Вправе ли наниматель заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой денежной компенсации

Опубликовано: 19.09.2024

Трудовой договор (контракт) с работником прекратился в октябре 2017 г. в связи с сокращением штата. Работник согласен с заменой предупреждения денежной компенсацией. При увольнении ему производятся все выплаты, причитающиеся от нанимателя на день увольнения: выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка, а также денежная компенсация в размере 2-месячного среднего заработка.

Данные для расчета

Работник в 2 месяцах, принятых для исчисления среднего заработка (август и сентябрь 2017 г.), работал только в августе (в сентябре он болел). В августе ему начислена зарплата – 566 руб. (отработано 154 ч). Графиком работы (сменности) организации предусмотрено, что в августе 2017 г. 163 ч, в сентябре − 176 ч.

Расчет

Шаг 1. Определите среднечасовой заработок работника за август 2017 г.: 566 / 154 = 3,68 руб.

Шаг 2. Рассчитайте сумму зарплаты путем умножения среднечасового заработка, исчисленного за август 2017 г., на количество рабочих часов, предусмотренных графиком работы организации в указанных месяцах:

− август 2017 г.: 3,68 руб. × 163 ч = 599,84 руб.;

− сентябрь 2017 г.: 3,68 руб. × 176 ч = 647,68 руб.

Шаг 3. Определите среднемесячный заработок за указанный период путем деления суммы зарплаты, начисленной за эти месяцы, на 2:

(599,84 руб. + 647,68 руб.) / 2 = 623,76 руб.

Таким образом, размер компенсации за замену предупреждения об увольнении – 1 247,52 (623,76 руб. × 2).

Комментарий эксперта

Обратите внимание на следующее:

1) трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор могут быть расторгнуты нанимателем до истечения срока их действия, в частности, в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата работников.

При прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка. При расторжении трудового договора по данному основанию наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя, после предупреждения работника о предстоящем увольнении компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения.

Таким образом, общая сумма выплат работнику при увольнении может составить не менее 5-кратного размера среднего заработка;

2) при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения, производятся не позднее дня увольнения. В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в день увольнения выплатить не оспариваемую им сумму;

3) средний заработок для определения размера указанной компенсации исчисляется исходя из зарплаты, начисленной работнику за 2 календарных месяца работы (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу компенсации, с учетом особенностей, предусмотренных гл. 3 Инструкции № 47. Среднемесячный заработок исчисляется путем деления суммы зарплаты, начисленной работнику за принятый в данном случае период, на 2. В случаях, когда работник работал только в одном из двух месяцев, принятых для исчисления среднего заработка, зарплата за 2 месяца определяется умножением среднедневного (среднечасового) заработка, исчисленного за данный месяц в порядке, установленном Инструкцией № 47, на количество рабочих дней (часов), предусмотренных ПВТР или утвержденным графиком работ (сменности) работника в этих двух месяцах, и делением на 2;

4) в случаях, когда работник в периоде, принятом для исчисления среднего заработка, в соответствии с законодательством часть дней (часов) фактически не работал (отпуск, временная нетрудоспособность, выполнение государственных или общественных обязанностей, простой не по вине работника, в иных случаях, когда за работником сохраняется средний заработок в соответствии с законодательством), средний заработок исчисляется без учета указанных дней (часов) и выплаченных за эти дни (часы) сумм. Таким образом, сумма пособия, как и сами дни временной нетрудоспособности, из расчета исключаются.

В том случае, если трудовой договор расторгается по инициативе руководства организации, работнику может полагаться не только обычный расчёт, но иногда и дополнительные выплаты.

Разберёмся, в каких случаях и в каком размере они должны производиться.

В этой статье мы расскажем о компенсации за увольнение по инициативе работодателя.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону 8 (800) 350-29-87 . Это быстро и бесплатно !

Должен ли начальник производить расчёт сотруднику?

Главное, что требуется при увольнении – это проведение с сотрудником расчёта. Согласно ст. 140 ТК РФ, в день прекращения трудовых отношений работнику должны быть перечислены все полагающиеся ему суммы.

Статья 140 ТК РФ. Сроки расчета при увольнении

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

К числу таких выплат относятся:

Зарплата за отработанное время с момента последней выплаты.
Компенсация за обязательный отпуск, который работник не успел использовать.
Дополнительные выплаты, гарантированные трудовым законодательством.
Выплаты и компенсации, предусмотренные другими отраслями права. В частности, если работник заключил с руководством своей организации договор, по которому ему полагается плата за то, что он для решения трудовых задач пользуется личным имуществом (например, использует для деловых поездок личный автотранспорт), то окончательный расчёт по такому договору должен быть тоже произведён в последний день работы.

В тех случаях, когда по каким-то причинам работодатель не может провести расчёт в последний день (например, работник увольняется за прогул и отсутствует на рабочем месте, в связи с чем выплатить ему деньги из кассы нельзя), он обязан письменно уведомить работника о том, когда и как он должен получить расчёт (например, направив заказное письмо по почте). С момента получения уведомления сотрудником работодатель освобождается от ответственности за пропуск установленных законом сроков.

Какие выплаты являются обязательными?

Среди выплат, полагающихся работнику, если его уволил работодатель, можно выделить две основные группы:

Обязательные, не зависящие от основания, по которому был расторгнут трудовой договор.
Особые, связанные с конкретными обстоятельствами (например, выплаты при сокращении штата).

Для начала рассмотрим те, которые платятся абсолютно всегда.

За фактически отработанное время

Обязанность работодателя выплачивать зарплату относится к числу основных принципов, на которых строятся все трудовые отношения. Поэтому даже если сотрудник увольняется за дисциплинарные нарушения и прочие виновные действия – он в момент увольнения должен получить на руки всё, что заработал.

Конкретный размер подлежащей выдачи зарплаты определяется исходя из принятой на предприятии и установленной трудовым договором системы оплаты труда. Размер выплат может зависеть:

При повременной оплате – от времени, отработанного сотрудником в течение последнего месяца (в России в основном используется расчёт зарплаты исходя из ежемесячных платежей).
При сдельной – исходя из объёма работы, выполненной с момента предыдущей выплаты заработанных сотрудником денег.

Конкретный порядок и размер выплат нужно определять, исходя из конкретных условий заключенного с увольняемым работником трудового договора.

За отпуск

Ст. 114 ТК РФ предусматривает, что каждому из сотрудников должен ежегодно предоставляться оплачиваемый отпуск. Его размер обычно составляет 28 дней, если условиями трудового договора или нормами ТК РФ не предусмотрено повышенной продолжительности. Расчёт за неиспользованный отпуск производится следующим образом:

Исчисляется срок работы в организации. В него не входит отпуск по уходу за ребёнком, отсутствие на работе без уважительных причин, отпуск, взятый за свой счёт больше, чем на 14 дней.
Если с момента трудоустройства в компанию прошло более шести месяцев, то компенсация рассчитывается за 28 дней (если закон не устанавливает большую продолжительность ежегодного отпуска).
Если прошло меньше 6 месяцев, либо работник уже использовал отпуск, то количество дней, за которые выплачивается компенсация исчисляется пропорционально отработанному времени).
Выплаты основываются на среднем дневном заработке сотрудника.

Для расчёта по пропорции используется формула:

28 – количество полагающихся дней отпуска в год.
12 – количество месяцев в году.
М – количество месяцев, отработанных у работодателя с момента последнего отпуска.

Примером расчёта может служить следующий вариант: сотрудник Иванов отработал в организации 3 месяца. Ему будет полагаться компенсация за следующую продолжительность отпуска:

28 / 12 * 3 = 2,(3) * 3 = 7 дней.

Расчёт же среднего заработка за день производится по формуле:

ДР – доход работника, все регулярные выплаты, полученные им в связи с трудовым договором за расчётный период (календарный год). Разовые компенсации или материальная помощь, выплаченные работодателем, в расчёт не входят.
12 – количество месяцев в году.
29,3 – среднее число дней в календарном месяце.

Пример расчёта: за год работник Иванов получил 350 тысяч рублей. Каков его средний дневной заработок за этот период?

350 000 / 12 / 29,3 = 995,45 рублей (результат округлён до целого числа копеек).

Дополнительные денежные средства

В некоторых случаях при расторжении трудового договора с сотрудником по инициативе руководства организации, ему могут быть предоставлены дополнительные денежные средства.

Причитающиеся премии

Положения об оплате, действующие на предприятии, могут предусматривать регулярное премирование. В том же случае, когда работник увольняется, а достигнутые им результаты по условиям положения позволяют претендовать на премию, она должна быть ему выплачена. Точный размер таких премий определяется локальными нормативными актами, действующими в организации.

Другие выплаты

Трудовое законодательство в некоторых случаях предусматривает необходимость дополнительных выплат работнику, который увольняется по решению работодателя. К их числу относятся:

Средний заработок за две недели. Он выплачивается, например, если организация ликвидируется.
Средняя оплата за время, потраченное на новое трудоустройство, но не свыше 2 месяцев. Эта выплата происходит, если работник уволен по сокращению штата либо численности.
Три средних зарплаты. Эти выплаты полагаются руководителю (генеральному директору), его заместителю или главбуху, если они увольняются в связи со сменой собственника.

В какой срок деньги должны быть выданы?

Если же в тот день, когда произошло увольнение, сотрудник свою трудовую деятельность не осуществлял, все расчёты должны осуществляться не позднее, чем на следующий день после того, как уволенный потребовал провести с ним полный расчёт. Если же между работником и работодателем имеется спор о том, какие именно средства должны быть выплачены, работодатель в указанные выше сроки должен заплатить тот минимум, о котором спора нет. Остальная часть выплачивается в том случае, если спор будет выигран работником.

Что делать, если начальник задерживает расчёт?

В том случае, если необходимые суммы не были выплачены в установленный срок, работник должен предпринять следующие шаги:

Обратиться письменно к работодателю с претензией. В ней он должен указать, какая именно сумма не была выплачена, и в какой срок бывший работодатель должен произвести её оплату. Это – не обязательная стадия, однако при судебном споре отсутствие ответа на претензию будет дополнительным козырем для работника.
Обратиться с жалобой в надзорные органы (Рострудиспекцию, прокуратуру и т. д.). Часто на этом спор и заканчивается: исполняя предписание, работодатель рассчитывается.
Подать в суд иск о взыскании невыплаченных средств. В этом случае можно требовать дополнительных компенсаций: возмещения морального вреда (если невыплата причинила нравственные страдания), процента за пользование чужими деньгами и т. д.

Ответственность и штрафы

Если руководство предприятия вовремя не выплатило деньги уволенному сотруднику, оно несёт ответственность в следующем порядке:

Гражданско-правовой. П. 55 постановления Пленума ВС РФ №2 от 2004 г. установил, что при задержке работодатель должен провести индексацию сумм, выплачиваемых работнику.
Трудовой. Ст. 236 ТК РФ указывает, что за каждый день просрочки платится пеня в размере 1/150 ключевой ставки Центробанка за каждый день просрочки.
Административный. Ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ предусматривает штраф за задержку с выплатами.
Уголовный в порядке ст. 145.1 УК РФ.

Расчёт, предусмотренный при увольнении работника по инициативе работодателя, предусматривает доскональную выплату всех полагающихся ему компенсаций. При нарушении виновного ждёт довольно суровая ответственность.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

8 (800) 350-29-87 (Москва)
8 (800) 350-29-87 (Санкт-Петербург)

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Обзор документа

Письмо Департамента налоговой политики Минфина России от 8 апреля 2021 г. № 03-04-09/26066 О налогообложнеии НДФЛ компенсации, выплачиваемой гражданскому служащему при увольнении с государственной гражданской службы, а также дополнительной компенсации, выплачиваемой в случае расторжения служебного контракта с гражданским служащим до истечения срока предупреждения об увольнении

Вопрос: Об НДФЛ при выплате гражданскому служащему компенсации при увольнении и дополнительной компенсации при расторжении служебного контракта до истечения срока предупреждения об увольнении.

Ответ: Департамент налоговой политики рассмотрел обращение по вопросу обложения налогом на доходы физических лиц компенсации, выплачиваемой гражданскому служащему при увольнении с государственной гражданской службы, а также дополнительной компенсации, выплачиваемой в случае расторжения служебного контракта с гражданским служащим до истечения срока предупреждения об увольнении, и в соответствии со статьей 34.2 Налогового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс) разъясняет следующее.

Согласно пункту 1 статьи 217 Кодекса не подлежат обложению налогом на доходы физических лиц, если иное не предусмотрено данным пунктом, все виды компенсационных выплат, установленных законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации), связанных, в частности, с увольнением работников, за исключением сумм выплат в виде выходного пособия, среднего месячного заработка на период трудоустройства, компенсации руководителю, заместителям руководителя и главному бухгалтеру организации в части, превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка или шестикратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

1. Согласно части 3.1 статьи 37 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее - Федеральный закон N 79-ФЗ) в случае расторжения служебного контракта по основаниям, предусмотренным пунктами 8.1 - 8.3 части 1 статьи 37 Федерального закона N 79-ФЗ, гражданскому служащему выплачивается компенсация в размере четырехмесячного денежного содержания. При этом выходное пособие не выплачивается.

Указанная компенсация по существу является выходным пособием, поскольку выплачивается при увольнении гражданского служащего, а выходное пособие, предусмотренное статьей 178 Трудового кодекса Российской Федерации, не выплачивается.

С учетом вышеизложенного при налогообложении компенсации, выплачиваемой при увольнении с государственной гражданской службы, предусмотренной частью 3.1 статьи 37 Федерального закона N 79-ФЗ, применяются положения пункта 1 статьи 217 Кодекса.

2. В соответствии с частью 2 статьи 31 Федерального закона N 79-ФЗ о предстоящем увольнении в связи с сокращением должностей гражданской службы или упразднением государственного органа гражданский служащий, замещающий сокращаемую должность гражданской службы в государственном органе или должность гражданской службы в упраздняемом государственном органе, предупреждается представителем нанимателя персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения.

При этом согласно части 7 статьи 31 Федерального закона N 79-ФЗ представитель нанимателя с письменного согласия гражданского служащего вправе расторгнуть с ним служебный контракт до истечения срока, указанного в части 2 статьи 31 Федерального закона N 79-ФЗ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере сохраняемого денежного содержания, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Дополнительная компенсация, выплачиваемая в соответствии с частью 7 статьи 31 Федерального закона N 79-ФЗ в случае расторжения служебного контракта с гражданским служащим до истечения срока предупреждения об увольнении, не относится к доходам в виде выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства, освобождаемым от налогообложения в части, не превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях), и не подлежит обложению налогом на доходы физических лиц в полном объеме на основании пункта 1 статьи 217 Кодекса.

Директор Департамента

Д.В. Волков

Обзор документа

Не облагаются НДФЛ компенсации при увольнении в части, не превышающей в целом трех средних зарплат (шести - для организаций в районах Крайнего Севера).

Компенсация при увольнении госслужащему в размере четырехмесячного денежного содержания по существу является выходным пособием, соответственно, при налогообложении применяется указанный выше порядок.

Дополнительная компенсация в случае расторжения контракта с госслужащим до истечения срока предупреждения об увольнении не облагается НДФЛ в полном объеме.

Вопросы, связанные с увольнением в связи с сокращением численности или штата работников <1> (далее – сокращение), всегда актуальны. Работников интересует, какие права и гарантии у них есть при увольнении по данному основанию. Наниматели стремятся соблюсти все требования законодательства, чтобы избежать впоследствии судебных разбирательств с уволенными работниками.

Предупреждение о сокращении

Приняв решение о сокращении, наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения письменно предупредить работника о предстоящем прекращении трудовых отношений <2> . Более продолжительный срок уведомления может быть предусмотрен в коллективном договоре или соглашении. Например, три месяца.

Обратите внимание!
Увольнять без уведомления, а также до истечения срока предупреждения без согласия работника запрещено <3>

В период срока предупреждения работнику устанавливаются условия и оплата труда наравне с другими работниками. Он должен выполнять свои трудовые обязанности и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка <4> . Если работник совершит дисциплинарный проступок, например прогул, то наниматель будет вправе уволить его по соответствующему виновному основанию.

Денежная компенсация

Наниматель вправе заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Для этого требуется согласие работника. Выплатить компенсацию наниматель может и после предупреждения работника о предстоящем увольнении. В этом случае она выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения <5> . То есть размер компенсации будет рассчитан пропорционально, если с предложением о ее выплате наниматель обратится к работнику в любое время в течение двух месяцев действия предупреждения.

При выплате указанной компенсации дожидаться истечения срока предупреждения не нужно.

Выходное пособие

При увольнении работников в связи с сокращением наниматель обязан выплатить им выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка <6> .

В коллективном договоре, соглашении, иных локальных нормативных правовых актах, трудовом договоре может быть предусмотрен более высокий размер выходного пособия.

Обратите внимание!
Выплата денежной компенсации, заменяющей предупреждение о предстоящем увольнении, не освобождает нанимателя от обязанности выплатить работнику выходное пособие

Перевод на другую работу

Расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением разрешается только в случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу <7> .

На заметку
Если наниматель не выполнит это требование, сокращенный работник может быть восстановлен на работе <8>

Наниматель вправе предлагать не только работу, которая соответствует специальности, квалификации работника, но и иную работу, которую он может выполнять с учетом полученного образования, практических навыков, состояния здоровья. Это может быть нижеоплачиваемая работа либо нижестоящая должность.

Только в случае, если работник откажется от предоставленной работы либо у нанимателя нет возможности перевести его на другую работу, наниматель будет вправе его уволить в связи с сокращением.

На заметку
Наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников. В этом случае он более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия переводит на другую должность. И тогда с этой должности увольняет в связи с сокращением менее квалифицированного работника <9> .Однородными профессиями (должностями) считаются те, которые имеют аналогичные или сходные функции с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория) <10>

Отметим, что предлагать работнику другую имеющуюся у него работу наниматель должен в течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении. Также в течение этого периода по решению нанимателя сокращаемый работник с его согласия может направляться на переподготовку <11> .

Запрет на увольнение

В некоторых случаях, а также в отношении отдельных категорий работников законодатель не допускает увольнение в связи с сокращением.

Так, наниматель не вправе сократить:

– работника в период временной нетрудоспособности <12> ;

– работника во время нахождения в отпуске <13> . При этом не имеет значения, в трудовом или социальном отпуске находится работник;

– беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов до восемнадцати лет) <14> ;

– работающих отцов, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, воспитывающих детей без матери (в связи с ее смертью, лишением родительских прав, длительным – более месяца пребыванием в лечебном учреждении и другими причинами), а также опекунов (попечителей) детей указанного выше возраста <15> ;

– членов комиссии по трудовым спорам в период осуществления их полномочий <16> .

Преимущественное право на оставление на работе

При составлении списков работников, подлежащих сокращению, следует помнить, что преимущественное право на оставление на работе имеют лица с более высокой производительностью труда и квалификацией <17> .

Если указанные условия равны, преимущественное право на оставление на работе имеют:

1) участники ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС <18> ;

2) заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий <19> ;

Обратите внимание!
Инвалиды имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации, если они работают <21> :– в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов;– в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях

4) другие категории работников, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашением <22> , в их числе:

ветераны боевых действий на территории других государств <23> ;

лица, избранные в состав профсоюзных органов <24> ;

члены семей военнослужащих, погибших при исполнении обязанностей военной службы <25> .

Точка зрения. Преимущественное право на оставление на работе, на наш взгляд, не следует учитывать при предложении другой работы (вакантных должностей). В противном случае происходит смешение двух гарантий:

– преимущественного права, которое применяется фактически для выбора конкретных работников, подлежащих увольнению <26> ;

– предложения перевода на другую работу работнику, подлежащему увольнению, у которого нет преимущественного права на оставление на работе <27> .

Иначе получилось бы, что кандидатов на имеющуюся вакантную должность (работу) отбирают по критериям, установленным для преимущественного права на оставление на работе. Поэтому полагаем, что если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность, то правило о преимущественном праве на оставление на работе к ним применяться не должно. Наниматель вправе сам определить, кому из работников, подлежащих увольнению, предложить вакантную должность.

Один свободный день в неделю

В период двухмесячного срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей <28> , т.е. для поиска другой работы. Вместе с тем по договоренности с нанимателем такой день может предоставляться с сохранением заработной платы.

Использовать или не использовать этот свободный день, работник решает сам.

О чем еще должен помнить наниматель

Уведомление органа по труду, занятости и социальной защите (далее – орган по труду). Не менее чем за два месяца до высвобождения работников наниматель должен уведомить об этом орган по труду <29> . В случае предстоящего массового высвобождения работников в уведомлении необходимо указать <30> :

– профессии, специальности, квалификации работников;

– размер оплаты их труда.

Таким образом, уведомить орган по труду нужно в любом случае. Сделать это следует одновременно с предупреждением работника, если для него коллективным договором не предусмотрен более продолжительный срок предупреждения.

Уведомление и согласие профсоюза. Расторжение трудового договора в связи с сокращением производится после предварительного уведомления профсоюза, если он есть в организации. Срок такого уведомления – не позднее чем за две недели до предстоящего увольнения <32> . В случае отсутствия профсоюза в организации уведомление не производится.

Если коллективным договором, соглашением предусмотрено, что сокращение возможно только после предварительного согласия, то увольнение может быть произведено только после того, как наниматель получит от профсоюза такое согласие <33> .

Согласие комиссии по делам несовершеннолетних. Если сокращается работник, не достигший 18 лет, то для его увольнения необходимо получить согласие районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних <34> .

Сотрудники частных и государственных предприятий должны твердо знать не только свои обязанности, но и свои права. В частности, необходимо четко представлять, за сколько дней предупреждают об увольнении. Если начальник увольняет сотрудника, не уведомив его об этом заранее, это грубое нарушение Трудового кодекса. Предупреждение об увольнении по инициативе работодателя имеет свои особенности.

Причины увольнения по инициативе начальника

Как правило, любой трудовой договор заключается бессрочно или же на определенный срок. Любого сотрудника волнует, за сколько его должны предупредить об увольнении, если начальство сочтет нужным сократить штат. Если договор бессрочный, он по умолчанию считается действительным до тех пор, пока не будет расторгнут по инициативе сотрудника или работодателя. Наниматель может разорвать договор со специалистом по собственной инициативе по следующим причинам:

сокращение штатов;
ликвидация должности, на которой трудится конкретный специалист;
систематическое невыполнение сотрудником своих должностных обязанностей;
ликвидация фирмы, в которой трудится конкретный специалист;
нарушение сотрудником трудового договора, устава компании или трудового кодекса.

Работник может уйти и по собственному желанию, а также по соглашению сторон. Но необходимо понимать, что принуждать человека к уходу «по собственному желанию» начальник не имеет права.

Также следует знать, что не все категории граждан подлежат увольнению по инициативе руководства. Поэтому в спорных ситуациях работник вправе обратиться за консультацией к юристу. Юрист также подскажет, за какое время работодатель должен предупредить об увольнении в каждом конкретном случае.

Как уйти с работы по всем правилам

То, за сколько дней работодатель должен уведомить работника об увольнении, зависит от конкретной ситуации. Это время может быть разным. Следует иметь в виду, что от отставки по инициативе руководства не застрахован никто, даже самый важный и нужный сотрудник компании. Поэтому трудящийся ни в коем случае не должен воспринимать свой уход как трагедию и крушение всех надежд. Сотрудник, который покидает организацию по инициативе руководителя, перед уходом должен:

Получить из рук непосредственного руководителя или в отделе кадров свою трудовую книжку (это касается тех, кто работает по срочному или бессрочному трудовому договору). Те, кто работает по договору об оказании услуг, обычно не оформляются в фирму по трудовой книжке. Начальник обязан выдать документ строго в день ухода специалиста. Если книжка находится в другом городе (например, в головной компании, а не в филиале), расходы на поездку за документом оплачивает начальник.
Получить компенсацию за неиспользованный отпуск, если работник еще не был на каникулах в текущем году.
Если сотрудник планирует встать на учет в центре занятости как безработный, он вправе запросить в бухгалтерии справку с места работы с указанием доходов за последние три месяца. Эта справка понадобится, чтобы человека официально признали безработным и платили ему пособие в размере средней заработной платы на предыдущем месте работы.
Если специалист остается в хороших отношениях с начальством и увольняется не «по статье», он вправе попросить у своего непосредственного руководителя рекомендацию или положительную характеристику, которая может помочь при устройстве на другую должность.

Получив все необходимые выплаты и документы, специалист может смело увольняться. Если не хочется отрабатывать положенные четырнадцать дней, можно взять отпуск за свой счет (так называемый хозотпуск) с последующим уходом. Можно уйти и в оплачиваемый отпуск, но в этом случае работник уже не получит денежную компенсацию за каникулы.

Порядок предупреждения сотрудников об отставке

Обычно сотрудника не предупреждают об отставке заранее в том случае, если с ним заключен срочный трудовой договор и в документах конкретно прописана дата окончания этого договора. В этом случае дату окончания действия соглашения следует по умолчанию считать датой увольнения работника. То же касается тех, кто работает сезонно, а также тех, кто трудится по нетрудовому договору на оказание услуг (например, репетиторы, переводчики, рабочие строительных специальностей).

Если услуга оказана, специалист автоматически покидает место работы. Однако для разных категорий специалистов, работающих по трудовому договору, существуют разные сроки предупреждения об увольнении. Они таковы:

Если специалист проходит испытательный срок, начальник обязан предупредить сотрудника об увольнении за неделю.
Это же касается сезонных рабочих.
В тех случаях, когда специалист теряет работу из-за сокращения штатов, начальник обязан предупредить о грядущем сокращении как минимум за два месяца. Помимо предупреждения о сокращении руководитель должен предоставить увольняемым сотрудникам справки, необходимые для постановки на учет в центре занятости.
Если трудящийся грубо нарушил устав компании или трудовой договор, начальник вправе отказаться от его услуг без предварительного предупреждения. То же самое происходит, если работник срочно сменил место жительства, вышел на пенсию или умер.

Бывают случаи, когда руководитель и его подчиненный приняли совместное решение о том, что конкретная работа не подходит для этого специалиста. При этом трудящийся не нарушает трудовой договор (устав), и уволить его по статье невозможно.

В этом случае в трудовой книжке пишут, что специалист покинул место работы по соглашению сторон, то есть по взаимному согласию начальника и подчиненного. В этом случае руководитель предупреждает специалиста о том, что ему желательно уйти, как минимум за две недели (четырнадцать дней).

При этом сотрудник вправе попросить руководителя отсрочить дату увольнения, чтобы за время отработки найти себе другую должность в этой же (или другой) компании. Если уход происходит по соглашению сторон, многое зависит от характера взаимоотношений между начальником и подчиненным. Иногда сотруднику удается договориться о получении денежной компенсации или попросить начальника о том, чтобы он помог устроиться на новое место работы. Также в этом случае руководитель может помочь уволенному специалисту перейти на другую должность в этой же компании.

Если начальник нарушает ТК

Как правило, сначала такой человек получает выговор (взыскание, денежный штраф), и с ним проводится беседа. Если эти меры не действуют, руководитель вправе уволить сотрудника без предупреждения по одной из статей Трудового кодекса. Следует иметь в виду, что увольнение «по статье» отрицательно сказывается на репутации человека и может стать серьезным препятствием для последующего трудоустройства по специальности.

Однако бывают ситуации, когда начальник, отправив сотрудника в отставку без предупреждения, грубо нарушает Трудовой кодекс. В этом случае увольнение по инициативе руководства будет незаконным. Говорить о таком нарушении можно в том случае, если увольняемый рабочий — беременная женщина, женщина с малолетним ребенком (детьми), женщина или мужчина в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет или инвалид. В этом случае специалист, чьи права были ущемлены, должен обратиться с жалобой в первичную профсоюзную организацию, которые существуют на всех государственных предприятиях.

Если речь идет о работе на частного предпринимателя и в организации нет профсоюзного комитета, увольняемый специалист вправе уведомить начальника о том, что намерен обратиться в суд для защиты своих прав. Как правило, такой беседы бывает вполне достаточно для того, чтобы руководитель изменил свое решение и оставил сотрудника на рабочем месте.

Если начальник увольняет работника по своему желанию, это не освобождает руководителя от соблюдения Трудового кодекса. Незаконное увольнение специалиста, а также невыплата пособий и компенсаций, положенных при уходе в отставку, может повлечь за собой судебные разбирательства, взыскания и штрафы. Поэтому руководитель должен четко осознавать: действовать в соответствии с законом при увольнении сотрудника — в его интересах. Специалист, который уходит с работы по инициативе руководителя, должен, в свою очередь, требовать от начальства соблюдения всех необходимых формальностей.

Читайте также: