Что может побудить человека уволиться

Опубликовано: 14.05.2024

5 законных способов уволить сотрудника без его желания

Что делать, иногда нужно уволить сотрудника, который не уходит сам. Разбираем популярные способы увольнения по Трудовому кодексу РФ.

В чём опасность увольнения без согласия работника

Бывает, работник не хочет писать заявление по собственному желанию и расставаться мирно. Предпринимателю приходится искать статью для увольнения. Запись в трудовой книжке становится клеймом, с которым сложно найти новую работу. И человек посвящает себя разборкам: находит юриста, жалуется в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд.

При увольнении с ошибками работника вернут. Работодатель выплатит зарплату за время спора по ст. 234 ТК РФ и штраф государству по ст. 5.27 КоАП РФ. А за увольнение беременной и женщины с детьми до трёх лет заводят уголовное дело по ст. 145 УК РФ.

Безопаснее всего сделать так. Уволить по реальному поводу и правильно оформить кадровые документы.

Некоторых работников увольнять нельзя

Уволить без заявления по собственному желанию можно не всех. Есть работники с иммунитетом.

Беременных увольнять запрещено — ст. 261 ТК РФ. Даже за прогулы, хамство и недостачу в кассе. Исключение — когда фирма закрывается.

Матерей с детьми до трёх лет, а без мужа — до четырнадцати, нельзя сокращать и увольнять за низкую квалификацию. Полный список семейных работников под защитой — в ст. 261 ТК РФ.

На больничном и в отпуске сотрудника не увольняют. Надо ждать выхода на работу. Отпуском считаются не только четыре недели в году, но и декрет, дни без содержания и выход на сессию.

Несовершеннолетнего увольняют только с согласия трудинспекции или комиссии по делам несовершеннолетних в своём городе — ст. 269 ТК РФ. Если чиновники против, человек работает дальше.

Сдавайте отчётность без бухгалтерских знаний

Эльба подходит для ИП и ООО с сотрудниками. Сервис подготовит всю необходимую отчётность, посчитает зарплату, налоги и взносы и сформирует платёжки.

1. По соглашению сторон — ст. 78 ТК РФ

По соглашению сторон — когда работник и работодатель договорились разойтись.

Можно предложить работнику соглашение с взаимной выгодой. Например, работодатель платит небольшую премию, а работник сдаёт документы коллегам и уже завтра не приходит.

Способ удобный: избавляет от сотрудника без лишних бумаг и процедур. От подписанного соглашения нельзя отказаться, в отличие от заявления по собственному желанию (там две недели, чтобы передумать). Но риски всё же есть.

Суд отменит соглашение, если работник скажет, что на него давили. Приведёт свидетелей или покажет переписку. Поэтому предлагать условия лучше письменно.

2. За неисполнение трудовых обязанностей и дисциплину — п. 5 ст. 81 ТК РФ

Каждый работник обязан выполнять трудовые обязанности и не нарушать дисциплину.

Обязанности написаны в трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец консультирует клиентов, принимает деньги, отправляет заявки поставщикам.

Дисциплина — это рабочее время, дресс-код, правила общения с коллегами. Про дисциплину сказано в трудовом договоре и правилах внутреннего распорядка (если принимали).

За нарушение обязанностей и дисциплины делают замечание или выговор. Продавец не отбил чек — выговор, опоздал на смену — замечание. Это называется дисциплинарным взысканием по ст. 192 ТК РФ.

Когда выговоров и замечаний накопилось два или больше, работника можно уволить. Основание называется «за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей». Подойдёт для увольнения за плохую работу, грубость с клиентами, опоздания.

Для увольнения надо минимум два раза в течение года оформить дисциплинарное взыскание. Делается это по ст. 193 ТК РФ:

Зафиксировать проступок работника — докладной запиской об опоздании, актом о невыполнении обязанности.
Взять с работника объяснение, почему так вышло. Требование вручают под подпись. Потом ждут два дня, если человек молчит, делают акт об отказе.
Вынести приказ о выговоре или замечании.

Приказ делают не позднее месяца с обнаружения проступка и шести месяцев с совершения. Время отпуска и больничного не считают. С приказом знакомят работника в течение трёх дней. Бунтует — делают акт об отказе. Если нарушить сроки, взыскание не сработает.

Пример: руководитель собрал косяки работника и уволил

Штатный разработчик не сдал в срок работу и сорвал сдачу проекта всего отдела. Ему оформили замечание. Потом ушёл с работы раньше на 40 минут — выговор.

Фирма собрала два приказа и уволила за неисполнение обязанностей. Оспорить не получилось — дело № 33-19370.

3. За прогул и алкоголь — п. 6 ст. 81 ТК РФ

Нарушения дисциплины бывают грубые. За одно грубое можно сразу увольнять. Это тоже дисциплинарное взыскание. Но копить предыдущие не надо.

Все грубые нарушения записаны в п. 6 ст. 81 ТК РФ. Среди них прогул и алкогольное или наркотическое опьянение на работе.

Грубое нарушение оформляют по бумагам также как простое. Докладная записка или акт, объяснение, приказ об увольнении не позднее месяца с обнаружения.

Прогул

Прогул — когда человек не пришёл на работу или отсутствовал четыре часа подряд.

У прогула нет уважительной причины: болезнь, ДТП, смерть родственника. Отгулы и отпуска без спроса руководителя тоже считаются прогулами. Это пояснено в п. 39 Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Специалист в банке накануне рабочего дня в 23:30 часов через сообщение в WhatsApp попросила у директора отгул. Молчание посчитала согласием. Когда вышла на работу, ей оформили прогул и уволили.

Специалист обжаловала прогул, но суд не вернул работу.

Отгул не одобрили — значит, это прогул. Есть акт об отсутствии на рабочем месте и служебная записка директора, объяснение, приказ. В сроки уложились. Увольнение за прогул справедливо и оформлено правильно — дело 33-12011/2019.

Опьянение

Алкогольное и наркотическое опьянение надо доказать.

Подходит акт со свидетелями. Суд поверил свидетелям, что продавец в магазине стояла за прилавком пьяная — дело № 33-5383/10.

Вариант сильнее — алкотестер или заключение врача. Например, алкотестер помог в споре об увольнении водителя троллейбуса — дело № 2-3639/2018. Есть возможность — сделайте тест или позовите врача.

4. За утрату доверия в работе с деньгами и товарами — п. 7 ст. 81 ТК РФ

Сотрудники отвечают за деньги и товары, с которыми работают. За недостачу, обсчёт клиентов, продажу без чеков и откровенно воровство можно уволить.

Недостачу оформляют инвентаризацией, другие нарушения — актами, докладными записками. С работника берут объяснение и увольняют не позднее месяца после обнаружения проступка.

5. Сокращение штата — п. 2 ст. 81

Суть сокращения штата следующая. Работодатель говорит: «Мне больше не нужно столько работников. Тебя и тебя я уволю. Даю время на поиск работы, помогаю деньгами и увольняю».

Сокращение подходит, когда в фирме стало меньше заказов. Например, в гостинице снизился поток туристов и сократили одну должность администратора — дело № 33-1805/2013.

Сколько держать работников — дело предпринимателя. Захотел и сократил. Так сказано в Определении Конституционного Суда РФ от 24.09.2012 № 1690-О.

Процедура сокращения такая. Сотруднику вручают персональное уведомление о сокращении, и он работает ещё два месяца за зарплату по ст. 180 ТК РФ. Через два месяца издают приказ об увольнении. До сокращения человеку предлагают другие вакансии в фирме, если есть.

Уволенному платят два средних заработка по ст. 178 ТК РФ. Если через месяц он не найдёт работу и принесёт справку из центра занятости, добавляют ещё одну. Если сотрудник согласен, увольняют раньше с повышенной зарплатой.

Кто хуже работает, того сокращают первым. Например, у бармена выручка меньше, чем у сменщика — его увольняют. Если все работают одинаково, увольняют работника без иждивенцев. Подробно про выбор людей под сокращение написано в ст. 179 ТК РФ.

Другие основания увольнения

Мы рассказали про увольнения, которые встречаются часто в любом бизнесе. Но оснований в Трудовом кодексе гораздо больше. Вот список редких, но тоже реальных статей для увольнения:

— Ликвидация фирмы, закрытие ИП — п. 1 ст. 81 ТК РФ;

— Работник подделал диплом или трудовую книжку, когда устраивался — п. 11 ст. 81, ст. 84 ТК РФ;

— Провалил проверку знаний — п. 3 ст. 81 ТК РФ;

— Работника забирают в армию или отобрали водительские права, а он водитель — ст. 83 ТК РФ;

— Работник совместитель, а вы подыскали постоянного — ст. 288 ТК РФ.

Как оформить увольнение

В последний день работы оформляют кадровые документы и платят долги по зарплате. Сделайте это, как написано в ст. 84.1 и 140 ТК РФ:

Когда приходится освобождать подчиненного от обязанности сотрудничества не по его личной инициативе, ему гарантирован ряд неприятных эмоций. Если решение работодателя уязвит самолюбие увольняемого, это грозит затаенными обидами, могущими повредить фирме впоследствии. Не желаете оказаться под угрозой разбирательства законности увольнения в суде? Да и неприятные отзывы о предприятии, распространяемые обиженным, могут ударить по имиджу.

Работодателю тоже нелегко дается решение своей властью круто переменить судьбу человека, особенно если это происходит впервые. Но когда увольнения не избежать, лучше провести его максимально корректно.

Оценка овчинки и выделки

Любой руководитель, прежде чем указать на дверь, должен задать себе вопрос: можно ли избежать расставания? Нужно сначала оценить причины, которые подвигли принять роковое решение, и попробовать найти минимально затратные способы их решения, позволяющие избежать увольнения.

Работника можно уволить за несоответствие занимаемой должности, если недостаточность его квалификации подтверждена результатами аттестации. Увольнение допускается при соблюдении определенных условий.
Посмотреть условия

Безусловные причины

Существуют обстоятельства, когда расставание с сотрудником действительно необходимо и лучше его не откладывать. Без сожаления указывайте на дверь:

разглашающему служебные секреты и закрытую информацию;
тому, кто параллельно сотрудничает с конкурентами;
растрачивающему деньги компании;
допускающему грубые нарушения в работе, могущие стать причиной беды для самого нарушителя и/или окружающих.

С сожалением, но в обязательном порядке приходится прощаться:

с работниками, чей трудовой контракт не собираются продлевать по тем или иным причинам;
с сокращенными;
со всеми сотрудниками при ликвидации фирмы.

ВАЖНО! Увольняя сотрудника за недопустимые действия, стоит позаботиться об умеренной гласности: это послужит уроком остальным работникам и предупредит о ненадежном кадре других работодателей. Во всех остальных случаях предпочтительнее «бархатный» вариант.

Ошибки при увольнении

Когда наступает момент для решающего разговора, не допускайте психологических ошибок, увы, довольно распространенных в организациях при увольнении.

Ошибка 1. «Только не я»

Чтобы избежать тягостной сцены, руководитель просит сообщить эту новость секретаря или другого подчиненного. При этом «гонец с плохой вестью» не может ни ответить на вопросы, ни доказать, что решение действительно принято руководством. Он лишь принимает удар на себя, получая ничем не заслуженный негатив. В крайнем случае, допустимо участие кадровика, но все же, увольнение, как и прием на работу – ответственность руководителя.

Ошибка 2. «Все слышали? Он уволен!»

Иногда работодатели предпочитают сообщать об увольнении в присутствии третьих лиц, чтобы сгладить взрыв эмоций и заручиться свидетелями. Это еще больше ставит увольняемого в неловкое положение, унижая его при посторонних. Все неприятные разговоры правильно проводить тет-а-тет.

Ошибка 3. «Два дня наедине с болью»

Лучше не преподносить тяжелую весть перед выходными, испортив их увольняемому, продуктивнее это сделать в начале недели. Тогда у сотрудника появится возможность немедленного планирования будущего трудоустройства, он может начинать действовать немедленно, что облегчает стресс.

Ошибка 4. «Долгая прелюдия»

Можно коротко поблагодарить человека за сотрудничество, не возбраняется легкое извинение, но не стоит «резать хвост по частям», растягивая процедуру долее, чем на 15-20 минут. Особенно сердят увольняемого долгие дифирамбы перед сообщением о том, что он больше не нужен компании.

«Бесконтактное» увольнение

Можно не резко огорошить работника неожиданным известием, а создать специально спрогнозированную ситуацию, подталкивающую сотрудника к мысли об увольнении:

аутплейсмент: услуги активного трудоустройства работника еще до его освобождения от должности (рекомендации другим работодателям, рассылка его резюме и т.п.);
«шелковые путы»: сотруднику дается задание, обреченное на бесперспективность (через время нецелесообразный проект закрывается, а сотрудник оказывается мягко отстраненным от дел компании);
«антипереманивание»: увольняемому предлагают новое место, заручившись согласием другого работодателя, якобы оценившего перспективного сотрудника;
изоляция: сотрудника постепенно оттесняют от общественной жизни фирмы, и он сам понимает, что стал «лишним»;
«рублевый кнут»: снимаются надбавки, не выплачивается очередная премия, уменьшается оплачиваемая нагрузка или увеличивается неоплачиваемая – и, вероятнее всего, вскоре сотрудник уволится сам;
слухи: если человек заранее «случайно» узнает, что его должность в будущем будет сокращаться, он будет иметь возможность заранее подыскивать себе новую работу, и его не ошарашит неожиданная «вольная».

Процедура увольнения по сокращению нормативно урегулирована.
Ее необходимо соблюдать, иначе сокращение могут признать незаконным.
Посмотреть процедуру

Идеальное увольнение

Проанализировав рекомендации опытных работников с кадрами и социальных психологов, можно предложить работодателю следующую модель относительно беспроблемного увольнения.

Подготовьте почву: используйте один из вышеперечисленных способов.
В понедельник или вторник пригласите сотрудника в свой кабинет, предложите сесть.
Продемонстрируйте уважение: в двух-трех предложениях подчеркните позитивные стороны работника, отметьте его успехи. Не будьте многословны, иначе он решит, что увольнение несправедливо.
Коротко сообщите о том, почему компания больше не будет с ним сотрудничать. По возможности, не упирайте на вину работника, ведь в случае, к примеру, сокращения, ее практически нет. Если увольняется действительно виновный, то он уже знает, за что и почему (ведь вы заранее его предупреждали, см. выше). Вместо «сам виноват» постарайтесь использовать «спасибо».
Дайте возможность отреагировать на сообщение. Ответьте на вопросы, если они возникли. Хладнокровно отнеситесь к возможному взрыву эмоций. Выслушайте обвинения или мольбы и спокойно ответьте, когда поток иссякнет: «Сожалею, но решение уже принято».
После короткой паузы выразите уверенность, что сотрудник сможет себя реализовать в более подходящих для него условиях: его навыки обязательно оценят в другой компании. Если уместно, можно добавить, что сотрудник «перерос» рамки данной организации, и увольнение для него – новый старт для следующего витка карьеры.
Обсудите размер выходного пособия и другие нюансы увольнения.
В заключение дайте несколько советов по новому трудоустройству. Еще раз подчеркните сильные стороны работника. Если на примете есть другой работодатель с подходящей вакансией, пообещайте хорошую рекомендацию.

Вся беседа не должна занять больше 20 минут.

Итак, главная рекомендация при увольнении – оно должно пройти максимально корректно и доброжелательно.

Рано или поздно любой работодатель сталкивается с вопросом увольнения того или иного сотрудника.

Причины могут быть разные: конфликтность работника, некомпетентность, леность, излишняя настырность или даже «потные руки», как во французском фильме «Игрушка», в котором директор издательства мог уволить любого сотрудника просто потому что он ему неприятен. Жизнь есть жизнь и человеческого фактора никто не отменял.

Мы не будем останавливаться на статьях Трудового кодекса, посвященных этому вопросу. Отметим только, что увольнение по инициативе работодателя чревато последствиями (часто финансовыми) для самого работодателя.

Поэтому самый самый безопасный и беспроигрышный вариант для него — увольнение по инициативе сотрудника. В этом случае возможности последнего оспорить незаконность увольнения в суде практически сведены к минимуму. Особенно, если это увольнение по соглашению сторон.

Но как подвести к этому нежелательного работника, таким образом, чтобы он сам сгорал от нетерпения расторгнуть договор с работодателем?

Остановимся на наиболее распространенных и эффективных способах «подтолкнуть» сотрудника к правильному решению.

Способ первый. Попросить сотрудника написать добровольное заявление об уходе

Самый простой и легкий вариант расставания. Здесь не надо ничего выдумывать. Порой достаточно лишь просто поговорить с человеком «по душам», убедить в том, что нынешняя работа не дает возможности полностью раскрыть его потенциал, что он способен на большее и что настала пора двигаться дальше.

«Вишенкой на торте» будет помощь в трудоустройстве. Если, конечно, она не потребует больших временных затрат.

Способ второй. Дать понять сотруднику, что он плохой работник

Если беседа не помогла или работодатель не верит в ее эффективность, можно воспользоваться самым популярным способом «выдавливания» — критикой.

Критика и еще раз критика всей деятельности такого работника. И желательно в присутствии коллег. Подготовил отчет — критика ( «Откуда вы взяли эти цифры?» «Почему вы используете непроверенные данные?»), выступил с инициативой — критика («Все ваши идеи, как правило, не работают».), поговорил с клиентом — критика («Как вы разговариваете с людьми?» «Вы вообще умеете вести переговоры?»).

Тут также будут к месту громкие восклицания и сетования, типа «И за что я плачу вам зарплату?» «Мне кажется вы занимаетесь не своим делом?» и т.д и т.п.

Обычно, мало кто может выдержать подобный «прессинг» длительное время.

Способ третий. Создать неразбериху в обязанностях сотрудника, чтобы он не понимал в чем они заключаются

Без конца отменяйте старые и давайте новые задания. Желательно ежедневно. Причем постановку новой задачи следует обильно сдабривать критикой и словами о нерасторопности и несообразительности сотрудника. Требуйте отчета о сделанной работе. И снова критикуйте, критикуйте, критикуйте. Этакий двойной удар по самолюбию «жертвы».

Человеческий мозг не любит хаоса и стремится все упорядочить. Когда непонятные задачи валятся на тебя ежедневно, даже самый упертый работник в конце-концов сломается.

Способ четвертый. Сообщить, что создается комиссия по проверке профессиональной деятельности сотрудника

Любая комиссия на рабочем месте — это стресс для всего коллектива. Мало ли, что эта комиссия «нароет»? А если подобная группа создается персонально под сотрудника — для последнего это стресс в квадрате, если не в кубе.

Даже самый несообразительный работник догадается, что его деятельность вызывает вопросы, особенно в плане профпригодности. Значит, существует риск увольнения по этой статье, являющейся своего рода «черной меткой», от которой потом будет трудно отмыться. В смысле устроится на новое место работы.

Следуя дальнейшей логике событий, такой работник, как правило, предпочитает действовать на опережение: т.е. уволиться сам.

Способ пятый. Изменить должностные обязанности сотрудника таким образом, чтобы это воспринималось как понижение в должности и уровне ответственности

Этот способ особенно эффективен в отношении амбициозных людей, а также профессионалов. Людей знающих себе цену.

Так например, у начальника отдела можно отобрать подчиненных или заставить его выполнять обязанности рядового сотрудника. Или условно отобрать микроскоп и вручить в руки профессионала молоток разнорабочего: перевести на тупую, однообразную работу, которая не требует большой квалификации или творчества.

Для таких людей — это будет подобно пытке. Лишь немногие способны ее терпеть. Как правило, результат, в виде заявления по-собственному, не заставит себя ждать.

Способ шестой. Сделать так, чтобы коллектив стал сторониться, объявил изгоем

Способ, прямо скажем, не совсем этичный, но однозначно эффективный. Из арсенала «серых кардиналов». А именно, использовать в качестве «выдавливающей» силы сам коллектив. Для этого его достаточно настроить против нужного сотрудника. Например, пустить слух, что этот работник постоянно «стучит» на коллег руководству или, что он болен какой-то не смертельной, но весьма заразной и неприятной болезнью, лечить которую долго и муторно.

Большинство людей довольно-таки чувствительны к подобным вещам и в случае образования «вакуума» вокруг своей персоны, предпочтут скорее сменить среду обитания, чем быть "изгоем«в коллективе.

Способ седьмой. Сделать работника материально ответственным за дорогое оборудование, за которым ему практически невозможно уследить

Не каждый сотрудник жаждет быть материально ответственным, тем более, если контроль как таковой оказывается невозможным. Например, когда предстоит контролировать всю компьютерную технику, включая филиалы компании в других городах или презентационное оборудование, которое находится на руках у выезжающих к клиентам работников. Причем сам вид (заранее подготовленных) описи и акта-передачи действует на кандидата на увольнение, как стимул немедленно написать заявление об увольнении.

Способ седьмой. Организовать работнику «подставу», в результате которой лучший выход для него — увольнение

Еще один способ из арсенала «серых кардиналов» — «подстава» сотрудника, от которого необходимо избавиться. На кадровой войне порой не обойтись и без подобных средств.

«Подставных» вариантов довольно-таки много: от потери важных документов и недостачи большой суммы денег до сексуального домогательства. Причем последнее в современных реалиях может работать для обоих полов. А если еще устроить публичное разбирательство с разбором «полета» и требованием покаяния.

Как правило, в подобных ситуациях «попавшиеся» сотрудники предпочитают за счастье уволиться по-собственному желанию.

Способ восьмой. Ищите малейшие поводы для официальных выговоров или «Иванов, вы опять опоздали!»

Начальственное око как прожектор высвечивает трудовой день нужного сотрудника, начиная с самого утра. Опоздал на минуту — акт об опоздании. Выговор по малейшему поводу с оформлением приказом. Постановка нереальных сроков исполнения той или иной задачи. И снова выговор, за выговором.

Даже самый упертый сотрудник вскорости поймет, что начальство готовит увольнение по «нехорошей» статье и предпочтет первым сделать «ход конем»: написать заявление по-собственному.

Способ девятый. Отсекать проблемных сотрудников еще «на берегу»

Как правило, опытные кадровики еще на этапе найма отсеивают проблемных кандидатов, но, к сожалению, полностью избежать кадровых ошибок не в состоянии даже они.

Порой в этом виноваты и сами рекрутеры, которые не всегда сообщают соискателю всю правду о вакансии. Особенно в пунктах, связанных с заработной платой и трудовым графиком. Что в конечном итоге приводит к конфликтам. В большинстве случаев причина таких конфликтов — завышенные ожидания как работодателя, так и работника.

Поэтому всегда важно проговаривать все важные моменты предстоящей работы еще «на берегу», т. е. до начала трудовой деятельности нового сотрудника. Это позволит избежать возможных конфликтов и недоразумений в будущем. А также проблем с увольнением.

В любом случае, если таковые все же возникли, у вас есть целых восемь надежных и апробированных способов заставить сотрудника уйти по- собственному желанию. Причем уйти с полным ощущением того, что это за ним, а не за «неблагодарным» работодателем осталось последнее слово.

Когда человек устраивается на работу, он и его начальник надеются на долгое и успешное сотрудничество. Но иногда со временем начальник понимает, что работника надо увольнять. Причины могут быть разные:

Ошибка при подборе.

Изменения в компании, к которым работник не готов.

Сотрудник перерос свою должность.

Сотрудник стал антилидером противоположной неформальной группы.

Так или иначе, появились причины уволить работника и начальник принял решение от него избавиться.

Правовые способы увольнения

В помощь руководителю практика предлагает различные методы увольнения, например, правовые:

Увольнение за несоответствие должности.

Увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей.

Правовые средства неплохи, но требуют соблюдение процедур, оформления документов, а нередко и выплат. Поэтому прежде, чем пользоваться ими, можно попробовать применить психологические методы увольнения.

Как уволить сотрудника: психологические способы

Например, я использую методы, предложенные Михаилом Литваком в книге «Командовать или подчиняться», и убеждаюсь снова и снова, что они работают.

Автор методики исходит из принципа, что обязанность по формированию успешной команды и поддержанию психологического климата лежит на руководителе. Если вы начальник отдела, то именно вы отвечаете за подбор, увольнение, развитие подчиненных. А не HR-менеджер или директор по персоналу — они могут только оказать методическую поддержку.

Поэтому если вы решили брать ответственность за ваш коллектив на себя, можно воспользоваться тремя психологическими методами увольнения, предложенными Михаилом Литваком.

Увольнительная беседа

Суть этой беседы — дать понять работнику, что он перерос вашу компанию и достоин лучшего. Поэтому надо ругать себя, а хвалить работника. Итак, работник начинает жаловаться вам или коллегам в вашем присутствии на порядки, установленные в компании. Он считает, что все нужно делать по-другому. Вы можете приступить к увольнительной беседе и сказать:

«Да, Иван Петрович, я вас действительно завалил работой и не могу толком объяснить, как и что делать. Если бы я был хорошим начальником, то, конечно, смог бы вам объяснить. Вы уже переросли эту должность и достойны лучшего. Наша фирма небольшая, платить столько, сколько вы заслуживайте, мы не можем, работу интересную предложить не можем. Я уверен, что вы найдете лучшее место, где вас оценят по достоинству. Я буду отпускать вас на собеседования и дам наилучшие рекомендации. Думаю, что двух недель на поиски вам хватит. Вот бланк заявления».

Здесь главное — сохранять хладнокровие, ведь работник может дать истерическую реакцию. Не надо вступать в спор, продолжайте повторять уже сказанное, чтобы дать понять, что это дело решенное, ему пора увольняться.

Конечно, стопроцентной гарантии, что работник уволится, нет. Поэтому если метод не сработал, можно воспользоваться другим — «пасом в сторону».

Пас в сторону

«Ваша квалификация уже больше этой должности, но вакансий у нас нет, поэтому мы решили привлечь вас к консультационной и аналитической работе, где потребуются ваши знания и опыт. Пожалуйста, найдите в интернете и опишите тенденции развития того-то, и того-то».

И, конечно, оставить в интернете только ограниченный доступ — к библиотекам и информационным ресурсам. И что далее? Не спрашивайте результата этого исследования. Когда работник захочет дать отчет, ссылайтесь на свою загруженность. При этом никаких других заданий работнику не давайте. Он будет отрезан от общения с клиентами, коллегами.

Так вы примените метод управления «игнорирование», который, как показывает практика, переживается острее явных наказаний.

Использование коллектива

Этот способ можно применить, если работник ранее отказывался от заданий. Суть метода состоит в том, чтобы отдавать работу сотрудника коллегам, чтобы вызывать их недовольство в отношении него. Если работник говорит: «Почему опять мне задание, а вон другие не загружены», вы тут же говорите другому работнику потихоньку:

«Марья Ивановна, сделайте, пожалуйста, отчет вместо Ивана Петровича, вы же знаете, как с ним трудно договориться, сразу скандалит».

Постепенно вся работа Ивана Петровича раздается его коллегам. Сотрудники недовольны, что им приходится выполнять дополнительную работу, уже общаются с ним неохотно. Он оказывается в личностной и профессиональной изоляции, не получая заданий.

Как показывает практика, в большинстве случаев при использовании указанных методов работники увольняются. Но, конечно, результат зависит от того, что именно вы говорите подчиненному, от вашей выдержки и авторитета в коллективе.

Главное, что этому можно научиться. Просто начинайте увольнять непокорных подчиненных. 2-3 увольнения и вы приобретете навык: будете не только результативно увольнять, но и делать это без волнений. Ведь это просто ваша работа — управлять людьми, в нее входит и расставание с подчиненными.

Отвечая на вопрос о том, что может побудить человека уволиться, можно придумать множество вариантов. В законодательстве прописаны некоторые уважительные причины для увольнения по собственному желанию, но по факту они редко совпадают с действительными поводами для ухода. Можно выделить несколько причин, по которым нужно перестать считать себя ничтожеством и заняться поиском лучшей жизни.

Законные основания

Если сотрудник принял решение о расторжении трудового договора, он имеет право сделать это тогда, когда хочет. Нужно лишь подать руководителю заявление и соблюсти сроки предупреждения, которые описаны в статье 80 ТК РФ. Этот срок составляет 14 дней с даты подачи заявления. В некоторых случаях этот срок может игнорироваться или сокращаться.

Законодательством не предусмотрено, что работник обязан объяснять причины своего увольнения и описывать их в своем заявлении. На вопрос о том, что может побудить человека уволиться, ответы могут быть, например, такими:

выход на пенсию;
переезд;
уход за больным родственником;
получение инвалидности;
обучение и т. д.

Даже если руководителю кажется, что причина не является уважительной, он не может не отпустить работника в срок, который он указал в заявлении. Работодатель не имеет права отказать в увольнении по собственному желанию.

Работник, в свою очередь, имеет право передумать и забрать свое заявление в течение 14 дней.

Причины, которые заставляют уволиться

Стоит ли увольняться, если нашлось место, где зарплата больше? Конечно, стоит. Нужно ли уходить с работы, на которой нет перспективы карьерного роста? Определенно.

Конечно же, есть и другие причины для увольнения.

Каждый может представить себе ситуацию, когда его ребенок или знакомый человек говорит: «Я просто ненавижу эту работу. Я чувствую, что стою на одном месте. Мне там плохо». Скорее всего, такому человеку будет дан совет: «Ищи другую работу, что тебе мешает?!». Так вот, каждый сомневающийся сотрудник должен задуматься над этим:

Труд не ценится

Каждый человек полон идей. Все хотят, чтобы их идеи были восприняты серьезно. Приятно, когда какая-то мысль вносит серьезный вклад в общее дело. Это чувство вдохновит любого работника.

Часто бывает так, что начальник или сослуживцы смеются над предложенными им идеями, отвергают их. Это очень удручает и демотивирует человека. В один момент ему станет это безразлично, и, поняв, что он не нужен, он просто уйдет.

Прилюдная критика

Прилюдные унижения, оскорбления и придирки приведут к тому, что человек не выдержит постоянного ожидания новых унижений и просто уйдет.

Благодарность и карьера босса

Любой трудящийся остро нуждается в благодарности. Все хотят знать, когда они делают что-то правильно. Иногда даже люди, не очень хорошо справляющиеся со своими обязанностями, заслуживают благодарности. Работники, не оцененные по достоинству, страдают, у них формируется мнение, что они не вносят в общее дело никакого вклада.

Есть такие менеджеры, которые ходят по пятам за своим руководством, вместо того чтобы вести за собой вперед свою команду. У подчиненных может сложиться впечатление, что они работают на построение карьеры руководителя и делают все для того, чтобы его хвалили. Грамотный менеджер понимает, что если каждый его подчиненный успешен, то сам менеджер также на высоте.

Сотрудник, который в итоге понимает, что он работает в ущерб себе и своим целям, но во благо карьеры руководства, решается покинуть это место работы.

Нет цели

Каждый трудящийся хочет быть значимым и понимать, что он работает не только на общий результат, но и влияет на окружающих людей. Человек чувствует себя ненужным, когда в конце рабочего дня понимает, что не сделал ничего важного.

Незаменимых людей, как известно, не существует. Каждый трудится ради денег, но не все хотят только этого. Многие хотят получить взамен уважение, благодарность и восхищение. Приятно же работать с людьми, которые являются авторитетами и вызывают чувство восхищения.

Если руководитель хотя бы иногда не говорит с подчиненным о нерабочих делах, о семье или насущных проблемах, это означает, что такой работник является лишь винтиком огромной машины. Почувствовав собственную ненужность, такой сотрудник задумается об увольнении.

Отсутствие волнения и будущего

Любая работа рано или поздно утомляет и начинает раздражать. Но всегда в работе должны быть положительные стороны или такие моменты, которые заставляют волноваться. В общем, должно происходить что-то, что приведет сотрудника к мысли: «Скорее бы на работу, чтобы начать это дело!». Ежедневная рутина с постоянным ожиданием конца рабочего дня часто приводит к мысли об увольнении.

Любая работа должна вести человека куда-либо. Идеально — на повышение, как минимум — научить чему-то новому, понять, что завтра наступит лучший день. Достойный руководитель постарается сделать так, чтобы будущее его предприятия было безоблачным и светлым. Работник хочет видеть «свет в конце тоннеля» и иметь надежду на расцвет своей жизни, карьеры и финансового состояния. Иначе зачем ему работать?

Нет веры в собственные силы

Большинство людей уверены в том, что они не смогут поменять работу из-за того, что ничего другого делать не умеют. На самом деле это самая весомая причина для скорейшего увольнения. В голове у человека только мысли вроде: «Я не смогу найти для себя работу лучше, чем эта», «В моем городе невозможно найти что-то лучше», «Слишком много времени и сил отдано этому предприятию, чтобы с ним расставаться». Нужно понимать, что все это будет правдой, если человек позволит это.

Человек должен убедить себя в том, что он способен на многое. Нужно поверить в себя и собственные силы, в настойчивость и желание счастливого будущего. Не стоит оставаться на одном месте, когда есть масса возможностей построить лучшую жизнь и выбирать для себя будущее.

Пять «пинков» для ухода

Перед тем как принять твердое решение, остаться на ненавистной работе или уволиться, нужно понять свое внутреннее состояние. Вполне возможно, что небольшая пауза расставит все на свои места, и, придя в себя, человек сделает правильный выбор. Есть несколько моментов, на которые стоит обратить внимание:

Если человек не чувствует себя на работе в полной безопасности, то лучшим решением будет увольнение, даже если это сильно ударит по финансовому состоянию. Ведь некоторые рабочие места очень опасны для жизни и здоровья. Также если трудящийся постоянно вынужден терпеть угрозы и унижения, а попытки решить проблему мирным путем или отстоять свои права не увенчиваются успехом — нужно смело прощаться с такой компанией.
Здоровье прежде всего. Любимая всеми «стабильность» на самом деле медленно убивает работающих людей, так как они боятся действовать, даже когда их прежняя жизнь невыносима. Работа может убивать как физически, так и морально. Такое место нужно бросать, и как можно скорее, пока есть силы.
Работа может быть ненавистной настолько, что человек станет хвататься за любой другой вариант, как за спасательный круг. Это может быть простая и низкооплачиваемая работа, но она позволит передохнуть. Частенько такие передышки занимают больше времени, чем хотелось бы, решительность в поиске хорошей работы просто пропадает.
Часто можно услышать от работника: «Как же надоела мне эта работа. Но я не имею возможности попробовать что-то новое, определиться с тем, чего я хочу от жизни. Я чувствую себя ужасно. Я должен уволиться!». Уволившись, такой сотрудник чувствует мгновенное облегчение, несмотря на то, что все окружающие считают его глупцом. Часто такие люди находят себе работу по душе и радуются жизни.

Всегда нужно прислушиваться к своему внутреннему голосу и понять, стоит ли бросить прежнюю работу, чего на самом деле хочется получить от жизни. Не стоит сомневаться — нужно действовать! А на вопрос о том, что может побудить человека уволиться, правильного ответа, наверное, нет. У каждого он свой.

Читайте также: