Как называется массовое увольнение рабочих
Опубликовано: 19.09.2024
В период экономического кризиса многие фирмы вынужденно прибегают к массовому увольнению работников, так как находятся на грани банкротства. Этим методом они значительно уменьшают траты на оплату труда всех сотрудников. Данная процедура считается сложной, поэтому должна проводиться только при наличии веских оснований, а также непременно такой процесс привлекает внимание инспекции труда. Увольнение массово осуществляется всегда при закрытии фирмы.
Когда увольнение называется массовым?
Массовым является увольнение, при котором соблюдаются определенные критерии по количеству сотрудников, с которыми расторгается трудовой договор. Дополнительно изучаются положения разных региональных актов и ТК.
При определении массового увольнения учитывается не только число граждан, с которыми расторгаются соглашения. Это и период времени, в который происходит данный процесс. Массовое увольнение – это сколько работников, которые прекращаются трудиться в компании? К основным параметрам относятся такие условия:
- за 90 дней расторгаются контракты с 500 работниками или более;
- за 60 дней увольняется от 200 сотрудников фирмы;
- за 30 дней прекращаются трудовые отношения с 50 или большим количеством специалистов.
Именно при соблюдении этих условий можно говорить о массовом увольнении.
Какие еще учитываются особенности?
К другим критериям массового увольнения работников относятся:
- данный процесс происходит при закрытии полноценной компании, в которой работает больше 15 человек, причем в этом случае все сотрудники сразу прекращают работать по своим должностям в штате такой организации;
- сюда входит ситуация, если количество граждан в регионе, которые являются официально трудоустроенными, не превышает 5 тыс. человек, а в течение одного месяца сокращается от 1 % всего занятого населения.
Служба занятости должна постоянно отслеживать данные факторы и критерии, так как они оказывают непосредственное воздействие на уровень безработицы и иные значимые показатели конкретного региона.
Для каких сфер работы применяются специальные соглашения?
Имеются некоторые отрасли, для которых используются особые критерии при увольнении работников массово. К этим сферам относится:
- нефтяная или газовая промышленность;
- гражданская авиация;
- машиностроительная или угольная промышленность;
- телерадиовещание и еще несколько сфер.
Каждая компания при расторжении контракта с сотрудником должна пользоваться особым соглашением, указанным в ТК.
Массовое увольнение работников предполагает, что компания обязана выплачивать средний доход всем гражданам, пока они не смогут найти оптимальное место для трудоустройства, но максимально в течение трех месяцев.
Законодательное регулирование
В ТК отсутствует четкое определение того, при каких условиях увольнение может признаваться массовым, так как они определяются разными отраслевыми соглашениями.
Достаточно много информации о данном процессе имеется в Положении Совмина РФ №99 от 05.02.1993. Здесь указываются главные признаки, по которым можно определить массовое сокращение граждан на определенном предприятии или в конкретном регионе в целом. Но даже здесь допускается наличие других показателей, если они прописываются в соглашениях. Именно поэтому даже в одном городе сокращение одинакового количества людей в разных компаниях может относиться к различным категориям.
Дополнительно в ст. 74 ТК указывается, что работодатели обладают возможностью устанавливать неполный рабочий день для работников, если появляется угроза для возможного массового расторжения контрактов с ними. Однако это является лишь правом руководителей фирм, поэтому если у них отсутствуют возможности для использования такого послабления, то они могут сразу сокращать специалистов.
Какие параметры учитываются?
Массовое увольнение является процессом, при котором учитываются такие факторы:
- количество граждан, с которыми прекращаются трудовые отношения, для чего проводится процедура сокращения, причем сюда не входят люди, которые увольняются по собственному желанию или по каким-либо причинам, связанным с нарушением трудового договора или дисциплины;
- время, в течение которого осуществляется данная процедура, причем считается оно в днях.
К такому увольнению дополнительно относится расторжение контрактов с более чем 10 % от общего количества работников фирмы.
Зачем используется процедура?
Причины массовых увольнений могут быть разными, причем обычно они связаны с:
- кризисом в стране или в конкретной сфере бизнеса;
- отсутствием возможностей для развития компании в определенном направлении;
- сменой руководящего состава, что обеспечивает изменение политики работы предприятия;
- необходимостью трудоустройства более квалифицированных специалистов;
- изменением направления работы, что требует найма других профессионалов;
- переводом ручного труда на автоматический или механизированный.
Компании не обязаны объяснять кому-либо, почему они воспользовались таким процессом, причем некоторые организации осознанно пользуются им для каких-либо целей, а другие не могут найти другого выхода в связи со сложной финансовой ситуацией.
Как выбираются работники, которые будут сокращаться?
Каждый работодатель предварительно должен решить, кто именно из штата будет сокращен. Для этого организуется специальная комиссия, на которой решается, кто из сотрудников компании будет уволен.
При выборе граждан учитывается опыт работы, возраст, их квалификация, а также наличие преимущественного права.
Кого невозможно сократить?
Массовое увольнение работников учитывает, что не все граждане могут сокращаться, так как некоторые люди защищены от этого, поэтому с ними расторгаются контракты только при закрытии фирмы. К таким работникам относятся:
- беременные женщины;
- женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
- граждане, воспитывающие детей в одиночку, причем детям не должно быть больше 14 лет;
- люди, у которых на воспитании находятся дети-инвалиды;
- опекуны детей-инвалидов, у которых нет официально зарегистрированного брака;
- люди, которые на момент уведомления о массовом увольнении находятся в отпуске или на больничном;
- граждане, у которых на иждивении находится не меньше двух других людей, представленных несовершеннолетними, престарелыми или нетрудоспособными людьми;
- ветераны боевых действий.
Дополнительно этот список может пополняться на основании разных региональных актов, для чего учитывается развитость отрасли и самого региона, в котором работает компания.
Если осуществляется закрытие предприятия и массовое увольнение рабочих, то, независимо от наличия преимущественного права, со всеми сотрудниками прекращаются трудовые отношения.
Этапы процедуры
Увольнение, на основании которого расторгаются контракты с несколькими работниками, осуществляется в правильной последовательности действий.
Руководитель издает приказ
Документ может формироваться в произвольной форме. Он составляется минимум за три месяца до начала процесса, причем с ним должны быть ознакомлены все сотрудники. В нем прописывается, сколько людей будет сокращено, какую должность они занимают, в каком работают филиале, а также когда именно с ними будет расторгнут трудовой договор. Все сотрудники должны ознакомиться с этим документом, после чего расписываются на уведомлении
Создание нового штатного расписания
Для этого используется специальная форма Т-3. Заниматься сокращением работников разрешается исключительно после того, как этот документ будет утвержден.
При этом учитывается, кто должен быть уволен первоначально. Надо помнить о преимущественном праве некоторых лиц на сохранение рабочего места. Наиболее часто увольняются люди, у которых имеются плохие показатели труда, а также множественные замечания относительно работы или дисциплины
Оповещение граждан о сокращении
Все люди, которые попали под массовое увольнение сотрудников, должны оповещаться за 60 дней о расторжении трудового договора под роспись. Если они отказываются расписываться, то составляется для этого специальный акт
Работодатель должен оказывать помощь всем увольняемым работникам с поиском нового места трудоустройства. Для этого могут предлагаться иные вакансии на предприятии с учетом квалификации специалиста. Также может оказываться поддержка в поиске нового места работы. Если принимается предложение работником, то осуществляется перевод на новую должность. Если отказывается он от вариантов, то составляется письменный отказ
Отправка уведомления в профсоюз
Выполнить этот процесс надо за три месяца до начала непосредственного процесса. Если возникают разногласия между работодателем и этой организацией, то надо будет достигать компромисса, для чего проводится собрание. Все его результаты протоколируются, после чего дается работодателю 10 дней для принятия подходящего решения. Если невозможно достичь согласия, отправляется жалоба в трудовую инспекцию. Специалисты этой службы решают, является ли увольнение законным или нет
Отправка уведомления в центр занятости
Уведомление должно отправляться за 3 месяца до начала сокращения. В нем указывается, какое количество работников будет уволено. Приводятся должности, Ф. И. О., возраст, стаж и другие характеристики каждого сокращаемого сотрудника
Оформление приказа на денонсирование контрактов
Данный документ не только должен правильно формироваться, но и регистрироваться. Каждый человек, с которым будет расторгнут договор, изучает его в течение трех дней после создания
Выплачиваются все средства уволенным
Все выплаты осуществляются непосредственно в день увольнения
Правильность и своевременность реализации каждого этапа является залогом предотвращения разных споров и разногласий не только с работниками, но и с профсоюзами и трудовой инспекцией.
Какие нужны документы?
Процедура, проводимая в связи с массовым увольнением, требует подготовки от руководителя определенной документации. С ее помощью подтверждается факт того, что предпринимателем были предусмотрены все необходимые мероприятия по закону. К этим документам относится:
- новое штатное расписание;
- приказ об одобрении расписания;
- приказы, составленные для каждого уволенного работника, причем они могут указывать не только на сокращение или увольнение, но и на перевод;
- акт, на основании которого специалист согласен или отказывается от перевода на другую должность на работе;
- извещения о планируемом процессе, направляемые работникам, службе занятости и профсоюзу;
- протокол, в котором прописывается согласие или несогласие профсоюза с этой процедурой;
- финансовая документация, на основании которой доказывается, что предприятие выплатило все необходимые средства уволенным гражданам.
По каждому работнику требуется составлять отдельные бумаги.
Какие выплачиваются средства гражданам?
Через три месяца после оповещения о массовом увольнении рабочих производится денонсирование трудовых контрактов. Со всеми работниками, которые сокращаются в фирме, производится расчет. Перечисляются им необходимые выплаты, к которым относятся:
- зарплата за все отработанные дни;
- возмещение, если остались дни неиспользованного отпуска;
- выходное пособие, представленное по ст. 178 ТК средним заработком гражданина в месяц на работе;
- дополнительная компенсация за счет досрочного увольнения, если в этом возникает необходимость, а также сами работники должны быть согласны с этим процессом.
Нюансы для Крайнего Севера
Если работали граждане на Крайнем Севере, то им компенсация выплачивается в течение полугода.
Не назначается она людям, уволенным по собственному желанию. Нередко руководители фирм настаивают на этой формулировке, чтобы скрыть массовое увольнение, но не рекомендуется соглашаться с этим.
Заключение
Таким образом, массовое увольнение определяется по двум критериям, представленным количеством работников, с которыми прекращаются трудовые отношения, а также периодом времени, в течение которого выполняется данный процесс. Процедура должна правильно оформляться, для чего выполняются последовательные этапы.
Если нарушаются права граждан, то увольнение может быть приостановлено трудовой инспекцией. Также имеются определенные работники, которых невозможно уволить при массовом сокращении. Исключением будет одновременное закрытие фирмы, при котором все сотрудники остаются без работы.
Массовое увольнение сотрудников — вынужденная мера, на которую идут работодатели в тяжелой экономической ситуации. Но эта процедура сложная и предусматривает несколько обязательных шагов, пропуск которых может обернуться штрафом. До 31.12.2020 действуют особые временные правила представления работодателями информации об этом событии.
Когда грозит сокращение
Как понять, массовое сокращение или нет
- 50 и более сотрудниками в течение одного месяца;
- 200 и более подчиненными в течение двух месяцев;
- 500 и более работниками в течение трех месяцев.
Но работодатели должны учитывать, что критерии сокращения оговариваются еще в отраслевых и территориальных соглашениях. К примеру, в Санкт-Петербурге массовым будет высвобождение более 20 человек в течение 30 дней. А если почитать Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике РФ на 2020–2020 годы, то в нем заявлены следующие параметры массового сокращения:
- более 7%, но не менее 25 человек — за 30 дней;
- более 11,5 %, но не менее 50 человек — за 60 дней;
- более 20%, но не менее 100 человек — за 90 дней.
Что работодатель обязан сделать
Пошаговая инструкция, что должен делать работодатель, чтобы предстоящее массовое увольнение прошло гладко.
Шаг 1. Принять решение о сокращении
Шаг 2. Уведомить заинтересованные инстанции
Важно! Закон обязывает работодателей отчитываться в службу занятости в строго определенных случаях — при ликвидации организации и сокращении численности или штата. В этих случаях работодатель направляет сведения в ЦНЗ не позднее чем за два месяца до начала процедур. Если сокращение приведет к массовому увольнению, то отчитаться требуется не позднее чем за три месяца. Кроме того, администрация обязана сообщать о введении режима неполного рабочего времени или в случае приостановки производства — подавать эту информацию необходимо в течение трех рабочих дней после принятия решения (издания приказа).Шаг 3. Предупредить увольняемых сотрудников
Специальной формы уведомления при массовом сокращении нет, поэтому воспользуйтесь нашим шаблоном, предварительно указав другие данные.
Напомним, что у некоторых сотрудников имеется преимущественное право на оставление на работе. Нет возможности (запрещено) увольнять беременных женщин, одиноких родителей, матерей, воспитывающих детей в возрасте до 3 лет. Преимущество при сокращении предоставляют сотрудникам с более высокой производительностью и уровнем квалификации (это надо подтвердить документально).
Если работник отказывается подписывать уведомление, это стоит зафиксировать в акте. Такой документ в дальнейшем позволит доказать (при необходимости), что работодатель соблюдал процедуру сокращения.
Шаг 4. Оформить документы об увольнении
Важно! Помните, что по инициативе работодателя запрещено увольнять сотрудника, который находится в отпуске или на больничном. Учтите также, что с приказом об увольнении человека надо знакомить под подпись.Шаг 5. Произвести окончательный расчет
Что работодателю не надо делать
Категорически не рекомендуется нарушать права социально уязвимых работников — молодых мам, сотрудниц, находящихся в декретном отпуске по уходу за детьми младше 3-х лет, инвалидов (эти категории работников увольняют в общем порядке только при ликвидации предприятия). Любое нарушение их трудовых и социальных прав повлечет за собой проверку трудовой инспекцией и судебные разбирательства.
Массовое увольнение работников – весьма запутанный процесс в техническом и моральном отношении как для руководителей, так и для самих сотрудников компании. Однако руководствуясь законом и с правильным юридическим сопровождением участники сумеют избежать неприятностей. Рассмотрим в статье, как правильно организовать столь масштабный отток кадров, если этого не избежать, и что стоит учесть во время оформления.
Когда сокращение штата так называется?
Массовое увольнение, к которому привел масштабный спор работодателя с работниками, называют локаутом. Однако российское законодательство запрещает увольнять работников из-за их участия в коллективном трудовом споре или забастовке (ст. 414 ТК РФ). Масштабы увольнения определяются прямым отношением числа работников, подлежащих увольнению, к общему объёму сотрудников в фирме.
Необходимо планировать сокращение штата максимально грамотно и правильно, чтобы избежать разногласий с контролирующими органами в будущем. Поэтому следует ссылаться на нормативные правовые акты, которые регулируют данный вопрос. Главное место здесь отводится ТК РФ, где подходящие указания можно найти:
- в ст. 82 – возможные пределы массового увольнения фиксируются отраслевыми или территориальными соглашениями; – при угрозе предстоящего сокращения работодатель имеет право вводить режим неполного рабочего дня; – упоминается перечень сотрудников, которых нельзя увольнять в таком случае.
Отдельно следует упомянуть постановление Правительства России № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», где подробно приводятся критерии увольнения в данной ситуации.
При увольнении скольких человек считается таковым?
Многие работодатели часто задаются вопросом: сколько человек по закону можно уволить, чтобы это приравнивалось к массовому сокращению штата? На практике всё зависит от общей численности штата и доли персонала, который пришлось высвободить за конкретный период. Обычно подобное явление имеет масштабный характер, если:
- существенно сокращается общая численность кадров;
- упраздняется много должностей;
- ликвидируется хозяйствующий субъект.
Однако в постановлении Совета Министров – Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 приведены критерии того, что сокращение кадров действительно считается массовым:
- ликвидация организации независимо от правовой формы со штатом от 15 человек;
- уволено более 50 сотрудников за месяц;
- уволено более 200 работников за 2 месяца;
- уволено 500 сотрудников за 3 месяца.
Также массовым является увольнение за месяц более чем 1 % от общего численности персонала в связи с резким сокращением штата или ликвидацией фирмы на территории, где общий объём занятых не превышает 5000 граждан.
Данные показатели стоит использовать в том случае, если на конкретном предприятии не действуют иные региональные или отраслевые критерии. При этом снижать гарантии, предусмотренные постановлением Правительства, нельзя.
Каковы причины и критерии, какие документы устанавливают?
Ссылаясь на ст. 81 ТК РФ и постановление Правительства № 99, директор компании вправе прекратить трудовые соглашения с большим количеством сотрудников. Важными предпосылками для увольнения большого числа работников могут стать:
- закрытие организации;
- полная смена руководства;
- серьёзные финансовые убытки;
- сокращение штата фирмы;
- частичная автоматизация процессов;
- уменьшение численности сотрудников;
- утрата спроса на трудовую деятельность;
- катастрофа на производстве.
Какими являются общие критерии для определения массовости увольнения, устанавливают такие документы, как нормативные акты. Увольнение считается массовым, если:
- прекращает свою деятельность фирма, где работает 15 и более человек;
- производится сокращение должностей или числа сотрудников: от 50 за 1 месяц, от 200 за 2 месяца или от 500 за 3 месяца;
- уходит около 1 % от общего числа работающих за месяц в регионе, где низкий показатель трудовой занятости.
На деле критерии массового сокращения напрямую зависят от экономической ситуации и уровня безработицы в конкретной местности, поэтому они могут существенно отличаться для отдельных областей (п. 2 постановления № 99).
Особенности процедуры
Поскольку массовое увольнение сотрудников часто происходит по итогам сокращения штата или полной ликвидации организации или предприятия, то во время оформления директор обязан опираться на статьи 178-180 Трудового кодекса Российской Федерации.Законом предусмотрен чёткий алгоритм действий:
- Оформить постановление о сокращении общего количества работников.
- Составить чёткий план (график) мероприятий по увольнению сотрудников.
- Оповестить членов профсоюза о будущем массовом увольнении за 3 месяца до старта процесса расторжения договоров.
- Уведомить центр занятости о запланированном росте общего количества безработных граждан в ближайшее время.
- Ознакомить сотрудников с принятым решением минимум за 2 месяца до намеченной даты увольнения.
- Предложить увольняемым сотрудникам вакантные места на смежном предприятии или похожую должность (если есть возможность).
- Передать представителям профсоюзной организации за 10–30 дней до сокращения весь комплект материалов о прекращении сотрудничества с работниками.
- Оформить документы каждому сотруднику, подлежащему увольнению, для расторжения трудового соглашения.
- Выплатить в полном размере выходное пособие той категории работников, которым оно положено, и произвести окончательный расчет.
- Выдать трудовые книжки всем лицам и закрыть прочие обязательства перед ними, если таковые имеются.
Согласно ст. 373 Трудового кодекса РФ руководитель фирмы должен своевременно оповестить профсоюз компании о принятом решении. В ответ профсоюз или иная организация, которая публично представляет интересы работников в компании, отправляет письменное подтверждение увольнения в течение 10 дней.Как составить приказ?
Любые итоги согласования необходимо фиксировать. В приказе о массовом увольнении сотрудников непременно стоит отразить такие элементы, как:
Также директор обязан сообщить сотрудникам о предстоящем увольнении минимум за 2 месяца в письменной форме и передать им на подпись официальное извещение в присутствии третьих лиц. Заодно руководитель обязан найти подчиненному аналогичное место трудоустройства по аналогичной специальности или в качестве замены предложить должность по более низкой ставке.
Как работодатель уведомляет профсоюз и центр занятости?
Ориентируясь на п. 2 ст. 25 закона №1032-1 «О занятости населения в РФ», о ликвидации предприятия или прекращении работы ИП, сокращении штата и возможном разрыве трудовых соглашений с работниками в центр занятости стоит сообщить не позднее чем за 2 месяца, а частному предпринимателю – не позже чем за 2 недели до начала процедуры.Если подобное решение может привести к массовому увольнению, то срок растягивается – уведомить центр занятости стоит не позднее чем за 3 месяца до старта запланированных мероприятий.
Центр занятости — это территориальные подразделения службы по труду и занятости. Отправлять ему уведомление можно по почте с подтверждением получения. Уведомление службы занятости считается обязательным этапом процедуры прекращения трудового соглашения при массовом увольнении сотрудников. Орган должен подготовиться и постараться найти места для того, чтобы уволенные работники не остались без средств к существованию.
Игнорирование этого правила может обусловить привлечение директора к административной ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ.
Общего шаблона для такого извещения не разработали. Документ составляется в произвольной форме. Главное условие – отражение максимально полной информации о:
- сокращении;
- сроках его реализации;
- а также числе увольняемых сотрудников.
Непременно прописывается должность, которая сокращается, профессия и имеющаяся специализация сотрудника, а также указываются данные о размере заработка.
Что делать сотруднику при повальном сокращении?
Сотруднику, которого планируют сократить, непременно должны выдать уведомление. Изначально такой документ составляется в двух экземплярах и на каждом должна стоять подпись руководства. Только потом он передаётся на ознакомление работнику. Одна из копий остаётся у сотрудника, а вторая после подписания вновь направляется руководителю или в отдел кадров.Данный акт необходимо хранить в архиве, потом он подкрепляется к прочим бланкам в личном деле человека.
У работников, попавших под подобное сокращение, имеют всего два варианта дальнейших действий:
- перейти на предложенное вакантное место или на другие условия труда;
- уволиться, получив положенные компенсации и трудовые гарантии.
Если у гражданина есть основания считать, что его увольнение в связи с массовым сокращением было выполнено с нарушением общих норм трудового права, он может подать на своего работодателя в суд. Если в ходе рассмотрения дела будет зафиксировано, что исковые требования правомерны, то работник сумеет вернуться на свою должность с сохранением прежней зарплаты.
Компенсации и гарантии рабочим
Даже несмотря на большее количество увольняемых, работодатель должен выдать положенное пособие каждому подчиненному. Так, стандартные выплаты подразумевают под собой:
- доход работника за отработанный на фирме период;
- компенсация за неиспользованные дни ежегодного отпуска;
- выходное пособие.
Выходное пособие выплачивают сразу за первый месяц со дня увольнения, кроме того, в течение второго месяца работник тоже может получить среднюю зарплату от работодателя, если не смог найти работу. Если сотрудник быстро встал на учет в центре занятости (в течение двух недель со дня увольнения), то ему могут оплатить еще и третий месяц поиска новой работы.Исключение касается только жителей Крайнего Севера и приравненных к нему территорий – для них период выплаты компенсации на время трудоустройства увеличен до шести месяцев (для этого тоже нужно встать на учет в центр занятости).
Чем это грозит работодателю?
Нередко процедура масштабного сокращения сотрудников сопряжена с рядом проблем, ведь чаще всего увольняемые недовольны таким решением. Одна из самых распространённых ситуаций – претензии, выдвигаемые бывшими работниками, претендентами на сокращение, к работодателю.
Здесь крайне принципиально строго придерживаться всех требований, прописанных в ТК РФ, иначе не получится избежать судебных тяжб с бывшими сотрудниками и финансовых потерь.
Чем грозит работодателю нарушение трудового законодательства при увольнении сотрудников не по собственному желанию, определяет ст. 419 ТК РФ : директору грозит административная ответственность, а в некоторых ситуациях вообще могут завести уголовное дело. Часто возникают сложности и иного характера, когда нарушаются следующие правила:
- запрещено увольнять человека, состоящего в отпуске или на больничном, – стоит дождаться того момента, когда он вернётся на работу (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
- нельзя разорвать договор с беременной женщиной, данную категорию стоит убрать из списка претендентов (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
Исключением считается лишь тот случай, когда речь заходит о полном прекращении деятельности компании.
Массовое сокращение штата – процедура довольно сложная, поскольку любое отклонение от законодательства может привести к спорам с недовольными работниками. Необходимо тщательно изучить все нормативные акты (особое внимание уделить своевременности извещений), чтобы ни у государства, ни у бывших сотрудников не было к вам претензий.
Вспышка коронавируса ощутимо ударила по российской экономике, чем спровоцировала беспрецедентное массовое увольнение работников. Часть предприятий в стране дабы остаться на плаву вынуждены проводить кадровую оптимизацию, иначе говоря, сокращение численности персонала. Рассмотрим подробнее, каким образом осуществляется массовое увольнение персонала, и какие оно имеет особенности.
Что понимается под массовым увольнением?
Работодатель с целью повышения производительности предприятия вправе самостоятельно определять его структуру, оптимизировать рабочие процессы, корректировать штатное расписание, а также численность персонала. Причем, согласно букве закона, он вправе не обосновывать перед подчиненными принятие тех или иных своих решений.
На практике локаут может быть следствием:
, в связи с чем ее штат распускается на основании п. 1 ст. 81 ТК РФ ; или исключении определенных должностей.
Рассмотрим подробнее, какое количество сотрудников должны лишиться работы, чтобы увольнение считалось массовым.
Установленные критерии
Для многих руководителей остается актуальным вопрос, массовое увольнение, это сколько человек?
Положения о численности работников при массовом увольнении в ТК РФ отсутствуют. Однако при принятии решений работодатель может опираться на Постановление № 99 утвержденным Советом Министров 05.02.1993 г .
Согласно указанному документу, установлены следующие критерии:
Какой документ устанавливает критерии массового увольнения работников, помимо названного?
Таким образом, из указанного выше следует, что работодатель должен ориентироваться на два показателя:
- количество подчиненных, с которыми можно расторгнуть контракт по производственным причинам;
- временной период, в течение которого осуществляется высвобождение персонала, срок исчисляется календарными днями.
Следует отметить, что рабочего, который ушел по собственному желанию с предприятия, работодатель учитывать не должен. Это же правило касается и тех лиц, основаниями для увольнения которых послужили дисциплинарные проступки, например, регулярное нарушение трудовой дисциплины, прогулы и тому подобное.
Что требуется от работодателя?
Для того чтобы осуществить массовое увольнение рабочих администрация предприятия может ориентироваться на п. 2 ст. 81 ТК РФ . При этом следует принимать во внимание, что увольнение в данном случае будет иметь некоторые отличия от окончательного расчета отдельного рядового сотрудника.
Рассмотрим подробнее, какие шаги должен выполнить работодатель, чтобы провести массовое увольнение в соответствии с законом.
Уведомление о предстоящем событии
Вам также будет интересно:
Массовое высвобождение может осуществляться лишь при условии предварительного уведомления персонала. При этом каждый сотрудник должен быть предупрежден о скором увольнении персонально и обязательно под подпись. При отказе рабочего поставить подпись свою на уведомлении, руководством оформляется соответствующий акт.
Если в обычных ситуациях при сокращении штата работники извещаются как минимум за 2 месяца, то о массовом увольнении подчиненный предупреждается за 3 месяца. При наличии вакантных должностей руководитель должен предложить оформить перевод.
Оповещение центра занятости населения (ЦЗН)
Исходя из п. 2 ст. 25 закона N 1032-1 от 19 .04.1991 г. , работодатель обязан уведомить Центр занятости о предстоящем сокращении на предприятии или же ликвидации. Согласно указанной правовой норме, если решение администрации организации повлечет массовое увольнение персонала, то ЦЗН следует поставить в известность не менее чем за 3 месяца до события.
Также извещается профсоюз, если он имеется. Для этого руководством компании в ведомство направляется письменное уведомление. Поскольку единого бланка такого документа нет, то он оформляется в произвольной форме с учетом принципов делопроизводства.
К слову, если работодатель проигнорирует выполнения этого требования или предоставит искаженную информацию в ЦЗН, то он может быть привлечен к ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ .
Санкция указанной статьи влечет предупреждение работодателя о нарушении или же штрафа от 100 до 300 рублей на граждан. Сумма для должностных лиц варьируется от 300 до 500 рублей . Самые крупные штрафы по данной статье предусмотрены для юрлиц — от 1000 до 5000 рублей .
Издается приказ об увольнении персонала в связи с сокращением либо ликвидацией
В дату, обозначенную в уведомлениях, которые вручались работникам, руководитель издает приказ по форме Т-8а, утвержденной Госкомстатом. По желанию может использоваться любая другая аналогичная форма документа. В содержании должна быть указана причина, по которой происходит со ссылкой на норму права, например, на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ .
После того как приказ будет подписан начальником, документ предоставляется для ознакомления каждому подчиненному под подпись. При отказе работника подписывать распорядительный документ, уполномоченным сотрудником составляется соответствующий акт.
Утверждение нового штатного расписания
В документе обязательно отражаются причины, послужившие причиной к изменению прежнего расписания. Также в нем перечисляются должности, которые ликвидируются. Указывается дата, с которой документ вступает в силу и ставится подпись руководителя.
Вам также будет интересно:
Подготовить кадровую документацию
Помимо издания приказа, на момент увольнения рабочих должны быть внесены записи в их трудовые книжки, указывающие на основание увольнения со ссылкой на подходящую статью ТК РФ. Формулировка в трудовой должна быть аналогична той, что содержится в приказе.
Произвести окончательный расчет
В последний рабочий день всем сотрудникам перечисляется зарплата за то время, которое было фактически отработано. А также выдается компенсация за отпуск, если таковой не был использован.
Также сотрудникам полагается выходное пособие, исходя из положений ст. 178 ТК РФ .
Таким образом, если без массового увольнения обойтись нельзя, то руководитель предприятия должен соблюсти все условия, которые предъявляет законодательство к этой процедуре.
Термином «локаут» называют массовое освобождение сотрудников от занимаемых должностей.
Иногда на предприятии возникает ситуация, когда оно вынуждено избавиться от значительной части наемной рабочей силы. Порой цена этому – само существование фирмы, если она исчезает, большое количество людей теряет работу.
- Как определить, является ли увольнение массовым?
- Чем оно отличается от обычного?
- Каковы обязанности работодателя по отношению к сотрудникам и государственным органам?
В статье мы рассматриваем все вопросы, касающиеся локаута, а также приводим пошаговый алгоритм для работодателя, увольняющего сотрудников массово, и перечень необходимых для этого бумаг.
Когда приходит локаут
Массовое высвобождение наемных сотрудников – явление не слишком частое, однако, оно может иметь место при стечении определенных обстоятельств, как правило, неблагоприятных для организации. Какие бы события не привели к итогу, в результате массовое увольнение может произойти по одному из двух реальных поводов.
Ликвидация предприятия или организации, в связи с этим роспуск всего персонала (п.1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации).
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! По любому из этих поводов увольнение может быть как обычным, так и массовым.
Локаут или просто увольнение?
Где искать ответ
ВАЖНО! Информация о массовом высвобождении работников от КонсультантПлюс доступна по ссылке
Как отличить стандартное увольнение от массового? Это четко определено в соответствующих документах – конкретных отраслевых соглашениях, возможно, также и в территориальных.
СПРАВКА! На конец 2016 года принято и действует около двух десятков отраслевых соглашений, где регламентируются и вопросы массового увольнения.
Если такое соглашение по соответствующей отрасли или в данном регионе не было принято или в нем отсутствуют необходимые критерии, на помощь придет более старый документ, действующий в тех частях, что не противоречат трудовому законодательству. Таким документом является Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. Оно было утверждено Постановлением Совета Министров Правительства Российской Федерации 5 февраля 1993 г. за № 99.
Критерии локаута
Рассмотрим, в каких случаях высвобождение сотрудников попадет под признаки массового увольнения. При этом принимается во внимание:
- общее количество наемных рабочих на предприятии;
- количество увольняемых;
- процент высвобождаемых сотрудников от общего их числа;
- время, в течение которого происходят увольнения;
- уровень безработицы в конкретном регионе.
- В случае ликвидации предприятия, к какой бы организационно-правовой форме оно ни принадлежало, увольнение будет считаться массовым, если в организации числилось 15 или более работников.
- По сокращению численности или штата массовость зависит от количества освобождаемых от должностей сотрудников за тот или иной временной промежуток:
- за месяц уволили полсотни или больше людей;
- за 2 месяца места лишилось более 2 сотен человек;
- за 3 месяца работу оставили более полутысячи работников.
- По любой из обеих причин увольнение попадает под критерий массового, если в регионах, где трудоустроено не более 5 тысяч жителей, в течение месяца работу утратил 1 % от общего числа сотрудников.
ВНИМАНИЕ! Если в регионе уровень безработицы особенно высокий, более 11%, то местными органами самоуправления может решаться вопрос приостановки массовых сокращений. Совсем отменить их нельзя, но разрешается замедлить процесс, чтобы органы службы занятости и профсоюзов смогли совладать с таким «наплывом». Разрешается увеличить интервал увольнений 50 человек до 8 месяцев, 200 и более сотрудников можно уволить в течение 10 месяцев, а пятьсот сотрудников – за срок не менее года.
О чем нельзя забывать работодателю
Локаут – ответственный процесс, который нужно провести строго по закону, а у законодательства на этот счет есть много нерушимых предписаний. Для этого лучше соблюдать установленный алгоритм, действуя строго по протоколу и не забывая уведомить соответствующие орган и правильно оформить все нужные документы.
Пошаговый алгоритм для массово увольняющего работодателя
Риски работодателя
Есть ряд моментов, которых работодатель ни в коем случае не должен упускать из виду при массовом увольнении, чтобы никто не смог предъявить ему претензий по нарушению законодательных норм.
- При сокращении необходимо учитывать категории сотрудников, которые под него попадают, особенно их квалификацию.
- Нельзя уволить по сокращению льготный контингент, даже если квалификацией он уступает другим сотрудникам, а именно:
- женщин, ожидающих ребенка;
- родителей-одиночек, на чьем попечении находятся дети до 14 лет (а инвалиды до 18 лет);
- усыновителей, опекунов детей до 14летнего возраста.
- Своевременное уведомление о локауте государственных и профсоюзных органов. Если это не сделано или пропущен установленный законом срок, работодатель получит серьезное административное наказание в виде штрафа от 2 до 3 тыс. руб. на конкретное должностное лицо и от 10 до 15 тыс. руб. – на организацию (ст. 19.7 Кодекса об административных правонарушениях РФ).
Перечень нужной работодателю документации
Необходимость и законность совершенного локаута предприниматель может соответствующими документами, к которым относятся:
Читайте также:
