Каковы могут быть правовые последствия незаконного перевода и увольнения работников

Опубликовано: 19.09.2024

Прекращение трудового договора с работником (увольнение) считается незаконным, если оно не основано на соответствующей правовой норме закона, либо произведено с нарушением установленного порядка прекращения трудового договора.

В случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (ст. 394 ТК РФ). Следовательно, трудовые отношения между работником и работодателем восстанавливаются, трудовой договор считается не расторгнутым, то есть правовых последствий, связанных с увольнением работника, не возникает.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Споры по заявлениям работника о восстановлении на работе разрешаются в судах (ст. 391 ТК РФ). Таким образом, восстановление на работе производится исключительно по решению суда (ст. 394 ТК РФ).

Соответственно, документом, на основании которого работодатель должен начать процедуру восстановления работника, является исполнительный лист, выданный судом (ст. 428 ГПК РФ).

Наиболее распространены следующие нарушения закона работодателями при:

увольнении по основаниям, не предусмотренным законом;
увольнении по основанию, которое не имело место в действительности;
указании иного основания увольнения, чем то, которое имело место в действительности;
увольнении без надлежащего документального оформления дисциплинарных проступков и грубого нарушения трудовых обязанностей (прогула, появления в нетрезвом состоянии, нарушения правил безопасности, хищения и т.п.);
невыплате уволенному работнику задолженности по заработной плате под надуманными предлогами;
увольнении с формулировкой сокращения численности или штата без проведения реальной процедуры сокращения;

нарушении порядка предупреждения работников о предстоящей ликвидации или прекращении деятельности работодателя, сокращении численности и штата;
увольнении за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации без проведения надлежащей аттестации работника;
увольнении за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья без надлежащего медицинского освидетельствования.

При восстановлении на работе работнику оплачивается время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ). Размер оплаты и период, за который выплачивается сумма, должны быть указаны в решении суда и исполнительном листе. Данную сумму можно уменьшить на величину выходного пособия, выплаченного работнику при увольнении (ч. 4 п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Уменьшение же суммы к выплате на размер компенсации за неиспользованный отпуск, полученной при увольнении, ни Трудовым кодексом РФ, ни Постановлением Пленума ВС РФ не предусмотрено. Соответственно, требование о возврате этой суммы предъявляется работнику отдельно (при отказе получить ее можно только в судебном порядке).

Выплаты производятся на основании приказа организации, который издается после вступления решения в силу, поскольку на данные обязательства положение о немедленном исполнении не распространяется (ст. 396 ТК РФ).

На работодателя, не исполнившего решения суда о немедленном восстановлении работника на работе, может быть наложен штраф в соответствии со ст. ст. 105 и 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» и ст. 17.15 КоАП РФ. Кроме того, по требованию работника суд путем вынесения определения может обязать работодателя выплатить работнику средний заработок за все время задержки исполнения решения суда (ст. 396 ТК РФ, ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ).

В соответствии со статьей 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

ООО "ИЦ Консультант" г.Краснодар, ул. Гимназическая 49/1 телефон / факс: (861) 2-555-111

главная />архив новостей />Правовые последствия незаконного перевода и увольнения

Правовые последствия незаконного перевода и увольнения

Если расторжение трудового договора или перевод работника происходили с нарушением норм действующего законодательства, то оно может быть признано незаконным. О том, какие последствия ждут работодателя, а также на что может претендовать работник, чьи права были нарушены, вы узнаете из данной статьи.

Законные основания для увольнения

Основания для расторжения договора подробно описаны в ст. 77 ТК РФ, поскольку законодатель стремится предусмотреть и максимально урегулировать каждый из возможных вариантов, который могут выбрать стороны. В качестве легитимных причин для прекращения трудовых отношений можно выделить следующие:

- соглашение сторон. То есть договор может быть расторгнут в любой срок и на любых условиях, определенных сторонами в специальном соглашении (ст. 78 и Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

- перевод к другому работодателю;

- отказ сотрудника работать после смены собственника или подведомственности организации (ст. 75);

- отказ сотрудника работать после изменения условий договора (ст. 74);

- отказ сотрудника перевестись на другую должность по медицинским показателям, которые были выявлены в ходе периодического профосмотра (ст. 73);

- несогласие работника на переезд вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ);

- обстоятельства, не зависящие от воли сторон (например, призыв в армию или стихийное бедствие, все перечислено в ст. 83 ТК РФ);

- заключение договора с нарушением действующего законодательства (ст. 84);

- другие основания, предусмотренные действующим законодательством.

Что же касается законного основания для перевода, то статья 72.1 ТК РФ дает однозначный ответ: перевести сотрудника на другую работу, в другой отдел, в другую местность можно только с его письменного согласия, если это влечет за собой изменение условий трудового договора.

Независимо от того, что стало причиной для расторжения контракта, работодателю необходимо максимально ответственно подойти к оформлению увольнения, чтобы в будущем не возникло проблем с трудовой инспекцией или судом. Увольнение или перевод работника расцениваются судом как неправомерные в случае, если:

- нарушен предусмотренный законодательством порядок прекращения трудовых отношений либо перевода;

- основание не соответствует перечню, приведенному в ТК РФ.

Наиболее распространенные нарушения

1. Несоблюдение порядка увольнения при совершении сотрудником дисциплинарного проступка (ст. 192 и ст. 193 ТК РФ). Наиболее распространенные ошибки работодателя:

- отсутствие письменной объяснительной от провинившегося работника;

- нарушение трудовой дисциплины не было грубым (их виды перечислены в ст. 81 ТК РФ), и ранее сотрудник не получал дисциплинарных взысканий;

- увольнение за проступок, за который уже назначено дисциплинарное взыскание;

- нарушен срок привлечения к ответственности. Согласно ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее месяца со дня обнаружения проступка, за вычетом времени болезни, отпуска и времени, необходимого для получения мнения профсоюза;

- не учитывалась причина совершения проступка (может, это была вынужденная мера), степень вины и тяжесть совершенного деяния.

2. Несоблюдение процедуры сокращения, прописанной в ст. 180 ТК РФ. Так, сотрудник будет восстановлен на работе, если:

- он не был уведомлен о сокращении за два месяца до начала мероприятий;

- он имел право преимущественного оставления на работе. Статья ст. 179 ТК РФ устанавливает, что к таким работникам относятся те, кто, по сравнению с другими. имеет высокую квалификацию и производительность труда, кто является единственным кормильцем, имеет двух и более детей, кто получил травму на производстве и т. п.;

- ему не предложили другую должность, хотя таковая имелась в компании.

3. Неоправданное использование формулировки «несоответствие занимаемой должности» (п. 3 ст. ст. 81) или по медицинским показаниям. Расторжение контракта может быть оспорено в суде, если:

- не была проведена аттестация сотрудника, подтверждающая отсутствие у него необходимых знаний и квалификации, или процедура аттестации была нарушена (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- нет медицинского заключения, которое бы подтвердило наличие проблем со здоровьем, которые препятствуют выполнению работы (п. 8 ст. 77 ТК РФ).

4. Незаконное увольнение на испытательном сроке. Сотрудник будет снова допущен к работе по решению суда, если за 3 дня до увольнения ему не предоставили мотивированное уведомление о том, что он не справляется с должностными обязанностями (ч. 3 ст. ст. 71 ТК РФ), а также отсутствуют письменные подтверждения того, что работник не справился с испытанием.

5. Трудовой договор расторгли во время пребывания работника на больничном или в отпуске, за исключением случаев, когда предприятие ликвидируется или ИП прекращает свою деятельность.

6. Невыплата заработной платы за отработанные дни, компенсации за неиспользованный отпуск или выходного пособия в случае сокращения. Напоминаем, что при сокращении уволенный сохраняет заработную плату на период трудоустройства до трех месяцев после сокращения (ст. 178 ТК РФ). Также ему полагается выходное пособие, размер которого, по общему правилу, составляет среднемесячный заработок (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).

Правовые последствия незаконного увольнения работника

Если сотрудник считает, что с ним расторгли контракт незаконно, то он имеет право обратиться в комиссию по трудовым спорам либо подать иск в суд с требованием о восстановлении на работе и выплате ему среднемесячной заработной платы за вынужденный прогул (ст. 394 ТК РФ). Если после возникшего конфликта работник не захочет возвращаться, то произвести все необходимые выплаты работодатель все равно обязан. Такой же инструмент защиты предусмотрен и в случае незаконного перевода на другое рабочее место либо при неправомерном увольнении в порядке перевода в другую фирму.

Стоит отметить, что если за время вынужденного прогула были увеличены тарифные ставки, то средняя зарплата должна быть пересчитана в соответствии с повышенными тарифами. В качестве основания для восстановления в должности и выплате компенсации будет выступать решение суда и исполнительный лист (ст. 428 ГПК РФ).

Помимо компенсации за прогул, работник имеет право потребовать у организации возместить ему моральный вред. Размер морального ущерба определяется либо соглашением сторон, либо через суд и взыскивается независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ст. 237 ТК РФ).

Что касается оформления записи в трудовой книжке, то если работник решит воспользоваться возможностью возвращения на работу, руководитель организации обязан внести в нее пометку о том, что запись об увольнении является недействительной. Если же сотрудник предпочтет уйти, то по его заявлению орган, рассматривающий трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на «увольнение по собственному желанию».

Нет КонсультантПлюс?

Оформите заявку на доставку полной версии документа или самостоятельно подберите комплект , с учетом особенностей именно Вашей организации

Одним из видов материальной ответственности работодателя является ответственность за ущерб, причиненный работнику в случае незаконного лишения его возможности трудиться. Это ситуации, когда работник мог бы исполнять трудовые обязанности и получать зарплату, но не может – по вине работодателя, в частности, при нарушении процедур перевода, отстранения, увольнения. В большинстве случаев материальный ущерб с работодателя в таких случаях взыскивается судом. В статье рассмотрим, что считается незаконным лишением работника возможности трудиться и что нужно помнить работодателю, чтобы не допускать таких ситуаций.

Для работодателя, в отличие от работника, установлено несколько видов материальной ответственности: за ущерб, причиненный имуществу работника, за задержку выплаты заработка и других выплат, причитающихся работнику, за причинение морального вреда и, наконец, за ущерб, причиненный работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться. Последний вид ущерба заключается в неполучении работником заработка за соответствующий период.

Возместить этот ущерб может самостоятельно работодатель, который признал свою вину (то есть без обращения работника в органы по рассмотрению трудовых споров), или же возмещение производится по решению органа по рассмотрению трудовых споров (суда) или ГИТ.

В статье 234 ТК РФ перечислены случаи, когда работодатель обязан возместить сотруднику не полученный им заработок:

незаконное отстранение от работы, увольнение или перевод на другую работу;
отказ работодателя от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении сотрудника на прежней работе;
задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Исходя из положений Трудового кодекса данный перечень не является исчерпывающим и лишение работника трудиться возможно и в других случаях, в частности, при:

необоснованном отказе в приеме на работу, например, лицу, приглашенному в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, инвалиду, направленному службой занятости на квотируемое рабочее место;
неправомерном перемещении работника на другое рабочее место, когда это влечет за собой изменение определенных сторонами условий трудового договора, или перемещении на работу, противопоказанную по состоянию здоровья, в порядке ст. 72.1 ТК РФ;
нарушении порядка изменения определенных сторонами условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ, если работник не уведомлялся о предстоящих изменениях, ему не предлагалась другая работа, а также изменении этих условий, сопровождающемся изменением трудовой функции работника.

Незаконное отстранение, увольнение, перевод

появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
непрохождение им в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;
непрохождение в установленном порядке обязательного медицинского осмотра и психиатрического освидетельствования;
выявление в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работы;
приостановление действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, др.), если это влечет невозможность исполнения им трудовых обязанностей и если нельзя перевести его на иную имеющуюся у работодателя работу;
требования уполномоченных органов или должностных лиц;
в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Незаконным также будет отстранение, не обоснованное необходимыми документами или произведенное без соблюдения соответствующей процедуры. Например, отстранение работника в связи с появлением его на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, если факт опьянения не подтвержден документально – медицинским заключением или актом.

Обратите внимание

В случае признания незаконным отстранения работника работодатель должен возместить ему заработную плату за время вынужденного прогула в период отстранения.

Обратите внимание

В случае признания незаконным увольнения сотрудник восстанавливается на прежней работе и в его пользу взыскивается заработок за время вынужденного прогула.

Обратите внимание

В случае признания перевода на другую работу незаконным сотрудник восстанавливается на прежней работе и в его пользу взыскивается задолженность по зарплате в размере разницы в заработке.

Неисполнение решения о восстановлении работника

Таким образом, после получения постановления пристава работодатель на следующий рабочий день должен издать приказ, отменяющий приказ об увольнении и восстанавливающий работника на работе. Также следует уведомить последнего о том, что он может приступать к работе. Обязательно подстрахуйтесь и обеспечьте подтверждение направления такого уведомления. Кроме этого, работодатель должен обеспечить работнику допуск к исполнению его прежних обязанностей.

Однако если работодатель не смог соблюсти срок восстановления работника или вообще отказался от исполнения решения суда, то помимо заработка за период вынужденного прогула ему придется возместить работнику и заработок (разницу в заработке) за все время задержки исполнения решения суда.

Обратите внимание

В случае неисполнения работодателем исполнительного документа в срок, установленный для его добровольного исполнения судебным приставом-исполнителем, с работодателя будет взыскан исполнительский сбор, если работодатель в течение этого срока не предоставит приставу доказательств того, что исполнение было невозможным вследствие непреодолимой силы. Исполнительский сбор устанавливается в размере 7% подлежащей взысканию суммы, но не менее 10 тыс. руб. с должника-организации (ст. 112 Закона об исполнительном производстве).

Возможно, на момент восстановления работника его должность будет занята или вообще сокращена. Несмотря на эти обстоятельства, работодатель обязан издать приказ и уведомить работника в установленный срок и все соответствующие мероприятия по увольнению или переводу лиц, принятых на должность незаконно уволенного, провести оперативно.

Судом было установлено, что ООО получило требование судебного пристава-исполнителя о восстановлении работника Ч. П. На следующий рабочий день после получения требования работодатель издал приказ об отмене приказа об увольнении и восстановлении работника и Ч. П. был допущен к исполнению трудовых обязанностей. С данным приказом он был ознакомлен, что подтверждается соответствующей записью на приказе.

Однако за время судебных разбирательств в организации произошло сокращение штата, должности Ч. П. в том числе. Поскольку работодатель не смог предоставить ему рабочее место, Ч. П. был направлен в простой, о чем ему вручили уведомление. Согласно этому документу он был вправе отсутствовать на рабочем месте, а время простоя ему оплачивалось по норме ст. 157 ТК РФ.

Ну а если сроки восстановления будут затянуты, ответственности работодателю не избежать.

Так, работник Т. был уволен по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул 11.09.2012. Решением суда от 20.06.2013 он был восстановлен на работе. При этом решение о восстановлении работника было фактически исполнено работодателем 17.01.2014.

Суд установил, что 26.06.2013 работодатель в адрес работника посредством почтовой связи направил уведомление о необходимости предоставить объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте с 21.06.2013. В ответ на данное уведомление работник 13.07.2013 направил по почте объяснительную о том, что не получал уведомления о выходе на работу. Одновременно он направил заявление об увольнении.

Суд пришел к выводу о том, что до 17.01.2014 работодателем не были приняты меры по фактическому допущению Т. к работе, Т. не был извещен о добровольном исполнении решения суда работодателем, не были созданы надлежащие условия для исполнения работником трудовых функций, приказ об отмене ранее изданного приказа об увольнении Т. и восстановлении его на работе издан не был, то есть фактически не было исполнено решение суда от 20.06.2013.

Что касается сроков исполнения предписания, выданного ГИТ, они трудовым законодательством не установлены. Если работодатель согласен с тем, что он нарушил трудовое законодательство и незаконно уволил или перевел работника, он исполняет предписание инспекции в срок, указанный в предписании. Если же работодатель не согласен, он в течение 10 дней с момента получения требования от инспекции может его обжаловать (ст. 357 ТК РФ).

К сведению

Решения государственных инспекторов труда могут быть обжалованы соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда РФ и (или) в суд (ст. 361 ТК РФ).

Нарушения, связанные с трудовой книжкой

Обратите внимание

Работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки при несовпадении последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 (за прогул) или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (осуждение работника), и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ.

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника. При нарушении сроков выдачи трудовой книжки днем увольнения будет считаться день выдачи трудовой книжки и работодатель будет обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок.

Что касается записи в трудовую книжку, в силу той же ст. 84.1 ТК РФ запись об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи и пункт статьи.

К сведению

В случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы. Изменение записей, в том числе об увольнении или переводе, в случае признания их незаконными, производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей. При наличие записей, признанных недействительными, по письменному заявлению работника по последнему месту работы ему выдается дубликат трудовой книжки [1] .

Обращаем внимание работодателя на то, что материальная ответственность за ущерб, причиненный работнику в случае незаконного лишения возможности трудиться, пожалуй, самый распространенный и самый серьезный вид ответственности. При этом сумма материального ущерба бывает достаточно большой, поскольку период, на который работник лишается заработка, может оказаться довольно длительным с учетом времени обращения работника в суд и времени рассмотрения дела. Кроме того, в случае признания действий работодателя незаконными в пользу работника всегда взыскивается компенсация морального вреда. А если незаконные действия работодателя будут установлены инспекторами ГИТ, то работодателю грозит еще и административная ответственность.

[1] Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» (вместе с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей).

Прекращение трудового договора является правомерным лишь при наличии следующих условий:

1) по предусмотренным в законе основаниями прекращения трудового договора;

2) с соблюдением определенного порядка увольнения по конкретным основанием;

3) есть юридический факт о прекращении трудовых правоотношений (распоряжение владельца, заявление работника, соответствующий акт третьей стороны - суда, военкомата).

В случае задержки выдачи трудовой книжки по вине собственника или уполномоченного им органа работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.

В случаях, когда это не влечет восстановления работника на работе, орган, рассматривающий трудовой спор, обязан изменить формулировку и указать в решении причину увольнения в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью (пункт) закона.

В случае увольнения без законного основания или незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор.

При вынесении решения о восстановлении на работе орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за один год. Если заявление о восстановлении на работе рассматривается более одного года не по вине работника, орган, рассматривающий трудовой спор, выносит решение о выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей действующему законодательству,

Суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу, обязанность возместить ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации в связи с оплатой работнику времени вынужденного прогула или времени выполнения нижеоплачиваемой работы. Такая обязанность возлагается, если увольнение или перевод осуществлены с нарушением закона либо если собственник или уполномоченный им орган задержал исполнение решения суда о восстановлении на работе.

Также возмещения морального вреда.

Во всех случаях переводов необходимо согласие работника. Оформляются такие перевода приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа, вносится запись в трудовую книжку. С приказом и записью в трудовой книжке работник должен быть уведомлен под расписку.

Следствием отказа работника от перевода в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией является основание для прекращения трудовых отношений в соответствии с п. 6 ст. 36 Кодекса.

В исковом заявлении работник может требовать:

• восстановление на прежнем месте работы или изменения основания для увольнения;

• взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. 235 КЗоТ). По общему правилу оплачивается год вынужденного прогула. Но если дело рассматривается более года и в этом нет вины работника (т. е. он всегда появлялся по вызову суд, не затягивал процесс), то оплачивается все время вынужденного прогула;

• компенсации морального вреда (ст. 2371 КЗоТ). Работнику нужно доказать факт причинения ему морального вреда (что в результате освобождения им были потеряны нормальные жизненные связи, нужны дополнительные усилия для организации жизни, ему причинены нравственные страдания), а также обосновать заявленный в иске размер компенсации.

Исходя из судебной практики по трудовым спорам, можно утверждать: если при увольнении были допущены нарушения, суд восстановит работника на работе и обяжет оплатить вынужденный прогул.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника подлежат немедленному исполнению (ст. 367 Гражданско-процессуального кодекса, далее - ГПК). Копии судебного решения выдаются сторонам на руки (высылаются заказным письмом с уведомлением о вручении) в течение 5 дней после его объявления в суде (ст. 222 ГПК). По заявлению работника ему выдается исполнительный лист. На основании полученного решения суда работодатель издает приказ о восстановлении на работе. Работник восстанавливается на работе со дня увольнения. После восстановления считается, что увольнение не было. Если решение суда не выполнить добровольно, то этим вопросом займутся государственные исполнители.

С развитием предпринимательства резко увеличилось количество нарушений трудовых прав граждан, особенно в части соблюдения порядка увольнения работников по инициативе предприятия. Многие руководители коммерческих предприятий и частные предприниматели, использующие труд наемных работников, считают, что нормы трудового законодательства к ним не применяются. На самом деле это не так. Ст. 3 КЗоТ ( Кодекс законов о труде Украины от 10. 12. 71 г. с изменениями и дополнениями) гласит:

Законодательство о труде регулирует трудовые отношения работников всех предприятий, учреждений, организаций независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также лиц, работающих по трудовому договору с физическими лицами.

В соответствии со ст. 48 КЗоТ и п. 2. 3 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек (утвержденной Приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины и Министерства социальной защиты населения Украины от 29. 07. 1993 г. № 58) с изменениями и дополнениями ( далее - Инструкция № 58) причина увольнения должна строго соответствовать формулировкам, указанным в КЗоТ, со ссылкой на соответствующий пункт и статью. При нарушении этого правила изменение формулировки увольнения производится в судебном порядке.

Последствия незаконного увольнения работника

При незаконном увольнении уволенный работник может подать исковое заявление в суд о восстановлении его на работе и выплате среднемесячной зарплаты за все время вынужденного прогула.

Суд может принять решение о выплате работнику среднемесячного заработка за все время вынужденного прогула и также решение о выплате среднемесячного заработка в случае, когда неправильная формулировка причин увольнения в трудовой книжке препятствовала трудоустройству работника.

При этом сумма начисленной такому работнику заработной платы подлежит обложению налогами на общих основаниях плюс судебные издержки, увеличивающие реальные убытки предприятия.

Руководителю следует также помнить, что за незаконное увольнение работника он отвечает и личным кошельком. Если увольнение произведено с нарушением законодательства, или если руководитель задержал исполнение решения о восстановлении работника ( которое подлежит немедленному исполнению), то на него, как на должностное лицо возлагается обязанность возместить весь ущерб, причиненный предприятию, оплатой времени вынужденного прогула работника (ст. 237 КЗоТ). Размер возмещения определяется исходя из полного возмещения ущерба ( п. 8 ст. 134 КЗоТ).

Причем, кроме материальной, к руководителю применяется и уголовная ответственность за грубое нарушение законодательства о труде. В своем Письме от 20. 12. 2001 г. № 06/2-4/169 Министерство труда и социальной политики Украины указывает, что незаконное увольнение с работы всегда является грубым нарушением законодательства о труде.

Статья 172 Уголовного кодекса Украины ( далее - УК Украины) предусматривает уголовную ответственность за незаконное увольнение работника с работы по личным мотивам, а также за иное грубое нарушение законодательства о труде

Ч. 1 ст. 133 УК Украины за незаконное увольнение работника или неисполнение решения суда о восстановлении на работе по личным мотивам, а также другое грубое нарушение законодательства о труде, на работодателя налагается штраф от 50 до 200 необлагаемых налогом минимумов доходов граждан с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от двух до пяти лет.

Прекращение трудового договора следует отличать от отстранения работника от работы. Отстранение н прекращает само по себе трудовых правоотношений, оно лишь приостанавливает выполнение работником его трудовой функции, как правило, с прекращением выплаты за это время заработной платы. Отстранение от работы всегда является временным и допускается в исключительных случаях, предусмотренных законодательством.

Прекращение трудового договора следует отличать от отстранения работника от работы. Термин " отстранение от работы "означает не прекращение трудовых отношений с работником, а их временное прекращение в предусмотренных законодательством исключительных случаях, как правило, без выплаты заработной платы за это время. При отстранении от работы работник временно выполняет свои трудовые функции. Исключительные случаи отстранения от работы работников определен в ст. 46 КЗоТ и других нормативно-правовых актах.

Отстранение от работы работника - временное освобождение работника от выполнения трудовых обязанностей в исключительных случаях, предусмотренных законодательством, с сохранением места работы и, как правило, без сохранения заработной платы.

Отстранение работников от работы работодателем допускается в случаях:

• появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

• отказа или уклонения от обязательных медицинских осмотров, обучения, инструктажа и проверки знаний по охране труда и противопожарной охраны;

• в других случаях, предусмотренных законодательством.

Согласно ст. 23 Закона Украины "О защите населения от инфекционных болезней" от 6 апреля 2000, если бактерионосителями являются лица, работа которых связана с обслуживанием населения и может привести к распространению инфекционных болезней, такие лица по их согласия временно переводятся на работу, не связанную с риском распространения инфекционных болезней. Если указанных лиц перевести на другую работу невозможно, они отстраняются от работы в порядке, установленном законом. На период отстранения от работы этим лицам выплачивается пособие свя связи с временной потерей трудоспособности.

Решение о временном или постоянную негодность лиц, являющихся бактерионосителями, для выполнения определенных видов работ принимается медико-социальными экспертными комиссиями на основании результатов лечения, данных медицинских осмотров и т. п. . Такое решение медико-со-циальной экспертной комиссии может быть в установленном порядке обжаловано в суд.

Заметим, что такие лица могут быть признаны временно или постоянно непригодными по состоянию здоровья для выполнения определенных видов работ.

Правом отстранения от работы наделены должностные лица государственных органов, государственных инспекций, следователи, органы дознания и государственного санитарного надзора и другие специально уполномоченные органы.

После устранения причин, приведших к отстранению работника от работы, работник допускается к работе.

В трудовом праве актуальна проблема разграничения терминов « прекращение трудового договора» и « отстранение работника ». Возможность отстранения работника от работы работодателем предусмотрена ст. 46 КЗоТ Украины. Отстранением является временное недопущение работника к выполняемой работе в случаях, предусмотренных законодательством, с сохранением места работы и, как правило, без сохранения заработной платы. В случае отстранения трудовые правоотношения работника не прекращаются, а лишь приостанавливается исполнение им его трудовых обязанностей.

Отстранение работников от работы работодателем допускается :

1. В случае появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения.

2. В случае отказа или уклонения от обязательных медицинских осмотров.

Обязательные медицинские осмотры проводятся для работников пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно - профилактических, дошкольных и учебно - воспитательных учреждений, объектов коммунально - бытового обслуживания, других предприятий, профессиональная или другая деятельность которых связана с обслуживанием населения и может повлечь распространение инфекционных заболеваний, возникновение пищевых отравлений, а также работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда или таких, где есть потребность в профессиональном отборе, и ежегодно - для лиц в возрасте до 21 года. Медицинские осмотры осуществляются соответствующими учреждениями здравоохранения, работники которых несут ответственность согласно законодательству за соответствие медицинского заключения фактическому состоянию здоровья работника. Работодатель имеет право в установленном законом порядке привлечь работника, который отказывается или уклоняется от прохождения обязательного медицинского осмотра, к дисциплинарной ответственности, а также обязан отстранить его от работы без сохранения заработной платы.

3. В случае отказа или уклонения от учебы, инструктажа и проверки знаний по охране труда и противопожарной охраны.

Работники при приеме на работу и в процессе работы должны проходить за счет работодателя инструктаж, обучение по вопросам охраны труда, оказания первой медицинской помощи пострадавшим от несчастных случаев и правил поведения в случае возникновения аварии. Работники, занятые на работах с повышенной опасностью или там, где есть потребность в профессиональном отборе, должны ежегодно проходить за счет работодателя специальное обучение и проверку знаний нормативных актов по охране труда. Должностные лица, деятельность которых связана с организацией безопасного ведения работ, при приеме на работу и периодически, один раз в три года проходят обучение, а также проверку знаний по вопросам охраны труда с участием профсоюзов. Порядок проведения обучения и проверки знаний должностных лиц по вопросам охраны труда определяется типовым положением, утверждаемым специально уполномоченным центральным органом исполнительной власти по надзору за охраной труда. Не допускаются к работе работники, в том числе должностные лица, не прошедшие обучение, инструктаж и проверку знаний по охране труда. В случае выявления у работников, в том числе должностных лиц, неудовлетворительных знаний по вопросам охраны труда, они должны в месячный срок пройти повторное обучение и проверку знаний. Специалисты службы охраны труда в случае выявления нарушений охраны труда имеют право требовать отстранения от работы лиц, не прошедших предусмотренных законодательством обучения, инструктажа, проверки знаний и не имеют допуска к соответствующим работам или не выполняют требований нормативных актов по охране труда.

4. В других случаях, предусмотренных законодательством.

Например, в соответствии с Порядком проведения служебного расследования относительно государственных служащих, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 13 июня 2000 № 950 служебное расследование что государственного служащего проводится с отстранением от выполнения полномочий по должности или без такового отстранения. Такое расследование может происходить в случае:

- Неисполнения или ненадлежащего исполнения ими служебных обязанностей, превышение своих полномочий, что привело к человеческим жертвам или причинило значительный материальный или моральный ущерб гражданину, государству, предприятию, учреждению, организации или объединению граждан;

- Несоблюдение ими законодательства о государственной службе, о борьбе с коррупцией, нарушение этики поведения;

- Требования государственного служащего с целью снятия безосновательных, по его мнению, обвинений или подозрений.

Решение об отстранении принимается по представлению председателя комиссии по проведению служебного расследования руководителем государственного органа, в котором работает служащий. На время отстранения от выполнения полномочий по должности за государственным служащим сохраняется заработная плата.

По Закону Украины «О правовом режиме чрезвычайного положения » от 16 марта 2000 № 1550 - III в случае введения чрезвычайного положения может осуществляться отстранение от работы на период чрезвычайного положения, в случае ненадлежащего исполнения своих обязанностей, руководителей государственных предприятий, от деятельности которых зависит нормализация обстановки в районе чрезвычайного положения.

Статья 46. Отстранение от работы

Отстранение работников от работы собственником или уполномоченным им органом допускается в случае: появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения ; отказа или уклонения от обязательных медицинских осмотров, обучения, инструктажа и проверки знаний по охране труда и противопожарной охраны, в других случаях, предусмотренных законодательством.

Закон определяет нормы завершения трудовых отношений. Если работодатель каким-то образом обходит эти нормы, нарушая тем самым права своих сотрудников, речь идет о незаконном увольнении, которое можно опротестовать и добиться его отмены.

Уточним, что именно считается нарушением норм увольнения с точки зрения Трудового Кодекса России. Рассмотрим, какие случаи увольнения не по закону чаще всего случаются в практике работодателей. Посоветуем, как работнику реагировать на такое вопиющее попрание его прав, какие у него для этого сроки и перспективы.

Что означает незаконное увольнение

В законодательных документах не присутствует термина «незаконное увольнение», равно как они не оперируют самим словом «увольнение». Под ним обычно понимают прекращение трудовых отношений между двумя сторонами процесса – работником и работодателем. Это прекращение может иметь место в результате завершения действия трудового договора либо его прерывания по инициативе любой стороны, а также возможны объективные причины, не зависящие ни от работодателя, ни от сотрудника.

Незаконным увольнением, в таком случае, будет считаться такое освобождение от трудовых отношений, для которого справедливо одно или несколько из следующих условий:

оснований для увольнения нет или они недостаточны;
процедура увольнения проведена с нарушениями Трудового Кодекса.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Отступления от закона возможны при любых обстоятельствах прекращения трудовых отношений: следует всегда обращать внимание на законодательные нормы и порядок оформления увольнения.

Варианты увольнения не по закону

Рассмотрим все возможные случаи, когда работодатель случайно или намеренно обходит Трудовой Кодекс, освобождаясь от своего сотрудника. Ответственность в таком случае лежит именно на работодателе как более сильной стороне трудовых отношений: увольняемый работник может не знать своих прав и норм Трудового Кодекса, а также нюансов процедуры оформления, а для работодателя это одна из основных обязанностей.

Оснований нет!

Одного желания работодателя избавиться от сотрудника, пусть даже причины этого желания весьма существенны, недостаточно. Для этого должны быть основания, причем не любые, а предусмотренные Трудовым Кодексом, и расширять их перечень никто самовольно не правомочен, поскольку он является закрытым (ст. 77 ТК РФ).

ВАЖНО! Во 2 части данной статьи есть оговорка о возможности других оснований, если они не противоречат ТК и другим федеральным законодательным актам.

Первое требование законности

Итак, первое требование законности увольнения: основание должно быть одним из перечня, предусмотренного ТК или федеральным законом.

Второе требование законности

То или иное основание должно быть действительно реальным, а не приписываемым работнику, и доказательства его реальности лежат на работодателе. Второе требование законности увольнения: соответствие основания реальности, чему есть документальные доказательства или свидетельства.

Третье требование законности

И, наконец, даже если причина увольнения соответствует основанию, работодатель должен убедиться, что работник действительно больше не может исполнять свои функции. Другими словами, не каждый проступок, даже формально подпадающий под основание об увольнении, действительно его заслуживает. Закон дает работодателю выбор степени административной ответственности для сотрудников, и увольнение – только крайняя его мера. Часто вместо него достаточно применить дисциплинарное взыскание – предупреждение или выговор. Третье требование законности увольнения – соразмерность основанию.

ИТОГ. Незаконное увольнение, связанное с несоответствием основанию, имеет место, если:

основание не предусмотрено законами Российской Федерации;
не доказана действительная реальность основания;
основание не может быть признано существенным.

Вопрос: Можно ли взыскать сумму оплаты вынужденного прогула незаконно уволенного работника с генерального директора? Какое решение по данному вопросу приняли арбитры?
Посмотреть ответ

Только законные варианты

Перечислим основания, увольнения по которым допустимо. И условия, при которых оно превращается в незаконное. Они перечислены в табл.1.

Табл.1 Законные основания увольнения и отступления от них

должность не сокращена, а только переименована;
сотрудник не подлежит сокращению, так как принадлежит к льготным категориям;
не учтена преемственность квалификации при выборе сокращаемых кандидатур.

сам срок изначально не установлен в трудовом договоре;
непрохождение испытания документально не подтверждено;
испытание установлено для льготных категорий, не подлежащих ему.

факт прогула документально не подтвержден;
причины прогула, объясненные работником, могут быть сочтены уважительными.

неисполнение обязанностей документально не доказано;
предварительное дисциплинарное взыскание отсутствует;
наложенное дисциплинарное взыскание снято на дату увольнения.

Не нарушайте процедуру

Если с основанием для увольнения все в порядке, это еще не гарантия его законности. Оно должно быть оформлено согласно утвержденной процедуры, только тогда оно будет иметь законную силу.

Следование процедуре значит, что работодатель, прекращая трудовые отношения с увольняемым, должен действовать в строго определенном порядке, предписанном ТК РФ и другими нормативными документами.

Для каждого основания и, соответственно, статьи увольнения этот порядок будет своим. Важно отметить, сильно ли отступил от него работодатель или же незначительно: это может быть решающим в вопросе о законности увольнения.

Существенные нарушения, влияющие на законность увольнения

Это такие нарушения процедуры, которые серьезно нарушают предписания Трудового Кодекса и других законодательных актов. Некоторые примеры:

увольнение по дисциплинарным основаниям, когда порядок привлечения к ответственности не соблюден;
сокращение, если работнику не были предложены существующие вакансии;
не учтено мнение профсоюзной организации в тех случаях, когда оно важно при прекращении трудовых отношений с членами профсоюзной организации.

Все эти и подобные случаи грубого нарушения процедуры увольнения делают его незаконным. Что может быть доказано в судебном порядке.

Несущественные нарушения процедуры

Не всегда могут быть решающими при установлении законности увольнения. Если суд рассматривает иск по законности увольнения на основании таких нарушений, он может руководствоваться дополнительными сведениями, и не всегда решение будет однозначным. К такого рода нарушениям относятся:

незначительное несоблюдение сроков в оформлении приказов и расчете сотрудника;
несвоевременная выдача трудовой книжки;
отсутствие подписи сотрудника в том, что он ознакомлен с приказом на увольнение и др.

Куда обратиться незаконно уволенному

ВАЖНО! Рекомендации по защите прав работника при незаконном увольнении от КонсультантПлюс доступны по ссылке

С того момента, как работник сотрудник перестал быть таковым и он имеет основание полагать, что незаконно, у него есть три месяца, чтобы попытаться восстановиться в своих правах. А конфликты, связанные с незаконностью увольнения, если они возникли, нужно рассмотреть в месячный срок (с. 392 ТК РФ).

Для этого обиженный работник имеет право обратиться в один из трех органов, каждый из которых имеет свою компетенцию и полномочия:

федеральная трудовая инспекция;
прокуратура;
суд.

Чем может помочь инспекция по труду

Если работник подал в инспекцию по труду заявление о незаконном увольнении, то инспектор по трудовому праву обязан будет проверить изложенные в нем обстоятельства в течение 1 месяца. А уже итог проверки будет иметь те или иные последствия. Что может предпринять инспектор в результате проверки:

вручить работодателю предписание об устранении нарушений ТК, и, как следствие, ущемленных прав работника;
привлечь работодателя к административной ответственности.

СПРАВКА! В число предписаний вполне может войти обязательное требование для восстановления уволенного несправедливо сотрудника.

Работодатель может обжаловать полученное предписание или назначенную ответственность в течение трех месяцев.

СОВЕТ РАБОТНИКУ. Трудовая инспекция обращает внимание прежде всего на процедурные нарушения, поэтому, если основания спорны и требуют опроса свидетелей и сличения показаний, обращение в инспекцию по труду может оказаться неэффективным.

Когда идти в прокуратуру

Прокуратура имеет право проверить соблюдение любого законодательства. Что касается трудового права, то ее полномочия практически аналогичны инспекции по труду:

установление факта нарушений,
вынесение предписаний,
привлечение к ответственности.

В отличие от инспекции по труду, сотрудники прокуратуры загружены и другими областями правовых нарушений, поэтому внимание рядовому нарушению прав будет уделено минимальное. Если прокурорская проверка не страшна работодателю, она также может оказаться не вполне эффективной.

Суд – самостоятельная защита своих прав

Это единственный вариант, позволяющий поставить окончательную точку в вопросе законности увольнения: все другие органы могут только инициировать обращение сюда. Поэтому большинство незаконно уволенных, чтобы не пропустить установленный месячный срок, обращаются сразу в эту инстанцию.

Иск нужно нести в районный суд, касающийся расположения работодателя. Податель иска как слабая сторона освобождается от госпошлины и других судебных расходов.

Эффективнее обратиться за представлением своих интересов к профессиональному юристу.

Суд вправе не только восстановить незаконно уволенного, но и обязать работодателя выплатить все деньги за вынужденные прогулы, а иногда и компенсацию. Кроме того, судебные приставы проследят за обязательностью исполнения этого решения.

Как ответит работодатель. Штрафы за незаконное увольнение

Правовые последствия, предусмотренные законодательством, неотвратимы и неминуемы в случае вступившего в силу решения суда о признании увольнения незаконным.

Степень ответственности зависит от характера и степени допущенных работодателем нарушений.

Читайте также: