Куда сообщать при увольнении сотрудника

Опубликовано: 13.05.2024

Составление уведомления об увольнении работника происходит в тех случаях, когда увольнение является инициативой работодателя. Документ относится к обязательной части процедуры увольнения, вне зависимости от того, какие именно обстоятельства стали поводом для ее проведения: сокращение штата сотрудников, ликвидация организации, нарушения трудовой дисциплины со стороны работника и т.д.

Бланк и образец
Бесплатная загрузка
Онлайн просмотр
Проверено экспертом

Порядок проведения увольнения

Процесс увольнения запускается с момента принятия решения работодателем.
После этого составляется оповещение, которое передается увольняемому сотруднику под роспись. Данный автограф будет свидетельствовать о том, что информация доведена до сведения работника.
Затем на предприятии издается специальный приказ, на основании которого кадровик готовит документы на увольнение, вносит соответствующие записи в личное дело и трудовую книжку сотрудника, а бухгалтерия производит с ним окончательные расчеты.

Тонкости проведения увольнения в зависимости от причины

Как уже отмечалось выше, существуют разные поводы для увольнения. Каждый из них имеет свои особенности, которые необходимо отразить в уведомлении. Например:

если увольнение происходит по причине сокращения штата, то в извещении работнику нужно предложить имеющиеся в наличии свободные вакансии для его перевода на другую должность;
если поводом к увольнению послужила ликвидация фирмы, то в уведомлении надо дать ссылку на протокол собрания учредителей, вынесших данное решение;
если увольнение наступает в связи с несоответствием занимаемой должности, то в бланке извещения следует сослаться на закон, который позволяет проведение увольнения на этом основании и т.д.

Срок отправки работнику уведомления об увольнении

О том, что работник подлежит увольнению, работодатель обязан сообщить ему заранее: от трех дней до двух месяцев до самого события.

Точный период зависит от того, по какой именно причине происходит увольнение. При окончании действия срочного трудового договора уведомление можно передать работнику за три дня, при ликвидации предприятия необходимо минимум 60 дней (считается, что такой срок является достаточным для того, чтобы человек определился с дальнейшими планами или нашел новую работу). Более подробно о сроках предварительного извещения увольняемых сотрудников можно узнать из ТК РФ.

Информацию об увольнении можно довести до сведения работника любым удобным способом: вручив оповещение лично в руки или же отправив по почте заказным письмом с уведомлением у вручении. Разница здесь заключается только в сроках: скорость почтовых отправлений оставляет желать лучшего.

Если работник не получил уведомление об увольнении

В случае, если сотрудник предприятия не получил уведомления об увольнении, он вправе оспорить увольнение в установленном законом порядке.

С соответствующим заявлением можно обратиться как в трудовую инспекцию, так и в суд.

Оспорить увольнение можно и тогда, когда работодатель не удосужился взять с подчиненного подпись об ознакомлении с уведомлением, даже если сотрудник получил и прочитал его.

Следует отметить, что в большинстве случаев подобных нарушений суд встает на сторону работника (но только если дело не касается ликвидации фирмы – здесь все несколько сложнее).

Что делать, если сотрудник отказывается подписывать уведомление

Если извещение о надвигающемся увольнении передано работнику лично в руки, но при этом он отказался его подписать, необходимо составить об этом специальный акт. Данный документ в случае судебных разбирательств послужит доказательством со стороны работодателя в том, что все необходимые этапы увольнения были выполнены им надлежащим образом.

Точно также считается, что работодатель оповестил работника об увольнении в случае отправки уведомления по почте, даже если письмо вернется с пометкой «не получено» Единственное условие: об отказе адресата получать послание почтовый работник также должен написать акт.

Кто составляет уведомление

Непосредственно написанием уведомления может заниматься любой специалист компании, обладающий необходимыми навыками, а также знанием Трудового и Гражданского кодекса РФ. Обычно это юрисконсульт, кадровик или секретарь предприятия, в небольших компаниях это может быть сам директор.

Образец уведомления об увольнении работника

Унифицированного образца уведомления об увольнении законодателями не разработано, так что представители предприятий и организаций могут писать его в произвольной форме или же по шаблону, утвержденному в учетной политике фирмы. При этом в уведомлении надо указывать некоторые обязательные сведения:

дату и место составления документа,
наименование организации,
персональные сведения о работнике: его должность, ФИО,
причину увольнения,
дату, в которую оно произойдет.

Вся остальная информация зависит от обстоятельств, послуживших поводом к этому событию.

Как оформить уведомление

Уведомление можно написать на фирменном бланке или простом чистом листе формата А4, от руки или в печатном виде – в деле определения законности документа это роли не играет. Важное условие заключается лишь в том, чтобы документ был заверен руководителем компании или лицом, уполномоченным на подписание подобного рода бумаг. Печатью удостоверять уведомление также не обязательно, т.к. с 2016 года юридические лица не обязаны применять в своей деятельности печати и штампы, а ИП и ранее были освобождены от этого требования.

Бланк лучше всего оформлять в двух экземплярах, один из которых передается работнику, второй остается у работодателя, при этом они должны быть абсолютно идентичны.

Как, сколько и для чего хранить уведомление

После завершения процедуры увольнения, уведомление следует подшить к личному делу работника, которое должно храниться в архиве предприятия период, установленный законом или внутренними локальными актами компании. Эта мера позволит обезопасить работодателя от возможных будущих необоснованных претензий со стороны уволенного. После того, как срок хранения личного дела истечет, его можно утилизировать совместно с другими утратившими актуальность документами.

Увольнение по собственному желанию (другими словами, по инициативе работника) - одно из самых распространенных оснований расторжения трудового договора. Инициатива прекращения трудовых отношений исходит от работника и не предполагает ее одобрения работодателем, ведь нельзя заставить человека трудиться против его воли. Однако и при увольнении по собственному желанию необходимо соблюдать определенные правила.

Порядок увольнения по собственному желанию

Порядок увольнения по собственному желанию предполагает, прежде всего, написание работником заявления на увольнение. В заявлении указывается дата увольнения и его основание («по собственному желанию»), оно должно быть подписано работником с указанием даты составления.

Указывать в заявлении причину увольнения по собственному желанию необязательно. Однако если обстоятельства требуют уволиться без отработки, то причину указать необходимо, к тому же работники кадровой службы могут попросить подтвердить её документально. В остальных случаях достаточно фразы "прошу уволить меня по собственному желанию такого-то числа".

После того, как заявление на увольнение передано в кадровую службу, составляется приказ об увольнении. Обычно используется унифицированная форма такого приказа (форма № Т-8), утвержденная постановлением Госкомстата от 05.01.2004 №1. В приказе необходимо сделать ссылку на п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, а также привести реквизиты заявления работника. Работника нужно ознакомить с приказом об увольнении под роспись. Если приказ невозможно довести до сведения увольняемого (он отсутствует или отказался ознакомиться с приказом), то на документе делается соответствующая запись.

Сроки увольнения по собственному желанию

По общему правилу, закрепленному в Трудовом кодексе, работник должен предупредить работодателя о предстоящем увольнении не позднее чем за две недели. Течение этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении.

Однако так называемый двухнедельный срок отработки может быть сокращен по соглашению между работником и работодателем. К тому же, закон не обязывает работника в течение срока предупреждения об увольнении находиться на рабочем месте. Он может уйти в отпуск, на больничный и т.п., при этом сроки увольнения не изменятся.

Из общего правила о двухнедельной отработке есть законодательно закрепленные исключения. Так, при увольнении в период испытания срок предупреждения об увольнении составляет три дня, а при увольнении руководителя организации – один месяц.

Расчет при увольнении по собственному желанию

Расчет при увольнении по собственному желанию, так же как и по другим основаниям, должен быть произведен в день увольнения, то есть в последний день работы. Расчет при увольнении предполагает выплату всех причитающихся работнику сумм: заработной платы, компенсации за неиспользованные отпуска, выплат, предусмотренных коллективным и трудовым договором. Если увольняемый сотрудник использовал отпуск авансом, производится перерасчет выплаченных отпускных, соответствующая сумма удерживается из заработной платы при окончательном расчете.

В случае если работник в день увольнения отсутствовал на работе и не смог получить расчет, он вправе обратиться за ним в любое другое время. Причитающаяся ему сумма должна быть выплачена не позднее следующего дня после обращения.

Увольнение по собственному желанию в период отпуска

Уволиться по собственному желанию в период отпуска закон не запрещает. Такой запрет предусмотрен лишь для увольнения по инициативе работодателя. Работник же вправе написать заявление об увольнении, будучи в отпуске, или отнести на период отпуска дату предполагаемого увольнения.

Если работник хочет подать заявление об увольнении, находясь в отпуске, отзывать его из отпуска не требуется

Также сотрудник может уволиться по собственному желанию после использования отпуска. Отметим, что предоставление отпуска с последующим увольнением – это право, а не обязанность работодателя. В случае предоставления такого отпуска днем увольнения считается последний день отпуска. Однако для целей расчетов с работником последним днем работы в этом случае является день, предшествующий началу отпуска. В этот день следует выдать работнику трудовую книжку и произвести все необходимые выплаты. Это своеобразное исключение из общего правила, приведенного выше, подтверждаемое судебной практикой.

Увольнение по собственному желанию во время больничного

Уволиться по собственному желанию во время больничного можно. Закон запрещает такое увольнение только по инициативе работодателя.

Работник вправе подать заявление об увольнении в период временной нетрудоспособности. Также может возникнуть ситуация, когда на период больничного попадает оговоренная ранее дата увольнения. В этом случае работодатель оформит увольнение в день, указанный в заявлении на увольнение, при условии, что работник это заявление не отзывал. Самостоятельно изменять дату увольнения работодатель не вправе.

В последний день работы, даже если он приходится на период больничного, работодатель производит окончательный расчет, издает приказ об увольнении, в котором делает пометку об отсутствии работника и невозможности ознакомить его с приказом. За трудовой книжкой работник явится после выздоровления либо, с его согласия, она будет направлена ему почтой. Все причитающиеся работнику суммы будут ему выплачены не позднее следующего дня после предъявления им соответствующего требования. Однако пособие по временной нетрудоспособности будет назначено работодателем в течение 10 дней со дня предоставления больничного и выплачено в ближайший после назначения день, установленный для выплаты зарплаты в организации.

Прекращение договора с трудящимися происходит по решению самого работника, по инициативе работодателя или же по общему согласию участников правоотношений. Уведомление об увольнении оформляется, если расторжение контракта происходит в одностороннем порядке по требованию администрации фирмы. Отсутствие предупреждения – нарушение процедуры, что может стать причиной отмены такого решения и основанием для принудительного восстановления уволенного гражданина на службе с последующей выплатой денежной компенсации за вынужденный простой.

В каких случаях необходимо уведомление об увольнении сотрудника

Согласно требованиям трудового законодательства, процедура увольнения должна происходить по следующему алгоритму:

возникновение оснований для прекращения действия трудового договора;
подготовка руководством письменного предупреждения об увольнении, которое вручается работнику под подпись;
оформление приказа о прекращении рабочей деятельности;
вручение трудовой книжки и полный расчет с гражданином.

Отсутствие хотя бы одного из этих этапов свидетельствует о некомпетентности участников и о незаконности принятого решения. Согласно положениям ТК, администрация фирмы обязана сообщить служащему об ожидаемом увольнении в следующих обстоятельствах:

полная ликвидация организации (указывается номер распорядительного документа учредителей фирмы, а также дата проведения комиссионного заседания);
прекращение договора с иностранным гражданином (сообщение передается самому лицу и в ФМС России);
завершение действия срочного трудового договора (при необходимости допускается его продление на ограниченный срок или бессрочно);
реорганизация компании или сокращение штата (в предупреждении должно значиться предложение новой должности, которую может занять сотрудник в силу своей квалификации);
в связи с непрохождением испытательного срока;
расторжение правоотношений с совместителями (указывается причина, почему услуги гражданина более не требуются);
при наличии денежных обязательств у сотрудника (если из заработной платы делались регулярные отчисления алиментов или выплат по кредитам, то в уведомлении указывается сумма оставшейся задолженности и обязанность дальнейшего продолжения погашений самостоятельно).

Сроки уведомления при разных основаниях для увольнения

С целью установления справедливых условий для всех участников трудовых правоотношений законодательством были строго ограничены временные рамки исполнения различных обязательств сторон по отношению друг к другу. Работодателю нужно учитывать следующие сроки при отправке оповещения работающему лицу:

3 дня – окончание действия срочного контракта или неудовлетворительное прохождение испытания;
30 суток – получение сведений о банкротстве предприятия;
90 дней – сокращение штата, ликвидация предприятия или реорганизация производства.

Администрация фирмы должна дополнительно сообщить о предстоящем расторжении договора профсоюзному органу. При этом будут считаться следующие периоды:

60 дней – сокращение штата;
3 месяца – массовое увольнение.

Со своей стороны трудящийся гражданин также должен подготовить письмо к руководству с выражением личного желания прекратить рабочую деятельность. Здесь нужно принимать во внимание следующие временные ограничения:

3 дня – во время испытательного срока или если человек принят на сезонную работу;
14 дней – прекращение контракта в одностороннем порядке по собственному желанию;
1 месяц – увольняющийся сотрудник одновременно выступает учредителем.

ВНИМАНИЕ! Если в установленные сроки предупреждение об увольнении не дошло до адресата или же трудящийся не поставил свою подпись об ознакомлении с содержанием уведомления, то прекращение трудовой деятельности может быть оспорено в трудовой комиссии или в суде.

Как оформить уведомление

Нет единых требований к тому, кто готовит извещения для сотрудников. Это может быть любой трудоустроенный специалист, имеющий юридические знания для осуществления процедуры. Как правило, это работник кадрового аппарата или же сам руководитель. Готовится письмо в двух экземплярах.

ВАЖНО! Отсутствие оповещения влечет юридическую ответственность по КоАП. В отношении должностных лиц применяются штрафные санкции, сумма которых зависит от оснований и личности трудящегося.

Образец уведомления об увольнении

Не существует единой формы этого документа: на каждом предприятии используются свои образцы уведомлений об увольнении. Главное требование – отобразить в содержании правовую норму, на основании которой происходит прекращение рабочей деятельности.

Увольнение с места работы лица с денежными обязательствами требует подготовки дополнительного уведомления судебным приставам. В оповещении указывается, что должник увольняется, а потому автоматические отчисления будут прекращены.

Бланк

Форма и содержание бланка уведомления об увольнении зависят от обстоятельств прекращения трудовой деятельности. Согласно общему правилу, документ должен содержать следующие блоки информации:

наименование и юридический адрес организации;
личные данные трудящегося;
основания увольнения и дата последнего рабочего дня;
реквизиты лица, подготовившего оповещение.

Ознакомление работника

Как уже отмечалось выше, служащий должен поставить личную подпись. Она свидетельствует о том, что гражданин знает о необходимости поиска новой работы и не имеет ничего против. На практике же возникают обстоятельства, когда служащий отказывается от подписывания документа. При таких обстоятельствах готовится соответствующий акт. Подписывают его руководитель, кадровик и три других работника предприятия.

Если оповещение направлено почтовой связью, то такой акт составляет работник почты, вручающий заказное письмо. Письмо вместе с составленным актом передается на предприятие и подкрепляется к личному делу.

При возникновении законных оснований для увольнения служащего кадровик обязан контролировать своевременное прикрепление всех распорядительных документов к личным делам работников. Это же касается копии извещения о предстоящем увольнении с подписью гражданина. Бумага должна храниться все то время, пока сохраняется персональное дело. Это дополнительная защита работодателя от несанкционированных судебных разбирательств.

Действующий юрист по Трудовому праву, руководитель отдела кадров. Стаж работы более 10 лет.

Рассмотрим случаи, в которых работодатель обязан уведомлять о планируемом или уже произошедшем прекращении трудового договора с работником различные государственные органы и организации, а также порядок уведомления о расторжении трудового договора.

Случаи прекращения трудового договора

Анализ оснований прекращения трудового договора, перечисленных в указанной статье Трудового кодекса и иных положениях законодательства, свидетельствует о том, что причинами его прекращения служат либо волеизъявление сторон, прямо или косвенно направленное на прекращение трудовых отношений, либо объективные причины, которые делают невозможным сохранение указанных трудовых отношений. Иными словами, в качестве оснований для прекращения трудовых отношений не упоминаются воля или действия каких-либо третьих лиц, так как такие отношения складываются только между двумя субъектами - работником и работодателем.

Вместе с тем в некоторых случаях прекращение трудового договора может затрагивать как частные интересы третьих лиц, не участвующих в трудовых отношениях, так и публичные интересы государства. Кроме того, в отдельных ситуациях создается угроза использования права работодателя на одностороннее прекращение трудового договора в целях противодействия деятельности профсоюзных органов.

В связи с изложенным законодательство предусматривает ряд положений, которые обязывают работодателя уведомлять о планируемом или уже произошедшем прекращении трудового договора различные государственные органы, а также иные органы и организации.

Прекращение трудового договора с работником на воинском учете

В рамках исполнения указанной обязанности такие организации-работодатели должны в том числе направлять в двухнедельный срок в соответствующие военные комиссариаты и (или) органы местного самоуправления сведения о гражданах, подлежащих воинскому учету и принятию или увольнению их с работы (подп. "а" п. 32 Положения о воинском учете; подп. "а" п. 29 Методических рекомендаций Генерального штаба Вооруженных Сил РФ по ведению воинского учета в организациях (2008 г.) (далее - Методические рекомендации)). Форма такого уведомления приведена в приложении № 9 к Методическим рекомендациям.

Неисполнение или несвоевременное исполнение указанной обязанности влечет за собой административную ответственность руководителя организации-работодателя или другого ее должностного лица, на которого возложено ведение воинского учета (ч. 3 ст. 21.4 КоАП РФ). Нормы Закона № 53-ФЗ и Положения о воинском учете свидетельствуют о том, что ведение воинского учета в отношении своих работников возложено только на организации.

Индивидуальные предприниматели, которые также могут выступать работодателями (ст. 20 ТК РФ), вести воинский учет своих работников, а следовательно, и уведомлять соответствующие органы о расторжении с ними трудовых договоров не обязаны. Косвенное подтверждение этому можно найти и в судебной практике (пост. Президиума ВАС РФ от 28.04.2009 № 13798/08).

Прекращение трудового договора с работником на альтернативной службе

Гражданин, проходящий альтернативную гражданскую службу, направляется в организацию, являющуюся местом прохождения такой службы, которая, в свою очередь, обязана заключить с ним срочный трудовой договор на период прохождения альтернативной гражданской службы (ст. 14, п. 2 ст. 16 Закона № 113-ФЗ).

В качестве таких организаций могут быть избраны организации, подведомственные федеральным органам исполнительной власти, органам исполнительной власти субъектов РФ, организации Вооруженных Сил РФ, других войск, воинских формирований и органов, а в случаях, определенных законом, также и организации, подведомственные органам местного самоуправления (ст. 4 Закона № 113-ФЗ).

При этом как о заключении, так и о прекращении трудового договора с лицом, направленным для прохождения альтернативной гражданской службы, указанные организации обязаны уведомить военный комиссариат, который направил гражданина на альтернативную гражданскую службу, а также федеральный орган исполнительной власти или орган исполнительной власти субъекта РФ, которому подведомственна организация (п. 2 ст. 16, п. 7 ст. 23 Закона № 113-ФЗ; п. 69 Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утв. пост. Правительства РФ от 28.05.2004 № 256).

Как следует из приведенных положений законодательства, такое уведомление организация-работодатель направляет в течение трех рабочих дней с момента заключения или прекращения трудового договора. Специальной формы данного уведомления законодательство не предусматривает, поэтому оно может быть составлено в произвольной форме.

Прекращение трудового договора и взыскание алиментов

Исполнительными документами, на основании которых производится взыскание алиментов, являются (ст. 12 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ (далее - Закон № 229-ФЗ)):

исполнительные листы, выданные на основании судебных актов;
судебные приказы;
нотариально удостоверенные соглашения об уплате алиментов или их нотариально удостоверенные копии.

В случае установления места работы, учебы, места получения пенсии и иных доходов должника при отсутствии задолженности по алиментным обязательствам судебный пристав-исполнитель выносит постановление об обращении взыскания на заработную плату и иные доходы должника (п. 8 ч. 1 ст. 47 Закона № 229-ФЗ). Администрация организации, производившая удержание алиментов на основании решения суда или нотариально удостоверенного соглашения об уплате алиментов, обязана в трехдневный срок сообщить судебному исполнителю по месту исполнения решения о взыскании алиментов и лицу, получающему алименты, о прекращении трудового договора с лицом, обязанным уплачивать алименты, а также о новом месте его работы или жительства, если оно ей известно (п. 1 ст. 111 СК РФ).

Следует отметить, что аналогичные правила действуют и для лиц, удержания из заработной платы и иных доходов которых производятся по исполнительным документам, не связанным с исполнением алиментных обязательств: так, в частности, при перемене должником места работы лица, выплачивающие должнику заработную плату, обязаны незамедлительно сообщить об этом судебному приставу-исполнителю и (или) взыскателю и возвратить им исполнительный документ с отметкой о произведенных взысканиях (ч. 4 ст. 98 Закона № 229-ФЗ).

При этом какая-либо специальная форма такого уведомления законодательством не установлена, а отметки о произведенных взысканиях бухгалтер проставляет на исполнительном листе и в них указывает размер удержаний, удержанную сумму, номер платежного поручения (квитанции), дату перечисления, остаток задолженности (письмо ФССП России от 25.06.2012 № 12/01-15257). Должностное лицо, не сообщившее о прекращении трудового договора с должником и не возвратившее в установленный законом срок исполнительный документ с отметкой о произведенных взысканиях, привлекается к административной ответственности (ч. 3 ст. 17.14 КоАП РФ).

Прекращение трудового договора с иностранцем

Работодатель, привлекающий и использующий для осуществления трудовой деятельности иностранного гражданина, обязан уведомлять территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции в субъекте РФ, на территории которого данный иностранный гражданин осуществляет трудовую деятельность, о заключении и прекращении (расторжении) с данным иностранным гражданином трудового договора в срок, не превышающий трех рабочих дней с даты заключения или прекращения (расторжения) соответствующего договора (п. 8 ст. 13 Закона № 115-ФЗ).

Важно! Федеральная миграционная служба упразднена, ее функции и полномочия переданы Министерству внутренних дел РФ (п. 1, подп. "а" п. 2 Указа Президента РФ от 05.04.2016 № 156).

Уведомление о прекращении трудового договора с иностранным гражданином может быть подано на бумажном носителе непосредственно в территориальный орган МВД России или направлено почтовым отправлением с описью вложения и уведомлением о вручении либо подано в электронной форме с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе интернета, включая федеральную государственную информационную систему "Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)" (www.gosuslugi.ru) (абз. 2 п. 8 ст. 13 Закона № 115-ФЗ; п. 6 Приложения № 21 к приказу ФМС России от 28.06.2010 № 147 (далее - Порядок № 147)).

Если уведомление подано непосредственно в территориальный орган МВД России, заявителю выдается справка, подтверждающая прием уведомления (п. 8 Порядка № 147). Форма уведомления о прекращении с иностранными гражданами трудовых договоров также утверждена приказом ФМС России (абз. 3 п. 8 ст. 13 Закона № 115-ФЗ; Приложения № 15, 20 к приказу ФМС России от 28.06.2010 № 147).

Неисполнение обязанности по уведомлению о прекращении трудового договора с иностранным гражданином или лицом без гражданства, а также нарушение сроков ее исполнения или формы и порядка уведомления влечет за собой административную ответственность (ч. 3, 4 ст. 18.15 КоАП РФ). Указанные положения Закона № 115-ФЗ распространяются как на временно пребывающих, так и на временно и постоянно проживающих на территории РФ иностранных граждан и лиц без гражданства.

Тот факт, что работник является гражданином государства - участника Евразийского экономического союза также не устраняет обязанности работодателя об уведомлении органов МВД России о заключении и прекращении трудового договора с этим гражданином, поскольку данная обязанность не может быть истолкована как ограничение, направленное на защиту национального рынка труда, которое не должно применяться к такому гражданину (пп. 1, 2 ст. 97 Договора о Евразийском экономическом союзе (Астана, 29.05.2014)).

Прекращение трудового договора с осужденным к исправительным работам

На администрацию организации, в которой работает осужденный к исправительным работам, возлагаются в том числе предварительное уведомление о переводе осужденного на другую должность или о его увольнении с работы (ч. 1 ст. 43 УИК РФ). Такое уведомление направляется в уголовно-исполнительную инспекцию (ч. 3 ст. 39 УИК РФ; п. 89 Инструкции по организации исполнения наказаний и мер уголовно-правового характера без изоляции от общества, утв. приказом Минюста России от 20.05.2009 № 142).

Конкретных сроков и специальной формы данного уведомления законодательство не устанавливает, упоминая лишь о предварительном уведомлении, то есть уведомлении, направленном до момента планируемого увольнения работника. Неисполнение администрацией организации, в которой работает осужденный к исправительным работам, обязанности по уведомлению об увольнении такого работника влечет ответственность в соответствии с законодательством РФ (ч. 2 ст. 43 УИК РФ; ст. 19.7 КоАП РФ; ст. 315 УК РФ).

Прекращение трудового договора с работником, состоящем в профсоюзе

Работодатель в этом случае направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (ч. 1 ст. 373 ТК РФ). В свою очередь, выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме (ч. 2 ст. 373 ТК РФ).

Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. При отрицательном мнении профсоюзного органа относительно увольнения работника работодатель обязан провести с этим органом дополнительные консультации в течение трех рабочих дней после получения указанного мнения (ч. 3 ст. 373 ТК РФ).

Результаты таких консультаций оформляются протоколом. В случае недостижения согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. При этом следует помнить, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5 ст. 373 ТК РФ).

В случае если этот срок истек, мнение профсоюзного органа относительно увольнения работника по тому же основанию будет необходимо запрашивать заново. Также следует иметь в виду, что в случае увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса руководителей и заместителей руководителей выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций и профсоюзных организаций структурных подразделений организации (не ниже цеховых и приравненных к ним) мотивированное мнение о таком увольнении запрашивается у вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 5 ст. 374 ТК РФ). Процедура учета такого мнения совпадает с процедурой, указанной в статье 373 Трудового кодекса (ч. 5-12 ст. 374 ТК РФ).

В том же случае, когда увольнение вышеуказанных руководителей и заместителей руководителей выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций производится по пунктам 2 и 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса, такое увольнение допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК РФ). Отметим, что, если вышестоящий выборный профсоюзный орган отсутствует, увольнение руководителей и заместителей руководителей выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций производится в порядке, установленном статьей 373 Трудового кодекса (ч. 13 ст. 374 ТК РФ).

При несоблюдении указанного порядка увольнения (ст. 82, 373, 374 ТК РФ) уволенный работник подлежит восстановлению на прежней работе (п. 60 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Также ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула и может быть компенсирован моральный вред. Кроме того, работодатель может быть привлечен к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

Уведомление при сокращении численности или штата, а также ликвидации организации

Помимо этого, о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя работодатель обязан сообщить также выборному органу первичной профсоюзной организации (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

Важно! Неисполнение требований об уведомлении вышеуказанных органов не является нарушением порядка увольнения и не может повлечь за собой признание увольнения незаконным (определения Нижегородского областного суда от 08.04.2014 № 33-2978/2014, Ленинградского областного суда от 29.01.2014 № 33-466/2014, Московского городского суда от 26.01.2012 № 33-1982, Верховного суда Карачаево-Черкесской Республики от 20.04.2011 № 33-227/11), хотя иногда встречаются и примеры обратного подхода (Обзор судебной практики Приморского краевого суда по рассмотрению гражданских дел в кассационном и надзорном порядке во втором полугодии 2005 г.).

Вышеуказанные уведомления работодатель составляет в произвольной форме. Работодатель может быть привлечен к ответственности за неисполнение обязанности по уведомлению органов занятости (ст. 19.7 КоАП РФ) и профсоюзного органа (ст. 5.27 КоАП РФ).

Самый распространенный способ увольнения – расторжение трудового договора по инициативе работника. Он же наряду с увольнением по соглашению сторон является и одним из самых бесконфликтных, поскольку при этом, как правило, у сторон трудового договора редко возникают друг к другу претензии. Уже сама формулировка основания увольнения говорит о том, что оно осуществляется именно по личному волеизъявлению работника. Об этом важно помнить, поскольку в том случае, если впоследствии будет установлено, что работодатель так или иначе склонял сотрудника принять такое решение, увольнение может быть признано незаконным, а работник – восстановлен на прежнем месте (подп. "а" п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

В целом процедура расторжения трудового договора по этому основанию не представляет особого труда. Разберем алгоритм увольнения работника по собственному желанию пошагово.

Шаг 1. Принять от сотрудника заявление об увольнении

Процедура увольнения работника начинается с того момента, как он представил письменное заявление об увольнении. Напомним, что сделать это он может не позднее чем за две недели до даты увольнения, если иной срок не установлен законом (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Течение указанного срока начинается на следующий день после подачи работником заявления. Перед тем, как принимать от сотрудника соответствующее заявление советуем проверить, каким образом оно заполнено. Закон не устанавливает требований к его содержанию, однако при определении даты увольнения желательно избегать предлога "с" – это может внести путаницу в понимании последнего рабочего дня. Например, вместо "прошу уволить меня с 1 августа 2017 года. ", лучше указать "прошу уволить меня 1 августа 2017 года. " В этом случае 1 августа 2017 года однозначно будет считаться последним днем работы.

Шаг. 2. Соблюсти срок предупреждения об увольнении

По общему правилу такой срок составляет две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Однако есть и исключения – так, в период испытания предупредить работодателя нужно не позднее чем за три дня, а при увольнении руководителя организации – минимум за один месяц (ч. 4 ст. 71, ст. 280 ТК РФ).

Увеличить или уменьшить этот срок по собственной инициативе работодатель не вправе. До истечения предусмотренного в законе срока предупреждения трудовой договор может быть расторгнут только по соглашению между работником и работодателем.

Кроме того, работодатель обязан уволить работника именно в тот срок, который тот указал в своем заявлении, если:

работник не может продолжать работу (например, при зачислении в образовательную организацию, выходе на пенсию и др.);

было установлено нарушение работодателем трудового законодательства, локальных нормативных актов и т. д.

Сотрудник имеет полное право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении, т. е. даже в последний день работы (ч. 4 ст. 80 ТК РФ ). Увольнение в этом случае не производится. Исключение составляет лишь ситуация, при которой работодатель уже успел в письменной форме пригласить на место работника другого специалиста, которому не может быть отказано в заключении трудового договора – например, сотрудника, приглашенного в организацию в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ ).

Также важно иметь в виду, что работник может реализовать свое право на отпуск с последующим увольнением по собственному желанию (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). В этом случае отозвать свое заявление работник вправе только до дня начала отпуска (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

Шаг 3. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если сотрудник не отозвал свое заявление, то в последний день его работы работодатель приступает к процедуре увольнения. В первую очередь отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: "Инициатива работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ".

С приказом о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). При этом работодатель обязан выдать ему заверенную копию этого приказа, если он обратится с таким требованием.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Заявление об увольнении по собственному желанию

Заявление об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию

Заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением по собственному желанию

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Шаг 4. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Эта справка понадобится сотруднику для расчета пособий у нового работодателя. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Справку выдают сотруднику в последний день работы. Однако, стоит отметить, что работник вправе обратиться за ней с письменным заявлением и после увольнения – в этом случае работодатель обязан выдать справку в течение трех рабочих дней со дня подачи бывшим сотрудником соответствующего заявления (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством").

Особенности заполнения и выдачи данной справки можно уточнить в письмах ФСС России от 20 июня 2013 г. № 25-03-14/12-7942 и от 24 июля 2013 г. № 15-02-01/12-5174л.

Шаг 5. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.2 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования").

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 6. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника отделу кадров необходимо также внести соответствующую запись в его личную карточку (форма № Т-2). В "Основании прекращения трудового договора (увольнения)" нужно прописать причину увольнения: "Инициатива работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ". В строке "Дата увольнения" – указать последний день работы. Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер. Информация об увольнении должна быть заверена работником и сотрудником отдела кадров.

Шаг 7. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). Сотрудник отдела кадров вносит на лицевую сторону документа общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения с ним трудового договора. А на другой стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной увольняющемуся работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 8. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Если сотрудник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

При этом стоит иметь в виду, что лишение работника премии в связи с его увольнением по собственному желанию может быть расценено как дискриминация (определение Московского городского суда от 25 марта 2014 № 4г-2201/14).

Шаг 9. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

сначала указывается ее порядковый номер;

затем дата увольнения;

потом прописывается причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: "Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ ";

в заключение заполняются наименование документа, на основании которого вносится запись – чаще всего это приказ о прекращении трудового договора, его дата и номер.

Эту запись заверяют подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печать организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 "О трудовых книжках").

Выдать сотруднику трудовую книжку работодатель также обязан в последний день работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 10. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Это могут быть копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – например, справка о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справка о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Последняя актуализация: 24 марта 2017 г.

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

Документы по теме:

Без собственного желания
В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

Читайте также: