По каким причинам работник может выиграть дело в суде против работодателя уволившего его за пьянку

Опубликовано: 14.05.2024

Пьянство на работе – одна из причин, по которой гражданин может быть уволен. Многие сотрудники, склонные «употреблять» в рабочее время, уверены, что процедура увольнения слишком сложна и работодатель на нее не пойдет. Между тем трудовое законодательство позволяет оформить увольнение даже в случае однократного появления гражданина на работе в нетрезвом состоянии. Разберемся, как правильно уволить пьяницу, на что работодателю стоит обратить внимание при оформлении увольнения.

Законодательство и судебная практика

Основанием для такого увольнения служит ст. 81 ТК РФ, в частности п. 6 пп. «б». Законодатель относит пьянство к однократному грубому нарушению трудовой дисциплины. При этом опьянение может быть не только алкогольным, но и наркотическим, токсическим.

Чтобы уволить работника, не обязательно видеть его пьяным непосредственно на рабочем месте, достаточно появления на территории работодателя (организации) либо рабочего объекта (стройка, полевой стан и др.).

Как уволить работника за появление на работе в нетрезвом виде (в состоянии алкогольного опьянения)?

Разъяснения по указанным нормам трудового права дает Верховный Суд РФ. В Постановлении пленума ВС РФ №2 от 17/03/04 г. (п. 42) говорится следующее:

однократное появление на работе в состоянии опьянения является законной причиной увольнения;
отстранял ли работодатель его от работы в связи с опьянением, роли не играет;
опьянение может быть подтверждено мед. заключением;
опьянение может быть подтверждено иными документами, помимо мед. заключения;
все документы в случае подачи иска в связи с трудовым спором принимаются к рассмотрению и оцениваются судом.

Вопрос о появлении пьяным в нерабочее время спорный. В основном судьи склоняются к тому, что пьяный сотрудник на территории работодателя (рабочего объекта) в выходной, праздничный день – не повод для увольнения (апел. опр. коллегий по гражданским делам суда Красноярского края от 2/10/17 г. №33-12478/2017; Белгородского облсуда от 24/10/17 г. №33-4960/2017; суда ХМАО от 20/02/18 г. №33-1327/2018 и ряд других).

Вместе с тем существует определение Красноярского кр.суда от 27/06/18 г. по д. №33-8455/2018, где работнику при схожих обстоятельствах обжаловать увольнение не удалось. Факт появления пьяным на работе имел место в нерабочее время, однако ЛНА организации (правила внутреннего трудового распорядка) предписывали запрет на появление пьяным в рабочих помещениях, бытовках, причем в рабочее и нерабочее время.

Рассмотрим еще некоторые характерные судебные решения, описывающие применения норм ст. 81 (п. 6 ч. 1, пп. «б»). Гражданин, которого, по его мнению, незаконно уволили за однократное появление пьяным на работе, обратился в суд. Он пояснил, что характерный запах, ставший причиной увольнения – это следствие приема настойки валерианы в связи с известием о смерти в семье. Суд поддержал гражданина и восстановил на работе, поскольку в документах работодателя доказательств неадекватного состояния сотрудника не обнаружил — постовая ведомость, табель учета рабочего времени не могли их содержать (из судебной практики Омского облсуда за 2006 год, бюллетень 1(26).

Вопрос: Работник организации был отстранен от работы из-за появления на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Должен ли работодатель исключать этот день из расчетного периода для расчета среднего заработка для оплаты отпуска?
Посмотреть ответ

Гражданин выиграл дело в суде против работодателя, уволившего его, поскольку:

доказал, что нарушение трудовой дисциплины ему «предъявил» работодатель в день увольнения, вследствие чего объяснений он по факту гражданин дать не мог;
по причине, указанной выше, работник не мог пройти мед. освидетельствование;
акт, составленный в организации, содержит сведения, не согласующиеся с показаниями свидетелей, чьими подписями он подтвержден.

(Из судебной практики райсудов Новгородской области в 2007 году по трудовым спорам, Обзор практики).

Гражданин был восстановлен на работе, будучи уволенным за пьянку на территории работодателя. Ему не было предложено пройти мед. освидетельствование, а акт, составленный в отсутствие гражданина и подписанный лицами, не присутствующими в момент нарушения им режима, суд отклонил как доказательство. Кроме того, находясь на территории организации, трудовых функций гражданин не выполнял (С-П. облсуд, определение от 15/03/11 г. №33-3463/2011).

Процедура увольнения: как правильно?

ВАЖНО! Образец докладной записки о появлении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения от КонсультантПлюс доступен по ссылке

Из приведенной судебной практики видно, что любая небрежность в оформлении увольнения пьяного сотрудника, однократно и грубо нарушившего режим, может обернуться против работодателя. Прежде чем подписывать приказ об увольнении, необходимо соблюсти все указанные ниже процедуры.

Обнаружение пьяного сотрудника и фиксация этого факта. Заметить неадекватное поведение сотрудника могут не только его коллеги, но и покупатели в магазине, если это продавец, клиенты фирмы, иначе говоря, третьи лица. Признаками опьянения могут быть:
- запах алкоголя;
- сумбурная речь;
- слабая координация движений;
- нелогичное поведение.

Следует помнить, что при ином, кроме алкогольного, опьянении, характерный запах может отсутствовать.

Такой порядок кадровых действий вытекает из ряда статей ТК РФ (76 абз. 2, 192 ч. 3, 193 абз. 1). На увольнение издается приказ по организации, с которым сотрудник должен быть ознакомлен, либо оставлен акт об отказе.

Отметим, что акты, составленные одним лицом или от имени оного (двух) свидетелей спорны. Нужно как минимум трое незаинтересованных свидетелей. Если с момента проступка прошел месяц, уволить нельзя – работодатель пропустил срок согласно ст. 193 ТК РФ.

Достаточно сложно уволить так называемых льготных работников:

несовершеннолетних;
беременных.

В отношении несовершеннолетних в ст. 269 ТК РФ есть указание на то, что за него может заступиться трудинспекция и комиссия по делам несовершеннолетних, хотя и говорится, что ст. 81 может быть применена как общее основание.

В отношении беременных ситуация еще более сложная для администрации. Согласно ст. 261 ТК РФ, ей в любом случае гарантируется рабочее место, кроме ликвидации фирмы или прекращения работы ИП, у которого она была оформлена. На этот счет есть разъяснения пленума ВС, пост-е №1 от 28/01/14 г. (п. 28).

Кстати говоря! Увольняя сотрудника за однократное появление пьяным на работе по ст. 81 ТК РФ, следует помнить, что у него могут возникнуть сложности при трудоустройстве в дальнейшем. Применение такой меры должно быть оправданным и взвешенным. Можно ограничиться иными дисциплинарными взысканиями – выговором, замечанием.

- Как убедить суд, что работник пропустил срок исковой давности бз уважительных причин;
- Когда показаний свидетелей недостаточно, чтобы доказать свою правоту;
- Что поможет оспорить представление в апелляции новых доказательств.

Наша коллегия специализируется в разрешении трудовых споров между организациями и работниками.

Наши адвокаты помогут в решении вопросов, связанных с защитой прав работника! Обращайтесь.

Работник подал на компанию суд. Пять уловок, которые позволят выиграть процесс

Если позиция компании в споре с работником недостаточно сильна, то при подготовке к суду стоит сделать особый упор на процессуальные нюансы грядущего разбирательства. Первым делом, при получении иска работника стоит проверить, не подано ли заявление с нарушением срока на обращение в суд. Если это так, то выиграть спор удастся без особых проблем. Лучше всего заявить об этом на предварительном судебном разбирательстве. Тогда суд не будет вникать в суть дела и откажет только по этому основанию, что избавит компанию от излишней огласки деталей конфликта. Если же работник своевременно подал иск, то важно понять какими доказательствами он располагает. Обычно работники в обоснование свое позиции ссылаются на свидетельские показания. При этом часто свидетели сами в суд не проходят, а работник приносит в суд их письменные показания. Такая практика является неправомерной, поскольку суд должен лично допросить свидетелей, а ответчик иметь возможность задавать им вопросы. Поэтому даже если такие показания заверены у нотариуса суд, скорее всего, отнесется к ним с сомнением. Впрочем, даже если свидетели пришли в судебное заседание их показания также можно будет оспорить. Например, если они не были очевидцами событий, а узнали о конфликте со слов работника.

Уловка первая: работник пропустил срок исковой давности

Перед началом подготовки проекта возражения на исковое заявление работника стоит обратить внимание на сроки исковой давности. Поскольку в трудовом праве применяются ограниченные сроки обращения в суд, подать иск к работодателю о восстановлении на работе можно только в течение месяца со дня увольнения (ст. 392 ТК РФ). По остальным категориям спорам (например, о невыплате зарплате) применяется трехмесячный срок.

Подача иска за пределами указанных сроков является достаточным основанием для отказа в удовлетворении заявленных работником требований (апелляционное определение Московского городского суда от 24.04.2013 по делу № 11-17354).

Но в тоже время тот факт, что работник запоздало подал иск к компании, не говорит, что судья автоматически откажет в его удовлетворении. Такого право суду не предоставлено и заявление работника в любом случае будет принято и дело будет назначено к рассмотрению (п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №). И уже в самом судебном заседании будет решаться вопрос о пропуске срока обращения (ч. 6 ст. 152 ГПК РФ, ч. 1 ст. 12 ГПК РФ). Правда только в том случае, если сам работодатель обратит внимание суда на это обстоятельство и потребует применения судом последствий пропуска исковых сроков. Поэтому задача работодателя в первую очередь проверить своевременно ли работник обратился в суд или нет. Вполне возможно, что выиграть спор удастся без особых проблем.

Заявление о пропуске срока обращения в суд может быть подано в любой момент до начала стадии прений в суде первой инстанции. Но, в том случае, если такое заявление поступит в суд при подготовке дела к судебному разбирательству, то оно может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Для работодателя лучше всего заявить об этом именно на «предвариловке». Дело в том, что в этом случае судья откажет в удовлетворении требований работника именно по данному основанию без учета иных обстоятельств дела (абз. 2 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ, п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Если же работодатель сделал заявление о пропуске работником срока обращения в суд после назначения дела к судебному разбирательству, оно рассматривается судом в ходе судебных слушаний. Суд, конечно, и в этом случае откажет работнику, но все нюансы возникшего спора также исследует. А если на самом деле позиция компании была не очень сильна в этом споре, то негативный исход дела может послужить прецедентом для споров с другими работниками по схожим обстоятельствам. Чтобы этого избежать, лучше заранее указать суду на пропуск работником срока исковой давности.

Впрочем, в некоторых случаях, даже если срок действительно пропущен, суд может встать на сторону работника. Например, если были серьезные причины, по которым работник не смог вовремя обратиться в суд. Такими причинами могут быть тяжелая болезнь самого работника или членов семьи.

Также если работник не смог обратиться в суд из-за стихийного бедствия, объявленного в регионе, то это тоже может стать причиной для восстановления пропущенного срока (абз. 5 п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). То есть обстоятельства должны быть очень весомыми. В суде работодатель вправе заявлять об их недоказанности, если работник не представит подтверждающих документов.
Отметим, что чаще всего в судах работники обосновывают пропуск срока более прозаическими обстоятельствами. Например, когда по ошибке дело было подано не в тот суд. В данном случае суд с большой долей вероятности откажет работнику в восстановлении сроков (определение Ленинградского областного суда от 19.01.2012 № 33-205/2012, определение Московского городского суда от 22.03.2013 № 4г/6-1930). Это связано с тем, что такое обстоятельство не считается непреодолимым, а так как гражданский процесс носит состязательный характер, то работник должен сам заранее изучить все вопросы подсудности и подать иск в нужный суд.

Поэтому, если работодатель считает, что срок обращения в суд пропущен работником без уважительной причины, лучше подготовить и сдать в суд как можно быстрее соответствующее заявление.

Уловка вторая: иск подан с нарушением подсудности

Часто работники подают иски в суды по месту своего жительства, а не по месту нахождения компании. Бывают случаи, когда судьи не обращают внимание на это обстоятельство, и принимают дело к рассмотрению. Если это так, то у работодателя есть возможность оспорить как само определение о принятии дела к рассмотрению, так и судебное решение, если оно будет вынесено. Напомним, что трудовые споры рассматриваются судами общей юрисдикции и мировыми судьями (по делам по имущественным спорам при цене иска, не превышающей пятидесяти тысяч рублей) по месту нахождения работодателя. У работника есть выбор, куда подавать иск лишь в том случае, если он трудился в филиале (представительстве) компании. Правда, иск ограничен либо местом нахождения филиала, либо самой компании (ч. 2 ст.29 ГПК РФ). Место нахождения организации (согласно ч. 2 ст.54 ГК РФ) определяется местом ее государственной регистрации, иными словами – по юридическому адресу организации.

Государственная регистрация юридического лица осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа, а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа - иного органа или лица, имеющего право действовать от имени юридического лица без доверенности. То есть подача иска в суд по месту фактического нахождения организации также будет неправомерной.

Поэтому если работник обратился в суд с нарушением правила подсудности (например, по фактическому месту нахождения организации или по своему месту жительства) суд должен совершить одно из следующих действий.

Передать иск в другой суд. Если суд принял дело с нарушением правил подсудности, то он не может уже его возвратить работнику. Но и рассматривать дело он не вправе. Поэтому в данной ситуации суд вынесет определение о передаче такого дела в суд по подсудности. Что конечно само по себе затянет рассмотрение дела, так как передача дел между судами редко происходит быстро.

Если же все-таки дело было рассмотрено с нарушением правил подсудности, то у работодателя есть шанс оспорить решение в вышестоящем суде. Основанием для отмены решения суда первой инстанции в данном случае будет являться рассмотрение дела судом в незаконном составе (пп. 1 п.4 ст.330 ГПК РФ). Поэтому если вы узнали о том, что работник подал исковое заявление с нарушением правил подсудности уже после вынесения решения суда, обязательно включите довод о том, что дело рассмотрено в незаконном составе в текст апелляционной жалобы.

Уловка третья: переложить бремя доказывания на работника

Как правило, в судах именно работодателю приходится доказывать законность всех совершенных процедур. Например, если спор связан с увольнением по инициативе компании, то в данном случае работодателю придется доказать как правомерность выбранного основания, так и соблюдение порядка увольнения (п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2). Если спор возник из-за изменения условий работы бремя доказывания также ложится на работодателя (п. 21 постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Но в некоторых случаях есть возможность переложить его на работника.

Например, если предметом спора является установление факта трудовых отношений, то именно работник в соответствии с положениями ст. 56 ГПК РФ должен это доказать. В частности он должен доказать как состоявшееся между сторонами соглашение о заключении трудового договора, так и существенные условия этого договора. Это значит, что он должен представить доказательства, что была оговорена его конкретная трудовая функция, режим работы, размер оплаты труда, место исполнения трудовых обязанностей, срок трудового договора и т.п. (апелляционное определение Московского областного суда от 18.12.2012 по делу № 33-26113/2012).

Тоже самое касается случаев увольнения, не связанных с инициативой работодателя. Например, в случае оспаривания увольнения по собственному желанию именно работнику придется доказывать, что оно носило вынужденный характер (пп. «а» пп. 22 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2). Также если с работником заключалось соглашение об увольнение, именно ему придется в суде доказывать неправомерность такой договоренности. В том случае, если работник не предоставит никаких доказательств в обоснование своей позиции (например, аудиозаписей или свидетельских показаний), то суд обязан отказать в удовлетворении искового заявления в связи с недоказанностью заявленных работником исковых требований.

Уловка четвертка: подвергнуть сомнению показания свидетелей

Если для работодателя основное оружие в суде это правильно составленные кадровые документы, то работники обычно в подтверждение своих доводов приводят свидетелей. Отметим, что свидетельские показания часто принимаются во внимание судом и решение может быть вынесено в пользу работника только на основании этих сведений. Но у работодателя есть возможность подвергнуть сомнению такие доказательства. Сделать это можно в следующих случаях.

Свидетельские показания недопустимое доказательство в силу закона. Если спор касается заработной платы (например, ее фактического размера), то в данной ситуации свидетельские показания не принимаются судом во внимание. Это связано с тем, что в силу ст.60 ГПК РФ обстоятельства, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами. К таким обстоятельствам как раз относится размер заработной платы (определение Московского городского суда от 02.03.2012 по делу № 33-3597/2012, определение Свердловского областного суда от 28.06.2011 по делу № 8936/2011). Впрочем, несмотря на наличие положительной судебной практики в пользу компании работники часто ссылаются и на позицию Верховного суда РФ, сформулированной в Обзоре судебной практики 2005 года (утвержденном постановлениями ВС РФ от 04.05.2005, 11.05.2005 и 18.05.2005). По мнению ВС РФ, суд вправе принять во внимание любые средства доказывания, предусмотренные гражданским процессуальным законодательством, в том числе и показания свидетелей при разрешении вопроса о размере заработной платы (вопрос № 6 указанного Обзора). Тем не менее, у работодателя есть возможность привести контрдоводы против этого аргумента. Данное разъяснение дано по поводу доказывания размера заработной платы с точки зрения пенсионных отношений, так как суд прямо ссылается на Федеральный закон от 17.12. 2001 №185-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации. Распространять данную позицию и на трудовые отношения нет никаких правовых оснований.

Свидетель не был очевидцем событий. Подвергнуть сомнению показания свидетелей удастся в том случае, если они сами не были очевидцем происходивших событий. Например, часто работники делятся произошедшим на работе со своими друзьями и родственниками, а потом просят суд учесть их показания. Но согласно закону свидетелем является лицо, которому могут быть известны какие-либо сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела (ст. 69 ГПК РФ). В тоже время свидетель должен указать на источник своей осведомленности. Если вся информация о споре получена со слов работника, то вероятней всего суд не примет во внимание данные сведения (апелляционное определение Московского городского суда от 16.10.2012 по делу № 11-16925).

Показания свидетеля представлены в суд в письменном виде. Нередки ситуации, когда свидетели не хотят лично присутствовать в суде, но готовы письменно изложить то, что знают. В этих случаях работники заверяют такие показания у нотариуса и представляют их в суд. Тем не менее, работодатель может опротестовать приобщение таких материалов к делу. В соответствии со ст. 59, ст. 60, ст. 67 ГПК РФ не могут быть положены в основу решения суда свидетельские показания лица, которое не было непосредственно допрошено в ходе судебного разбирательства. Письменные показания свидетеля противоречат указанным нормам, так как ни сам суд, ни другая сторона не может задавать вопросы свидетелю, чтобы проверить их достоверность. Кроме того не лишним будет обратить внимание суда на то, что свидетель не предупреждался об ответственности по ст. 307, ст. 309 УК РФ за дачу заведомо ложных показаний Таким образом, подобные свидетельские показания будут недопустимыми. Как правило, суды признают данные доводы убедительными и не принимают такие доказательства во внимание (определение Московского городского суда от 08.06.2011 по делу № 33-17358).

Уловка пятая: запретить представление новых доказательств при обжаловании решения

Часто когда суд отказывает работнику в удовлетворении иска, спор на этом не заканчивается. Если суд первой инстанции отказал работнику в иске в связи с недоказанностью юридически значимых обстоятельств, то последний обычно пытается предоставить вместе с апелляционной жалобой новые доказательства по делу. Поэтому если работодатель обнаружил, что к апелляционной жалобе работник приложил новые документы, нужно проверить, написано ли в самой жалобе почему эти доказательства невозможно было представить в суд первой инстанции. Если об этом ничего не сказано, то в возражениях на апелляционную жалобу нужно указать, что ранее данные доказательства работником не предоставлялись и поэтому они не могут приниматься во внимание. Такой вывод следует из п. 1 ст.327.1 ГПК РФ. Если же такие причины работником приведены, то в своих возражениях стоит обратить внимание суда на то, что они не являются уважительными. Если суд удастся убедить в этом, то он не примет во внимание данные доказательства. Отметим, что даже если оценка невозможности представления того или иного доказательства дана в решении суда первой инстанции, то работник все равно не вправе на нее ссылаться. В соответствии с п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19.06.2012 № 13 вопрос о принятии и исследовании дополнительных (новых) доказательств решается только судом апелляционной инстанции.

Таким образом, даже если позиция компании в споре с работником не достаточно убедительная не стоит торопиться признавать требования работника. Лучше проверить иск и материалы дела на предмет процессуальных нюансов и вполне возможно, этого будет достаточно для успешного разрешения дела.

Сегодня в России именно так работают суды и трудовое право. При любом споре между работником и бизнесом виноват бизнес. Поэтому в судах и при визитах трудового инспектора бизнес вынужден защищаться, даже если правда на его стороне.

Некоторые работники отлично «просекли» этот факт и вовсю злоупотребляют милостивым отношением судов к ним. Недобросовестные работники по-разному пользуются уязвимым положением бизнеса, но цель у них одна — получить деньги, не заработав их. Частый вариант — спровоцировать работодателя на увольнение, а потом пойти в суд, чтобы он признал это увольнение незаконным (это не так сложно, если работодатель хоть одну бумажку оформил неверно) и обязал компанию выплатить зарплату за все время, пока шли суды.

Эта статья расскажет вам, как бороться с такими хитрож… ушлыми работниками.

Из неё вы узнаете:

как не допустить, чтобы работник пошёл в суд;
как минимизировать потери (или свести их к нулю), если он все же пошёл.

Сначала — про то, как повернуть дело так, чтобы работник отказался от идеи идти в суд, даже если сначала он был настроен воинственно.

Уведоми меня, если сможешь. Что делать, если работник говорит, что болеет, и это длится неделями

Рассказываем реальный случай из нашей практики.

К нам приходит директор компании и говорит:

— У меня работник болеет месяц. На работу не выходит. Никаких документов о том, что реально болеет, не предоставляет. Просто по телефону говорит, что болеет. Я не знаю, что мне делать.

Чего в этой ситуации добивается работник? Чтобы его уволили. А он обратится в суд, который признает, что увольнение незаконно (помним про обвинительный уклон в судах). А раз незаконно, то извольте выплатить работнику зарплату так, словно он работал всё то время, пока он болел (или прогуливал, делая вид, что болеет) и пока длились суды. Нам известны случаи, когда работодатели были вынуждены выплачивать работнику зарплату за целый год, потому что суды именно столько и длились.

Кроме того, суд восстанавливает такого работника на работе. И он понимает, что обвел всех вокруг пальца. И может продолжать работать у вас или уволиться после нескольких месяцев оплаченного вами «отпуска».

Что надо сделать в этой ситуации, чтобы не попасть на деньги и не остаться в дураках?

Во-первых, оформляйте каждый прогул отдельно:

актом об отсутствии на рабочем месте;
докладной запиской от руководителя отдела работника на имя директора.

То есть должен быть документооборот, из которого видно, что работник действительно не был на рабочем месте. И чтобы было ясно, что все в курсе его отсутствия, что в компании из-за отсутствия работника было какое-то движение.

Во-вторых, направьте работнику телеграмму с просьбой дать пояснение.

При этом важно, чтобы тон этой телеграммы был обеспокоенно-сочувствующим. Не занимайте позицию равнодушного и высокомерного начальника, как это делают многие юристы и директора. Вы беспокоитесь. У вас сотрудник пропал! Вы хотите знать, что с ним! Вы готовы прийти на помощь! И если дело дойдёт до суда, вы будете смотреться выигрышно.

В-третьих, обратитесь в Министерство здравоохранения по своему региону. Требуйте рассказать, обращался ли ваш работник за медицинской помощью в связи с болезнью?

Представьте ситуацию, когда работник всё-таки выходит на работу и показывает вам «липовую» справку о болезни, а вы в ответ:

— Дорогой, а как это ты так обращался за медицинской помощью, если Министерство здравоохранения об этом ничего не слышало? — И показываете ответ из Министерства, где сказано, что такой-то такой-то за медицинской помощью не обращался.

В-четвёртых, обратитесь в полицию с заявлением о пропаже человека и попросите объявить его в розыск. Мы так делали в своей практике.

Мы применили некоторые из этих методов в случае, описанном выше (где директор пришел к нам через месяц отсутствия работника). Работник вышел на работу примерно месяца через два, и директор положил перед ним папку документов (актов об отсутствии на рабочем месте, докладных записок и так далее) за каждый день отсутствия. И сказал: — Пишите по каждому дню объяснительную.

Десять объяснительных работник написал, а потом сдался и подал заявление об увольнении по собственному желанию.

Заявление об увольнении по собственному — это охранный лист, броня, луч света в темном царстве для работодателя. Если работник написал заявление по собственному желанию, то никаких претензий к работодателю у него уже возникнуть не может. Никаких жалоб, никаких исков, никаких судов.

Как обычно решается проблема с заболевшим (или прогуливающим) работником? Его просто сразу увольняют: директор «машет шашкой»: да увольняй его!

Но, во-первых, нужная документация при этом не оформляется, а во-вторых, помним про обвинительный уклон в трудовых спорах. Чуть одна бумажка не так оформлена или, тем более, не оформлена вообще — вы проиграли суд. А значит, придётся платить работнику зарплату так, словно он всё это время работал.

А наш подход показывает человеку, что судиться с вами смысла нет. Вы надежно защитились документацией. Сотрудник пишет заявление об увольнении по собственному желанию. К вам никаких претензий и вопросов. В судах такое же мнение.

Уже столкнулись с ситуацией, когда сотрудник подает в суд? Мы готовы предоставить Вам экспертное мнение на бесплатной консультации.

Если работник написал заявление об увольнении по собственному желанию, то все вопросы закрыты

Женщина с 2009 по 2019 годы работала приемщицей в химчистке. Но потом химчистку закрыли, а её перевели в другую точку уборщицей.

Женщину это не устроило, и она написала заявление об увольнении по собственному желанию.

Далее она обратилась в суд, чтобы он признал незаконным её перевод на должность уборщицы. Также она утверждала, что её вынудили написать заявление по собственному желанию.

Но суд сказал, что в этом деле прав работодатель. А почему?

Никаких доказательств принуждения к написанию заявления по собственному истица не представила;
значит, написала его сама, по собственному желанию.

Этот факт «закрыл» все вопросы о том, что было до. Ушла по своему желанию — значит, все. Дело №2-717/2019 .

Возвращаемся к вопросу «как лишить работника мотивации судиться с вами».

Нужно выплатить работнику зарплату за все отработанное время

Невыплата зарплаты — это еще одна причина пойти в суд. Устраните эту причину: выплатите работнику деньги за то время которое он отработал.

К юристу здесь мало вопросов, это чисто бухгалтерский момент. Мы вам об этом рассказываем, потому что лучше, чтобы вы знали, как правильно расставаться с работниками.

Из-за конфликта с работником контролирующие организации могут обратить на вас внимание

Во-вторых, если суд встанет на сторону работника, то информация о выявленных нарушениях опять-таки попадет в контролирующие органы. К тому же, факт нарушений теперь будет железобетонно подтверждён судом.

Помимо прокуратуры и госинспекции по труду вами может заинтересоваться налоговая (например, вы работали по договору ГПХ, а суд переквалифицировал этот договор в трудовой. Значит, вы должны были платить взносы — 30% от размера оплаты труда работника. Вы этого не делали? Налоговая идёт к вам).

Но даже без взносов на штрафы можно серьёзно влететь. Ведь если нарушение вскрылось на примере одного работника, скорее всего, в отношении других работников точно такие же нарушения. Поэтому что? Поэтому ваша задача — представить ситуацию так, что выявленное нарушение все же единственное. Как это сделать?

Штатные юристы ох как не любят этим заниматься, потому что приходится переделывать массу документов, потому что это отвлекает их от основного направления работы. Мы можем оперативно внести изменения в большой объём документации, потому что у нас есть ресурсы для этого и соответствующий опыт.

Ну что ж, плавно переходим к суду. Если работник все же дошёл до храма Фемиды, то как вам быть?

Хитрите со сроком исковой давности по трудовым делам

По трудовым делам срок исковой давности вроде бы маленький — три месяца. Штатные юристы компаний пытаются этим пользоваться, когда работник подает иск в суд. Они заявляют, что работник не уложился в срок исковой давности, а значит, суд вообще не должен рассматривать его иск. А потом такие юристы… С грохотом проигрывают суды. Почему?

В 2018 году был Пленум Верховного суда. Верховный суд сказал, что с исковой давностью в трудовых спорах всё не так просто. Покажем на примере.

Вот права работника, по его мнению, нарушены: его незаконно уволили, не выплатили зарплату, незаслуженно объявили выговор и так далее. Он не пошел сразу в суд: он обратился сначала в прокуратуру, или в госинспекцию труда, или в другой надзорный орган.

Надзорный орган начал проверку. И пока эта проверка не будет закончена, срок исковой давности течь не начинает.

То есть фактически срок исковой давности по трудовым спорам = срок проведения проверки + 3 месяца. Ну, если работник обращался в надзорный орган, конечно.

Поэтому юристы, которые заявляют о пропуске исковой давности в суде первой инстанции, очень часто садятся в лужу. Потому что с учетом позиции Верховного суда часто выходит, что сроки работник не пропустил. Он успел обратиться в суд в течение 3-х месяцев после окончания проверки надзорного органа.

Как действуем мы? Хитро. Вообще по закону срок исковой давности всё-таки три месяца. А чтобы действовал «продленный» срок исковой давности (срок проведения проверки + 3 месяца), работник должен об этом заявить в суде первой инстанции или в апелляции. Не заявил — получается, что срок 3 месяца. Вот такая вот юридическая закавыка.

Поэтому наша тактика состоит в том, чтобы проиграть суд первой инстанции и апелляцию. И подать жалобу в кассационный суд. В этой жалобе мы указываем, что работник просрочил срок исковой давности.

А процессуальное право в России устроено так, что в кассации работник уже не может сослаться на позицию Верховного суда, если он не сослался на неё в первой инстанции и в апелляции.

Получается, что работник всё-таки просрочил срок исковой давности. Почему? Потому, что он не сослался на Верховный суд ни в суде первой инстанции, ни в апелляции. А в кассации делать это уже поздно. Поэтому кассационный суд решает спор в пользу бизнеса. Это такая юридическая хитрость. Мало кто ею владеет.

В нашем юридическом арсенале масса таких хитростей, которыми мы готовы с вами поделиться. Оставьте заявку для бесплатной консультации юриста.

Выматывайте работника подсудностью

Работник должен заявлять иск по месту нахождения компании. Но у компании есть право ходатайствовать о том, чтобы суд переправил этот иск в другой суд. По какому основанию? По разным основаниям, например, из-за того, что работник выполнял работу в другом городе.

То есть из, например, Москвы (где располагается главный офис компании) иск отправляется в… ну, Владивосток. Суд отправляет иск во Владивосток.

Когда иск поступает в суд в Питере, генеральный директор разводит руками и говорит: — Извините, но я тут ни при чём. Согласно штатной инструкции, судиться вам нужно не со мной, а с отделом кадров. Потому что кадровыми вопросами занимается он, а я не занимаюсь. Кадровый отдел у нас в Якутске.

Зачем так вообще делать, зачем выматывать работника сменой подсудности? Чтобы измотать работника морально. Работник часто не понимает этих юридических тонкостей и считает, что если суд не стал рассматривать его иск (а изменение подсудности кажется именно отказом рассматривать иск), значит, судьи на стороне работодателя.

А сами судьи-то не будут бесится из-за изменения подсудности? Они-то, в отличие от работника, все прекрасно понимают. Нет, не будут. Судьи не любят трудовые споры и рады от них «отбрыкнуться».

Конечно, этим методом могут воспользоваться только большие, разветвленные компании. Те, у которых генеральный директор находится в одном городе, главный офис в другом, отдел кадров в третьем, бухгалтерия в четвертом и т.д.

Выводы о том, как выйти из спора с работником с наименьшими потерями

Трудовое законодательство и суды против работодателей. Поэтому до суда лучше не доводить. Не довести до суда можно, продемонстрировав работнику, что его шансы победить близки к нулю.

Все трудовые документы у вас должны быть в порядке: договоры, допсоглашения, правила внутреннего распорядка, инструкции — все это нужно разрабатывать индивидуально, а не скачивать из интернета. Так вы себя обезопасите.

Выплатите работнику все, что он заработал. Так вы лишите его повода и причины идти в суд.

Заранее приведите документы в порядок. Если в суде будут выявлены нарушения трудового законодательства, то вы рискуете получить проверку трудовой инспекции и/или налоговой.

Если работник все же дошёл до суда, то мы можем применять ряд тактических хитростей: приберечь до кассации аргумент о пропуске срока исковой давности и путать работника сменой подсудности.

Записаться на консультацию можно, позвонив по телефону в офис или отправив сообщение на нашем сайте.

Офис в Орле: улица Максима Горького 47д
телефон: +7 (800) 511-62-06

Офис в Туле: проспект Ленина 57, офис 115
телефон: +7 (487) 244-05-20

Разногласия между работодателем и работниками – дело обыденное. Большинство проблем удается решить мирно путем взаимных уступок и договоренностей. Но не исключено, что уволенный работник решит подать иск в суд.

Действия работодателя при получении повестки в суд

Если договориться с работником не удалось, и иск уже подан, то самым разумным решением работодателя станет обращение к юристу. Не стоит совершать никаких действий, не получив консультацию.

Основная задача компании – собрать доказательства того, что работник действует с целью добиться от предприятия материальной компенсации. Чтобы решить возникший спор, суд будет разбираться в обстоятельствах увольнения. Судья заинтересуется поводом для увольнения (нарушение трудовой дисциплины, заявление по собственному желанию и пр.) и тем, не было ли допущено в процессе расторжения трудового договора нарушений законодательства.

Если увольнение будет признано незаконным, то работник вправе потребовать от работодателя:

восстановления на рабочем месте в той же должности;
изменения записи в приказе – вместо увольнения по статье записать, что увольнение произведено по собственному желанию сотрудника;
выплаты неполученного заработка за время вынужденного прогула (ст. 234 и ст. 394 ТК РФ);
возмещения морального вреда (ст. 237 ТК РФ);
возмещения издержек, связанных с рассмотрением дела (ст. 98 ТК РФ).

Нести такие расходы сомнительное удовольствие, особенно в том случае, если со стороны компании (работодателя) не было нарушений. Поэтому необходимо разработать стратегию защиты своих интересов в суде.

Увольнение по собственному желанию

Если сотрудник уволился, подав заявление по собственному желанию, то работодатель не ожидает никаких неприятностей. Но никто не мешает бывшему работнику подать иск в суд, пояснив, что заявление он написал под давлением руководства, или вообще ничего не писал, а в деле – фальшивка. Если суд встанет на сторону истца, то предприятию придется не просто восстановить работника на прежней должности, но и заплатить компенсацию. Поэтому не слишком чистые на руку люди пытаются «поквитаться» с компанией и получить прибыль.

Заявление написано под давлением

Если бывший сотрудник заявит, что заявление об увольнении он писал под давлением, то работодатель не обязан доказывать свою невиновность. Согласно ПП ВС РФ № 2 от 17.03.2004, заявление работника о принуждении написать «по собственному желанию» нуждается в проверке. Доказывать наличие принуждения должен работник.

Работодатель может обезопасить себя от безосновательных обвинений работника в принуждении к написанию заявления. Для этого ему нужно стараться все разговоры с работником об увольнении записывать на диктофон. Сейчас диктофоном оснащены практически все мобильные, поэтому покупать дополнительное оборудование не придется. Наличие такой записи не позволит бывшему работнику утверждать, что его принуждали писать заявление.

Второй вариант – можно возобновить разговор об увольнении при свидетелях, которые смогут потом подтвердить, что не было давления на работника.

Если нарушения со стороны работодателя все же были, то ему не требуется доказывать свою невиновность. Это обязанность сотрудника (пункт «а» ПП ВС РФ №2). Если он не сможет привести доказательства, только утверждений самого сотрудника и свидетельских показаний будет недостаточно. Необходимо привести доказательства в письменном виде – они имеют приоритет перед устными заявлениями.

В суде представитель компании может задать истцу вопрос, в чем именно выражалось давление. Если он скажет, что ему угрожали, то следует поинтересоваться характером угроз. Суд примет во внимание, если это были угрозы жизни и здоровью самому истцу или его близким. Угрозы уволить работника по статье судом не признаются в качестве убедительного аргумента.

Подпись на заявлении недействительна

Еще одна типичная ситуация – уволенный сотрудник утверждает, что заявление подписано не им. Увольнение по собственному желанию производится исключительно при наличии собственноручно подписанного заявления. Устные сообщения или заявление, написанное и подписанное кем-то по просьбе работника, не являются оправданием, и в суде работодатель потерпит поражение.

Чтобы избежать нарушения, настаивайте на собственноручном написании заявления работником. Лучше, если он это сделает при свидетелях. Тогда аргументов у работника, утверждающего, что заявление написано не им, не будет.

Следует настаивать, чтобы весь текст документа работник писал от руки. Если оно напечатано и есть лишь подпись, то доказать подлинность будет сложно. Если заявление написано от руки, можно будет настаивать на проведении почерковедческой экспертизы.

Нюансы при составлении заявления

В статье 80 ТК указано, что увольняющийся работник должен уведомить работодателя о расторжении трудового соглашения минимум за 2 недели. Срок двухнедельной «отработки» начинает отсчитываться со следующего дня с даты, проставленной на заявлении.

Сложности могут возникнуть, если в заявлении работник указывает до истечения срока предупреждения. Если в заявлении перед датой будет проставлен предлог «с» (вроде «с 1.04.2020»), то будет сложно определить, какой день должен быть последним рабочим. Это может быть и указанный в документе день, и предыдущий.

Один маленький предлог может сыграть с работодателем злую шутку. Если бывший работник решит обратиться в суд, чтобы признать увольнение незаконным, то у него будут реальные шансы добиться успеха. В этом случае, нечестный сотрудник может потребовать оплатить вынужденный прогул. А учитывая, что судебные разбирательства – дело длительное, оно может продолжаться полгода и более, то сумма получится немаленькая.

Поэтому лучше сразу рекомендовать сотрудникам, желающим написать заявление, составлять документ строго по предложенному шаблону. В крайнем случае нужно внимательно следить за тем, как проставлены даты.

Если же подобное нарушение было допущено, то у компании немного шансов отстоять свою правоту. Пытаться доказать суду, что работник намеренно внес путаницу в документы, бесполезно. Предпринимать какие-либо другие действия, в том числе писать сотруднику письма с просьбой разъяснить неясный момент, нецелесообразно. Сотрудник просто заявит, что ничего не получал, и опровергнуть это будет невозможно.

Отзыв заявления

В ст. 80 ТК указано, что до истечения срока предупреждения сотрудник, подавший заявление на увольнение, имеет право его отозвать. Увольнение не производится.

Сложности возникают, потому что нет четко установленной формы отзыва заявления. Сотрудник может утверждать в суде, что он отправил уведомление для работодателя заказным письмом без описи. А то что, это письмо не дошло, не является виной сотрудника. Для этого бывшему работнику достаточно предъявить копию самого заявления на отзыв и квитанцию об отправке.

Если работник решит «наказать» компанию, то в свое заказное письмо он может вложить чистый лист или рекламный буклет. Но все документы, необходимые для предъявления в суде, у него будут.

Чтобы перестраховаться, необходимо четко фиксировать всю полученную почту. Если придет заказное письмо с непонятным содержимым, сотрудник должен написать докладную, датированную числом получения корреспонденции. Весомое доказательство своей правоты – материалы с размещенных в офисе камер наблюдения, зафиксировавших момент вскрытия письма.

На суде главный упор нужно делать на то, что не было составлено описи на вложение в заказное письмо. Наличие квитанции об оплате не является доказательством того, что отправлено было именно заявление на отзыв. Наличие свидетелей со стороны истца, которые могут подтвердить, что он отправлял именно заявление, а не пустой лист бумаги, можно оспорить. Посторонние люди, находящиеся в этот момент на почте, вряд ли станут столь пристально разглядывать, что именно другой клиент вкладывает в конверт. А если эти свидетели – знакомые истца, то их показания ничего не стоят, так как они заинтересованные лица и могли вступить в сговор.

Если сотрудник будет утверждать, что отзыв он отправил факсом или на электронную почту, то внимательно проверьте содержимое ящика и место, куда складывают полученные факсы. Этот поиск нужно производить в присутствии спорщика и при включенном диктофоне. Нужно, чтобы на запись попали слова сотрудника, подтверждающие, что поиски велись. Следует попросить спорщика написать пояснительную записку, в которой было бы подробно описано, где, когда и при каких обстоятельствах написано заявление на отзыв. Это поможет понять, были ли в тот момент свидетели и видеокамеры системы наблюдения.

Есть вероятность, что сотрудник будет доказывать в суде, будто отзыв заявления об увольнении был произведен в устной форме. Если в этот момент не было свидетелей, то у компании есть реальные шансы выиграть дело.

Что можно предпринять, чтобы выиграть спор с уволенным работником

Если уволенный работник подал в суд, но позиции работодателя недостаточно сильны, то на процессе нужно будет сделать упор на процессуальные тонкости разбирательства.

Срок исковой давности

Самый простой вариант оспаривания иска – нарушение сроков исковой давности. В статье 392 ТК РФ указано, что по спорам по увольнению работник может обращаться в течение 1 месяца. Срок начинает отсчитываться от дня:

вручения копии приказа об увольнении;
выдачи трудовой книжки;
предоставления сведений об его устройстве на работу согласно ст. 66.1 ТК.

Если работнику невозможно вручить копию приказа и трудовую книжку, то срок обращения зависит от того, было ли отправлено уведомление о необходимости получения документа. Если такое уведомление не было направлено, то сроки обращения в суд могут быть сдвинуты на то время, когда бывший сотрудник фактически получил документы.

Восстановление пропущенных сроков исковой давности возможно только по уважительным причинам:

болезнь самого истца;
необходимость ухода за тяжелобольным членом семьи истца;
командировка;
другие обстоятельства непреодолимой силы, помешавшие подать иск вовремя.

Если уволенный работник пропустил сроки и не смог доказать наличие уважительных причин пропуска, то это достаточное основание для отказа в удовлетворении иска.

Однако суд не может отказать в удовлетворении иска автоматически из-за пропуска сроков подачи. Вопрос о несвоевременной подаче будет решаться в процессе судебного заседания, но только в том случае, если ответчик об этом заявит. При установлении факта несоблюдения сроков суд принимает решение отказать в иске работника (ч. 6 ст. 152 ГП РФ).

Ответчик (работодатель) может подать ходатайство о пропуске сроков до начала прений в любой момент. Лучше подать такое ходатайство при подготовке судебного разбирательства, тогда решение об отказе в иске может быть принято в ходе предварительного заседания. Преимущество этого варианта в том, что решение об отказе в иске принимается без учета других обстоятельств (ч. 6 ст. 152 ГПК РФ).

Если же подать ходатайство о пропуске сроков после назначения сроков основного слушания, то отказ тоже будет вынесен. Но в этом случае суд исследует все обстоятельства и нюансы возникшего спора. И если позиции работодателя проигрышные, то может возникнуть прецедент, который поможет другим работникам в подобных обстоятельствах добиваться решения спора в свою пользу.

Нарушение подсудности

Нередко уволенные сотрудники подают иски по месту своего жительства. Иногда судьи не обращают на это обстоятельство внимания и принимают дело. В этом случае ответчик имеет право оспорить и сам факт принятия дела к производству, и вынесенное решение.

Споры об увольнениях рассматриваются мировыми судьями или судами общей юрисдикции. При возникновении разногласий работник может подать в суд по месту организации либо ее филиала и представительства (ст. 29 ГПК РФ в редакции от 28.11.2018 N 451-ФЗ).

Выбор суда определяется не фактическим адресом организации, а местом регистрации, то есть юридическим адресом. Если работник обратился с иском с нарушением подсудности, то суд выполняет одно из следующих действий:

Возвращает заявление истцу. Если работодатель узнает, что работник обратился в суд, но иск подан с нарушением правил, то ему следует немедленно подать ходатайство, в котором должен быть указан юридический адрес компании. Это позволит суду не принимать иск к производству и вернуть его истцу. Если сотрудник протянет с подачей нового иска в нужный суд, то он рискует пропустить сроки. В таком случае пропуск сроков не будет считаться уважительной причиной.
Если в суде неправильно поданный иск все же приняли к производству, то вернуть исковое заявление будет нельзя. Но и рассматривать дело суд не имеет право. В этом случае выносится определение о передаче дела в другой суд с соблюдением правил подсудности. Этот процесс требует времени, что будет затягивать дело.
Если суд все же рассмотрел дело, то на основании нарушения подсудности ответчик может оспорить вынесенное решение в вышестоящем суде. Основанием в этом случае служит рассмотрение дела судов в незаконном составе (ст. 330 ГПК РФ п. 4 пп. 1).

Нарушение правил подсудности позволит оттянуть принятие решения, а это повышает шансы на то, что сроки исковой давности будут пропущены.

Перекладывание обязанностей приводить доказательства на истца

О случаях, когда инициатива увольнения исходила от работника (он подавал заявление по собственному желанию), рассказано выше. При такой ситуации бремя сбора и предоставления доказательств лежит на работнике.

Если инициатива увольнения исходила от работодателя, то доказывать правомерность своих действий придется уже работодателю. Однако в некоторых случаях есть возможность переложить эту обязанность на работника.

Если работник не был устроен официально, то доказывать факт существования трудовых отношений придется работнику.

Выставление свидетельских показаний в невыгодном свете

Уволенный сотрудник может привести для подтверждения своих слов показания свидетелей. В большинстве случаев суд принимает эти показания и может основываться на них при вынесении решения.

Задача ответчика – подвергнуть слова свидетелей сомнению. Сделать это можно, если очевидце сам не присутствовал при событии, о котором свидетельствует. Нередко работники приводят свидетелей, которые могут подтвердить, что истец рассказывал им о том или ином событии.

Однако согласно ст. 69 ГПК РФ, показания не могут быть приняты во внимание, если свидетель не может указать источник их получения. Если человек не присутствовал сам при событии, а рассказывает о нем со слов истца или другого заинтересованного лица, то его показания не принимаются к сведению судом.

Можно подвергнуть сомнению свидетельские показания, если они представлены в письменном виде. Если сам свидетель по каким-то причинам не может быть на заседании лично, то он имеет право, дать показания в письменном виде и заверить этот документ у нотариуса.

В этом случае ответчик может опротестовать показания, поскольку свидетель не был опрошен лично в процессе разбирательства. Участники процесса не могут задать свидетелю уточняющие вопросы, чтобы проверить их достоверность. Еще один аргумент – свидетель перед дачей показаний не был предупрежден об ответственности, которая наступает, если будет дана ложная информация (ст. 307 УК РФ).

Запрет на предоставление новых доказательств

Если работник не добивается устраивающего его результата в суде первой инстанции, то он может пойти дальше и подать апелляцию. Одной из частых причин отказа истцу является недостаточность представленных доказательств. Поэтому при повторном обращении уволенный работник может попытаться расширить доказательную базу, приложив дополнительные документы или пригласив свидетелей.

Если ответчик обнаружит это обстоятельство, то ему нужно проверить, указано ли в тексте жалобы, по какой причине эти дополнительные доказательства не были представлены в первом заседании. Если убедительных причин приведено не было или в тексте отсутствует этот пункт, то при составлении возражений нужно указать, что ранее этих доказательств не было предоставлено, поэтому они не могут быть приняты во внимание.

Согласно ст. 327.1 ГПК РФ апелляционный суд рассматривает дело, оценивая имеющиеся доказательства. Добавочные доказательства принимаются только в том случае, если участник процесса обосновал невозможность их приведения в первой судебной инстанции.

Если истец не сможет привести убедительные доводы, то суд откажется принять дополнительные доказательства. А это снизит вероятность принятия решения в пользу уволенного сотрудника.

Конфликты между работниками и работодателями случаются нередко. И далеко не всегда увольнение проходит с нарушением закона. Среди работников нередко встречаются откровенные мошенники, основная задача которых – получить с компании-работодателя максимально большую компенсацию. Для защиты своих прав работодателю стоит воспользоваться услугами юриста, имеющего опыт в решении трудовых споров. Специалист поможет построить правильную линию поведения, что существенно повысит шансы на благоприятный исход дела.

Увольнение работника в связи с появлением его в нетрезвом виде является непростой процедурой в силу ряда особенностей. Работодателю и работнику необходимо разобраться во всех нюансах данной ситуации, чтобы не оставить шансов недобросовестной стороне трудового спора.

Содержание статьи:

ВНИМАНИЕ: наш адвокат по трудовому праву в Екатеринбурге поможет в процедуре увольнения за пьянку, как работнику, так и работодателю: профессионально, на выгодных условиях и в срок. Звоните прямо сейчас!

Освидетельствование работника на алкогольное опьянение

Освидетельствование – первый шаг, которые должен предпринять работодатель при выявлении сотрудника, находящего в состоянии опьянения.

Положительные результаты освидетельствования являются обязательным условием для применения мер в виде отстранения от работы, применения наказания. Нарушение порядка освидетельствования может повлечь серьезные последствия для работодателя в виде возмещения работнику заработной платы за незаконное отстранение, возмещение морального вреда.

Исходя из закона и сложившейся практики судов можно выделить три способа зафиксировать пьянство на рабочем месте:

медицинское освидетельствование по направлению работодателя
результаты предрейсового осмотра водителей, машинистов и иных лиц, которых освидетельствуют медицики перед заступлением на смену
освидетельствование силами работодателя.

основанием для медосвидетельствования является направление от работодателя в соответствии с п.п. 5 п. 5
освидетельствование могут проводить медработники лицензированной организации, при этом медицинская организация может быть государственной, муниципальной или частной.
отсутствие у работника паспорта не является основанием для отказа в медосвидетельствовании, т. к. на основании п.п.5 п. 5 личность может быть установлена врачом (фельдшером) по направлению от работодателя
результаты освидетельствования – акт в форме, установленной приказом №933н
возможные выводы по завершению освидетельствования: установлено состояние опьянения/ не установлено/ отказался от освидетельствования.

Предрейсовые медосмотр водителей, машинистов и иных лиц, которых осматривают при заступлении на смену. Предрейсовый осмотр водителя, машиниста или предсменный осмотр медиками лица, занимающего иные должности и его результаты тоже надлежащим образом свидетельствуют о невозможности работника приступить к выполнению трудовых функций и причинах.

Однако, медицинское освидетельствование не является единственной возможностью работодателя зафиксировать появление в состоянии опьянения на рабочем месте. Исходя из судебной практики, в частности руководящих разъяснений Пленума ВС №16, работодатель может подтвердить факт нетрезвого состояния работника иными видами доказательств, которые должны быть рассмотрены судом. Таким образом, не может подвергаться сомнению иные виды фиксации фактов опьянения на рабочем месте, кроме заключения медицинских специалистов.

Порядок фиксации факта нетрезвого состояния работника силами работодателя не урегулирован на данный момент. Таким образом, опираться следует на общие нормы трудового законодательства и правила делопроизводства, в .т. ч. кадрового.

Лицами, правомочными проводить процедуру фиксации факта пьянства на рабочем месте, являются кадровые инспекторы в силу того, что законом на них возложена функция по контролю трудовой дисциплины у работодателей. Кроме того, в процедуре может участвовать руководитель организации, непосредственный руководитель провинившегося сотрудника.

Форма акта не установлена, однако в нем необходимо предусмотреть:

Дата, время и место составления акта (19.03.2020, 08 часов 10 минут, цех)
Фамилии, должности, подписи работников, присутствующих при составлении акта
Описание состояния работника, позволившее сделать выводы о его опьянении (шаткая походка, запах спирта, покраснение кожных покровов, поведение, не соответствующее ситуации, несвязная речь и т. д. )
Акт подписывают все указанные в нем лица и работник. Затем работнику предлагается написать объяснительную.

Если работник не желает подписывать акт, необходимо сделать в акте соответствующую пометку и так же заверить ее подписями указанных в акте лиц.

Отстранение от работы работника в состоянии алкогольного опьянения

Работодатель обязан отстранить работника, если у него было выявлено состояние алкогольного опьянения. Решение руководства об отстранении оформляется приказом, с которым знакомят работника. Неознакомление работника с приказом об отстранении влечет серьезные последствия, т. к. это дает возможность оспаривать размер оплаты в период отстранения, оспаривать примененные меры наказания.

Если работник отказывает знакомиться с приказом – это не является препятствием к его отстранению. Отказ фиксируют в отдельном акте, а сам приказ в последующем направляется в адрес работника.

Отстранение от работы должно быть фактическим. Формальные действия, отраженные в документации, должны быть исполнены. Их неисполнение, неотстранение работника от его трудовых функций влечет полную ответственность работодателя.

Если работник является в состоянии, позволяющем опасаться за его жизнь, здоровье, или за жизнь и здоровье окружающих, работодателю необходимо принять меры:

Вызвать скорую помощь
Обратиться к родственникам сотрудника
Принять иные меры для фактического отстранения и оказания работнику медицинской помощи, если это необходимо.

ПОЛЕЗНО: читайте полный порядок отстранения работника от работы по ссылке

Дисциплинарное взыскание за появление в нетрезвом виде

Наложение дисциплинарного взыскания оформляется приказом. Работник так же должен быть ознакомлен с таким приказом, иначе он не имеет юридической силы.

В соответствии с трудовым законодательством, наказать работника за нарушение дисциплины можно в следующих формах:

Замечание
Выговор
Увольнение
Иные формы взыскания запрещены. Однако, отдельные категории работников могут подвергаться дисциплинарным взысканиям, поименованным в специальных дисциплинарных уставах.

Относительно сотрудника, явившегося в состоянии опьянения, работодатель самостоятельно выбирает форму. Трудовой Кодекс предписывает работодателю назначать меру взыскания с учетом тяжести нарушения дисциплины.

Могут ли уволить с работы за пьянство?

Увольнение по соответствующим основанием является самостоятельной мерой наказания за нарушение дисциплины на работе. Трудовое законодательство предусматривает четкий перечень нарушений трудовой дисциплины, которые дают право расторгнуть трудовой договор. Появление на работе в нетрезвом виде является одни из таких оснований.

Потому, увольнение на данном основании является законным. Стоит уточнить, что законным такое увольнение является при соблюдении процедур освидетельствования, отстранения и применения «дисциплинарки». Внесение в трудовую книжку основания увольнения в виде пьянства без наличия на то оснований законным не является.

Появление на работе в нетрезвом виде в нерабочее время

С точки зрения права, появление работника в нетрезвом виде в нерабочее места может рассматриваться только как административный проступок в соответствии со ст. 20.21 КоАП РФ. Работодателю стоит ограничиться вызовом полиции.

Кроме того, трудовое законодательство предусматривает, что основанием для увольнения является появление на рабочем месте работника, выполняющего трудовую функцию. В нерабочее время работник не выполняет трудовых функций и не может быть за это уволен.

Как уволить сотрудника за пьянство?

Чтобы уволить сотрудника, появившегося в нетрезвом виде на работе, необходимо:

ПОЛЕЗНО: смотрите видео про увольнение работника, а также читайте по ссылке

Как оспорить увольнение за пьянку или дисциплинарное взыскание?

Оспаривание увольнения в судебном порядке возможно в течение трех месяцев со дня фактического увольнения. Таков срок исковой давности для индивидуальных трудовых споров.

Как правило, оспаривается:

Применение увольнения, законность его применения работодателем
Факт нахождения на рабочем месте в состоянии опьянения

В любом случае, работнику необходимо предоставить необходимые доказательства, которыми могут быть:

Показания иных свидетелей
Нормативные и документальные основания, свидетельствующие незаконности применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Помощь адвоката в Екатеринбурге

Адвокат по трудовым спорам способен должным образом сопровождать процедуру освидетельствования, отстранения и увольнения сотрудника, появившегося пьяным на работе, а так же представлять интересы организации в случае спора с таким работником в суде, претензий надзорных и контролирующих органов по труду.

Помощь адвоката по трудовым отношениям нужна незаконно уволенному работнику для того, чтобы отстоять свои права в суде, восстановить на работе, убрать порочащую запись из трудовой книжки.

Отзыв о консультации с адвокатом

Автор статьи:

Дополнительная информация по теме:

Как оплачивается проезд к месту отдыха работника: помощь адвоката

Читайте подробнее про оплату проезда в отпуск со стороны работодателя на нашем сайте АБ "Кацайлиди и партнеры" г. Екатеринбург. Ваша проблема решаема, записывайтесь на консультацию прямо сейчас!

Как получить черную зарплату: советы адвоката

Как наказать за черную зарплату, взыскать выплату с работодателя? Читайте нашу новую статью на сайте АБ "Кацайлиди и партнеры" г. Екатеринбург. Звоните и записывайтесь на консультацию прямо сейчас!

Как выиграть спор по отпуску работника: помощь адвоката

Наш адвокат по трудовым спорам по отпуску поможет: профессионально, на выгодных условиях и в срок. Читайте подробнее инструкцию работнику по отпускам на сайте АБ "Кацайлиди и партнеры" г. Екатеринбург

Штраф за опоздание на работу: помощь адвоката

Адвокат разъяснит права работника, обжалует штраф за опоздание на работу и будет представлять Ваши интересы в ином трудовом споре: профессионально, выгодно и в срок.

Как выиграть спор по срочному трудовому договору: помощь адвоката

Наш адвокат по трудовому праву разъяснит как выиграть спор по срочному трудовому договору: профессионально, на выгодных условиях и в срок. Звоните уже сегодня и читайте подробнее на сайте АБ "Кацайлиди и партнеры"

Споры по лишению премии работника: помощь адвоката

Наш адвокат по трудовым вопросам поможет Вам в споре о лишении премии работника: профессионально, на выгодных условиях и в срок. Звоните!

Компенсация за неиспользованный отпуск: помощь адвоката

Наш адвокат по трудовым спорам в Екатеринбурге поможет разобраться с вопросом получения компенсации за неиспользованный отпуск: профессионально и в срок. Читайте подробнее на сайте АБ "Кацайлиди и партнеры" по ссылке

Последствие отказа от прививок на работе для работника: советы адвоката

Наш адвокат по трудовым спорам в Екатеринбурге разъяснит последствие отказа от прививок на работе для работника, а также примет участие в разрешении спорной ситуации: профессионально, на выгодных условиях и в срок. Звоните уже сегодня!

Иск об истребовании трудовой книжки: образец, помощь адвоката

Наш адвокат по трудовым спорам поможет составить исковое заявление о выдаче трудовой книжки и взыскании заработной платы: профессионально, на выгодных условиях и в срок.

Что делать, если вешают недостачу: советы адвоката

Наш адвокат по защите прав работника разъяснит Вам, что делать, если вешают недостачу: профессионально, на выгодных условиях и в срок. Читайте подробнее на сайте

Отзывы о нас

Отзыв по уголовным делам

Отзыв по гражданским делам

Отзыв по банкротству физических лиц

Отзыв по сопровождению бизнеса

Как до нас добраться?

г. Екатеринбург, пер. Отдельный, 5

остановка транспорта Гагарина

Трамвай: А, 8, 13, 15, 23

Автобус: 61, 25, 18, 14, 15

Троллейбус: 20, 6, 7, 19

Маршрутное такси: 70, 77, 04, 67

Читайте также: