Чем отличается специалист среднего звена от квалифицированного рабочего

Опубликовано: 17.09.2024

Персонал – это лица, которые включены в трудовые отношения в рамках конкретного юридического субъекта. Это личный состав предприятия, в который входят наемные сотрудники, собственники и совладельцы.

Основные признаки персонала

Перед квалификацией нужно понять, кто именно относится к персоналу. Персонал характеризуется этими признаками:

Вовлеченность в трудовые отношения. Последние должны быть закреплены документально. В частности, должно быть оформлено трудовое соглашение.
Характеристики, на базе которых осуществляется деятельность. К примеру, это может быть квалификация, специальность, образование, наличие опыта.
Наличие цели деятельности. Цели работы специалиста должны соотноситься с целями деятельности предприятия.

Управление персоналом отличается такими особенностями, как:

Интеграция в общую управленческую структуру.
Соответствие имеющейся корпоративной культуре.
Наличие планирования должностных мест, подготовки сотрудников.
Учет профессиональных качеств и оценка деятельности сотрудников.
Централизация управленческих процессов.

Сотрудники, никак не оформленные на предприятии, не будут являться персоналом.

Нарушение трудового законодательства заключается в действиях или бездействии должностных лиц организации, нарушающих нормы Трудового кодекса, других нормативных актов, что повлекло нарушение прав работников. При нарушениях трудового законодательства действуют все виды ответственности: дисциплинарная, материальная, гражданско-правовая, административная и уголовная.
Посмотреть характеристику видов ответственности

Нормативное обоснование

Категории персонала регулируются «Инструкцией численности рабочих на предприятиях» №17-10-0370, утвержденной Госкомстатом 17 сентября 1987 года. Ключевым документом также является Классификатор профессий №367, утвержденный Постановлением Госстандарта от 26 января 1994 года. Минздравсоцразвитием было издано несколько приказов, которые утверждают квалификационные категории:

Приказ №525 от 6 августа 2007 года. Устанавливает критерии отнесения представителей персонала к той или иной квалификационной группе.
Приказ №248н от 29 мая 2008 года. Устанавливает квалификационные уровни работников.
Приказ №247н от 29 мая 2008 года. Также устанавливает квалификационные уровни, но уже относительно руководителей и специалистов.

В нормативных актах выделены эти группы персонала:

Должности рабочих и служащих, для работы на которых не нужно профессионального образования.
Должности, для устройства на которые нужно начальное или среднее образование.
Руководящие должности, для которых нужно начальное профессиональное образование.
Специальности, для которых нужно высшее образование (квалификация «бакалавр»).
Должности, для устройства на которые нужно иметь высшее образование по квалификации «дипломированный специалист» или «магистр».

Необходимость в образовании определяется в зависимости от специфики деятельности. Сложная интеллектуальная работа предполагает наличие соответствующих знаний и навыков. Для исполнения простой работы достаточно начального образования.

Основные категории персонала

Персонал – это совокупность сотрудников различных специализаций, входящих в штатный состав. Подразделяется он на две основных категории: производственный и непроизводственный. Производственный персонал занимается трудом, результат которого выражен в материальной форме. К примеру, это могут быть лица, работающие над созданием автомобилей, строительством зданий. Рассмотрим составляющие первой категории:

Рабочие. Деятельность их носит в основном физический характер. Эти сотрудники специализируются на выпуске товара или на обслуживании производства. К примеру, это могут быть строители, повара. Рабочие подразделяются еще на две категории. Это основной персонал, занятый на главных производственных цехах. Это также вспомогательный персонал. Его представители работают в заготовительных или обслуживающих цехах.
Служащие. Деятельность их носит в основном умственный характер. Итог их работы – это выявление управленческих проблем, формирование новых информационных потоков, принятие различных решений в сфере управления. Примером этой категории могут являться бухгалтеры, юристы, менеджеры. Служащие подразделяются еще на три категории. Это руководители самого предприятия или его подразделений. В эту группу входят также заместители руководителей. Это специалисты: инженеры, экономисты, бухгалтеры. Третья группа – это сами служащие (младший технический персонал, учетчики и делопроизводители).

Вторая категория – это непроизводственный персонал. Под ним понимаются сотрудники, занятые на непромышленных хозяйствах. То есть итогом их труда не является создание чего-то материального. Примером непроизводственного персонала являются работники ЖКХ, столовых, поликлиник.

Категории руководителей

Руководители производства подразделяются на эти категории:

Линейные. Эти руководители принимают решения, касающиеся всех функциональных направлений деятельности. Примеры: генеральный директор, руководитель технического обслуживания, начальник цеха.
Нелинейные. Это функциональные руководители, исполняющие конкретные управленческие функции. Примеры: финансовый директор, управленец, отвечающий за персонал.

Руководители подразделяются по уровням управления:

Низовое звено. К примеру, мастер.
Среднее звено. Начальники отдела и цеха.
Высшее звено. Директор или его заместитель.

Классификация персонала предприятия

Персонал подразделяется на категории в зависимости от конкретных признаков. Рассмотрим их подробнее:

Имущественные отношения. Есть собственники (учредители) юридического субъекта. Они владеют долей предприятия, извлекают прибыль от его деятельности. Есть также наемные сотрудники.
Степень вовлечения в производственную деятельность. Производственный персонал вовлечен в деятельность напрямую, непроизводственный – опосредованно.
Место основной службы. Работники могут как состоять в штате предприятия, так и не состоять в нем.

Одни сотрудники отличаются от других по специфике своей деятельности, особенностям трудовых взаимоотношений с предприятиями.

Дополнительная классификация

Рассмотрим дополнительные категории для разделения персонала на группы:

Формы производственной деятельности (к примеру, строительство здания или создание скважин).
Тарифные разряды (от одного до восьми).
Классы квалификации (от одного до трех).
Модели оплаты работы (к примеру, классическая, сдельная, премиальная).
Уровень механизации деятельности (ручная или автоматизированная работа).
Производственные направления (старший, помощник старшего).

Классификации также поддаются должности:

Должности: управленец или специалист.
Должность: старший и младший.
Уровень квалификации (1-3-класс).

К СВЕДЕНИЮ! В России существует главный Классификатор профессий.

В зависимости от чего должность относится к той или иной категории

Существуют следующие характеристики, влияющие на отношение должности к той или иной категории:

Уровень образования.
Уровень квалификации.
Наличие профессионального опыта.
Трудовое оформление (к примеру, лицо может работать по совместительству).
Специфика деятельности (физическая или интеллектуальная).
Наличие подчиненных.
Место работы.

Как правило, персонал поддается четкой квалификации. Структурный состав сотрудников определяется в зависимости от особенностей конкретного мероприятия.

Раньше система обучения профессиям в России была понятной. Существовало несколько уровней квалификации. Человек мог сам выбрать специальность, на которую в дальнейшем подавать документы. В 2013 году была проведена реформа, вследствие которой был упразднен один из уровней системы учебных заведений. Как альтернатива, было предложено два варианта: профессия и специализация. В чем же заключаются отличия между квалифицированным рабочим и специалистом среднего звена?

Кто такой специалист среднего звена?

До реформы выделялось несколько видов обучения:

Начальное образование. Сюда входили профессиональные училища и лицеи.
Среднее обучение. К этой категории относились колледжи и техникумы.
Высшее образование – университеты и институты.

После реформы были упразднены учебные заведения, относящиеся к первому типу, и переименовались в колледжи и техникумы, в которых появилось две категории: квалифицированный рабочий и специалист среднего звена.

Последний – это человек, который получил специальность с правом занимать управленческие должности. По рангу находится выше квалифицированного рабочего. Среднее профессиональное образование человек может получить в колледже и техникумах, которые могут как принадлежать к ВУЗу, так и быть самостоятельными единицами. Между колледжами и техникумами есть различия, которые прописываются в Типовом положении об образовательном учреждении среднего профессионального образования:

Техникум занимается обучением специалистов среднего звена базовой подготовки.
Колледж готовит специалистов углубленной подготовки.

Общее время обучения обычно составляет 3 года, но для некоторых специальностей срок может отклоняться как в меньшую (2 года), так и большую (4 года) сторону.

Среднее профессиональное образование могут оказывать:

Государственные учреждения.
Частные учреждения.
Автономные НКО.

Чтобы поступить в одно из них, необходимо получить базовое общее образование (то есть, хотя бы закончить 9 классов школы) или закончить школу полностью. На данный момент большая часть учащихся уже получили неполное среднее образование, поскольку все остальные хотят поступить в ВУЗ.

Список специальностей, которые можно получить, закреплен соответствующим приказом Минобрнауки России.

Среднее профессиональное обучение ставит своей задачей подготовку специалистов в разных областях: медицине, педагогике, юриспруденции. Впервые оно появилось еще в СССР (но, как утверждалось ранее, в особой форме) приказом наркома Луначарского. Он создал техникумы, которые задумывались в качестве промежуточного звена между школой и институтом. В 1920-х годах техникумы использовались для получения профессий с целью дальнейшей работы на заводах, фабриках и в сельском хозяйстве. В 1930-х годах началась индустриализация, что привело к росту спроса на обучение специальностям. Поэтому во всех уголках Советского Союза начали массово появляться техникумы.

После получения степени специалиста человек может стать младшим управленцем: бригадиром, техником, мастером участков).

На время обучения специальности студент имеет право получать стипендию, бесплатное питание, а также проходить оплачиваемую практику на месте, где они могут в дальнейшем работать (при условии высокой компетентности).

Определение понятия «квалифицированный рабочий»

Квалифицированный рабочий – это человек, который получил навык в определенной отрасли посредством обучения через специализированные учреждения. Для него обязательно иметь большой опыт работы и быть образованным. Но в определении этого понятия наблюдается большая путаница, вызванная тем, что одни относят сюда и людей, получивших вышку в некоторых областях (например, психология, социальная работа, программирование), так и представителей классических рабочих специальностей (маляр-штукатур и прочие).

В эту категорию относится огромное количество профессионалов: технический персонал скорой помощи, технолог ультразвука, повара, фотографы, модели и другие. Некоторые считают, что для становления квалифицированным рабочим вовсе необязательно вообще заканчивать техникум или колледж, поскольку существует огромное количество курсов, которые обучают значительно лучше. И с этим тяжело не согласиться. В последнее время наблюдается тенденция постепенного вытеснения формального образования неформальным.

От какого понятия точно нужно дифференцировать квалифицированного рабочего – так это от чернорабочего. Последний не имеет вообще никаких навыков, и может выполнять только простые задания типа «подай-принеси». Чернорабочие зарабатывают мало, поскольку их навыки не являются уникальными.

Что общего между ними?

Основная общая черта между этими типами профессий – это то, что они не являются самыми престижными. Но это не означает, что на них невозможно заработать. Нередко представители квалифицированных профессий или специалисты зарабатывают больше людей с высшим образованием. Особенно сейчас, когда рынок перенасыщен людьми с дипломами, а рабочих рук не хватает.

Чем они отличаются?

Основные отличия следующие:

Квалифицированные рабочие не могут занимать руководящих должностей.
Те, кто получают степень специалистов, называются студентами, а не учащимися.
Квалифицированные рабочие предназначены для выполнения конкретных задач, в которых нет креативности.
Специалист среднего звена выполняет более сложные задачи, которые нельзя сразу и непосредственно алгоритмизировать.

Выбирать нужно душой, а не степенью престижности. Главное – любить свое дело, а заработать можно на всем. Важно помнить, что рабочие специальности тоже очень ценятся, и в них можно хорошо зарабатывать. Там главный критерий — мастерство.

Среднее звено - важный инструмент управления любого предприятия. Новейшие технологии и "идеальные" организационные структуры не будут работать, если не поддержаны людьми. И люди эти должны быть наделены полномочиями и ответственностью за результат. В отсутствие среднего звена руководитель предприятия работает, как многостаночник, пытаясь успеть в ключевые точки, и, разумеется, не успевает. При этом, выплачивая зарплату линейным менеджерам, он фактически занимается благотворительностью, так как львиную долю работы выполняет за них сам. Он получает высокое качество решений в тех областях, куда успевает вникнуть, и может даже считать, что держит бизнес под контролем. Только либо этот контроль неполный, либо бизнес уж очень маленький - иначе часов в сутках не хватит, чтобы разобраться хотя бы с основными вопросами. Компания без среднего звена имеет внутренний предел роста, и предел этот близок.

Но если выбор так прост, всего лишь между "иметь" или "не иметь", почему создание среднего звена для большинства компаний вырастает в проблему?

Потому что среднее звено еще надо суметь создать.

Управление своими поступками

Управление непосредственными подчиненными

Управление на этом уровне подразумевает принятие ключевых решений руководителем. Хотя полномочия могут быть переданы линейному персоналу в очень широких границах, реально они делегируются до объема, обеспечивающего руководителю полную (или комфортную) занятость в выполнении оставшихся функций. Руководитель иногда выполняет работу за подчиненных, потому что опасается сам взяться за новую работу. И действует "закон" Паркинсона: "всякая работа требует столько времени, сколько на нее выделено".
На этом уровне нередко "зависают" владельцы компаний. Ведь для них подобная система имеет еще одно преимущество: она в значительной степени позволяет "силовые" воздействия. Не обязательно все объяснять, аргументировать и доказывать сотрудникам, от которых ждут действий, в большинстве случаев достаточно приказать и проконтролировать.

Управление на уровне бригадира имеет ограничение по количеству подчиненных, которое зависит от однообразия/разнообразия контролируемых функций, уровня делегирования, личных качеств руководителя. Супервайзер, например, в некоторых случаях может контролировать работу до 50-ти торговых агентов, работающих по жесткой схеме, руководитель мелкой компании может регулярно общаться с 8-ю - 10-ю разнопрофильными менеджерами. Контроль на уровень ниже практически не осуществляется.

малых предприятий, бригад и относительно автономных подразделений более крупных фирм. Фактически, это централизованное управление, где основные решения принимает один человек. Система слабо защищена от ошибок, и если учесть, что в истории человечества до сих пор не было ни одного непогрешимого деятеля (Римский Папа не в счет), приходится надеяться лишь на приемлемый размер потерь в непредвиденных ситуациях.

Попытки управлять этим способом крупной фирмой неизменно кончаются неудачей, так как управляющему приходится выполнять всю менеджерскую работу - принимать решения за очень многих специалистов. Симптомами такого управления является перегрузка менеджера (руководитель работает чуть ли не круглые сутки) и отсутствие реальной управляемости (руководитель не успевает решить все, решения принимаются случайным образом случайными людьми).

Тем не менее, очень многие "застревают" на этом уровне, упорно пытаясь "отладить бизнес-процессы", "выстроить систему контроля", "нанять, наконец, дееспособных менеджеров". Их упорство подкрепляется предыдущей историей: ведь до этого уровня они развили фирму, управляя ей напрямую.

Управление через уровень

Труден этот уровень в первую очередь тем, что меняется арсенал методов управления. Если раньше, скажем, за три последних года, менеджер освоил технику "приказ-контроль" (которая и в эти-то сроки не у всех начинает работать), то здесь приходится в большей степени использовать обучение и убеждение. Необходимо, чтобы подчиненный сам принимал важнейшие решения, и решения эти были правильными.

Т.е. руководитель этого уровня скорее политик и тренер, чем бригадир.

Что означает для компании успешно выполненный переход?

Снимается большинство ограничений на рост фирмы. Теперь, имея возможность поручать дееспособным людям серьезные самостоятельные участки, можно заняться тиражированием - созданием дополнительных бизнесов, дивизионов, фирм.

Какова динамика перехода к подобной системе управления?

Подчиненные будут сначала пытаться избегать ответственности, перекладывая решения на плечи начальника. Затем, приняв ответственность, начнут делать ошибки и отстаивать ошибочные точки зрения (у них нет такого опыта, как у руководителя, зато есть собственные идеи). Наконец, они начнут решать сами, в общем русле поставленных целей, но своими способами.

Какова вероятность достижения этого результата?

Похоже, вырасти от "бригадира" до "политика" способны не более половины руководителей.

Современная ситуация

Несоответствие управления задачам стоит фирме реальных денег на любом уровне. Если в сетевом бизнесе небольшой офис продаж услуг имеет плохого директора - этот директор обойдется фирме в лишних $20 тыс. за три месяца (за это время становится ясна его непригодность, и его меняют). Хороший директор офиса принесет в те же сроки плюс $20 тыс. по сравнению с нормой. И это всего лишь уровень бригадира! Что же говорить о директоре дивизиона, например, с оборотом $3-5 млн. в месяц? Ценой "чуть-чуть недостаточной" компетентности будут совершенно другие суммы. И в то же время, многих руководителей можно "довести", дообучить на месте в короткий срок за гораздо меньшие деньги. Просто этим надо кому-то заняться.

работа по внедрению изменений приходится на подготовку среднего звена. Чаще всего это помощь назначенному руководителю одновременно в структуризации его участка (дивизиона холдинга), разработке стратегий, вводе процедур экспертной оценки решений, результативном делегировании и мотивации.

Мотивации приходится уделять приоритетное внимание, поскольку часто повышение менеджеров производится не в ответ их желанию, а вопреки ему. Предприятия растут и используют самый доступный способ снятия кадрового дефицита - выдвижение существующего персонала. Это удобно, экономично, перспективно - но! - это почти так же рискованно, как приглашение "варягов". Руководитель, поднятый из "бригадиров" (2-й уровень управления) в "директора" (3-й уровень), далеко не всегда способен преодолеть эту пропасть. Ему не хочется менять привычки, рисковать, делегируя полномочия, учиться новому. А раз не хочет - значит, не сделает, если его не убедить или не заставить. (Т.е. убеждением, принуждением, "мытьем и катаньем" надо заставить человека повысить свою рыночную стоимость в четыре раза; а он при этом будет активно сопротивляться.)

Если вопросы мотивации решены, и руководитель уже хочет расти, в ход идет обучение технологиям управления третьего уровня. Упор делается на приобретении навыков. Как правило, эти задачи решаются параллельно с вводом запланированных изменений на фирме. (Вообще любые навыки лучше отрабатывать в реальных условиях, а не на тренинге - заодно выполняется полезная работа, и не возникает проблем с последующим вводом "абстрактных" умений в практику).

этом случае начинать нужно с состыковки представлений руководителя и его нанимателей. Как правило, у новичка иная терминология, несколько другие привычки ведения дел, свой собственный стиль коммуникаций. Это затрудняет общение с ним и даже может привести к увольнению специалиста, в принципе компетентного. На первом этапе необходима взаимная выверка понятий нанятого менеджера и нанимателя, заключение соглашений о способах ведения дел. Перевод его из "бригадиров" в "политики" осуществляется по уже описанному сценарию.

Примечательно, что при всей своей важности работа по повышению управленческой квалификации среднего звена требует не столько больших, сколько регулярных усилий. Скорректировать стиль управления менеджера можно не мощным разовым действием, а мелкими постепенными шагами. Систематическое и последовательное продвижение приводит к гораздо более надежному результату, чем однократный массированный натиск.

И поскольку инвестиции в топ-менеджмент быстро окупаются, профессиональная помощь компаниям в создании и "настройке" среднего звена, вероятно, один из наиболее востребованных и полезных консалтинговых продуктов на сегодня.

В соответствии с Указом Президента РФ от 7 мая 2012 г. N 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» к 2020 году число высококвалифицированных работников должно возрасти так, чтобы оно составляло не менее трети от числа квалифицированных работников.

Следует отметить, что до настоящего времени в Российской Федерации отсутствует четко закрепленное понятие «высококвалифицированные работники», а также отсутствуют четкие критерии их выделения в составе квалифицированной рабочей силы.

Распределение работников по группам занятий в соответствии с уровнем их квалификации предусмотрено в Общероссийском классификаторе занятий (далее ОКЗ) [1] , где выделены такие укрупненные группы работников, как «специалисты высшего уровня квалификации» и «специалисты среднего уровня квалификации». Данный классификатор был разработан и внедрен в отечественную практику для решения широкого круга задач, связанных с оценкой состояния и динамики изменений структуры рабочей силы, анализом и прогнозом показателей в сфере занятости и профессионального образования. Его разработка была связана с переходом РФ на принятую в международной практике систему учета и статистики, исходя из требований развития рыночной экономики.

В соответствии с методологией данного классификатора критерием квалификации является уровень образования (профессиональная подготовка) и опыт (стаж) практической работы, которые в совокупности образуют необходимые предпосылки для выполнения работы определенной сложности. Эти же подходы — наличие профессионального образования и стаж работы, также формализованы в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих.

При классификации занятий учитывают, что определенный уровень квалификации может быть достигнут не только профессиональным образованием или специальной подготовкой, но достаточно часто его достигают опытом практической работы.

Соответственно к квалифицированным работникам относят работников, выполнение трудовых обязанностей которых требует наличия начального, среднего или высшего профессионального (специального) образования, или в ряде случаев — опыта практической работы по соответствующей профессии.

Однако для занятий, требующих высокого уровня квалификации, образование и специальная подготовка имеют определяющую роль.

К специалистам высшего уровня квалификации относятся специалисты, которые осуществляют разработки и исследования научных теорий и концепций, способствуя обогащению и увеличению суммы накопленных обществом знаний в различных областях деятельности, практическое их применение и систематическое распространение путем обучения.

Большинство занятий (профессий), объединяемых этой классификационной группой, отличается высокой степенью сложности выполняемых работ и требует уровня квалификации, соответствующего высшему профессиональному образованию, а также более высоких ее уровней, определяющихся дополнительными специальными знаниями и умениями и характеризующихся наличием ученой степени.

Основные функции специалистов высшего уровня квалификации различных профессиональных групп заключаются в развитии теорий, исследовании и анализе процессов и явлений, разработке концепций и методов в различных областях науки практическом применении полученных знаний и результатов исследований в конкретных отраслях деятельности, преподавании теории и практики в различных отраслях знаний на определенном образовательном уровне; оказании информационных, финансовых, коммерческих, юридических и социальных услуг; создании и исполнении произведений литературы и искусства; подготовке научных документов и отчетов.

Помимо четких критериев выделения категории "высококвалифицированных работников должна существовать (или быть создана) необходимая информационная база и соответствующие показатели для определения достоверных количественных параметров, разработан алгоритм их расчета.

В качестве информационной базы для определения численности и доли высококвалифицированных работников в составе квалифицированных работников предполагается использовать статистику Росстата из выборочных обследований населения по проблемам занятости (ОНПЗ) с внесением необходимых изменений в Анкету обследования.

На наш взгляд, целесообразно рассмотреть вопрос о дополнительном использовании статистики крупных и средних предприятий. Так, в рамках государственного статистического наблюдения сведения о численности и доле специалистов высшего уровня квалификации (по крупным и средним предприятиям) можно оценить на основе статистической отчетности предприятий формы № 1- Т (проф) "Сведения о численности и потребности организаций в работниках по профессиональным группам" [2] , которая введена в практику с 2008 года и проводится с периодичностью — один раз в два года.

1 Утвержден Госстандартом РФ от 30 декабря 1993 г. N 298, дата введения — 1 января 1995 года

Человеческий ресурс — один из самых важных во всех предприятиях, будь то стартап с 3 сотрудниками или компания, где в штате 100+ сотрудников. Каждому специалисту хочется найти интересную, высокооплачиваемую работу, так любому работодателю хочется отыскать специалистов не только квалифицированных, ответственных, но и мотивированных не только работать, но и развивать бизнес.

Это правильно, потому что сотрудники компании — это главная «сила», и если «сила» подобрана правильно, то бизнес станет процветающим, а если «сила» подобрана кое-как, то это приведёт к гибели бизнеса.

Во многих компаниях подбором и комплектацией персонала занимаются целые HR-отделы, или специалисты, которые получили профильное образование — рекрутеры, менеджеры по подбору персонала, ресечеры.

Многие компании, в которых нет специалистов взаимодействуют с кадровыми агентствами.

Но не всегда и не у всех есть возможность нанять или выделить квалифицированного специалиста, который будет заниматься подбором персонала или обратиться в кадровое агентство. Поэтому молодые бизнесмены, как и многие давно работающие руководители, возлагают функцию подбора на себя.

Даже если вы профи своего дела, то эта статья будет полезна для вас, как квинтэссенция мирового опыта подбора персонала.

Этап 1. Подготовка

Первый этап подготовки можно разделить на три подэтапа:

1.1. Составление портрета кандидата.
1.2. Определение требований к кандидату.
1.3. Составление описания вакансии.

1.1 Составление портрета кандидата

Изначально вы должны чётко понимать и во всех красках представлять какой человек нужен в вашу команду.

Важно! Начинать следует с определения цели закрытия вакансии. Для этого стоит встретиться с непосредственным руководителем будущего сотрудника.

Какие основные вехи можно выделить при составлении портрета кандидата:

Качества, навыки имеются у кандидата, для эффективной работы: Пол, возраст, место проживания, семейное положение, внешние данные, основные навыки и личностные характеристики, которыми должен обладать соискатель.

Рабочие знания: в каких областях работал, какими знаниями владеет, какое имеет образование.

Как же правильно составить портрет? Начинаем с простого:

Определяем пол кандидата.

Возраст кандидата.

Место проживания.

Семейное положение.

Определяем внешние параметры (если они важны для данной должности).

Выявляем навыки и личностные характеристики кандидата.

Теперь переходим к более сложным данным нашего будущего идеального кандидата:

Определяем уровень образования.

Специальные знания, которыми обладает наш кандидат.

Например: мы ищем Офис-менеджера, который будет работать на стойке ресепшен в медицинском центре в городе Городовск.

Женщина/Мужчина.

От 18 до 30 лет.

Городовск, район значения не имеет.

Холост/Замужем, без детей.

С приятной внешностью и приятным голосом. Среднего роста, без татуировок и пирсинга на открытых частях тела, без вредных привычек.

Усидчивость, приветливость, многозадачность, стрессоустойчивость, обучаемость, владение офисной техникой.

Не ниже среднего специального. Идеально — оконченное высшее образование. Возможно — неоконченное высшее, студент последних курсов, или обучающийся на заочном отделении.

Опыт работы офис — менеджером, желателен. Желание работать. Умение работать с кассовой техникой, грамотная устная и письменная речь, высокие навыки владения компьютером.

Составив такое описание, у нас появляется представление, кто же нам требуется, а это значит, что значительно сужен круг поиска требуемого кандидата. Возможно, именно сейчас у вас появляется вопрос, почему личностные характеристики стоят выше, чем опыт и стаж работы. Все просто, так как стандартов обучения на многих вакансиях нет, то и каждая компания учит сотрудников по-своему, в соответствии со своими регламентами, бизнес-процессами и стандартами. И как показывает практика, чаще играют роль личностные характеристики, нежели опытность.

1.2 Определение требований к кандидату

Определение требований к кандидату — это один из самых важных этапов подготовки в поиске идеального сотрудника. Вы должны понимать, что правильно определив требования, вы сможете правильно составить правильное описание вакансии, что позволит вам выделить самых стоящих кандидатов.

Все требования можно разделить на обязательные и желаемые. То есть обязательные требования — это, в том числе, и обязательные знания, которые действительно будут использоваться на данной должности на практике. Желаемые же требования — не столько необходимы, сколько будут «приятным дополнением». Стоит отметить, что обязательные требования — всегда относятся к профессиональным знаниям и навыкам. Желаемые же — скорее указываются для дополнения вакансии и их скорее можно получить «во время работы».

Например: в описаниях вакансий IT-специалистов, бухгалтеров, юристов, инженеров и других высококвалифицированных специалистов всегда указываются обязательные требования и редко указываются желаемые требования.

В вакансиях же продавцов, менеджеров по продажам, специалистов по работе с клиентами и т. д. чаще указываются желаемые требования.

1.3 Составление описания вакансии

Как и в любом деле, в описании вакансии есть свои стандарты, допустим, к обязательным пунктам описания вакансии можно отнести:

Название должности. (Очень часто встречаются неправильные названия вакансий, особенно часто это встречается в HR-сфере. Допустим компании требуется специалист по кадровому делопроизводству, а в вакансии указан менеджер по подбору персонала, соответственно кадровики даже не открывают описание вакансии, а менеджеры по подбору персонала, не откликаются на вакансию).

Размер заработной платы. (Так же, как и менеджеры по персоналу не любят резюме без указания желаемой заработной платы, так и соискатели не любят вакансии без указания заработной платы).

Адрес организации. (Для некоторых специалистов, это один из решающих параметров при выборе места работы, вряд ли будущему сотруднику хочется ездить на работу по 3 часа по пробкам).

Требования к кандидату. (Указываете и обязательные и желаемые требования).

График работы. (Как показывает практика и это один из решающих факторов).

Должностные обязанности.

Дополнительная информация. (Вы можете указать в этом пункте, все что вашей душе угодно, и конечно же, то что несомненно привлечет того самого идеального сотрудника, которого вы ищите).

Прозвучит банально, но описание вакансии должно быть интересным, не стоит описывать только требования (как обязательные, так и желаемые) к сотруднику, укажите обязанности, которые будет выполнять кандидат на данной должности, чтобы соискатель сразу мог оценить свои навыки для данной должности. Так вы еще раз ограничите круг соискателей, которые будут откликаться на вашу вакансию.

Этап 2. Определение способа поиска

Сейчас, когда рынок технологий стремительно развивается все методы поиска можно разделить на два основных направления: Онлайн и Офф-лайн.

К офф-лайн поиску можно отнести:

«Сарафанное радио» — этот поиск опасен тем, что по знакомству, могут просто «пропихнуть» своего дружка, который в последствии окажется не достаточно квалифицированным кадром.

«Газеты и печатные издания» — постепенно утрачивает свою значимость и является довольно экономически затратным, но в некоторых регионах является все ещё одним их самых действенных. Допустим, в газетах все ещё можно найти высококвалифицированных рабочих либо людей старшего возраста для неквалифицированной работы.

«Ярмарки вакансий» — несмотря на редкую периодичность проведения, являются кладезем для поиска сотрудников редких специальностей.

«Размещение объявлений в Учебных Заведениях» — Если вы ищите сотрудника, которого готовы растить, то самое время обратить внимание на ВУЗы или средние-специальные учебные заведения.

К онлайн поиску можно отнести размещение объявлений:

В социальных сетях (vk.com, facebook.com, ok.ru, linkedin.ru). Сейчас социальные сети, это самый быстроразвивающийся ресурс, в котором очень быстро «разносятся» новости, соответственно подходящего специалиста иногда можно найти в несколько раз быстрее чем на специализированных ресурсах.

На специализированных сайтах по поиску работы (hh.ru, rabota.ru, superjob.ru и т.д.). Сейчас подобных площадок становиться всё больше, от всем известных.

На специализированных сайтах для подачи объявлений. (avito.ru, olx.ru, yolua.ru и т.д.).

На сайтах работы для фрилансеров (fl.ru, freelance.com, freelancer.com и т.д.). Как ни странно это звучит, но правило: «Нет ничего более вечного, чем временное» работает и здесь.

Часто на ресурсах для фрилансеров можно найти специалистов, которые готовы сотрудничать с работодателем на постоянной основе.

Этап 3. Анализ резюме

Представим себе, что вы нарисовали портрет кандидата, составили привлекательно описание вакансии и вам «посыпались» десятки резюме. Что делать с ними дальше? Как отобрать тех кандидатов, которые в действительности вам подходят?

Приступим к анализу поступивших резюме. Стоит оговориться, что делать это нужно тщательно, чтобы не тратить собственные силы, время и нервы.

По резюме кандидата можно понять многое.

Например, в первую очередь стоит обращать внимание на:

Структурированность — в наше время не все могут логически излагать информацию, а ведь логичность изложения информации отражает не только аналитические способности кандидата, но и способность к обучению.

Грамотность — писать без ошибок важно, хотя в наш век развитых технологий, все чаще пользуясь гаджетами, этот навык утрачивается. Но согласитесь, если человек делает ошибки в названии должности — это уже вызывает недоумение и вопросы к его квалификации.

Второстепенно особое внимание уделяйте:

Должности, которая указана в резюме. Если в желаемой должности указано «любая» или много разных должностей не из одной области, то это показывает, что человек сам не знает чем он хочет заниматься, и вряд ли из такой кандидат будет высококвалифицированным специалистом.

Заработной плате. Вы должны понимать насколько себя оценивает кандидат, насколько он ценит своё время и знания, считает ли он себя высококлассным специалистом.

Должностным обязанностям, которые выполнял кандидат на предыдущем месте работы. Особое внимание стоит уделить выполняемым обязанностям на предыдущем месте (или местах) работы. Если они описаны одной фразой или не описаны вообще, то это настораживает. Вряд ли, по скупым данным, можно понять что умеет данный кандидат.

Достижениям и результатам. У каждого из нас есть чем гордиться, и если кандидат не поленился описать достижения в своем резюме, то ему по праву есть чем козырять перед будущим работодателем.

Дополнительно можно обратить внимание на такие пункты резюме:

Дополнительное образование — тут стоит обращать внимание учиться ли человек сам, или на тренинги и курсы его «загонял» предыдущий работодатель.

Хобби — в зависимости от предлагаемой должности и хобби может быть соответствующим. Чаще для активных позиций желательны активные виды хобби. А для позиций, которые требуют внимательности и сосредоточенности подходят хобби, требующие особой усидчивости. Для руководителей же непременно сочетание разных видов хобби.

Этап 4. Собеседование

Итак, мы отобрали из десятков резюме подходящих кандидатов и пригласили их на собеседование. Так начинается последний этап отбора кандидатов. Как проводить собеседования, это отдельная большая статья, которая требуют подробного освещения по типам проведения собеседования. Сейчас остановимся на основных пунктах, на которые стоит обратить внимание.

Что же важно?

Пунктуальность. В идеале, чтобы кандидат пришёл за 10 минут до начала собеседования. Если же кандидат опаздывает, это наводит на определённые мысли о его несобранности.

Внешний вид. Должен быть опрятным. Неопрятный, неряшливый внешний вид говорит о несерьёзности кандидата. Вряд ли он будет идеальным сотрудником.

Ответы на вопросы. Особое внимание следует обратить на ответы о причинах ухода с предыдущего места работы (причинах желания смены рабочего места). Как кандидат описывает свой функционал. Как рассказывает о своих достижениях и провалах. Конечно, определить какие именно вопросы задавать и какие ответы кандидата вам подойдут, вам поможет разговор с будущим руководителем. А так же вопросы с поведенческими маркерами.

Не бойтесь делать пометки во время разговора, к сожалению, наша кратковременная память не самый верный помощник.

Читайте также:


Какая зарплата у стюардесс в россии в рублях 2021

Как вызвать начальника поезда

Что такое профилактика профессиональных заболеваний

Платятся ли алименты с пенсии военнослужащего по выслуге лет

Как начисляются льготы по жкх ветеранам труда в карелии