Если не подписан трудовой договор как уволиться

Опубликовано: 15.05.2024

Работа без документов влечет за собой следующие последствия:

для работодателя, это штрафы за нарушение трудового и налогового законодательства, в т.ч. уголовная ответственность.

Пример

уклонение от оформления или ненадлежащее законное оформление, либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, —

Административные штрафы

на должностных лиц в размере от 10 000 (десяти тысяч) до 20 000 (двадцати тысяч) рублей;
на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 5 000 (пяти тысяч) до 10 000 (десяти тысяч) рублей;
на юридических лиц — от 5 000 (пятидесяти тысяч) до 100 000 (ста тысяч) рублей;
для работника, в виде отсутствия пенсионных и социальных отчислений, права на отпуск и отпускные, а также распространены случаи невыплаты обещанной зарплаты и сложности доказывания в случае последующего судебного взыскания.

Об этих и других возникающих вопросах вы можете ознакомиться в данной статье, любо воспользоваться услугами нашего Правового центра.

Уволиться или уволить с неофициальной работы: риски

25 сентября 2021 1774

Бухгалтерия и кадры

Трудоустройство по ТК обеспечивает работникам социальные гарантии. Это оплачиваемый отпуск и больничный, компенсации за вредные условия работы и другие преимущества. А еще такого сотрудника нельзя выкинуть из компании ни с того ни с сего.

Каждый решает для себя, а мы просто напоминаем, как происходит увольнение с неофициальной работы и на какие неприятности могут нарваться при этом работодатель и работник.

Порядок увольнения с официальной работы

Действие трудового договора между работодателем и сотрудником можно прекратить по основаниям, перечисленным в статье 77 ТК.

Инициатива может исходить от любой стороны. Однако есть общие правила:

сотрудник предупреждает об уходе минимум за две недели;
работодатель издает приказ и выплачивает сотруднику расчет.

Итак, официальный работник должен соблюдать контракт. Он может внезапно бросить работу, но тогда его могут привлечь к дисциплинарной ответственности, а в трудовой появится запись об увольнении за прогулы.
Работодателю безосновательное увольнение судами, штрафами и даже дисквалификацией в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.

Работник, с которым расторгают трудовой договор, получает:

зарплату за фактически отработанное время;
компенсацию за неиспользованный отпуск.

Это минимум, который не зависит от того, кто инициировал разрыв отношений.
А на что могут рассчитывать неофициальные работники и работодатели?

Порядок увольнения с неофициальной работы

Порядок увольнения с неофициальной работы очень простой: можно просто однажды забыть дорогу в офис/на завод/на ферму и так далее. Если при этом сотрудник успел получить зарплату, он рискует только репутацией.

Неофициальный работодатель также может однажды поставить работника перед фактом, что он больше не нужен компании. При этом он может не издавать никаких документов. И не выдавать расчет. Чем он рискует?

Если работник в такой ситуации хочет восстановиться в компании или получить расчет, нужно обратиться в суд с требованием о признании фактически существующих трудовых отношений. Успех не гарантирован, но шансы хорошие — уволенные сотрудники часто выигрывают дела.

Получается, работодатель рискует тем, что его оштрафуют, обяжут восстановить сотрудника в должности, заключить с ним трудовой договор и выплатить компенсацию за вынужденный прогул.

Когда отношения работодателя и работника не оформлены по ТК, они могут полагаться только на порядочность друг друга. Если же визави окажется подлецом и вам захочется восстановить справедливость, придется тратить ресурсы на судебные разбирательства.

25 сентября 2021 1774

Статья была полезна?

100% читателей считают статью полезной

Спасибо за отзыв!

Комментарии для сайта
Cackle

Ответственность и наказание работодателя

Должностным лицам будет грозить штраф до 20 тысяч рублей (за каждого «неофициального» работника), а юридическим лицам — штраф до 100 тысяч рублей с обязанностью компенсировать работнику весь его период работы без оформления. Факт незаключения трудового договора сможет установить не только суд, но и трудовой инспектор.

Также подключиться налоговая инспекция и насчитает налоги, штрафы и пени, и если сумма превысит 1 500 000 руб, то обратиться в правоохранительные органы о возбуждении уголовного дела.

Если работодатель задерживает часть зарплаты свыше 3 (трех) месяцев или полную зарплату свыше 2-х месяцев, ему грозит уголовная ответственность и, как следствие, лишение свободы, срок которого в особо тяжких случаях достигает 5 (пяти) лет.

Налоговая доначислит налоги (пример из судебной практики)

Судьи отметили, что по нормам статьи 226 НК РФ индивидуальные предприниматели, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить в бюджет сумму НДФЛ. Пунктом 6 статьи 226 НК РФ предусмотрено, что налоговые агенты обязаны перечислять суммы исчисленного и удержанного НДФЛ не позднее дня перечисления дохода со счетов налоговых агентов в банке на счета налогоплательщика либо по его поручению на счета третьих лиц в банках (Суд Северо-Кавказского округа постановлением от 5 декабря 2011 г. по делу № А53-3905/2011).

Кроме того, судьи указали, что так как ИП не удержал и не перечислил в бюджет сумму НДФЛ, орган ФНС имеет право привлечь его к ответственности по статье 123 НК РФ в виде штрафа, так как ответственность наступает за невыполнение налоговым агентом обязанности по удержанию и перечислению налогов. Также арбитры разрешили налоговикам начислить пени, поскольку статьей 226 НК РФ обязанность по уплате в бюджет НДФЛ возложена именно на налоговых агентов, а пени — это способ обеспечения исполнения обязанностей по уплате данного налога.

Выплаты, причитающиеся увольняющемуся, который работал неофициально

ТК РФ устанавливает, что работник, который увольняется, как минимум, имеет право получить деньги за:

фактически отработанное время – заработную плату;
неиспользованный отпуск – компенсацию.

В некоторых случаях увольняемому работнику причитаются иные компенсации и премии. Например, коллективным договором может быть предусмотрена выплата за «верность фирме», если сотрудник, скажем, доработал до пенсии. Это все индивидуально. Каждый случай нужно рассматривать отдельно.

Если же имело место неофициальное трудоустройство, то работодатель может отказать в выплате каких-либо средств. Поэтому выше и был дан совет: дождаться денег, затем, сообщать уже об увольнении.

Начальник может отказаться платить, заявив, что человек у него не работал. Следовательно, выдавать «сотруднику» деньги нет оснований.

Это важно знать: Увольнение по договору гражданско-правового характера

Если работник попал в такую ситуацию, что денег ему не дают, то нужно идти в суд и устанавливать факт наличия трудовых отношений. Это не всегда легко сделать. Но, в целом, практика по таким спорам в пользу уволенных сотрудников.

Как доказать, что работали без трудового договора

Универсального алгоритма, применимого в случае, когда вы приступили к работе без оформления договора, а работодатель отказывается этот договор оформлять, не существует. Вы должны самостоятельно решить, как поступить.

Вариант 1. Настаивайте на том, чтобы работодатель оформил договор

Сообщите работодателю (письменно или устно) о его обязанности оформить трудовой договор при фактическом допуске к работе со ссылкой на ст. 67 ТК РФ, п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. Потребуйте ознакомить вас с приказом о приеме на работу и внести запись о приеме на работу в вашу трудовую книжку (ст. ст. 66, 68 ТК РФ).

Вариант 2. Соберите доказательства наличия трудовых отношений для защиты ваших прав в инспекции по труду или в суде.

Для признания наличия трудовых отношений при фактическом отсутствии письменного трудового договора нужно доказать факт самой работы, а также факт допуска к ней работодателем или его уполномоченным представителем (Определение Верховного Суда от 24.01.2014 № 18-КГ13-145).

Если будет доказано, что работник был допущен к работе, то даже при отсутствии трудового договора с установленным размером заработной платы бремя доказывания в суде размера заработной платы и отсутствия задолженности по выплате заработной платы работнику лежит на работодателе.

Сам по себе факт выплаты на каком-либо предприятии «серой» зарплаты не является основанием для ее взыскания, поскольку из норм ТК РФ вытекает, что закон придает юридическое значение только официальной заработной плате (ст. 136 ТК РФ), в связи с чем, даже при установлении достаточных данных о выплате таковой, это не может повлечь за собой взыскания таких сумм в качестве оплаты труда работника.

Сколько может присудить суд

Даже если вы установили факт трудовых отношений, важным вопросом остается сумма заработной платы и как ее определить. Мы считаем, что можно смело ожидать сумму в размере не менее одного МРОТ за каждый не оплаченный месяц, к примеру мрот в Москве или России.

Компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты должны устанавливаться сверх МРОТ, но при работе без трудового договора об этом говорить нет смысла, суд откажет.

Ошибки

Работодатели, не обнаружив увольняемого сотрудника на рабочем месте в последний трудовой день, как правило, совершают одни и те же ошибки:

Передача наличных денег, начисленных за расчет, родственникам сотрудника, его знакомым. Перечисление денег на карту указанным лицам, с просьбой рассчитаться с работником. Такое возможно только при наличии доверенности от работника в адрес одного из этих лиц. Доверенность оформляет и удостоверяет сама организация в лице руководства или уполномоченного на это сотрудника (ст. 185.1 п. 3, 4 ГК РФ).
Выдача родственникам, знакомым бывшего сотрудника его трудовой книжки или сведений из электронной трудовой книжки без доверенности.
Пересылка трудовой книжки или сведений по почте без письменного согласия работника на указанные действия. Чаще всего эту ошибку совершает работодатель, стремясь в день увольнения сотрудника исполнить закон и освободиться от ответственности за удержание чужих документов. Однако правильным будет соблюдение порядка расчета и выдачи, о котором мы рассказали в статье.

Совет! Если увольняющийся сотрудник отсутствует на рабочем месте в последний день работы, не спешите издавать приказ об увольнении за прогул. Он может заболеть без возможности сообщить об этом, и обязанности такой у него по закону нет. Увольнять сотрудника, находящегося на больничном, по инициативе работодателя запрещается, за исключением случая ликвидации фирмы (ст. 81 ТК РФ).

Приём работника на неофициальную работу

Очень часто руководители организаций просят разъяснить каким образом можно устроить работника на работу без заключения трудового договора (то есть неофициально), не отчисляя при этом никакие налоги и страховые взносы. Также они спрашивают про возможные риски неофициального трудоустройства. Как правило, причиной по которой предприниматели не хотят заключать трудовые договоры с работником кроется в финансовом аспекте. Устраивать человека на работу официально для многих начинающих предпринимателей накладно. Индивидуальные предприниматели также должны будут зарегистрироваться в качестве работодателя, сдавать соответствующие отчеты и следить за соблюдением сроков и правильности выплат. Конечно, это сложно и затратно, поэтому мы понимаем настроение руководителей организаций и индивидуальных предпринимателей.

Итак, давайте рассмотрим плюсы и минусы неофициального трудоустройства.

Плюсы неофициального трудоустройства на работу

Не надо платить страховые взносы в Фонд социального страхования и Пенсионный фонд РФ, а также налог на доходы физических лиц
“Работник” получает на руки гораздо большую сумму денег, нежели если бы был трудоустроен официально
Прием и увольнение не обременены обязательными законодательными процедурами (сроки, уведомления и т.д.)
В случае болезни можно принять на работу нового работника без официального трудоустройства
Можно не выплачивать заработную плату или применять штрафные санкции за “нарушение” трудовой дисциплины.
Нет необходимости предоставлять оплачиваемый отпуск или выплачивать компенсацию в случае его неиспользования при увольнении
Не придётся оплачивать время простоя по вине работодателя в соответствии с Трудовым законодательством
Отсутствие необходимости вести кадровый документооборот

Однако все это красиво до того как возникнут первые проблемы. Часто некоторые юристы, идя на поводу предпринимателей, советуют заключать договор гражданско-правового характера, например, договор оказания услуг. Не совсем понятно какие услуги будет оказывать продавец в магазине или ларьке 40 часов в неделю в течение нескольких месяцев, поскольку оплата производится после подписания акта приема-сдачи работ (оказания услуг). В случае с продавцом, определить какие услуги она оказывает предпринимателю достаточно сложно, поскольку услуг как таковых она не оказывает. Продавец просто выполняет свою работу. Согласитесь звучит глупо: обслужить n-ное количество покупателей.

Минусы неофициального трудоустройства на работу

Нельзя возложить на работника, имеющего доступ к материальным ценностям, полную или частичную материальную ответственность.
Работники могут написать жалобы на Ваши незаконные действия или бездействия: в суд (в случае если вы лишили их зарплаты, компенсации за отпуск, наложили штрафы, сокращаете зарплату, увеличиваете время работы, лишаете обеда и в других случаях), прокуратуру (по тем же основаниям), государственную инспекцию труда, профсоюз, средства массовой информации, в Пенсионный фонд РФ и Фонд социального страхования (по не начисленным страховым взносам), в налоговую инспекцию (по факту невключения выплат в налогооблагаемую базу).
По заявлениям по фактам нарушений могут быть проведены как выездные, так и камеральные проверки. Факт уплаты зарплаты в обход официальных отчислений может заинтересовать Налоговую инспекцию, ПФР и ФСС.
В случае выявления нарушений Вам придется доказывать, что выполнялись конкретные услуги. Также Вам необходимо будет предоставить подписанные акты приемки-передачи выполненных работ или оказанных услуг и, возможно, другие документы.

Анализ данных документов позволит проверяющим органам и суду определить сущность правоотношений: были это трудовые, замаскированные под гражданско-правовые, отношения или непосредственно гражданско-правовые отношения.

В случае выявления фактических трудовых отношений, Вас могут обязать выплатить работнику заработную плату, которую он не получил, выплатить страховые взносы в ПФР и ФСС и уплатить налоги с заработной платы. При этом все это выплачивать придется из собственного кармана, а не кармана работника, которому вы выплачивали повышенную зарплату), также на Вас могут наложить штрафы за нарушение законодательства и несвоевременное перечисление страховых взносов и налогов. На период проверок у Вас может нарушиться нормальная и стабильная работа, Вам придется безотлагательно решать вопросы по урегулированию проблем и обращаться к юристам. Надеюсь кому-то эта статья будет полезна, чтобы избежать возможных ошибок. Но если кто-то оказался в ситуации, когда проверяющие органы стали Вас “прижимать” – обращайтесь к нам. Мы поможем Вам снизить риски, связанные с неофициальным трудоустройством работника.

Если Вы работали или работаете без письменного трудового договора с работодателем, который Вам не заплатил за Ваш труд, то для начала необходимо установить факт наличия трудовых отношений между работником и работодателем с помощью вышеуказанных доказательств. Далее необходимо доказать размер Вашей зарплаты, которую работодатель выплачивал или обещал выплатить.

Содержание статьи:

ВНИМАНИЕ: наш трудовой юрист в Екатеринбурге разъяснит порядок действий при работе без договора, а также составит все необходимые документы

Можно ли нанимать на работу без договора?

Прием на работу подразумевает под собой заключение трудового договора с работником. Договор может быть заключен не в первый день работы, а в течение 3 рабочих дней, но он должен быть заключен.

Даже если лицо не принимается на работу, а должно выполнить какую-то определенную работу, с ним должен быть заключен договор, но уже гражданско-правовой.

Несмотря на прямую обязанность заключать договоры с работниками, не все работодатели выполняют указанную обязанность, да и не все работники требуют это, поскольку кому-то это не надо, так как в этом случае работодатель не удерживает 13 % НДФЛ, кто-то вообще не заморачивается по этому поводу: пришел, отработал, получил деньги за смену, ушел.

Таким образом, нанимать на работу без договора нельзя. Однако, достаточно большое количество работодателей не выполняют требование законодательства о письменном оформлении трудовых отношений с работником, поскольку им выгодно иметь работников без договоров, и в случае чего можно им не заплатить за работу, не надо производить отчисления в пенсионный фонд, в соцстрах и т.д.

Как доказать, что работал неофициально?

Факт наличия трудовых отношений, в Вашем случае, может быть подтвержден:

Перепиской с работодателем или представителем работодателя
Авиаперелетами, поскольку, напрямую, Вы не были заинтересованы в пребывании по месту нахождения работодателя
Копии билетов или путевых листов
Банковскими переводами, поскольку работники головного офиса пересылали Вам денежные средства с определенной периодичностью и в определенной сумме
Свидетельскими показаниями Ваших коллег
Показаниями членов семьи, родственников, иных лиц, которым было известно о выполнении Вами трудовых функций у работодателя
Перепиской и телефонными звонками, осуществлёнными Вами с места исполнения трудовой функции
Фотографиями с места работы
Факт обращения за медицинской помощью
Подписание Вами соглашений, инструкций, иных актов и документов с работодателем

Документы контролирующих органов, где Вы будете указаны в качестве работника
Для подтверждения наличия между Вами и работодателем трудовых отношений Вам следует доказать следующие обстоятельства:

Вы фактически были допущены к исполнению трудовой функции;
Осуществляли исполнение трудовой функции на постоянной основе;
Исполняли правила трудового распорядка работодателя;
Факт отсутствия между Вами и работодателем трудового договора (например, отсутствие записи в трудовой книжке).

ПОЛЕЗНО: читайте подробнее про порядок установления факта трудовых отношений с работодателем по ссылке на нашем сайте

ВАЖНО: предоставить в суде первой инстанции все, имеющиеся доказательства в подтверждения факта работы у конкретного работодателя, ходатайствовать перед судом о допросе всех возможных свидетелей. При этом ходатайства следует передавать в письменном виде, чтобы в деле остались, так сказать, следы об этом.

В ходе рассмотрения дела суд должен установить, что работодатель договаривался с истцом (работником) о выполнении им конкретной работы, которую работник выполнял, подчиняясь при этом правилам трудового распорядка работодателя, выполняя свои обязанности и получая за это зарплату. Работнику необходимо будет доказать, что он приступил к работе и выполнял ее с ведома и (или) по поручению работодателя.

Что делать, если не заплатили за работу без договора?

Претензионный порядок.Вы вправе обратиться с претензией к Вашему работодателю, потребовать признать факт трудовых отношений, подписать соответствующие документы, исполнить другие обязательства в следствие наличия трудовых отношений.
ВАЖНО: Вы также вправе требовать компенсации за невыплаченную заработную плату в размере 1/150 ставки рефинансирования Центрального банка РФ за каждый день просрочки.
Обращение в трудовую инспекцию и прокуратуру. Вы также вправе обратиться в трудовую инспекция или (и) прокуратуру. В заявлении следует указать обстоятельства, на основании которых Вы полагаете о наличии трудовых отношений между Вами и работодателем, предоставить копии документов, иных материалов, подтверждающих Ваше требование, Ваши права, которые были нарушены по причине не заключения трудового договора. Ответ на заявление составляется в течение тридцати дней с момента регистрации Вашего обращения. Подробнее про жалобу на работодателя читайте по ссылке
Обращение в суд. В случае Вашего обращения в суд, Вы также должны будете доказать факт наличия трудовых отношений, предоставить соответствующие доказательства. Поскольку в Вашем случае имеется спор о праве, Ваше требование подлежит рассмотрению в районном суде.

Штрафы при неофициальном трудоустройстве

В КоАП РФ имеется статья 5.27, которая посвящена нарушениям трудового законодательства. В части 4 приведенной статьи предусмотрена как раз ответственность для работодателя за не оформление трудового договора, санкция предусматривает наложение штрафов:

на должностных лиц – от 10 000 рублей до 20 000 рублей
на ИП – от 5 000 рублей до 10 000 рублей
на юридических лиц – от 50 000 рублей до 100 000 рублей

На первый взгляд размеры штрафов могут кому-то показаться не такими уж и большими, но ведь если привлекут неоднократно за подобные нарушения, то это может привести к значительным финансовым трудностям привлеченного лица.

Нужно также учитывать, что часть 5 статьи 5.27 КоАП РФ, предусматривает ответственность за совершение аналогичного правонарушения по части 4, если лицо уже привлекалось, и в этом случаи размеры штрафов составляют:

на граждан – 5 000 рублей
на ИП – от 30 000 рублей до 40 000 рублей
на юридических лиц – от 100 000 рублей до 200 000 рублей
а вот должностным лицам грозит дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет.

Как заставить работодателя заключить трудовой договор

По общему правилу, если лицо узнало о вакансии и пришло к работодателю устроиться на работу, а работодатель не принимает на работу, не хочет заключать договор с потенциальным работником, то, понудить работодателя к заключению договора практически невозможно, поскольку работодатель сам решает, кого принимать на работу, а кого нет.

Однако, если работодатель отказывает в приеме на работу по каким-то дискриминационным основаниям, т.е. не хочет брать женщину, т.к. она может забеременеть, не хочет брать лицо, имеющее лишний вес, и т.п., то в этом случае необходимо попытаться зафиксировать основания отказа в приеме на работе, не связанному с профессиональными качествами работника, и обратиться в суд о понуждении к заключению трудового договора.

Стоит помнить, что к отдельным профессиям предъявляются требования к внешнему виду, например, к бортпроводникам, в связи с чем отказ лицу в приеме на работу у которого, например, родинки или шрамы на лице, будет вполне законным.

А если работника фактически допускают к работе, но договор не заключают, в этом случае также через суд можно обязать работодателя заключить трудовой договор, но необходимо будет доказать факт наличия трудовых отношений.

Как уволиться если, не подписан трудовой договор?

Как уволиться, если не подписан трудовой договор? В данной ситуации возникает еще ряд вопросов: есть ли приказ о приеме на работу, заведена или сделана запись в трудовой книжке о приеме на работу? Если никакие документы не оформлены на работника, то и не должны оформляться какие-либо документы о его увольнении. В таком случае работник может просто не выходить на работу или встать и уйти; вопрос в другом – зарплату, которая является неофициальной, тоже можно не получить, так как работодатель ее скорее всего не выплатит.

Есть еще один момент, если Вы в будущем планируете устанавливать факт наличия трудовых отношений, чтобы, например, получить зарплату и заставить работодателя произвести необходимые отчисления за Вас в пенсионный фонд и т.д., тогда подайте работодателю в письменной форме через канцелярию под отметку на своем экземпляре заявление с просьбой Вас уволить.

Уведомить об увольнении Вы должны по общему правилу за 14 календарных дней, а далее уже действовать по ситуации с учетом поведения работодателя: либо не отрабатывать 14 дней, так как работодатель против, либо доработать 14 дней, фиксируя по максимуму всю работу, которую Вы выполняли, а потом уже обращаться в суд.

Большинство споров, а нередко и судебных разбирательств между работодателями и работниками возникает в связи с увольнениями. Существует несколько распространенных оснований для расторжения трудового договора, и каждое из них имеет свои особенности.

Базовые правила процедуры увольнения

Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется ст. 84.1 ТК РФ. В этой статье прописан алгоритм действий, которого нужно придерживаться.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Обычно используется унифицированная форма, которая утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 5.01.2004 №1.

Работник обязательно должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Заверенную копию приказа можно по просьбе работника выдать ему на руки.

По общим правилам днем прекращения трудового договора всегда является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан:

выдать работнику трудовую книжку (если работника нет на работе в день увольнения, то ему направляется уведомление о необходимости забрать трудовую книжку либо дать согласие на отправление ее по почте);
произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК;
по письменному заявлению работника выдать заверенные копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

В среде специалистов по управлению персоналом давно существует спор относительно того, какую формулировку использовать: «работник уволен», «трудовой договор расторгнут» или «трудовой договор прекращен»? Трудовой кодекс не дает однозначного ответа на этот вопрос, поэтому часто работодатели выбирают формулировку на свое усмотрение.

Основания для увольнения работника

1. Увольнение во время испытательного срока

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 71 ТК РФ.

Установление испытательного срока при приеме на работу регламентирует ст. 70 ТК. В ней приводится перечень работников, которым испытательный срок не устанавливается:

лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лицам, не достигшим возраста 18 лет;
лицам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев;
иным лицам в случаях, предусмотренным Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Во время испытательного срока кадровики должны фиксировать любые отклонения в работе нового сотрудника с помощью докладных записок, актов. Когда заканчивается срок испытания, и работодатель оценивает результаты новичка неудовлетворительно, он должен документально подтвердить обоснованность своего решения.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания при неудовлетворительном результате, но ему нужно будет предупредить об этом работника в письменной форме (в формате уведомления) не позднее чем за три дня с указанием причин, которые послужили основанием для принятия такого решения. При этом нужно быть готовым к тому, что это решение работник имеет право обжаловать в суде.

Если сотрудник отказывается подписывать уведомление, составляется соответствующий акт, в котором фиксируется факт ознакомления работника с уведомлением и отказ его подписывать. На основании уведомления издается приказ Т-8 о прекращении трудового договора. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то в нижней части приказа кадровик от руки делает надпись, что работник был ознакомлен с приказом, но расписаться отказался, либо составляется соответствующий акт. В любом случае важно зафиксировать факт ознакомления работника с приказом.

Расторгнуть трудовой договор по собственному желанию на испытательном сроке может и работник. Для этого ему нужно подать заявление, при этом причину увольнения он указывать не должен. Срок уведомления в этом случае, согласно ст. 71 ТК, будет составлять три календарных дня. Само увольнение производится на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК (расторжение трудового договора по инициативе работника).

2. Увольнение по собственному желанию

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 80 ТК РФ.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, но он должен предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Указанный срок начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению сторон этот срок может быть уменьшен.

В случаях, когда увольнение по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы, дата увольнения может назначаться самостоятельно. В ст. 80 ТК содержаться основания, когда возможен такой вариант: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, установленное нарушение трудового законодательства работодателем и т.д. Практика трудовых отношений показывает, что поводов для уменьшения сроков уведомления гораздо больше. Например, болезнь, препятствующая продолжению данной работы, при наличии соответствующего медицинского заключения; переезд в другую местность (п. 7.2 Постановления Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам от 25.10.1983 № 240/22-31).

Перечень уважительных причин-оснований для увольнения в день подачи заявления может быть закреплен в правилах внутреннего трудового распорядка организации или в коллективном договоре.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Например, в ст. 64 ТК говорится о том, что запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан:

выдать работнику трудовую книжку;
выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника;
произвести с ним расчет.

Как оформить документы?

Когда у сотрудника есть право на уменьшение срока уведомления, он пишет дату увольнения, которая обязательна для работодателя, то есть он не может самостоятельно в одностороннем порядке изменить эту дату. Иногда сотрудник не имеет право на льготу, но просит уволить его раньше. Например, пишет заявление 15 мая, а просит уволить его 19 мая. Работодатель в этом случае может действовать по ст. 80 ТК. Если он согласен уволить раньше, то принимает заявление и выпускает приказ. Если не согласен, то составляет для работника уведомление, в котором объясняет, что принять такое заявление он не может на основании ст. 80, которая требует предоставить уведомление за две недели, и просит написать новое заявление.

Далее издается приказ Т-8, работник знакомится с ним и подписывает. Вместе с приказом готовится записка-расчет формы Т 61 для бухгалтерии.

На основании приказа в трудовую книжку вносится запись (делается это в последний день перед выдачей книжки, чтобы работник сразу расписался в книге учета движения трудовых книжек).

3. Увольнение по соглашению сторон

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 78 ТК РФ.

Основание для увольнения «по соглашению сторон» вошло в Трудовой кодекс в 2006 году, и ст. 78 ТК, которая посвящена этому вопросу, содержит всего одно предложение: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора». Как бы не воспринималось такое основание для увольнения, исходить нужно прежде всего из того, что само слово «соглашение» свидетельствует о мирном основании расторжения трудовых отношений.

Несмотря на то, что соглашение не предусмотрено ТК, это очень важный документ, так как в нем указываются условия, на которых стороны расторгают трудовые отношения.

4. Увольнение в связи с окончанием срока трудового договора

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 79 ТК РФ.

Основания, по которым заключается срочный трудовой договор, прописаны в ст. 59 ТК. Чаще всего — на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Если с работником заключен срочный трудовой договор, то срок окончания трудового договора связывается с определенной датой, которая прописывается в самом договоре. За три дня до этой даты работодатель обязан предупредить работника об истечении срока с помощью уведомления.

Иногда дату окончания действия трудового договора заранее установить невозможно, в таком случае в договоре указывается не дата окончания, а условие. В этом случае уведомлять о прекращении трудового договора не нужно, так как сам факт выхода на работу основного работника означает прекращение трудового договора работника, который его замещал.

В Письме Роструда от 31.10.2007 № 4413-6 есть уточнение: «Если об окончании ежегодного отпуска основного работника стало известно в день его выхода на работу, трудовой договор прекращается, работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы, выдается трудовая книжка. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска. При необходимости замещения другого работника на период его отсутствия заключается новый трудовой договор».

5. Увольнение в связи с сокращение численности (штата)

В этом случае работодателю важно придерживаться определенного алгоритма действия, потому что его главная задача — минимизировать случаи обращения в суды сотрудников, попавших под сокращение.

Процесс начинается с решения работодателя о сокращении штата. Издается приказ об изменении штатного расписания и выведения из него штатных единиц. Этим же приказом:

назначается комиссия для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению;
устанавливаются сроки, в течение которых нужно уведомить работников (срок уведомления не менее двух месяцев, а в случае массовых сокращений — не менее трех месяцев);
устанавливается срок издания приказа об увольнении работников в связи с сокращением. Приказ издается заранее (более чем за два месяца), для того чтобы успеть установить двухмесячный срок уведомления.

Далее издается приказ о создании комиссии. В нее обычно входят представители администрации, представители общественной организации, юрист, кадровик, бухгалтер, руководители тех структурных подразделений, где будут производиться сокращения. Затем назначается срок, в течение которого комиссия рассматривает работников, чтобы установить список тех, кто попадет под сокращение. Для этого на каждого работника готовится досье с перечислением всех профессиональных достижений, семейного положения и т.д. Прежде всего из списка выводятся работники, которые не подлежат увольнению в связи с сокращением:

- женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;

- одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

- отец (опекун, попечитель), воспитывающий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери;

- родитель (иной представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

- родитель (иной представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье с тремя и более малолетними детьми, если другой родитель (иной представитель) не работает по трудовому договору.

После исключения из списка тех, кто защищен от сокращения законом, рассматриваются остальные работники. Главный критерий, защищающий от увольнения, — это профессионализм. Если есть, например, два работника с одинаковым профессиональным уровнем, то предпочтение оставления на работе, согласно ч. 2 ст. 179 ТК РФ), отдается:

- имеющим на иждивении двух и более членов семьи (нетрудоспособных, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- являющимся единственными работниками с самостоятельным заработком в семье;

- получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- являющимся инвалидами Великой Отечественной войны или инвалидами боевых действий по защите Отечества;

- повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В конце выпускается перечень работников, которые подлежат увольнению. После этого сведения направляются в службу занятости. Форма направления сведений либо устанавливается службой занятости, либо может быть произвольной.

Одновременно каждому работнику вручается персонально и под роспись уведомление, в котором сообщается о решении сократить должность или количество штатных единиц. Сообщается, что по истечении двух месяцев со дня получения настоящего уведомления человек будет уволен. Также говорится о гарантиях, которые предоставляются в связи с этим основанием для увольнения.

В течение срока уведомления работодатель должен пытаться трудоустроить работников, попавших под сокращение, путем перевода. В этом случае он должен в уведомлении предоставить перечень вакантных должностей.

В уведомлении говорится о том, что будет в случае отказа от перевода, а также уточняется, что работник может уволиться до истечения срока уведомления. Если работник отказывается подписывать уведомление, работодатель составляет акт.

6. Увольнение в связи с нарушением трудовых обязанностей

На какие статьи ТК ориентироваться: ст. 192-194 ТК РФ.

В ст. 193 ТК прописано, как оформить дисциплинарное взыскание. Алгоритм действий работодателя в этом случае достаточно четкий. Прежде всего при обнаружении дисциплинарного нарушения составляется акт, в котором фиксируется факт нарушения, все обстоятельства, при которых оно было обнаружено, дата, свидетели. Затем с работника требуются письменное объяснение (срок предоставления документа — два рабочих дня). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При наличии или отсутствии объяснения работодатель принимает решение исходя из своей оценки действий работника.

Обязательно учитываются сроки применения взыскания — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

На имя директора (лица, которое может принимать решения по этому вопросу) направляется докладная записка о совершении дисциплинарного проступка. А работнику вручается уведомление под роспись с требованием предоставить письменную объяснительную. Если он ее не предоставляет, то составляется акт.

Если доказан проступок, дисциплинарное взыскание применяется. При «мягких» вариантах нарушений работнику сначала применяется выговор. При этом в приказе о применении дисциплинарного взыскания приводятся ссылки на все документы, которые подтверждают основания для применения взыскания.

7. Увольнение длительно отсутствующего работника

Законодательство не дает четких инструментов по оформлению таких увольнений. Проблемы часто возникают из-за того, что работодатель не знает, как рассматривать длительное отсутствие человека на работе, если нет сведений о причинах этого отсутствия. При этом уволить работника до установления факта нарушения трудового законодательства он не имеет права.

Оформление такой ситуации начинается с составления акта на каждый рабочий день о том, что человек отсутствует на работе по неизвестной причине (в первом акте указывается время отсутствия «с … по», а в остальных — «в течение всего рабочего дня»).

Акты об отсутствии работника сначала следует составлять ежедневно, при длительном отсутствии — по состоянию на день сдачи очередного табеля учета рабочего времени.

Работнику направляются письма с просьбой дать объяснение о причинах неявки (обязательно отправляются заказной корреспонденцией с описью вложения).

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ, может через суд признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим. Согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Статья подготовлена на основе вебинара «Увольнение без конфликтов». Более подробно о деталях оформления документов по всем основаниям для увольнения смотрите в видеоматериле Контур.Школы.

Подписывайтесь на наш канал в Telegram, чтобы узнавать обо всех самых важных изменениях, которые касаются бизнеса!

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

alt="Иногда ищущему работу могут предложить не заключать договор. Но и в этом случае его права защищены законом. Фото: Сергей Михеев/РГ" />

Истица пыталась в суде доказать, что между ней и ее работодателем были настоящие трудовые отношения. И без суда это доказывать было трудно. Потому что никакого приказа о приеме на работу не писали, записи в трудовой книжке не было. А сам трудовой договор был подписан лишь спустя некоторое время.

В местных судах гражданке не повезло - две инстанции отвергли все доводы работницы и отказали в иске. Но Верховный суд растолковал своим коллегам, что отсутствие бумаг в подобной ситуации совсем не означает отсутствия трудовых отношений.

Обстоятельства, которые сложились у нашей героини, не являются исключением.

Работа без оформления, конечно же, несет множество рисков для граждан. Но, как показывают разъяснения Верховного суда, даже в таких ситуациях граждане могут реально доказывать, а значит, и защищать свои права.

Эта история началась с того, что наша героиня больше полугода работала продавцом в некоем магазине с вычурным названием. И только потом с ней заключили трудовой договор и выдали должностную инструкцию. При этом генеральный директор общества с ограниченной ответственностью, которым официально именовался магазин, был в курсе, что продавщица трудится у него без оформления. Сама же продавщица все это время работала, как положено. Женщина подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка, ходила в трудовой отпуск по графику, который составлялся в организации и, как того требует должность, несла полную материальную ответственность. А еще она получала заранее оговоренную зарплату - 30 000 рублей в месяц. Так все продолжалось четыре года.

А потом женщине просто указали на дверь, то есть продавщицу устно уволили, даже не потрудившись объяснить ей причину такого поступка. Так как работодатель не счел нужным сделать расчет заработной платы и не выплатил продавщице положенные в таких случаях отпускные, она отнесла в суд исковое заявление и потребовала с ней рассчитаться.

Еще гражданка в иске указала, что просит суд установить факт трудовых отношений, также истица потребовала возложить на магазин, который в документах значился как общество с ограниченной ответственностью, обязанность внести запись в трудовую книжку.

Но и это был не полный перечень требований. Гражданка попросила суд признать ее увольнение незаконным, восстановить ее на рабочем месте , выплатить ей недополученные деньги. Плюс к этому она в исковом заявлении попросила компенсировать вынужденный прогул и обязательно заплатить ей за моральный вред.

По первой инстанции дело слушалось в городском суде. Воркутинский городской суд вызвал и выслушал многочисленных свидетелей. Те практически хором заявили под протокол и подтвердили , что продавщица действительно полноценно выполняла свои служебные обязанности. Она регулярно заказывала, принимала и отпускала товар.

Суд также изучил кучу служебных документов с подписью истицы. Важно подчеркнуть - в некоторых из них она упоминается как старший продавец, так было напечатано в договоре о полной индивидуальной материальной ответственности, трудовом договоре, отчетах о заработной плате, графиках отпусков, должностной инструкции старшего продавца, товарных накладных и товарных отчетах. То же самое значилось и в многочисленных списках списания товара, актах обследования объекта и даже в справках к товарно-транспортной накладной.

Но оказалось, что показания абсолютного большинства свидетелей и огромное количество бумаг так и не убедили суд. И в итоге тот пришел к выводу, что представленные доказательства "не подтверждают возникновения между истицей и ООО трудовых отношений: выполнения определенной трудовой функции, постоянного и возмездного характера работы".

Суд в своем решении сослался на отсутствие в штатном расписании этого общества с ограниченной ответственностью должности старшего продавца.

Кроме того городской суд не принял копию договора о полной материальной ответственности, указал на несоответствие должности в трудовом договоре. В итоге в иске об установлении трудовых отношений гражданке отказали.

Следующая инстанция - Верховный суд Коми только подтвердил правильность решения нижестоящего суда и сказал, что полностью согласен со своими коллегами.

Но гражданка с отказом не смирилась и дошла до Верховного суда РФ, отстаивая свои трудовые права. Ее дело запросила Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ. А там ее доводы проверили и заявили, что аргументы продавщицы заслуживают доверия.

Вот главное, что сказал Верховный суд, изучив это дело. Суд разъяснил - само по себе отсутствие письменного трудового договора не исключает возможности признать его заключенным, а сложившиеся между сторонами отношения - трудовыми при наличии соответствующих признаков.

Если работодатель, подчеркнул суд, фактически допустил сотрудника к работе, но не оформил с ним договор в письменной форме, то это можно расценить как злоупотребление правом, чему посвящена статья 67 Трудового кодекса РФ.

Верховный суд подчеркнул - если работник, с которым не оформлен трудовой договор, приступил к работе с ведома или по поручению работодателя, то трудовой договор считается заключенным. При этом Верховный суд сослался на статьи 15-16, 56 и 67 Трудового кодекса РФ.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда заявила следующее - местный суд должен в подобной ситуации установить, было ли достигнуто соглашение о личном выполнении работы, была ли истица допущена к выполнению этой работы, подчинялась ли действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, выполняла ли работу в интересах, под контролем и управлением работодателя, выплачивалась ли ей заработная плата.

Поскольку местные суды это почему-то не стали анализировать, Верховный суд отменил все принятые по этому делу решения и велел с самого начала пересмотреть этот спор с учетом своих разъяснений.

Принуждение к труду в нашей стране запрещено. Работник, решивший уволиться, имеет право сделать это в любое время, предупредив работодателя заранее в письменной форме. Казалось бы, формулировки ТК РФ не оставляют повода препятствовать увольнению. На деле ситуации, при которых администрация стремится удержать ценного работника, не так уж и редки. Грамотно отстоять свои права на увольнение можно, соблюдая порядок действий, определенный законодательством.

Права и обязанности

Основная обязанность работника, решившего расторгнуть трудовой договор, – предупредить работодателя за 2 недели до последнего рабочего дня о своем желании уволиться (ТК РФ, ст. 80). Расторжение трудовых отношений не зависит от воли руководства фирмы. Гражданина, предоставившего письменное заявление об этом, обязаны уволить:

выдать расчетные;
выдать необходимые документы, справки;
выдать оформленную должным образом трудовую книжку.

Если стороны согласились расторгнуть трудовые отношения раньше, можно не ждать две недели. В некоторых случаях работодатель обязан уволить гражданина в срок, который тот укажет в заявлении:

нарушение законодательства по труду, ЛНА, договорных обязательств со стороны руководства фирмы;
выход на пенсию;
необходимость учиться;
направление супруга к новому месту службы;
иные случаи, объективно препятствующие исполнению трудовых обязанностей.

В законодательстве есть и другие сроки, отведенные для письменных уведомлений:

руководителю – 1 месяц (ТК РФ, ст. 280);
сезонному работнику – 3 дня (ТК РФ, ст. 296);
работающему у физлица – срок устанавливается трудовым договором (ТК РФ, ст. 307);
гражданину на испытательном сроке – 3 дня (ТК РФ, ст. 71).

Для отдельных категорий работников, например, спортсменов и др., могут устанавливаться различные сроки уведомлений ими о предстоящем увольнении. Они прописываются в федеральных законах.

В ТК РФ ст. 80 указывается на возможность работника отозвать свое письменное уведомление (заявление) и продолжать работать, если максимальные сроки до увольнения не истекли. Вместе с тем, если в заявлении содержится просьба предоставить отпуск с последующим увольнением, отозвать такой документ можно только начала отпуска (ТК РФ ст. 127).

Внимание! При подсчете сроков берутся календарные дни (ТК РФ, ст. 14).

Итак, разрешения на увольнение у администрации работник брать не обязан. Но что делать, если руководитель не принимает заявление, от даты подачи которого отсчитываются срок до последнего дня работы?

Действия

Задаваясь вопросом, является ли подпись руководителя на заявлении необходимой, можно утверждать согласно ТК РФ, что для работника, подавшего заявление на увольнение, ее наличие или отсутствие на документе значения не имеют. Расторгнуть трудовой договор работник может без согласия руководства.

Подпись нужна для сотрудников кадровой, бухгалтерской службы, для внесения соответствующих записей в документы работника и расчетов увольнительных сумм.

Если руководитель не принимает к рассмотрению заявление лично, можно передать его одним из способов:

Обратиться в канцелярию и зарегистрировать заявление в соответствии с правилами делопроизводства. Нужно 2 экземпляра. Секретарь ставит на документе работника дату, присвоенный номер, ставит свою подпись, штамп «принято».
Если по распоряжению руководства либо по другим причинам секретарь заявление принимать отказывается, его передают по почте. Письмо с документом оформляется заказным, с описью вложения и с уведомлением о вручении. Именно с даты, когда письмо руководителем получено (а не отправлено работником), начинается отсчет срока до увольнения.
Можно послать заявление по интернету с использованием собственной ЭЦП. В соответствии с ФЗ-63 от 6/04/11 г., электронное заявление будет иметь тот же юридический вес, что и бумажный документ. Заметим, что судебная практика по вопросу «увольнения по интернету» разнится, в законодательстве нет ни прямого запрета, ни разрешения на электронный документооборот такого рода. Однозначно можно сказать, что отправка заявления без использования ЭЦП, обычным электронным письмом, незаконна.

После истечения установленного законом срока, как правило, двухнедельного, гражданин может прекратить работу.

Если по истечении последнего рабочего дня денежный расчет не получен, документы на увольнение не выданы, трудовая книжка не вручена, т.е. работник фактически не уволен, обращаются в контролирующие трудовое законодательство органы: суд, трудовую инспекцию. Срок обращения в суд составляет 3 месяца, пошлину и судебные расходы работник не платит (ст. 392, 393 ТК РФ). Если срок обращения в суд пропущен, а право работника продолжает нарушаться, можно обратиться в инспекцию по труду с заявлением. Полномочия этого органа позволяют проводить проверку соблюдения трудового законодательства, привлекать работодателя к административной ответственности, требовать устранить нарушение, приостанавливать работу фирмы. Трудовая инспекция может привлечь к суду руководство фирмы.

Обходной лист, передача дел, угроза статьей и другие сложности

Увольнение по собственному желанию может создавать для руководителя определенные трудности. Неудивительно, что сотрудника пытаются порой задержать на рабочем месте как можно дольше разными способами:

Больничный и отпуск. Если работник в период от подачи заявления до даты увольнения заболел или взял отпуск, требование «отработать» пропущенные дни, а затем увольняться незаконно. Эти дни входят в календарный срок, не увеличивая его.
Требования подписать обходной лист. Понятия «обходной лист» в ТК РФ нет. Этот документ применяют во внутреннем документообороте некоторых фирм, организаций как доказательство, что у хозяйственной, охранной, бухгалтерской и иных служб к увольняющемуся нет претензий. Однако ставить увольнение в зависимость от подписания этого документа противозаконно.
Требования передать дела. Ситуация аналогична предыдущей. Законодательно эта процедура не прописана и никак не связана со сроками увольнения по ТК РФ. Она полностью добровольна.
Угрозы статьей. Уволить за нарушение трудовой дисциплины, некомпетентность работодатель может, только если в личном деле были зафиксированы прогулы, выговоры, другие нарушения, по которым не истек срок взыскания. В частности, если работник не достиг согласия с администрацией, после написания заявления через 2 недели не вышел на работу и был уволен за прогулы, это нарушение закона. В то же время, даже в последний рабочий день увольняющийся может получать производственные задания в соответствии со своей должностью. Если работник не успел выполнить их, к нему могут быть применены взыскания, но задерживать на работе его не вправе. Если в двухнедельный период до увольнения гражданин относился к своим обязанностям халатно, может быть правомерно уволен по ст. 81 ТК РФ – за ненадлежащее их исполнение (п. 5-10).
Если с работником заключен ученический договор (ТК РФ, ст. 198) и гражданин решил уволиться раньше срока его окончания, отказ в увольнении неправомерен. В то же время, если он обучался за счет фирмы и по условиям трудового договора должен был отработать определенный срок (ТК РФ, ст. 57), работодатель может потребовать компенсировать расходы деньгами (ТК РФ, ст. 249).

Не являются основанием для отказа в увольнении, но и не освобождают от материальной ответственности такие ситуации как: растрата подотчетных сумм, недостача (ТК РФ, ст. 232). Материальный ущерб можно погасить из заработной платы, но если сумма выше среднемесячного заработка, вопрос придется решать через суд (ТК РФ, ст. 248).

Читайте также: