Сколько промилле нужно для увольнения

Опубликовано: 18.09.2024

Уволенная в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения бывшая сотрудница (водитель трамвая) обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. В подтверждение состояния опьянения работодателем были представлены в суд акт и письменные объяснения работницы, копия журнала отстранений водителей от работы по состоянию здоровья, отчет здравпункта, журнал регистрации предрейсового медицинского осмотра. В ходе рассмотрения дела работница не отрицала факт употребления алкоголя накануне дня появления на работе (Определение Третьего КСОЮ от 19 октября 2020 г. по делу № 8Г-14786/2020[88-14438/2020]).

Свидетели подтвердили наличие у работницы легкого запаха алкоголя. Однако согласно акту медицинского освидетельствования состояние опьянения работницы не было установлено, но клинические признаки опьянения были выявлены. Первое исследование выдыхаемого воздуха выявило 0,18 мг/л этанола, что является положительным результатом при освидетельствовании на состояние опьянения, однако уже через 15 минут при повторном исследовании результат являлся отрицательным (0,149 мг/л).

Суд первой инстанции посчитал, что отсутствие состояния опьянения на момент повторного исследования выдыхаемого воздуха не исключает нахождение работницы в состоянии опьянения на момент прохождения предрейсового осмотра, поэтому основания для увольнения по подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса у работодателя имелись. При этом суд учел, что работа связана с управлением источником повышенной опасности, поэтому нахождение в состоянии алкогольного опьянения может поставить под угрозу жизнь и здоровье иных лиц, следовательно, примененное работодателем дисциплинарное взыскание соразмерно совершенному работником деянию.

Однако суды вышестоящих инстанций с данными выводами суда первой инстанции не согласилась, указав, что приказ об увольнении не содержит четкой и понятной формулировки вины работника, в тексте приказа отсутствуют данные о конкретном дисциплинарном проступке, указание на дату, время и место его совершения, а указание в приказе всего перечня возможного опьянения (алкогольного, наркотического, токсического) лишило суд возможности проверить, в чем именно выразился дисциплинарный проступок.

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для работника формулировку вины во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке. В данном случае основанием для увольнения в приказе были указаны: "служебная записка, объяснения работника".

Однако идентифицировать указанные документы не представилось возможным, поскольку не было ссылки на дату их составления, также не было указания на должностное лицо, которое проставило резолюцию на служебной записке. Единственная копия служебной записки была составлена директором трамвайного парка на имя исполняющего обязанности директора предприятия, и содержала только констатацию факта нахождения работницы на рабочее месте в состоянии алкогольного опьянения, а также просьбу уволить указанную работницу. На служебной записке была проставлена резолюция "Уволить" без указания должности и фамилии лица проставившего данную резолюцию. Но установить, что именно данная служебная записка была положена в основание приказа об увольнении истца, по мнению суда, не представилось возможным. Иные документы (акт о появлении работника на работе в состоянии опьянения, акт об отстранении работника, акт медицинского освидетельствования на состояние опьянения, справка медицинского учреждения, проводившего освидетельствование, сведения, содержащиеся в журналах отстранения водителей от работы, регистрации предрейсовых медицинских осмотров), в качестве оснований увольнения в приказе об увольнении не были указаны.

Также суд указал на то, что в журнале регистрации предрейсового медицинского осмотра водителей, в котором содержатся сведения о положительной пробе на наличие алкоголя, не указаны какие-либо признаки состояния опьянения (запах алкоголя, нетвердая походка, несвязная речь). Кроме того, данный журнал содержит незаверенные исправления: первоначально были внесены сведения об отрицательной пробе на наличие алкоголя, а затем поверх – о положительном. Более того, суд указал на то, что не представляется возможным установить, каким именно прибором производилось измерение состояния опьянения работницы при проведении предрейсового медицинского осмотра. В итоге вышестоящие суды пришли к выводу о том, что наличие безусловных оснований для увольнения работницы работодателем не подтверждено.

Все важные документы и новости о коронавирусе COVID-19 – в ежедневной рассылке Подписаться

Кроме того, в приказе об увольнении не содержались сведения об оценке работодателем тяжести совершенного дисциплинарного проступка, а равно сведения о том, на основании чего работодателем была избрана наиболее суровая мера дисциплинарного воздействия.

Тот факт, что при повторном исследовании выдыхаемого воздуха состояние опьянения уже отсутствовало, по мнению судов вышестоящих инстанций, свидетельствует о "явно незначительной степени алкогольного опьянения". Также при выборе меры дисциплинарного воздействия работодатель не учел то обстоятельство, что работница не оспаривала свое появление на работе в состоянии опьянения. Помимо этого, работодатель не учел факт затруднительного материального положения работницы, которая в результате увольнения лишилась средств к существованию, тогда как, по мнению судов, данные обстоятельства свидетельствуют о возможности применения более мягкого вида дисциплинарного взыскания.

При этом, поскольку работница к управлению транспортным средством допущена не была, она, как указывает суд, не могла причинить либо создать угрозу причинения какого-либо вреда.

Суды посчитали неправильным, что при выборе вида дисциплинарного взыскания работодателем учитывалась только специфика работы истца в должности водителя трамвая, но не учитывались никакие иные приведенные выше обстоятельства.

В итоге суды пришли к выводу о необходимости удовлетворения требований работницы о признании незаконным ее увольнения и восстановлении ее на работе.

Верховный суд России подтвердил право сотрудников на умеренное употребление алкоголя. Работодатель вправе отстранить подчиненного, уволить или применить иные дисциплинарные взыскания, только если работник находится в состоянии опьянения. Правда единых критериев оценки трезвости не существует.

Верховный суд России подтвердил право сотрудников на умеренное употребление алкоголя. Работодатель вправе отстранить подчиненного, уволить или применить иные дисциплинарные взыскания, только если работник находится в состоянии опьянения. Правда, единых критериев оценки трезвости не существует.

В отличие от законодательства о безопасности дорожного движения, в Трудовом кодексе РФ не прописаны ни ноль, ни пять, ни даже двадцать промилле алкоголя, выявления которых в крови достаточно для признания работника пьяным. Процедура оценки трезвости регулируется «временной инструкцией» Минздрава СССР, принятой почти четверть века назад, в разгар провозглашенной генеральным секретарем ЦК КПСС Михаилом Горбачевым антиалкогольной кампании. Но сегодня, как ни странно, именно этот документ позволяет подвыпившим трудящимся защититься от чаще всего обоснованных претензий начальства.

Скорее трезвый, чем пьяный

По мнению работодателей, инструкция не содержит четких критериев разграничения установленных при медицинском освидетельствовании состояний. Оценивая направленного на экспертизу работника, врач может признать его трезвым (признаков употребления алкоголя нет), выпившим без признаков опьянения, пьяным, находящимся в коме, в состоянии одурманивания и т. д., тогда как другие нормативные акты определяют легкую, среднюю и тяжелую степень опьянения. Например, симптомами легкой степени являются наличие алкоголя в крови и запаха изо рта, незначительные изменения психической деятельности (замкнутость, замедленное реагирование, вспыльчивость, эмоциональная неустойчивость, затруднения при концентрации внимания, отвлекаемость и др.), изменение походки, пошатывание и т. д.

На практике с применением спорной инструкции столкнулось ООО «Руссоль». Его работник не отрицал, что выпил, медики обнаружили у него легкий тремор пальцев рук и гиперемию слизистых глаз, а в выдыхаемом им воздухе – 2,8 промилле алкоголя. На этом основании врач сделал формально правильное заключение: «Установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены».

В 1988 году, когда принималась спорная инструкция, такого вердикта эскулапов было достаточно для увольнения – в соответствии с тем самым знаменитым антиалкогольным указом, нетрезвое состояние устанавливалось по факту употребления алкоголя. Теперь же Трудовой кодекс РФ допускает применение каких-либо мер только к появившимся на работе в состоянии опьянения.

«Заключение врача о том, что у работника «установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены», не является основанием для его отстранения от работы или применения к нему мер дисциплинарной ответственности», – отвечая на запрос ООО «Руссоль», констатировал директор департамента медицинской профилактики, скорой, первичной медико-санитарной помощи и курортного дела Министерства здравоохранения РФ Анатолий Гулин.

Выпил рюмку, выпил две.

Для устранения таких противоречий компания просила Верховный суд России признать инструкцию недействующей, как нарушающую ее право работодателя на расторжение трудового договора с выпивающими, возможно даже прямо на службе, сотрудниками.

Юристы Минздрава не согласились с доводами заявителя. По их мнению, юридически значимым обстоятельством для отстранения работника от выполнения трудовых обязанностей или его увольнения является не факт употребления алкоголя, а именно состояние опьянения. Именно поэтому врач при выявлении малых доз алкоголя вправе дать соответствующее заключение об отсутствии признаков опьянения.

Служители Фемиды согласились с такими аргументами и отказали ООО «Руссоль» в удовлетворении его требований. Хотя, оглашая резолютивную часть решения, судья Владимир Зайцев пояснил, что оно вовсе не разрешает «употреблять» перед работой.

Мотивированное решение на сегодняшний день пока не опубликовано.

Понюхаем, пощупаем, потрогаем

По мнению юристов, работодатель не вправе принудить сотрудника на медицинское освидетельствование. «По закону условием любого медицинского вмешательства является информированное добровольное согласие пациента», – поясняет Ольга Дученко, юрист корпоративной и арбитражной практики компании «Качкин и партнеры».

В то же время судья Владимир Зайцев напомнил, что кроме заключения врачей работодатели могут представлять и другие доказательства нахождения подчиненного в состоянии опьянения, в том числе показания свидетелей.

Сложившаяся в Санкт-Петербурге судебная практика подтверждает, что руководителям компании не составляет труда уволить любящего выпить сотрудника и без обращения к эскулапам. Например, городской суд подтвердил законность увольнения одной из операционисток АКБ «Констанс-банк». Из подписанного ее коллегами акта следовало, что она «демонстрировала неустойчивую походку, несвязную речь, и чувствовался запах алкоголя, от прохождения медицинского освидетельствования отказалась». Также выяснилось, что употребление алкоголя и даже наркотических средств в рабочее время было обыденной практикой для работников отдела. В объяснительной записке женщина и сама признала, что перед работой выпила литр вина «в связи с семейными обстоятельствами», хотя позже в суде заявила, что написала ее под давлением начальника службы безопасности банка.

Также на основании свидетельских показаний и подписанного сотрудниками акта была уволена и медсестра городской больницы № 33. Ее коллеги подтвердили, что она пришла на работу с полуторачасовым опозданием, шаталась, не могла переодеться, отвечала невнятно, от нее пахло алкоголем. Факт употребления накануне (в День защитника Отечества) алкоголя медсестра не отрицала, но позже пыталась оспорить увольнение, так как факт опьянения не был подтвержден медицинским заключением. Суд счел представленные доказательства достаточными и подтвердил законность увольнения г-жи Тихомировой.

«Акт, конечно, не такое «железное» доказательство, как медицинское заключение, – убеждена Ольга Дученко. – Он может вызвать у суда сомнение, что приведет к восстановлению сотрудника на работе».

Умеренное употребление

Опрошенные журналистом «Фонтанки» руководители компаний «трезво» относятся к употреблению подчиненными горячительных напитков. «Как руководитель, я предпочитаю в сотрудниках ту степень трезвости, что не вредит работе, – говорит директор консалтингового центра Марина Евдокова. – Не выпить с клиентом на мероприятии, которое ему организовали, – вызвать как минимум недоумение. Коллегам, которые работают на выставке, рекомендую взять фляжку коньяка. Но подвыпившего водителя, который лезет за руль, уволю без разговоров».

Глава маркетинговой компании Борис Григорьев оценивает допустимую степень опьянения – «до состояния «заметная» двумя и более коллегами».

«Корпоративная культура компании предусматривает, что появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии неприемлемо, и это прописано в памятке сотрудника. Пока все успешно следуют этому предписанию», - говорит Юлия Сахарова, директор компании HeadHunter в Санкт-Петербурге.

Известно, что все водители в начале рабочего дня в обязательном порядке должны проходить предрейсовый медосмотр <1> с целью выявления у них факторов, препятствующих выполнению работы. К ним, в частности, относятся употребление алкоголя и похмельный синдром <2>.

Одна из наших читательниц обратилась в редакцию ГК с просьбой разъяснить следующую ситуацию. По результатам предрейсового медосмотра установлен факт употребления водителем алкоголя, однако состояние опьянения не выявлено. Какие действия может предпринять работодатель в отношении такого водителя, учитывая, что допускать его к работе с источником повышенной опасности довольно рискованно?

Поскольку этот вопрос касается всех фирм и ИП, имеющих в штате водителей, мы решили разобрать его на страницах нашего журнала.

Рассказываем руководителю

За отсутствие в путевом листе отметки о прохождении водителем предрейсового медосмотра инспектор ДПС может оштрафовать <3>:

- организацию (предпринимателя) - на 30 000 руб.;

- руководителя - на 5000 руб.

Заключение "установлен факт потребления алкоголя" медработник, проводящий предрейсовый осмотр, может вынести, если в рамках проводимого контроля трезвости зафиксирует у водителя какие-либо единичные отклонения (например, покраснение кожи и запах перегара). При этом результат исследования алкометром или экспресс-тестом мочи не превышает 0,09 промилле <4>. Заметим, что подобное заключение вовсе не означает, что водитель находится в состоянии алкогольного опьянения.

Примечание. Все данные, полученные при проведении контроля трезвости, медработник должен отразить в соответствующем протоколе <5>, который заполняется в двух экземплярах: один остается у медработника, а второй выдается руководителю пред приятия.

В принципе, если есть какие-то сомнения в достоверности полученных результатов осмотра или водитель не согласен с вынесенным заключением, медработник должен подготовить для руководителя компании представление для направления водителя на врачебное мед освидетельствование <6>:

<или> в наркологический диспансер;

<или> в любое лечебно-профилактическое учреждение, где есть врач психиатр-нарколог либо врач другой специальности, прошедший специальную подготовку.

Однако водитель имеет полное право отказаться ехать проходить медосвидетельствование, принудить его к этому никто не может.

Состояние алкогольного опьянения фиксируется, когда концентрация алкоголя в крови водителя составляет более 0,16 мг на 1 л выдыхаемого воздуха <7> (около 0,35 промилле, то есть 0,33 г алкоголя на 1 л содержащейся в организме жидкости).

Так вот, если в отношении водителя вынесено заключение "установлен факт потребления алкоголя", при этом признаки опьянения не выявлены, то никаких карательных действий к нему работодатель применить не может. Ведь, как указал Верховный суд <8>, Трудовой кодекс позволяет отстранять от работы <9> (не допускать к работе) не всех работников, употреблявших алкоголь, а лишь тех из них, которые появились на работе в состоянии алкогольного опьянения. То же относится и к расторжению трудового договора по инициативе работодателя <10>.

Некоторые задаются вопросом: если допущенный к работе по результатам предрейсового осмотра водитель, имеющий остаточные признаки алкогольного опьянения, что-нибудь натворит (будучи за рулем, повредит машину в ДТП или причинит кому-нибудь физический вред), грозит ли что-нибудь работодателю? Отвечаем: нет. Протокол контроля трезвости или акт медосвидетельствования, где указано заключение "установлен факт потребления алкоголя (признаки опьянения не выявлены)", будет своего рода охранной грамотой для работодателя. В этом случае его нельзя оштрафовать на 100 000 руб. за допуск к управлению ТС водителя, находящегося в состоянии опьянения <11>.

п. 3 ст. 23 Закона от 10.12.95 N 196-ФЗ
введение к Методическим рекомендациям, доведенным до сведения Письмом Минздрава от 21.08.2003 N 2510/9468-03-32 (далее - Методические рекомендации)
ч. 2 ст. 12.31.1, ч. 1 ст. 23.3 КоАП РФ; Постановление 11 ААС от 01.02.2013 N А72-10083/2012
разд. "Организация и порядок контроля трезвости. " Методических рекомендаций
приложение N 3 к Методическим рекомендациям
п. 2 Временной инструкции, утв. Минздравом СССР 01.09.88 N 06-14/33-14
примечание к ст. 12.8 КоАП РФ
Решение ВС от 26.02.2013 N АКПИ12-1664
ст. 76 ТК РФ
подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
ст. 12.32 КоАП РФ

Впервые опубликовано в журнале "Главная книга" N14, 2014

Сотрудник, позволивший себе появиться в нетрезвом виде на рабочем месте, должен быть уволен по соответствующей статье Трудового кодекса. Это одно из наиболее серьезных нарушений трудовой дисциплины, которое не допускается ни при каких условиях. Увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения происходит незамедлительно даже при однократном проступке. Однако закон оставляет право последнего голоса за работодателем.

Расторжение трудового договора

Действующим российским законодательством в отношении работника, нарушившего трудовую дисциплину, предусмотрены различные меры наказания. Одно из них разрешает уволить за пьянство на рабочем месте, так как пребывание на производстве в нетрезвом состоянии создает угрозу не только выпившему, но и окружающим его коллегам.

Расторгнуть трудовой договор с соблюдением всех требований Трудового кодекса можно только при наличии двух установленных обстоятельств:

доказанный факт употребления алкоголя на территории предприятия или пребывание в состоянии опьянения в процессе выполнения своих рабочих функций;
явка на рабочее место в нетрезвом виде вне зависимости от того, был ли ранее отстранен сотрудник от выполнения должностных обязанностей.

Первым признаком передозировки алкоголем (ППА) или его употребления даже в небольших количествах является стойкий запах из ротовой полости, нечленораздельная речь и явные нарушения координации движений. Человек может совершать несвойственные ему поступки или нести бред.

Если доказан факт пребывания подчиненных в недопустимом состоянии, работодатель имеет право уволить их по собственной инициативе. Законодательной основой для этого является статья 81 Трудового кодекса.

Алгоритм действий

Законом предусмотрен определенный порядок действий при увольнении за пьянство на рабочем месте. Подтвердить состояние работника можно только с помощью медицинского освидетельствования. Такие процедуры делают в наркологических диспансерах, специально отведенных кабинетах и лабораториях, в приемном покое городских лечебных учреждений, научно-медицинских исследовательских центрах и других пунктах, способных произвести профессиональную диагностику.

Для проведения освидетельствования врач должен получить от собственника предприятия или руководителя подразделения письменное направление. Если с сотрудником, пребывающим в алкогольном или наркотическом опьянении, есть сопровождающий, то заявление не потребуется. В любом случае врачу необходимо сообщить о причинах освидетельствования и целях получения результатов.

Сотрудники, в отношении которых зафиксированы случаи нарушения трудовой дисциплины, должны прибыть в лабораторию в течение 2 часов. Если данное требование не было соблюдено, отказаться от обследования сотрудник все равно не может. На основании проведенных врачом исследований определяются несколько вариантов:

сотрудник абсолютно трезв;
обнаружение остатков алкоголя в крови или в моче, но без видимых внешне признаков опьянения;
концентрация свыше 0,5 промилле, что подтверждает факт опьянения;
коматозное состояние — отсутствие любых признаков физической и психической активности, тяжелое нарушение работы сердечно-сосудистой и нервной системы;
трезв, но необходимо отстранение от работы, связанное с состоянием здоровья, но не с употреблением спиртных напитков.

При отказе от прохождения освидетельствования соответствующая информация вносится врачом в акт. Документ составляется в двух копиях, обязательно заверяется печатью лечебного учреждения и подписью специалиста, проводившего анализ.

Оформление документов

Пошаговая процедура увольнения за пьянство начинается с составления приказа начальства, которым прекращаются трудовые взаимоотношения с подчиненным, нарушившим трудовую дисциплину. По инструкции документ регистрируется в журнале предприятия и оформляется исключительно на основании акта освидетельствования. Законодательством предусмотрен только один из допустимых видов административных наказаний, что указано в части 5 статьи 193 ТК РФ. Если к работнику уже применен выговор или сделано замечание, увольнять его недопустимо.

Расторгнуть трудовой договор за нахождение на предприятии в нетрезвом виде можно только в течение 1 месяца с даты обнаружения данного факта. При этом работодатель может потребовать с сотрудника письменную объяснительную. Если в записке будет доказана уважительная причина обнаружения алкоголя в крови, но без внешних признаков опьянения, то контракт не может быть расторгнут. Например, человек принимал лекарства, содержащие спирт и назначенные врачом.

Дисциплинарное взыскание не может применяться, если с момента конфликтной ситуации прошло уже 6 месяцев. Кроме того, не предусмотрено единого образца приказа об увольнении за пьянство. В каждом конкретном случае рассматриваются обстоятельства и степень тяжести действий нетрезвого работника. При принятии решения об увольнении начальник может принять во внимание прошлые заслуги подчиненного, его отношение к выполнению должностных обязанностей и другие достижения.

Если приказ руководства обжалованию уже не подлежит, процедура увольнения проходит по схеме расторжения договора по инициативе работодателя:

составляется расчетная записка, в которой указываются полагающиеся человеку выплаты, включающие компенсацию за неиспользованные дни отпуска и заработную плату;
увольняемому предоставляется приказ для ознакомления (в случае его отказа издается акт, подписанный двумя лицами-свидетелями);
вносится запись в личную карточку с подписью начальника отдела кадров;
заполняется трудовая книжка с обязательным указанием причины прекращения трудовых отношений с провинившимся работником.

Трудовая и все начисленные суммы должны быть выданы бывшему подчиненному в день его ухода или не позднее, чем через 3 дня после расторжения договора. Оспорить факт увольнения за пьянство крайне сложно даже при участии инспекции по труду и прокуратуры. Обычно в таких ситуациях закон твердо стоит на стороне работодателя.

Чтобы не возникло конфликтных ситуаций, процедура должна быть проведена правильно, с письменным подтверждением медицинского освидетельствования и указанием совершенных действий разной степени тяжести на рабочем месте. Для самого сотрудника неприятная запись в трудовой книжке с подпунктом о причине увольнения может стать большим препятствием при дальнейшем трудоустройстве.

Появиться на рабочем месте в нетрезвом состоянии – значит серьезно нарушить трудовое законодательство. Это влияет не только на производительность труда работника в частности, но и на безопасность производственных процессов в общем.

ПРОИЗВОДСТВЕННОЕ ЧП И АЛКОГОЛЬ: О ЧЕМ ГОВОРИТ СТАТИСТИКА?

ТЕСТ СДЕЛАН – И СВОБОДЕН…

Предусмотрен также механизм, при котором в случае выявления у работающих состояния опьянения проведение лабораторных исследований не требуется, а основанием для отстранения от работы является акт, составленный работодателем, в котором фиксируются все действия лиц, примененные приборы (экспресс-тесты) и их показания. Одним словом, сделан тест на содержание алкоголя – и свободен.

– Вправе ли работник отказаться дышать в алкотестер, ведь, говорят, все приборы измерения алкоголя в выдохе имеют погрешность? И как правильно в этом случае поступить нанимателю?

– Отказ работающего от прохождения такого медицинского осмотра либо освидетельствования является нарушением трудовой дисциплины и основанием для отстранения от работы.

Опьянение – понятие медицинское, а не юридическое. Однако этим постановлением определен четкий перечень оснований, достаточных для того, чтобы полагать, что работающий находится в состоянии опьянения. Это наличие одновременно трех и более признаков опьянения: запах алкоголя изо рта, нарушение речи, затруднение при сохранении равновесия и др. В то же время многие из перечисленных симптомов свойственны не только опьянению, но и ряду других состояний, которые бывают и при сильном волнении, стрессе, приеме лекарственных средств и так далее. Поэтому, прежде всего, следует убедиться, что сотрудник действительно находится в таком состоянии.

Согласно ст. 49 Трудового кодекса Республики Беларусь наниматель должен отстранять работника, находящегося в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения на рабочем месте, в обязательном порядке. Поэтому после всех процедур работник должен быть выдворен за пределы производственной территории. И только на следующий день нанимателю нужно требовать с горе-работника объяснения, естественно, в письменном виде, и потом принимать решение.

– Скажите, как фигурируют в статистике о нетрезвых потерпевших от несчастных случаев со смертельным, тяжелым исходом обязанные по Декрету №18 лица?

– Этой категории работников в нашей статистике нет. Наверное, это можно связать с тем, что в коллективах им уделяют большое внимание, и они не выполняют работы с повышенной опасностью.

ЧТО ДЕЛАТЬ?

– Инженер по охране труда одного из промышленных предприятий города рассказал, как у них борются с пьянством на производстве. Работника, однажды попавшегося на глаза в нетрезвом виде, ставят на строгий контроль: в течение месяца свой рабочий день он должен начинать с посещения медкабинета. Как считаете, это хорошая практика?

– Если это помогает в профилактике, почему бы не применять такой метод?

По моему мнению, поставить на человеке раз и навсегда черную метку легче, чем помочь ему, дать шанс. Нужно понимать, у каждого человека есть семья и необходимость ее содержать. А уволенному по статье за нахождение в состоянии алкогольного опьянения ох как непросто найти работу, тем более что сегодня организация вправе самостоятельно запрашивать характеристику с прежних мест работы.
Работники сами должны быть заинтересованными в том, чтобы сохранить свое рабочее место, и понимать, что они первыми окажутся, образно говоря, за бортом, если будут обнаружены в состоянии алкогольного опьянения. Работодателю, каким бы вы золотым специалистом ни были, потенциальные носители опасности не нужны. Ведь руководитель несет за вас ответственность, ему грозит увольнение за неорганизацию работы по обеспечению трудовой дисциплины.

– Это вынужденная мера со стороны руководителя и, добавлю, очень дорогое удовольствие и похвальная инициатива. Такая практика внедрена в Ельском и Калинковичском районах, где во многих организациях не хватает рабочей силы. Кадровый голод заставляет в буквальном смысле бороться за каждого человека. Например, руководители отдаленных сельхозорганизаций не могут позволить себе уволить всех провинившихся работников – некому будет работать.

Алкоголизм – это тяжелая и опасная болезнь, которая лечиться должна соответственно: не мольбами и отвлеченными разговорами. Но проблема состоит в том, чтобы заставить бросить пить человека, который сам не хочет этого делать. Для того чтобы алкоголик отказался от пагубной привычки, необходимо его личное осознание того, что алкоголь ему вредит. Никакие угрозы, уговоры, слезы и шантаж, убежден, в этом случае уже не помогут.

– Мы говорим о созависимости нанимателя и работника, а если подключить в эту двойку еще и семью работника? Как быть домашним, если, скажем, глава семейства собирается на работу с крепким запашком?

– Быстрый выход из положения – взять краткосрочный отпуск без содержания, но ведь он должен предоставляться накануне. При большом желании можно найти выход и в этом случае. Единожды. Если в месяц написано 2-3 таких заявления – лично для меня, если бы я был администратором, такой работник в моей команде не нужен.

– Все же, если бы вы были нанимателем и в один из дней поняли, что ваш работник злоупотребляет спиртным и, более того, позволяет себе приходить на работу, мягко сказать, несвежим… Как бы поступили?

– Однозначно, если бы узнал, что он нетрезв, в тот же день отстранил бы от работы, а дальше …предоставил бы возможность реабилитироваться. Уволить работника в этом случае – право, но не обязанность. А если такой эпизод повторился, – не жалел бы. Жалеть в этой ситуации нужно себя, потому что гипотетически вполне можно стать потерпевшим при возможном несчастном случае.

Ольга АРДАШЕВА
Фото Сергея ШАПОВАЛОВА

Читайте также: