К финансовым рискам при увольнении сотрудников можно отнести

Опубликовано: 10.05.2024

Библиографическая ссылка на статью:
Хаймурзина Н.З., Дубовицкая Д.Д., Тронд Е.В. Риски, связанные с увольнением профессионального сотрудника // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. № 3 [Электронный ресурс]. URL: https://ekonomika.snauka.ru/2016/03/11048 (дата обращения: 12.04.2021).

Во многих компаниях есть хорошие специалисты, заменить которых очень сложно. И зачастую они являются желанной добычей для конкурентных фирм. К сожалению, не всегда получается удержать ведущего специалиста и с ним приходится прощаться. Это один из самых распространенных рисков работодателя.

Определение риска разными авторами трактуется по-разному, к примеру, А.П. Альгин определяет риск уже как деятельность, связанную с преодолением неопределенности в ситуации неизбежного выбора, в процессе которой имеется возможность количественно и качественно оценить вероятность достижения предполагаемого результата, неудачи и отклонения от цели. [1, с.19]

Необходимо своевременно выявить проблемы связанные с возможностью ухода профессиональных кадров из организации, а также разработать программы профилактики данных проблем.

Негативные последствия увольнения сотрудника из организации:

Потеря времени на подготовку и оформление документов об увольнении сотрудника согласно трудовому законодательству.
Сбои в работе подразделения или организации
Материальные затраты на поиск нового сотрудника
Утечка информации.

Для снижения рисков потери профессионального сотрудника следует установить факторы, влияющие на принятие решение об увольнении. Нами было проведено исследование, ориентированное на выявление основных причин и создание эффективного их решения.[3, с.87]

Рисунок 1. «Причины увольнения»

Рассмотрим каждую выявленную причину подробнее.

Причина 1. Неудовлетворение заработной платой.

Для начала важно проанализировать заслуживает ли сотрудник пересмотра уровня оплаты труда. Процедура повышения заработной платы, возможно, только притормозит процесс, в противном случае он все равно уволится. Но за это время можно будет подыскать ему адекватную замену.

Следует узнать, поделился ли этот сотрудник своим решением с коллегами. Если да, то не надо удерживать его, т.к. проблем будет больше из–за возмущения и рычага давления на руководителя со стороны других подчиненных.

Чтоб предотвратить такое, нужно проводить мониторинг предложения и спроса на рынке труда. И отсюда составить анализ средней оплаты труда, премии, состава социального пакета для работников и уровня комфорта на рабочем месте. Желательно это делать не меньше одного раза в полгода и сравнивать с данными конкурентов, приоритетней могут быть дополнительные льготы.

Причина 2. Отсутствие карьерного роста.

Диагностика в данной области говорит, что компетентность сотрудников это важный инструмент руководителя. Работник не может сотрудничать с организацией более трех лет без продвижения в карьере.

Таким образом, еще на этапе приема на работу следует узнать мотивацию соискателя. Если для него важнее рост карьеры, то уточните, что он имел в виду. Под этим понимается не только получение возможности занять высокую должность, но и выполнение сложных и ответственных задач. Так же убедитесь, что сотрудник прилагал все усилия для развития его карьерного роста.

Причина 3. Конфликты с начальством.

Этой причиной сотрудники чаще всего делятся лично и только тому, кому доверяют. Поэтому, скорее всего, Вы не услышите конкретных причин. Не все начальники умеют вести бесконфликтную беседу и грамотно ставить задачи перед работниками. Обращайте внимание на вашу беседу, как часто сотрудники обращаются к Вам, сколько раз Вы положительно оценивали их работу, общаетесь ли вы на равных. Для диагностирования отношения ваших сотрудников к Вам необходимо проводить анонимные опросы. Это позволит посмотреть на себя со стороны и своевременно устранить недостатки.

Причина 4. Потеря интереса к работе.

Чаще всего профессиональное выгорание происходит в определенном возрасте. Дело не в физических годах, речь идет о внутренней зрелости, это вызвано тем, что сотрудник достиг потолка и теперь его потребность это попробовать что-то новое.

Потерю интереса лучше выявить на ранней стадии. Признаками выгорания являются изменения в поведении – сотрудник больше не проявляет инициативу, снизились рабочие показатели и эмоционально истощен. Чтоб это обнаружить заранее обратите внимание на атмосферу в коллективе, постарайтесь понять, что заставляет его ходить на работу каждый день.

Существуют различные методы и подходы к удержанию профессионального сотрудника. В первую очередь нужно понять, что он хочет получить за свою работу. В самом начале, когда Вы его только нанимали на работу, Вы наверняка расспрашивали, почему он пришел именно к Вам. За стабильной и высокой зарплатой, опытом или же за карьерным ростом? Если же Вам нечего предложить, то удержать его невозможно.

Порой причины увольнения не имеют никакого отношения к работе, например такие как: семейные обстоятельства, переезд в другой город и многие другие. Решение такой проблемы может быть перевод этого сотрудника на удаленную работу или же решить его личные проблемы, чтоб в дальнейшем он смог нормально продолжать работать в вашей компании. Следует запомнить, что это не всегда может быть оправданными затратами. Но если у Вас все получится, то Вы « привяжете » его к себе чувством долга и личной благодарности и тем самым избежите рисков.

Если внимательно изучить наиболее распространенные направления борьбы с рисками в современном бизнесе, то предпочтение отдается рискам, угрожающим конкретным бизнес-процессам. И хотя на первом месте все еще находится финансовый сектор, все больше внимания стало уделяться рискам, связанным с работой персонала.

Сергей Балабай

Чтобы понять, почему этот вид рисков стал выходить на лидирующие позиции, достаточно рассмотреть, какие именно риски возникают в системе управления персоналом. Первая группа связана с этапом найма персонала. К примеру, риск бесполезных финансовых трат в случае ошибочного выбора кандидата. Причинами такой ситуации могут послужить неправильный выбор источника кандидатов или некорректное составление задания на подбор. Неадекватная оценка кандидатов или их низкий профессиональный уровень, несоответствие целей компании и личных целей человека.

Вторая группа — это риск формирования негативного имиджа компании, к примеру, из-за неграмотного содержания или формы объявления об имеющейся вакансии, или низкая квалификация кадрового персонала в самой компании.

Третья группа рисков связана с развитием персонала внутри компании. Например, когда система его адаптации и подготовки развита куда сильнее, чем функционирующая в организации система мотивации и карьерного роста. Результатом может стать постоянный отток квалифицированных специалистов в конкурирующие компании.

К четвертой группе можно отнести риски, возникающие при осуществлении работником своей деятельности: аварии, хищения, ошибки и другие события, влияющие на динамику любого бизнеса.

Наконец, пятая группа — это риски, возникающие на этапе увольнения сотрудников. При некорректно построенной процедуре увольнения возможно нанесение компании как имиджевого ущерба — антирекламы для партнеров и клиентов со стороны бывшего сотрудника, так и финансового — в случае обращения уволенного сотрудника в суд или трудовую инспекцию.

Конечно, в зависимости от сферы деятельности риски у работодателей разные. В финансовой сфере центр внимания перенесен на риски мошенничества, хищения работниками имущества и денежных средств. Деловую сферу сильнее волнуют опоздания и невыходы на работу, низкая работоспособность и недоразвитость корпоративной этики. Другие немаловажные проблемы — низкий уровень мотивации и недостаток профессиональных навыков.

Одной из причин всех этих проблем, приводящих к появлению рисков для бизнеса в сфере управления персоналом, является искажение кадровой политики. Персонал подбирается исходя из задачи нанять с минимальными затратами необходимое количество работников с заданными умениями и навыками для удовлетворения не столько текущих, сколько перспективных потребностей компании. В результате это приводит к ситуации найма нелояльного сотрудника, не отвечающего организационной культуре компании, или же к риску ухода подготовленного и лояльного, но попавшего в ситуацию конфликта целей компании с собственными интересами.

Решением такой проблемы может стать использование так называемых «профессиограмм», в которых должны быть подробно отражены обоснованные требования и система мотивации для той или иной должности. При работе с таким инструментом крайне важно избегать и завышения, и занижения требований, предъявляемых к кандидату на вакантную должность. Иначе это может привести к тому, что-либо возникнут проблемы с поиском и привлечением персонала и разочарованием профессионалов в предлагаемой работе, либо компания не получит нужного ей специалиста. Баланс требований может быть достигнут благодаря использованию принципа «сначала ищем специалиста внутри компании, и только потом приглашаем со стороны»: он позволяет обеспечить соответствие нанимаемого персонала не только требованиям должности, но и организационной культуре компании. А главным результатом использования такого инструмента, как «профессиограмма», становится снижение рисков управления персоналом за счет повышения лояльности сотрудников.

СТОИМОСТЬ УВОЛЬНЕНИЯ ДОСТИГАЕТ ДВУХ С ПОЛОВИНОЙ ГОДОВЫХ ЗП СОТРУДНИКА

Ничего себе цифра, да?

Стоимость увольнения или стоимость текучести сотрудников — это суммарные издержки и потери, которые несут компании в связи с ротацией персонала. Эти затраты можно разделить на два блока:

Прямые затраты (затраты на увольнение, на поиск и найм, на вхождение в должность) и
Косвенные или неявные затраты (снижение производительности труда, снижение лояльности или потеря клиентов, репутационные риски, потеря экспертизы, недополучение прибыли в отсутствии сотрудника).

Западные исследования (делает, например, Delloite) показывают, что прямые затраты зачастую оказываются ниже косвенных потерь. Поэтому с них и начнем.

1) Неявные/скрытые расходы:

после решения об увольнении некачественное выполнение обязанностей = потеря продуктивности;
выполнение оставшимися сотрудниками повышенного объема работы, доплата за совмещение либо ущерб качеству;
утечка информации (например, клиентская база);
снижение лояльности клиентов или их потеря;
репутационные риски;
потеря экспертизы;
воровство материальных средств компании (канцелярия, техника, продукция компании, денежные средства);
трудовые споры;
недополучение прибыли в отсутствии сотрудника.

2) Выплаты при увольнении

из-за невозможности уволить по статье или желания расстаться по-хорошему, мы выплачиваем увольняемым 2-5 окладов.

3) Издержки на поиск и подбор:

время на поиск;
время всех участников отбора на проведение интервью;
выплаты рекрутинговому агентству или рефералам.

4) Обучение нового сотрудника:

оплата учебных программ (в т.ч. затраты на внутренние программы);
оплата необходимых сертификатов, допусков;
время опытных сотрудников на передачу дел и наставничество.

5) Неполная отдача нового сотрудника на период врабатываемости:

для рядовых позиций в течение первых 4 недель эффективность работника = 25%, далее — 50%, с 9й по 12ю неделю — 75%,
для топ менеджеров срок достижения полной компетентности в зависимости от масштаба управления - от 6 месяцев до года.

ПРИМЕР РАСЧЕТА СТОИМОСТИ ТЕКУЧКИ ОДНОЙ РОССИЙСКОЙ FMCG-КОМПАНИИ

Давайте посмотрим конкретный расчет, выполненный для заказчика. Уволенные были разбиты по категориям должностей и по этим же категориям был оценен ущерб от увольнения. В потери были включены как очевидные расходы на выплаты, найм и адаптацию/обучение новичков, так и скрытые: потеря продуктивности, утечка информации, снижение/потеря лояльности клиентов, кража материальных средств компании и неполная отдача новичков во время адаптации.

Как считать производительность и другие HR-показатели - вы найдете в этой статье.

А вот цифры по потере экспертизы, клиентской базы и лояльности клиентов нам подсказали аналитики компании.

Мы надеемся, что эти чудовищные цифры - почти два миллиона долларов по небольшой компании (!) - помогут вам обратить внимание на вашу текучку, посчитать ее в деньгах и предпринять все возможные меры по ее сокращению. А также защитить новый бюджет на персонал. Очевидно, что при таких цифрах потерь новый бюджет на льготы, программы обучения руководителей (т.к. от них по статистике зависит 80% текучки), грамотный внутренний пиар, интересные мероприятия будет оправдан и станет для компании меньшим злом, чем потеря сотрудников из-за того, что всего этого у вас нет. И на него смело можно просить до половины суммы потерь от текучки.

Любой руководитель периодически сталкивается с необходимостью увольнения сотрудников. Причины могут заключаться в плохом исполнении ими служебных обязанностей, финансовых проблемах, реорганизации компании и т.д. При этом нужно помнить, что увольнять работника нужно грамотно, с четкой аргументацией, иначе можно столкнуться с рядом проблем. В данной статье мы расскажем на каких основаниях можно уволить сотрудника и как минимизировать риски для компании, связанные с его увольнением.

Какие основания являются законными для увольнения, а какие нет?

Трудовой кодекс четко указывает, какие основания для увольнения работника с занимаемой должности являются законными. Кратко перечислим их:

по собственному желанию – если сотрудник принял решение уйти из компании, руководство не имеет права его удерживать. Для предприятия это наиболее беспроблемный способ уволить человека: достаточно написанного работником заявления;
по согласию сторон – во многом похоже на увольнение по собственному желанию, с той лишь разницей, что согласовываются обстоятельства ухода сотрудника, например, компенсация, время отработки, передача дел новому человеку и т.д.;
нарушение сотрудником трудовой дисциплины – если работник регулярно пропускает работу (одноразовый прогул не может быть основанием для увольнения), может появиться на рабочем месте в неподобающем виде, негативно влияет на атмосферу в коллективе (устраивает ссоры, скандалы и т.д.), его можно уволить, но предварительно на него должны быть наложены взыскания (штраф, выговор и пр.);
невыполнение трудовых обязанностей – в случае неоднократного неисполнения сотрудником возложенных на него обязанностей без уважительных причин это может служить основанием для увольнения. При этом все факты невыполнения служебных обязанностей должны иметь документальное подтверждение;
не пройден испытательный срок – когда сотрудник находится на испытательном сроке, уволить его намного проще. Достаточно провестиаттестациюи оценить его достижения, и, если они будут неудовлетворительными, трудовой договор может быть расторгнут досрочно.

При этом есть ряд ограничений, при которых сотрудника увольнять нельзя. Например, простого желания директора избавиться от человека мало – необходимы реальные действия или бездействие работника, которые попадали бы под описанные вышеосновании. Также запрещено увольнять беременных женщин, сотрудников, находящихся в декретном отпуске, во время отпусков и больничных, сотрудников, которые в одиночку воспитывают детей до 14 лет и т.д.

Нет никаких послаблений и в период объявленных нерабочих дней и введения режима самоизоляции граждан. Коронавирус создал непростую экономическую ситуацию в России в марте-апреле 2020 г. Для большинства организаций дни с 30 марта по 11 мая объявлены нерабочими, но с сохранением за работниками заработной платы (Указы Президента от 25.03.2020 N 206, от 02.04.2020 N 239). И возможно, что нерабочий период еще будет продлен. Все это привело к тому, что многим работодателям сложно рассчитываться с работниками и они задумываются о сокращениях в это время.Однако, основания для увольнения работников по инициативе работодателя, как «тяжелое финансовое положение предприятия» нет. Таким образом в этой ситуации просто расстаться со всеми или с частью работников работодатель не может.

Согласно Письму от 09.04.2020 N 0147-03-5 Роструд разъяснил что в дальнейшем в зависимости от ситуации и мер по предотвращению эпидемии, работодатель, если есть возможность, переводит работников на удаленную работу без изменения заработной платы при условии сохранения продолжительности рабочего времени и норм труда, либо на неполное рабочее время с выплатой заработной платы пропорционально отработанному работником времени. В случае, если объявлен простой в связи с мероприятиями по предотвращению распространения коронавирусной инфекции, то есть по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплата производится в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (часть вторая статьи 157 Трудового кодекса Российской Федерации).

В период действия Указа о нерабочих днях для неработающих сотрудников расторжение трудовых договоров возможно только по инициативе работника (по собственному желанию), если работодатель готов принять это заявление (например, отдел кадров работает удаленно), по соглашению сторон, а также в связи с истечением в этот период срочных трудовых договоров.

Ответственность работодателя за увольнение сотрудников

В случае, если будет доказано, что увольнение сотрудника было незаконным, его работодатель будет нести ответственность согласно действующему законодательству. Среди прочего, сотрудник может добиться от компании таких видов компенсации как:

восстановление на рабочем месте с сохранением зарплаты;
выплата зарплаты за все время с момента незаконного увольнения;
компенсация морального и материального ущерба, связанного с увольнением с занимаемой должности.

Поскольку судебные тяжбы обычно продолжаются достаточно долго, размер компенсации уволенному сотруднику может быть солидным.

Однако денежные компенсации уволенному работнику – не единственная ответственность работодателя, если будет установлено, что в процессе увольнения был нарушен Трудовой кодекс, компания может быть оштрафована трудинспекцией. Сумма штрафа составляет до 70 тысяч рублей для юридических лиц и до 20 тысяч - для ИП. Если же нарушения были грубыми (к примеру увольнение беременной женщины), работодателя могут привлечь и к уголовной ответственности: согласно ст. 145 УК РФ, штраф может достигнуть 200 тысяч рублей, а кроме того, виновному могут назначить обязательные исправительные работы.

Что делать, если сотрудник обращается в трудовую инспекцию и собирается подавать в суд?

Если возник конфликт с уволенным сотрудником, вначале необходимо проанализировать ситуацию. Если сомневаться в законности своих действий не приходится, волноваться нечего: даже обратившись в суд, бывший работник его проиграет. Если же такой уверенности нет, лучше сыграть на опережение. Допустимым вариантом может быть заключение мирового соглашения: в обмен на определённую компенсацию уволенный сотрудник может отказаться от претензий в адрес компании.

Если же договориться не удалось, необходимо готовиться к визиту представителей инспекции по труду, а возможно и к судебным тяжбам. В этой ситуации следует сразу же обратиться к юристам, чтобы выработать общую позицию и минимизировать риски для компании. При грамотном подходе спор с уволенным работником будет эффективно разрешен.

Если кандидат изначально понимает, что не хочет долго работать у данного работодателя, то его скрытые мотивы заставляют его врать на собеседовании и выдавать себя за надежного человека, который желает работать долго и стабильно.

Как правило, это хитрый и не умный человек, хотя иногда встречается большой умелец врать, и с таким необходимо быть очень осторожным. Вред от такого сотрудника в том, что он изначально ставит свои нечестные личные планы выше общественных и не думает о том, чтобы быть полезным компании. Кроме этого, сотрудник изнутри портит психологический климат в коллективе и нарушает нормы поведения своим негативным примером поведения.

Поэтому при первых признаках лжи кандидата на собеседовании, досконально проверьте достоверность информации, которую говорит кандидат, а также его личные качества.

Помогаем спрогнозировать шансы на победу, оценим уровень конкуренции и коррупционную составляющую заказчика, об этом подробнее смотрите по указанной ссылке.

2. Разочарование в работе

Если ожидания кандидата от будущего места работы будут отличаться от реальных условий, то разочарование и сильный дискомфорт заставят его уйти из компании.

Самая распространенная причина несоответствия ожиданий – грубая ошибка работодателя, который хочет быстрее закрыть вакансию, поэтому обещает кандидату нереальные условия и приукрашивает ситуацию в компании. Когда сотрудник соглашается на определенные условия труда, а в результате их не получает, то это вызывает негативное отношение к компании и ее руководству в целом. Именно такие сотрудники часто увольняются до того, как закончится испытательный срок.

Кроме этого, некоторые работодатели целенаправленно создают себе соблазнительный HR-имидж, при этом реальные условия труда сильно отличаются от созданного образа, что неминуемо приводит к разочарованию новых сотрудников.

Составим техническое задание на тендер в самые короткие сроки, которое полностью будет нести соответствие требованиям 44 ФЗ.

3. Риск «личных обстоятельств»

Одна из причин увольнения новых сотрудников – непредвиденные обстоятельства в личной жизни сотрудника. На первый взгляд она кажется непредсказуемой и поэтому неподконтрольной. В какой-то степени это правда – существуют обстоятельства, которые нельзя предсказать. Например резкое ухудшение здоровья из-за несчастного случая, неожиданная обязанность ухода за родственником в другом городе и прочее.

В этом случае остается только уточнить причину увольнения, проверить правдивость информации, принять ее и быстро приступить к поиску замены сотрудника.

Чтобы оценить риск непредвиденных обстоятельств в личной жизни сотрудника, с помощью специальных вопросов оцените:

Ответы на эти вопросы помогут сделать вывод о надежности сотрудника и оценить риск раннего увольнения. Оценивайте не только смысл сказанного, но и невербальное поведение кандидата, тембр речи и другие признаки достоверности информации. Делать это необходимо на протяжении всего интервью.

Предоставляем возможные услуги в сфере СРО в самые короткие сроки и вне зависимости от вашей сферы деятельности.

4. Анализ предыдущего опыта работы

До встречи с кандидатом оцените по резюме периоды его работы на предыдущих местах.

Если кандидат несколько раз подряд менял работу, не отработав одного года, то это говорит о нестабильности его жизненных планов. Поэтому сделайте пометки на полях резюме и спросите на встрече, почему кандидат так быстро менял место работы.

Также уточните причину увольнения, даже если срок работы на предыдущих местах был более года. Если в вашей компании есть такие же причины – риск раннего увольнения велик.

Если у предыдущего работодателя сотрудник проработал два-три года – это признак стабильности сотрудника, хотя и не гарантия, что сотрудник проработает в компании долго. Поэтому продолжайте оценивать сотрудника другими вопросами.

Если опыта работы у сотрудника нет вообще – риск раннего увольнения большой. Такой кандидат не знаком с корпоративной культурой, возможно, не уверен в своей профессии, не знаком с рабочей ответственностью и пр. Поэтому в такой ситуации оцените личностные качества кандидата и требования к вакансии.

5. Планы кандидата

После того как кандидат во время интервью доказал, что он подходит по профессиональным качествам на свободную вакансию, задайте первый открытый вопрос: «Какие ваши жизненные планы на ближайшие год-два? Какие вы видите перспективы?»

Если кандидат ответил, что через год или чуть позже планирует уехать из города или поменять работу, это не повод ему отказывать в вакансии. Даже этого времени достаточно, чтобы хороший сотрудник адаптировался и помог компании реализовать свои цели и получить прибыль. При этом честный ответ позволит грамотно запланировать нагрузку на сотрудника и вовремя в спокойном темпе подобрать ему замену.

Если кандидат не смог ответить, что он хочет, либо ответил неуверенно, спокойно продолжайте беседу, так как это не повод делать какие-либо жесткие окончательные выводы.

6. Иногородний или местный

После оценки планов кандидата на ближайшее время выясните, является ли он местным жителем или приехал из другого города.

Если кандидат местный – это плюс, так как нет риска, что он захочет вернуться в родной город. Если кандидат приезжий, то узнайте, как давно он приехал, а также причины переезда. Оцените вероятность его возвращения в родной город или еще одного переезда в новый город. Для этого спросите у кандидата о планах на ближайшее будущее, не планирует ли он переехать в другой город.

Если кандидат переехал более двух лет назад и уже купил квартиру, женился в данном городе, получает в нем образование либо имеет другие «якоря», то уточнять причину переезда не нужно. Переходите к вопросам, которые позволят оценить ожидания кандидата от работы и другие риски раннего увольнения.

Если кандидат приехал в город недавно и это его первая работа – то существует большой риск, что он не приживется в новом городе и вернется домой. Поэтому оцените мотивацию сотрудника, силу его желания остаться в данном городе и на данной работе. Для этого выясните причину переезда, была она внешняя или кандидат сам захотел переехать, а также ожидания и амбиции кандидата.

Если кандидата заставили переехать внешние обстоятельства, уточните, какие именно и хотел ли он переезжать. Если нет и это свершилось недавно, то перед вами человек с заниженной работоспособностью, так как стресс из-за переезда и необходимость в адаптации к новому месту жительства будут занимать много его внутреннего ресурса. При этом есть вероятность, что кандидат справится с ситуацией и быстро включится в рабочий процесс. Но все же факт недавнего нежеланного переезда очень сильно увеличивает риск раннего увольнения.

Если кандидат решил переехать сам, можно сделать вывод, что он мобильный, имеет опыт кардинальных перемен, стремится к развитию, то есть гипотетически готов к меняющимся условиям работы, что актуально на этапе активного развития компании.

Также уточните у иногороднего кандидата, нравится ли ему город. Почему, чем именно? Что он думает по поводу больших городов или работы за границей? Если ответы четкие, позитивные и обоснованные – это хороший признак. Если кандидату не нравится город – есть риск, что он быстро уедет из него и уволится с работы.

Если переезд был из меньшего по размеру города и кандидат говорит о желании больших возможностей для роста – это показатель активной жизненной позиции, готовности к переменам, амбициозности, смелости. Оцените, насколько свободная вакансия требует данных качеств: возможно, она будет скучна для кандидата, а возможно, наоборот.

Если кандидат переехал из города, чей быстрый ритм его утомил, можно сделать вывод, что он ищет более спокойные условия не только для жизни, но и для работы. Оцените, насколько будущая работа сможет удовлетворить данную потребность. Если работа предполагает быстрый ритм и высокую активность, то, скорее всего, сотрудник не справится с задачами и быстро захочет сменить работодателя.

7. Семейное положение

Уточните у кандидата, состоит он в браке или нет. Если да – это плюс кандидату, так как наличие семьи означает большую стабильность и более высокие финансовые ожидания, особенно если есть дети.

Если нет, выясните, есть ли планы завести семью в ближайшие годы. Если кандидат встречается и собирается создать семью, он будет привязан к планам партнера.

Поэтому уточните – супруг или будущий супруг работает и кем, если нет – то учится ли. Оцените, насколько партнер кандидата «привязан» к городу работой или учебой. Если у партнера работа временная и низкооплачиваемая либо он не работает и не учится – переходите к следующим вопросам.

Также уточните, если кандидат женщина – планирует ли она в ближайшее время родить ребенка. Если соискательница не умеет врать и планирует в ближайшие годы стать мамой, вы заметите признаки смущения, лжи либо получите откровенный ответ.

Если мужчина околопризывного возраста, выясните, что он собирается делать в связи со службой в армии. Если идти не хочет, но не знает, как это осуществить, то риск увольнения высок. Также если мужчине еще нет 27, уточните, служил он или нет, нет ли у него проблем с военкоматом.

8. Родители

Уточните у кандидата, где живут его родители, работают ли они, какое у них здоровье. Стремитесь понять, какие отношения у кандидата с родителями, нет ли риска, что придется уехать к ним в другой город. Делать это необходимо тактично, избегая прямых вопросов.

Если родители жили в другом городе и переехали к кандидату – это хороший признак того, что кандидат обосновался в данном городе. Такой ответ уменьшает риск раннего увольнения, особенно если родители еще работают.

Вне зависимости от того, в каком городе родители живут, если они работают, то, вероятнее всего, здоровье позволяет это делать, они самостоятельны и не нуждаются в дополнительном уходе. То есть риск увольнения из-за родителей невелик. Кроме случая, когда родители живут в другом городе и их финансовое положение позволяет им «переманить» кандидата к себе на более комфортные условия жизни.

Если родители живут в другом городе, не работают и у них слабое здоровье – это плохой показатель. Возможно, кандидату необходимо будет уехать и помогать им. Поэтому уточните, есть ли у кандидата намерение заниматься здоровьем родителей, но не делайте окончательных выводов. Иногда такое положение дел, наоборот, является гарантом стабильности сотрудника. Если родители пожилые, не работают, они часто нуждаются в дополнительной финансовой помощи и если сотрудник говорит, что заботится о них и нуждается в стабильном высоком доходе, то если ему его предоставить – риск раннего увольнения снижается.

Если кандидат не хочет говорить про родителей, считает, что это не та тема, которая должна волновать работодателя, честно выскажите свои опасения, получите ответ, сделайте вывод и больше не продолжайте тему.

9. Условия проживания

Уточните у кандидата, есть ли у него квартира, оформлена ли она в ипотеку, если нет – планирует ли покупать. Возможно, кандидат снимает жилье, спросите – один или с кем-то, либо живет с родителями и т. д.

Такие вопросы позволят оценить, насколько кандидат «привязан» к недвижимости или, наоборот, его ничего не держит. Если хочет взять ипотеку – это показатель необходимости стабильной работы и заработка. Если кандидат не думает об ипотеке и является иногородним, это показатель нестабильности.

Также уточните, есть ли у кандидата кредиты и на что он их брал, нет ли просрочки. Это поможет понять финансовую заинтересованность кандидата, умение правильно распоряжаться деньгами, то есть своими ресурсами в целом.

10. Обучение

Уточните у кандидата, учится ли он сейчас где-нибудь, где именно, в этом ли городе находится учебное заведение, какова цель этого обучения, сколько оно продлится, какие планы после завершения.

Ответы на данные вопросы позволят понять, «привязан» ли кандидат к учебному заведению и, соответственно, к городу его расположения. Если это местный вуз – риск того, что кандидата соблазнят возможности другого города, не столь велик, как если бы вуз находился в соседнем, более крупном и перспективном городе.

Также оцените, на кого кандидат учится. Соответствует ли будущая профессия вакансии, на которую он претендует. Возможно, та профессия, на которую он учится, наиболее востребована в городе, где он живет, либо наоборот. Если кандидат учится не на ту должность, на которую претендует, то это признак большой вероятности того, что кандидат быстро уволится.

Кроме этого, уточните, нет ли у кандидата своего дела. Частный небольшой бизнес занимает много времени и энергии сотрудника, что может негативно сказаться на результате работы или спровоцировать ранний уход, если сотрудника что-то не устроит в компании.

11. Ожидания от работы

Напрямую спросите у кандидата, что он ждет от нового места работы, что для него важно. На данной стадии важно оценить основные потребности и мотиваторы сотрудника и сравнить их с возможностями организации.

12. Дополнительные инструменты оценки

13. Правила опроса

Чтобы во время интервью оценить наиболее распространенные риски раннего увольнения, подготовьте вопросы заранее. Они должны звучать естественно. Проговорите их вслух до того, как решите использовать в беседе.

Также соблюдайте другие правила ведения интервью. Это поможет получить качественную правдивую информацию и уменьшить риск раннего увольнения.

После получения ответа ставьте в соответствующий столбец плюс – если риска нет, и минус, если выявили обстоятельства, которые увеличивают риск быстрого увольнения. Чтобы сравнить разных кандидатов, подсчитайте количество плюсов и минусов каждого, учтите важность каждого ответа и сделайте вывод.

15. Видео-инструкция как правильно уволить сотрудника, чем сотрудник может навредить

Читайте также: