Как уволить за прогулы украина

Опубликовано: 11.05.2024

Поводом для написания статьи стал вопрос, поступивший от нашего подписчика: "Комиссия в составе директора, киномеханика и завхоза составили акт об отсутствии работника на работе, указав, что с 9 ч. до 18 ч. главного бухгалтера не было на работе. Как досказать, что бухгалтер работала и на работе была? И является ли основанием это для увольнения с работы по ст. 40 ч. 2 КЗоТ Украины?"

Прежде всего, выясним причину увольнения. Судя по вопросу, речь идет о прогуле, который является основанием для увольнения в соответствии с п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины при определенных условиях.

Требованиями п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины предусмотрено увольнение в связи с выявленным несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению данной работы, а так же в случае отказа в предоставлении допуска к государственной тайне или отмене допуска к государственной тайне, если выполнение возложенных на него обязанностей требует доступа к государственной тайне.

Итак, за прогул не могут уволить по основаниям, определенным в п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины.

Основание для увольнения за прогул

Увольнение за прогул происходит на основаниях, определенных в п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины, где указано, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия может быть разорван собственником или уполномоченным им органом.

То есть владелец или уполномоченный им орган может, а не обязан, расторгнуть трудовой договор с работником, который совершил прогул.

Увольнение по этому основанию допускается только в том случае, если работник совершил прогул или отсутствовал на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительной причины. Оценка причин как уважительных осуществляется судом при рассмотрении спора об увольнении. Очевидно, уважительными нужно признать такие причины, которые исключают вину работника.

Уважительные причины невыхода на работу

Законодательством не определен перечень обстоятельств, при наличии которых прогул считается содеянным по уважительным причинам. Поэтому, решая вопрос о важности причин отсутствия на работе работника, уволенного по п. 4 ст. 40 КЗоТ, суд должен выходить из конкретных обстоятельств и учитывать любые доказательства из предусмотренных ст. 27 ГПКУ.

Так, например, уважительной причиной является отсутствие работника на работе за по состоянию здоровья. При этом отсутствие по этой причине может подтверждаться не только больничным листком или справкой медицинского учреждения, а и свидетельскими показаниями и другими доказательствами (определение ВСУ от 31.10.2002 г. № 6-10006кс02).

Также уважительными могут признаваться причины семейно-бытового характера, невозможность добраться до места работы по причине аварии или простоя транспорта на дорогах, вследствие стихийного бедствия и т. п.

Неуважительные причины невыхода на работу

К неуважительным причинам отсутствия на работе принадлежат в частности, следующие случаи: помещение лица в медвытрезвитель, самовольное использование без согласования с владельцем или уполномоченным им органом дней отгулов, очередного отпуска, оставление работы до окончания срока трудового договора или срока, который работник обязан проработать по назначению после окончания высшего или среднего специальное учебного заведения (постановление Пленума Верховного Суду Украины "О практике рассмотрения судами трудовых споров" от 06.11.92 г. № 9).

Фиксация факта прогула

Факт прогула должен быть зафиксирован путем составления акта, который является основанием для внесения соответствующих пометок в табель учета использования рабочего времени работников. В табеле проставляется пометка "пр" – прогул.

Кроме того, если лицо является членом профсоюза его нельзя уволить за прогул без предварительного соглашения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 1 ст. 43 КЗоТ Украины).

Вместе с тем нужно учитывать, что увольнение за совершение прогула (в том числе и за отсутствие на работе больше трех часов в течение рабочего дня) является дисциплинарным взысканием и может осуществляться с соблюдением правил, установленных для применения дисциплинарных взысканий в соответствии со ст. ст. 147 – 149 КЗоТ Украины (письмо Минсоцполитики от 10.06.2014 г. № 214/13/116-14).

Итак, в случае увольнения за прогул важное значение имеет срок для применения дисциплинарного взыскания (ст. 148 КЗоТ Украины).

Так, дисциплинарное взыскание применяется владельцем или уполномоченным им органом непосредственно при выявлении проступка, но не позднее одного месяца со дня его выявления, не считая времени освобождения работника от работы в связи со временной нетрудоспособностью или пребывания его в отпуске.

Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Кроме того, на основании ст. 149 КЗоТ Украины до применения дисциплинарного взыскания владелец или уполномоченный им орган должен взять с нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения.

Взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и уведомляется работнику под расписку.

Если же работник находился на работе, а на него составлен акт о невыходе на работу, то он должен об этом указать в письменном объяснении и приобщить к объяснению, например, заявления свидетелей, копию со страницы журнала выхода на работу со своей подписью в этот день (в случае наличия такого журнала на предприятии) и т. п. При этом нужно оставить себе копии всех вышеперечисленных документов для того, чтобы иметь доказательства незаконного увольнения в случае судебного обжалования.

Прогулом является отсутствие работника без уважительных причин на работе в течение всего дня, а также более трех часов подряд или суммарно в течение всего дня.

Под прогулом понимается отсутствие работника не на рабочем месте, а на работе в связи с чем и происходит увольнение за прогул. Если же работник находится на территории предприятия, но отсутствует на рабочем месте, то это является нарушением правил внутренней трудовой дисциплины, а не прогулом.

Законодательством не установлено определенного перечня уважительных причин отсутствия на работе, однако это должны быть существенные обстоятельства, которые не зависят от работника, препятствуют его явке на работу, и не могут быть устранены самим работником. Как правило, уважительными причинами считаются стихийные бедствия, аварии, болезнь работника, нерегулярная работа транспорта, аварии, проведение боевых действий в месте проживания работника и т.д. Каждый отдельный случай отсутствия работника на работе рассматривается работодателем, исходя из конкретных ситуаций и обстоятельств. Однако каждая из уважительных причин отсутствия на работе должна быть подтверждена соответствующим документом (справкой) или показанием свидетелей. Если же подтверждающих документов нет, то отсутствие на работе можно рассматривать как прогул.

Также при увольнении за прогул работодателю следует учитывать некоторые нюансы:

- не считается прогулом отказ от работы, на которую работник был переведен с нарушением трудового законодательства;

- не допускается увольнение за прогул по истечении 1 месяца со дня обнаружения прогула и позднее 6 месяцев со дня его совершения;

- если за прогул на работника уже было наложено взыскание, то его увольнение за этот прогул не допускается;

- практически невозможно определить отсутствие работника на рабочем месте как прогул, в условиях, когда сам работодатель не выполняет условий трудового законодательства;

- время начала и окончания ежедневной работы (смены), а также перерыва на отдых и прием пищи, должно быть установлено и четко зафиксировано правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности предприятия, а работник при приеме на работу, должен быть ознакомлен под роспись с этими документами;

- ст. 184 КЗоТ Украины устанавливает ограничения на увольнение некоторых категорий работников независимо от причин.

Необходимо задокументировать факт отсутствия работника на работе

При обнаружении факта отсутствия на работе, непосредственный руководитель отсутствующего работника пишет на имя руководителя предприятия докладную записку об отсутствии работника на рабочем месте. Далее, комиссией в составе не менее чем трех человек составляется акт об отсутствии работника на рабочем месте в произвольной форме, с указанием времени, на протяжении которого работник отсутствовал. Процедура увольнения за прогул должна подтверждаться фактом отсутствия работника на рабочем месте,также необходимо сделать соответствующую запись в табеле учета рабочего времени.

Выяснение причин отсутствия работника

Если работник выходит на работу и продолжает работать, необходимо затребовать с него объяснительную с указанием причин отсутствия на работе. При наличии оснований для этого, на предприятии создается комиссия, которая должна провести служебное расследование и проверить достоверность причин, указанных в объяснении работника. Если работник отказывается писать объяснительную, то составляется акт об отказе в даче объяснений, с подписями не менее двух свидетелей. Собранные документы и материалы передаются на рассмотрение руководителю предприятия для принятия решения о применении дисциплинарного взыскания.

Таким образом, работодатель должен получить доказательства отсутствия работника без уважительных причин.

Получение согласия профсоюзного органа

Для увольнения за прогул требуется предварительное согласие профсоюзного органа (ст. 43 КЗоТ Украины), а для выборных работников еще и решения органа, их избравшего (ст. 147 КЗоТ Украины). Для предприятий, не состоящих в профсоюзе – согласие трудового коллектива. Получив все необходимые подтверждающие прогул документы и материалы, работодатель готовит и передает на рассмотрение профсоюза/трудового коллектива представление о даче согласия на увольнение работника за прогул, согласно п.4 ст. 40 КЗоТ Украины с указанием времени отсутствия работника на рабочем месте, а также все материалы дела. Получив разрешение профсоюза/трудового коллектива, работодатель издает приказ об увольнении. Работника необходимо ознакомить с приказом под роспись. При отказе расписываться в приказе составляется соответствующий акт, с подписями не менее двух свидетелей. Также в день увольнения работнику необходимо выдать на руки трудовую книжку и расчет.

Прогул как основание для увольнения (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ) вызывает большое количество судебных споров, результатом которых нередко может быть восстановление работника на работе из-за несоблюдения процедуры увольнения. Хотите этого избежать? Отнеситесь к процедуре увольнения за прогулы серьезно, подкрепив такой шаг определенными документами и соблюдая все сроки.

Прежде всего выясните: а считается ли отсутствие работника действительно прогулом? Думаете, тут все просто? Как бы не так!

Прогулом считается отсутствие работника на работе без уважительных причин более 3 часов (беспрерывно либо суммарно) в течение рабочего дня (п. 24 постановления № 9*). Прогулом будет считаться и самовольное (!) использование без согласования с работодателем дней отгулов, очередного отпуска, прекращение выполнения трудовых обязанностей до окончания срока трудового договора.

Самовольное продление отпуска в случае наступления временной нетрудоспособности в период отпуска тоже считается прогулом.

Как отмечают суды, положения действующего законодательства не предусматривают права работника самостоятельно без согласования с работодателем продлить отпуск, даже в случае временной нетрудоспособности в период отпуска (см. постановление ВС от 26.09.2018 г. по делу № 289/51/16-ц // reyestr.court.gov.ua/Review/77507611).

Не могут считаться прогулом:

— отсутствие работника на своем рабочем месте, если он при этом находился на территории предприятия. В то же время отсутствие работника на рабочем месте может быть признано нарушением трудовой дисциплины. За это его можно привлечь к дисциплинарной ответственности;

— невыход работника на работу в связи с незаконным переводом;

— вызов в органы, явка в которые является обязательной (например, в прокуратуру, суд, военный комиссариат и т. п.);

— отказ от работы, не предусмотренной трудовым договором, или в связи с состоянием здоровья либо опасностью такой работы для жизни работника;

— отсутствие на работе по уважительным причинам.

Важно! Исчерпывающего перечня уважительных причин отсутствия на работе в трудовом законодательстве не существует!

Поэтому в каждом отдельном случае оценка уважительности причины отсутствия на работе дается исходя из конкретных обстоятельств.

Согласно установившейся судебной практике причину отсутствия работника на работе можно считать уважительной, если явке препятствовали существенные обстоятельства, которые не могут быть устранены самим работником. В частности, к ним относят (см. постановление ВС от 11.03.2020 г. по делу № 459/2618/17 // reyestr.court.gov.ua/Review/88187525):

— пожар, наводнение (другие стихийные бедствия);

— аварии или простой на транспорте;

— выполнение гражданского долга (оказание помощи лицам, пострадавшим от несчастного случая, спасение государственного или частного имущества при пожаре, стихийном бедствии);

— уход за неожиданно заболевшим членом семьи;

— отсутствие на работе с разрешения непосредственного руководителя;

— отсутствие по состоянию здоровья. При этом отсутствие работника на работе по состоянию здоровья может подтверждаться не только листком нетрудоспособности, но и справкой медицинского учреждения, показаниями свидетелей или иными доказательствами (см. определение ВСУ от 31.10.2002 г. по делу № 6-10006кс02).

Если есть сомнения в достоверности записей в медицинской документации, которую предоставил работник (сомнительные медицинские справки, помарки и исправления в них), то это еще не повод не признавать факт отсутствия работника на работе без подтверждающего документа.

Достоверность медицинских документов проверяйте только путем запроса в медицинское учреждение. К таким выводам пришел Верховный Суд в постановлении от 11.03.2020 г. по делу № 459/2618/17 (см. выше).

Важно понимать, что увольнение за прогул — это не просто определенное основание для расторжения трудового договора. Это мера ответственности за нарушение трудовой дисциплины. Поэтому если уж работодатель решился на увольнение, то действовать надо, соблюдая определенную процедуру, подкрепляя каждый шаг документами и соблюдая сроки наложения дисциплинарного взыскания. В целом картина выглядит так:

Шаг 1. Устанавливаем и документально подтверждаем факт прогула. Здесь пригодятся:

— докладная записка непосредственного начальника прогульщика на имя руководителя предприятия;

— акт об отсутствии на рабочем месте работника, подписанный комиссией, состоящей не менее чем из 3 человек. В акте укажите конкретное время отсутствия вашего сотрудника на работе. Определяя продолжительность его отсутствия, нужно учитывать только его рабочее время, в которое не включается перерыв для отдыха и питания;

— отметки об отсутствии работника в Табеле учета использования рабочего времени.

Шаг 2. Выясняем причину отсутствия работника. Для этого истребуйте у работника письменное пояснение о причинах отсутствия на работе. Если работник отказывается дать такое пояснение, об этом составляют соответствующий акт.

Если работодатель не потребует от работника пояснения, это не может быть основанием для отмены дисциплинарного взыскания за прогул. Но при этом факт прогула должен подтверждаться другими доказательствами (см., например, постановление ВС от 27.05.2020 г. по делу № 750/5598/17 // reyestr.court.gov.ua/Review/89518754).

Наш совет: все-таки потребуйте от работника пояснения. Ведь если при судебном разбирательстве выяснится, что работник отсутствовал по уважительной причине, его могут восстановить на работе.

Если работник не является на работу в течение нескольких дней и не сообщает о причине своего отсутствия, направьте ему письмо с уведомлением о вручении с требованием предоставить в письменной форме пояснения о причинах отсутствия на работе. Копия письма должна остаться у работодателя.

В некоторых случаях по факту отсутствия работника можно провести служебное расследование на основании докладной записки или акта об отсутствии работника. Для этого руководитель издает приказ о проведении служебного расследования. Форма — произвольная. В нем должно быть дано поручение о проведении служебного расследования и выяснении причин отсутствия работника на работе, назначены исполнители и определены сроки проведения такого расследования.

По результатам служебного расследования составляется акт, в котором указывают результаты принятых мер с целью выяснения причин отсутствия работника на работе.

Причина прогула не является уважительной и принято решение уволить прогульщика? Переходим к шагу 3.

Шаг 3. Получаем предварительное согласие на увольнение работника за прогул от выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя), если работник — член профсоюза. Этапы согласования с профсоюзом таковы: (1) работодатель обращается с письменным представлением о расторжении трудового договора; (2) профсоюзный орган рассматривает представление, как правило, в присутствии работника. На рассмотрение отведен 15-дневный срок; (3) профсоюзный орган уведомляет работодателя о принятом им решении в письменной форме в 3-дневный срок после его принятия. Если этот срок пропущен, считается, что профсоюз дал согласие на расторжение трудового договора.

Согласие на увольнение, полученное от профсоюзного органа, подтверждают:

— выписка из протокола заседания выборного органа первичной профсоюзной организации с согласием на увольнение;

— письменное согласие профсоюзного представителя.

Если на предприятии нет профсоюза, а интересы трудового коллектива представляет другой выборный орган — совет трудового коллектива, то его согласие на увольнение работника получать не нужно (если иное не установлено коллективным договором предприятия или положением о совете трудового коллектива).

Шаг 4. Убедитесь, что соблюдены все сроки наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Ориентируемся на три контрольные точки (две, если работник — не член профсоюза). Такое взыскание может быть применено (ст. 43 и 148 КЗоТ):

1) не позднее месяца со дня выявления прогула (не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождением в отпуске);

2) не позднее 6 месяцев со дня совершения прогула;

3) не позднее месяца со дня получения согласия профсоюза (если работник — член профсоюза).

Шаг 5. Определитесь, каким днем увольнять прогульщика. Если прогульщика допустили к работе после совершения прогула, то его увольняют по общим правилам (последним днем работы), но с соблюдением сроков увольнения за прогул (см. шаг 4).

Именно в день увольнения работнику должны выдать трудовую книжку и провести полный расчет.

А если прогульщик так и не вышел на работу? Какой датой его увольнять: датой, на которую приходится последний день работы работника перед прогулом, или датой издания приказа об увольнении за прогул?

Минсоцполитики в письме от 22.04.2019 г. № 82/0/22-19/133 разъяснило этот вопрос так: днем увольнения за прогул должен быть последний день работы перед днем, когда работник совершил прогул, при условии, что после его совершения он больше не выходил на работу. При этом приказ об увольнении может быть издан позже.

Однако при увольнении задним числом возникает вопрос о выполнении требований ст. 47 КЗоТ. Ведь работодатель обязан в день увольнения выдать работнику трудовую книжку, копию приказа об увольнении и произвести с ним расчет в сроки, указанные в ст. 116 КЗоТ.

Учитывая наличие такого требования в КЗоТ, многие работодатели предпочитают увольнять за прогул работников, которые так и не явились на работу, не последним днем фактического выполнения трудовых обязанностей, а датой издания приказа об увольнении.

В судах нет единодушия. В постановлении от 26.09.2018 г. по делу № 289/51/16-ц (см. по ссылке: reyestr.court.gov.ua/Review/77507611) Верховный Суд пришел к выводу, что работник-прогульщик не может быть уволен в день, предшествующий дню издания приказа об увольнении. А при рассмотрении другого дела (см. постановление от 11.04.2019 г. по делу № 127/6694/17 // reyestr.court.gov.ua/Review/81234657) тот же Верховный Суд совсем не смутило увольнение работника задним числом. Более того, обстоятельства увольнения этого работника также проверяла Гоструда. И она тоже не нашла нарушений, что указано в упомянутом постановлении.

Убедитесь, что к работнику не были применены другие меры дисциплинарного взыскания за прогул (выговор). За каждое нарушение трудовой дисциплины можно наложить только одно дисциплинарное взыскание (ст. 147 КЗоТ).

Если за конкретный прогул работнику вынесен выговор, уволить его за этот же проступок уже нельзя.

Шаг 6. Издаем приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. В нем укажите день прогула и его время. Ознакомьте с ним работника под подпись в 3-дневный срок. Если работник отказывается расписаться, составьте соответствующий акт.

Приказ и пояснительную записку работника либо соответствующий акт об отказе давать пояснения помещают в личное дело работника.

В день увольнения проведите с работником окончательный расчет, выдайте копию приказа об увольнении и трудовую книжку. Формулировка причины увольнения в трудовой книжке должна быть следующая: «Звільнений у зв’язку з прогулом без поважних причин, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».

Если вы увольняете работника задним числом (действуете согласно рекомендациям Минсоцполитики, см. выше), то в день издания приказа об увольнении перечислите причитающиеся ему суммы на его счет в банке либо получите в кассу и депонируйте в установленные сроки. Депонированную сумму выдают не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Так вы проведете с ним окончательный расчет.

Кроме того, направьте по почте с уведомлением о вручении и описью вложения на домашний адрес работника копию приказа об увольнении и предложение явиться за трудовой книжкой.

Что такое прогул?

Порой работодатель или работник трактует понятие «прогул» по-своему. Для одних – это неявка на работу без предупреждения, для других опоздание, а кто-то считает, что прогул – это отказ выполнить внеурочную работу. Для разрешения споров необходимо изучить, что говорит законодательство. Правовое определение прогула:

Чтобы квалифицировать прогул необходимо соблюдение условий:

отсутствие 4 и более часа;
неуважительная причина;
месячная давность проступка.

Поэтому до того как уволить работника за прогулы, следует установить, что он действительно отсутствовал на рабочем месте, правильно определить период его отсутствия и причину, почему сотрудник не пришел на работу, либо покинул рабочее место до завершения смены.

Получите совет юриста за 15 минут!

Есть вопрос к юристу?

Что является фактом отсутствия на рабочем месте?

Процедура увольнения за прогулы четко регламентирует условие – отсутствие на рабочем месте. Но что считать рабочим местом? Кабинет, территорию компании или стул, на котором сидит во время работы сотрудник?

В данном вопросе следует сначала изучить должностную инструкцию и трудовой договор с сотрудником, а также коллективный договор, при его наличии. Дополнительно могут использоваться и прочие локальные акты (приказы, инструкции, регламенты), определяющие, «рабочее место» для конкретного работника.

Например, в инструкции или приказе для рабочего может быть отмечено, что его рабочее место – конкретный номер станка или цеха. В таком случае, прогулом будет считаться время, которое работник провел вне цеха или не за станком.

Важно! Если же четкого понятия, что считать рабочим местом, в локальных актах или трудовом соглашении нет, то нужно руководствоваться законом, определяющим, что рабочее место – это территория, куда сотруднику нужно прибыть для выполнения возложенных функций. То есть – вся территория компании.

Время отсутствия на рабочем месте

Закон наделяет работодателя правом увольнения сотрудника за прогул, если работника не было 4 и более часа. Это значит, что, если зафиксировано отсутствие ровно 4 и менее часов, то за прогул уволить нельзя. Да, можно применить другие меры дисциплинарного воздействия, например, выговор, но не увольнение.

Владея информацией о том, как уволить человека за прогулы, работники порой пользуются этим четырехчасовым периодом, не позволяющим считать отсутствие прогулом.

Как правильно рассчитывается время отсутствия на рабочем месте?

Далее в период отсутствия не включается время обеденного перерыва. Поэтому, если, допустим, сотрудник пришел на работу в 14:20, а должен был в 10:00, при этом перерыв установлен с 13:00 до 14:00, то это деяние не будет считаться прогулом, так как отсутствовал работник только 3 часа 20 минут.

КЗоТ Украины позволяет учитывать и суммировать все периоды, когда работника не было на месте, но только в рамках одной смены или дня, в зависимости от установленного графика. То есть, нельзя суммировать периоды отсутствия за несколько дней или смен.

Допустимо будет считать, например, прогулом, если сотрудника не было:

1 час утром;
1 час 10 минут после обеда;
2 часа в конце смены.

Итого за весь день будет пропущено 4 часа 10 минут. Это можно квалифицировать как прогул, при соблюдении прочих процессуальных требований.

Уважительные причины для прогула

Законодатель на текущий 2019 год не дает ни в одной статье КЗоТ определения, какие уважительные причины для прогула. Считается, что этот факт необходимо устанавливать в рамках разбирательства, то есть, отдельно в каждом индивидуальном случае. На практике уважительным является основание, возникшее не по воле работника.

То есть, признают уважительной:

болезнь работника;
болезнь (смерть) близкого родственника;
чрезвычайные ситуации;
дорожные аварии либо происшествия;
жилищно-коммунальные аварии;
прочее.

Разумеется, уважительные причины прогула работы должны быть документально засвидетельствованы либо подтверждены иным образом, допустим, показаниями свидетелей. Документы необходимо удостоверить в общем порядке. Например, получить медицинскую справку, копию протокола о ДТП.

Закон не считает прогулом также отсутствие работника с ведома руководителя. То есть, если сотрудник «отпросился», то это не прогул. Но, как и при других причинах, факт разрешения руководства необходимо доказать.

Одного устного разрешения недостаточно, ведь его доказать будет невозможно. На практике работодатель может воспользоваться этой «лазейкой». Поэтому важно знать, что является прогулом без уважительной причины, отсутствие на рабочем месте даже с дозволения руководителя, если нет письменных подтверждений разрешения.

Получите совет юриста за 15 минут!

Есть вопрос к юристу?

Пошаговая процедура увольнения за прогул

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда от 17.02.2004 № 2, прогулом признается:

отсутствие на работе (вне пределов рабочего места) без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;
самовольное использование дней отдыха;
самовольный уход в отпуск.

Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не выходит на работу. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает. Разберем процедуру оформления увольнения за прогул.

Оформление процессуальных бумаг

Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия Составляется акт в свободной форме в присутствии двух свидетелей.

В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый — до обеда, второй — перед окончанием рабочего дня. В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия. Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте. При увольнении этот акт будет служить одним из подтверждающих документов.

Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле учета рабочего времени

До того момента, как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в табеле учета рабочего времени: код НН (неявка по невыясненной причине). Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем может признать такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.

Образец фиксации прогула в табеле учета рабочего времени

До получения письменного объяснения

После получения письменного объяснения

Шаг 3. Сообщаем руководству компании

В первый же день отсутствия работника его руководитель должен сообщить об этом генеральному директору. Данное сообщение оформляется в виде докладной записки о прогуле работника или служебной записки, в которой:

кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);
содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

Образец докладной записки о прогуле работника

Шаг 4. Задаем вопросы

Подписывать такое письмо должен генеральный директор. Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления). В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить свои объяснения.

Этот срок должен быть разумным, например, 15 календарных дней, и включать в себя время:

почтовой пересылки адресату;
фактического написания объяснения;
обратной почтовой пересылки.

Как отмечает управляющий партнер юридической компании «Варшавский и партнеры» Владислав Варшавский, у сотрудника обязательно надо затребовать разъяснение причин отсутствия на работе, поскольку право работника на предоставление объяснений предусмотрено законом.

В противном случае решение работодателя уволить подчиненного за прогул может быть признано судом необоснованным. В качестве примера юрист привел Определение Московского городского суда от 30.07.2018 № 4г/7-8964/18, из которого можно сделать следующий вывод: работодатель не предоставил работнику возможность объяснить причины отсутствия на рабочем месте, а значит, существенно нарушил порядок увольнения по собственной инициативе.

На этом основании увольнение было признано незаконным, и работодателю пришлось восстановить работника в занимаемой должности, выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб.

Если по истечении разумных сроков ответа не будет или письмо вернется в связи с истечением срока его хранения, необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Именно он может понадобиться для обоснования последующего увольнения в суде.

Если работник появился на работе и оправдательных документов не предоставил, в этот же день ему необходимо вручить вопросы о причинах его отсутствия. У него есть два рабочих дня для написания своего объяснения. Если по прошествии этого времени объяснения предоставлены не будут, на третий день составляется акт об отказе в предоставлении письменных объяснений. Если объяснения по существу предоставлены, переходим к следующему шагу.

Соблюдение временных периодов

Помимо сбора и оформления необходимых документов важно соблюсти сроки проведения конкретных мероприятий. Период, в течение которого можно применить взыскание, — месяц с даты совершения проступка. То есть, через год уволить за прогул нельзя. Однако в ряде случаев течение срока прерывается из-за обстоятельств, независящих от сторон. Это могут быть: болезнь или отпуск сотрудника, в период которого нельзя уволить. Но максимальный срок продления, установленный законом, — 6 месяцев.

Дата увольнения

Если происходит увольнение за прогул, то каким днем увольнять? Непростой вопрос. Для принятия решения нужно руководствоваться законом. Согласно его содержанию, последний рабочий день сотрудника является датой его увольнения, если по иным причинам за ним не числилось место.

В случае ж с прогулом, последний день, когда сотрудник работал – предшествующий дню прогула, при условии, что не была подтверждена уважительная причина.

Поэтому, если прогул был разовым и сотрудник впоследствии явился и дал объяснения, которые были расценены как неуважительная причина, дата увольнения и приказа увольнения за прогул будет соответствовать дню получения объяснительной.

Важно! Если же прогул имеет длительный характер, ежедневные отсутствия работника подтверждаются актами и табелем рабочего времени, а объяснения так и не были получены, то допускается увольнение последним рабочим днем.

Однако не будет нарушением и увольнение, датированное днем составления итогового акта об отсутствии объяснений.

Оформление трудовой книжки

Заполняем трудовую книжку

Запись в трудовую книжку при увольнении за прогул вносится следующая: «Уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул».

Образец записи в трудовую книжку при увольнении за прогул

В последний рабочий день сотруднику должны быть выплачены все причитающиеся ему денежные выплаты, а также выдана на руки трудовая книжка. За ее получение получатель расписывается в книге учета движения трудовых книжек.

Если человек не пришел и согласие не предоставил, работодатель обязан хранить такую трудовую книжку в течение 75 лет.

Особые случаи увольнения за прогул

Не каждое отсутствие на работе расценивается как прогул, даже если имеет почти все признаки. Например, не будет считаться прогулом, если работник не пожелает выйти на работу в нерабочий для себя день.

Однако из этого правила есть исключения, такие же, как и при отзыве из отпуска. Допустимо привлекать сотрудников к работе в выходной день, если это требуется для восстановления после аварий или чрезвычайных ситуаций.

Увольнение и больничный

Недопустимо проводить увольнение, если сотрудник заболел. Если же работника спешно уволили за прогул, а он принес больничный в виде объяснения причины, то такого сотрудника необходимо восстановить в должности, так как увольнение является неправомерным.

Однако если был установлен факт сокрытия болезни и наличия больничного, то в ходе судебного разбирательства суд может стать на сторону работодателя, считая, что работник злоупотребляет своими права и ущемляет права работодателя.

В исках граждане поясняют ситуацию так: «Меня уволили за прогул, пока на больничном был». В доказательство предоставляют лист нетрудоспособности. Этого недостаточно, необходимо доказать, что работодатель был уведомлен, о том, что работник заболел.

Более того, гражданину могут отказать в удовлетворении иска, если он отказался дать объяснения. Разумеется, если мог это сделать по объективным причинам.

Могут ли уволить беременную за прогулы?

Работодатели часто желают уволить женщину, находящуюся в положении. Особенно, если она допускает проступки. Однако вопрос: «Как уволить беременную женщину за прогулы?» — имеет простой ответ: «Никак».

Трудовой кодекс прямо запрещает любые основания расторжения соглашения с беременной по инициативе работодателя, кроме полной ликвидации организации. Могут ли уволить беременную по статье, если она совершила проступок? Да, но только на основании КЗоТ, регламентирующей применение санкций к сотрудникам образовательных учреждений.

Есть такая категория работников: пропадают, на звонки не отвечают. По закону их можно уволить за прогул без уважительных причин. Как доказать и оформить, читайте в статье.

В трудовом законодательстве есть статья, по которой можно увольнять за прогул, — п. 4 ст. 40 КЗоТ, но всё же это крайняя мера, и можно наказать прогульщика другим способом.

Это прогул

Сотрудника нет без уважительных причин весь рабочий день, больше 3 часов подряд или 3 часа в течение дня — это прогул (п. 24 Постановления ВСУ № 9).

Если каждый день работник опаздывает на 10–20 минут, нельзя взять и суммировать время опозданий и уволить его как прогульщика. А вот если человек вышел на обед на час, а вернулся через 4 часа — три часаобеда сверх нормы — прогул.

Ещё прогулом считается, если сотрудник:

без предупреждения устроил себе отпуск или отгул;
попал в медвытрезвитель и не пришёл на работу (да, они есть в больницах и платные);
срок трудового договора ещё не истек, а он перестал выходить на работу;
увольняется по собственному желанию и должен отработать две недели, но перестал выходить на работу;
молодой специалист или выпускник учебного заведения не вышел на работу, хотя срок работы по направлению не истёк.

Не считается прогулом

Вы потребовали от сотрудника прервать отпуск и вернуться на работу, он отказал. Отзыв из отпуска возможен с согласия работника.

Менеджера уже три часа нет на рабочем месте, но через пропускную систему зафиксировано, что на работу он прошёл, просто не дошёл до рабочего места — пьёт кофе или болтает с коллегами. Так вот, это не прогул, но нарушение трудовой дисциплины.

Сотрудник может отказаться от незаконного перевода на другую работу или от обязанностей, которые не может выполнять по состоянию здоровья, да и по трудовому договору не обязан это делать. Нельзя оформить это как прогул.

Работник сам инициировал расторжение договора и перестал выходить на работу после того, как закончился двухнедельный срок предупреждения о расторжении трудовых отношений, — это тоже не считается прогулом.

Была уважительная причина

Сотрудник может отсутствовать по уважительной причине — это не прогул, уволить нельзя (письмо Минсоцполитики от 10.06.2014 г. № 214/13/116-14).

Уважительные причины для неявки на работу в законодательстве не прописаны, каждый случай работодатель рассматривает индивидуально . К ним можно отнести:

вызов по повестке в суд, прокуратуру, военкомат;
болезнь работника, его детей, родителей, супругов, даже если на руках нет больничного;
проблемы с транспортом, ДТП;
работник спасал людей или имущество;
смерть или похороны родственников;
природные катастрофы, другими словами, форс-мажорные ситуации.

Вы можете не признать причину отсутствия работника как уважительную, но если у него есть подтверждающие обратное документы или свидетели, нельзя засчитать неявку на работу как прогул.

Доказательства прогула

Следит за явкой сотрудников непосредственный руководитель или сам ФЛП Физическое лицо — предприниматель , это может быть человек, который отвечает за ведение табеля учёта рабочего времени.

Прогул, опоздания и многочасовое отсутствие на рабочем месте обязательно надо фиксировать .

Ответственный пишет докладную записку предпринимателю и составляет акт об отсутствии работника, тут нужны свидетели, это могут быть коллеги. Если работников много и организована комиссия, акт подписывают члены комиссии.

Акт надо составлять каждый раз, когда работник отсутствовал. Пишите в свободной форме, укажите ФИО и должность прогульщика, время отсутствия.

Когда работник появится, пусть напишет объяснительную.

Что писать в табеле рабочего времени. Исправлять в табеле нельзя, придётся полностью переписать его, поэтому рекомендуем сначала дождаться, когда сотрудник явится на работу, а окажется, что был прогул, — проставите «ПР» (прогул).

Если табель пора закрывать, а работник не явился, поставьте «НЗ» — неявка по неизвестным причинам, ведь работник может принести справку или другой документ, подтверждающий, что причины не прийти на работу уважительные, а вам придётся переделывать табель за месяц.

Табель учёта рабочего времени

Свяжитесь с прогульщиком

Нельзя запускать процесс увольнения за прогул, пока не выясните его причины .

Если они уважительные, а вы уволите человека, он затаскает вас по судам, вам придётся выплатить ему среднюю зарплату за дни отсутствия и восстановить на рабочем месте.

Не удалось связаться — отправляйте рекомендованное письмо с описью вложения на домашний адрес работника. И просите дать письменные объяснения, почему отсутствует.

Сохраните копию запроса, квитанцию об отправке письма с уведомлением, если уведомление не придёт (работник просто может не прийти за письмом) — составьте акт. Это подтверждающие документы, если будет судебное разбирательство, вы докажете, что пытались получить объяснения от работника.

Расследование. Приказом назначьте ответственного или комиссию для проведения расследования, они могу посетить работника дома, узнать информацию у родственников, соседей, что узнают — оформить актом.

Расследование не дало результатов — можно заявить в полицию о пропаже. Розыск пропавших в её полномочиях.

Пояснения работника и ваши действия

Когда работник явился, просите написать объяснительную, объяснения по телефону не годятся. Откажется объясняться — составляйте акт об отказе. Без письменных объяснений работника или акта уволить нельзя, считают в Минюсте.

Как могут развиваться события:

Работник прогулял работу, но спустя время явился. Требуйте письменных объяснений, откажет — составьте акт. Пояснения дал, причины оказались неуважительными, считаете нужным наказать — вынесите выговор, если заслуживает увольнения — приказ об увольнении.

Менеджер по продажам уехала по горящей путёвке, а предупредить вас якобы не было возможности — нужен ли вам такой работник, решать вам.

Работник отказался давать письменные объяснения или не хочет подписывать уведомление — составьте акт об отказе. Если такое поведение не устраивает, запускайте процесс увольнения.

Прогулял, не вышел даже спустя время, но прислал объяснения по почте. В зависимости от причины принимаете решение. У продавца заболел ребёнок, предупредить не было возможности, больничный не открыла, но причина уважительная, уволить нельзя.

Работник прогулял, на работу не является, ни объяснений, ни отказа их предоставить не получили. Увольнять — рискованно, есть вероятность, что он вернётся с документом, подтверждающим уважительность причин отсутствия, например попал в ДТП и находился в больнице, есть письменные доказательства, а сообщить не было возможности. Тогда придётся отменить приказ об увольнении.

А если человек обратится в суд, вы должны будете выплатить средний заработок за время вынужденного прогула .

Увольнение или выговор

Вина доказана, документы собраны, работник действительно прогулял, ваши действия:

вынести выговор;
уволить по п. 3 ст. 40 КЗоТ, если в течение года работник нарушал трудовую дисциплину, а вы выносили выговоры;
уволить по п. 4 ст. 40 КЗоТ за прогул.

Ещё можете лишить работника премии, строго поговорить с ним.

За один прогул нельзя и вынести выговор, и уволить — выбирайте, как наказывать (ст. 147 КЗоТ).

Решили, что увольнению быть, — издайте приказ и ознакомьте работника под подпись (ст. 149 КЗоТ).

Откажется подписывать — составьте акт. Если есть профсоюз, придётся согласовать увольнение и с ним.

Кого нельзя уволить за прогул

Нельзя уволить за прогул беременных, несовершеннолетних, матерей детей до 6 лет, одиноких матерей детей до 14 лет, матерей детей-инвалидов, работников на больничном.

Как правильно уволить сотрудника

Какой датой увольнять

Если работник так и не вышел после прогула на работу, увольняете его последним днём работы перед прогулом.

Менеджер без предупреждения не вышел на работу 27 мая, 28 мая вы попытались связаться с ним, но без результата, 29 мая его тоже не было. По геолокации и местам фото в Instagram вы видите, что всё это время он находится в Одессе. Решили уволить: приказ об увольнении оформляете 29 мая, но пропишите, что увольняете 24 мая.

Как вы помните, при прогуле составляется акт, что человека нет на работе. Если прошло больше месяца, а сотрудник так и не явился, составляйте акт каждый день его отсутствия, чтобы зафиксировать дату прогула.

Вообще рекомендуется составлять акты каждый день, пока работник не появится. Тем более он может принести документы, подтверждающие уважительные причины, но не за все дни, а часть из них останется прогулами.

После прогула сотрудник вышел на работу, некоторое время трудился у вас, но вы решили уволить, потому что он неоднократно нарушал трудовую дисциплину. Последний день работы — дата, зафиксированная в приказе.

За прогул можно уволить в течение 6 месяцев со дня прогула, но не позднее 1 месяца со дня выявления проступка (ст. 148 КЗоТ). Дни болезни и отпуска в этот период не включают.

Расчёт при увольнении

В день увольнения надо выдать работнику заполненную трудовую, копию приказа об увольнении (ст. 47 КЗоТ), зарплату за отработанные дни (ст. 116 КЗоТ).

Оплачивать период, когда работник прогулял, предприниматель не обязан. Ведь зарплата выплачивается за отработанное время или выполненную работу (ст. 94 КЗоТ).

Когда увольняют за нарушение трудовой дисциплины, работник не может перед увольнением отгулять накопившийся отпуск, выплатите ему компенсацию за неиспользованные дни (ст. 3 ЗУ «Об отпусках»).

Ежегодный отпуск работника предпринимателя

В стаж работы, который даёт право на отпуск, дни прогула не включают (ст. 9 ЗУ «Об отпусках»).

Сотрудник не является, выплатить положенные ему деньги в день увольнения невозможно. Эти деньги надо положить в банк на депонент. Отметку о депонировании ставят в расчётно-платёжной ведомости на выдачу зарплаты.

Предприниматели не хранят трудовые книжки работников, но если она у вас, отдайте в руки сотруднику. Отправлять по почте без письменного согласия работника нельзя (п. 4.2 Инструкции № 58).

Можно ли переслать трудовую книжку работнику по почте

Срока исковой давности по выплате зарплаты нет (ч. 2 ст. 233 КЗоТ). Когда работник потребует окончательный расчёт, выплатить деньги надо не позднее следующего дня (ст. 116 КЗоТ).

Нет связи с работником. Издаёте приказ об увольнении, в этот же день отправляете ему заказное письмо с уведомлением об увольнении за прогул, копию приказа, предлагаете явиться за деньгами и документами.

Читайте также: