенций, что проще научить нового сотрудника недостающим навыкам, чем найти того, кто обладает полным «готовым набором».
Меньше эмоций и «страшилок». Не стоит вместо прикладных требований к опыту и знаниям указывать качества, которые и так предполагаются у любого адекватного сотрудника, например желание работать и позитивное мышление. Это только перегружает вакансию. Фраза про «горящие глаза» вызывает у соискателей в лучшем случае иронию, в худшем — раздражение, как и требование о любви к чему бы то ни было — продукции и бренду компании, людям, своим обязанностям.
Слишком авторитарная или негативно эмоциональная формулировка требований отпугивает соискателей. Например, пометки «Образование — строго МГУ, МГИМО, НИУ ВШЭ. », «Только с желанием работать! Без желания работать не беспокоить, это не к нам. ». Такую же реакцию вызывает требование о стрессоустойчивости и готовности к ненормированному графику.
Условия работы
Что отличает вашу компанию от других? Укажите только преимущества. Стандартные условия — соблюдение Трудового кодекса, хороший офис, дружный коллектив, стабильность — не преимущества, а то, что должно быть по умолчанию. Перечисление таких условий в вакансии показывает, что компания не может предложить соискателям ничего сверх этого.
Что привлекает. Гибкий график, дополнительные выходные дни или возможность хотя бы несколько дней в неделю работать из дома, увеличенный оплачиваемый отпуск, расширенный социальный пакет (например, компенсация расходов на фитнес, расширенные программы ДМС), обучение за счет компании — если у вас есть подобные «печеньки», их точно стоит упомянуть.
Что отпугивает. Неприятные эмоции или настороженность вызывают жесткие и просто странные условия, сомнительный юмор («Опоздания недопустимы! За опоздания лишаем премий!», «Работа, полная страданий, боли и отчаяния»), рекламные лозунги, мотивирующие речевки. Никто не хочет оказаться в «тюрьме» или «секте». Тем не менее работодатели иногда сразу акцентируют внимание на том, что в компании жесткий график работы и жесткое планирование, сложный документооборот, строгий дресс-код, регулярные аттестации сотрудников. Это честно, но вряд ли востребованные специалисты пожелают откликнуться на такие условия, имея альтернативу.
| Привлекательно | Непривлекательно |
|---|---|
| • Конкретные, лаконичные обязанности • Умеренные, не завышенные, понятно описанные требования • Условия лучше, чем у конкурентов | • Туманные, слишком обобщенные обязанности без конкретики («Выполнять KPI») • Несовместимые требования или требования «на троих» • Избыточные, завышенные требования • Странности, излишняя строгость или излишняя эмоциональность в описании • Стандартные условия, которые и так есть везде • Подчеркнуто жесткие или странные условия |
4. Компания-работодатель
Даже известные компании с сильным HR-брендом порой допускают в вакансиях ошибки, которые снижают количество откликов. Несколько советов:
- Если официальное юридическое наименование вашей компании менее известно, чем бренд, под которым она представлена на рынке, указывайте в вакансиях бренд. Например, «Билайн» даст больше откликов, чем «ВымпелКом», а «Телеканал ТНТ» — больше откликов, чем «Газпром-медиа».
- Если для известной компании поиск ведет кадровое агентство и нет причин скрывать прямого работодателя, лучше указать в вакансии его, чем название агентства.
- Если у работодателя слишком сложное, длинное официальное наименование с трудно читаемой аббревиатурой — придумайте упрощенный вариант.
Два примера вакансий: суперуспех и полный провал
Все советы кажутся очевидными. Тем не менее о об этих простых вещах часто забывают. Когда приходится регулярно писать разные вакансии, «замыливается глаз».
Попробуйте перечитать вакансию глазами соискателей: важна ли им та или иная информация? Понятно ли она сформулирована? Нет ли в тексте противоречий? Кажутся ли условия привлекательными? Нет ли лишних, несуразных требований?
По возможности попросите знакомых специалистов того профиля, работу в котором вы ищете, оценить вакансию сторонним взглядом.
Давайте сравним две вакансии для самой востребованной сейчас позиции — менеджера по продажам. На одну поступило больше 40 000 откликов, на другую не пришло ни одного отклика. Вы сами увидите разницу.
Читайте также: