Чем отличаются ексд от профессиональных стандартов

Опубликовано: 16.05.2024

Система профессиональных стандартов в нашей стране формируется и активно обсуждается с 2010 г. В настоящее время практика разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов в различных сферах экономики получила механизм государственного регулирования. Необходимость профессиональных стандартов с целью совершенствования государственной социальной политики была определена Указом Президента Российской Федерации от 07.05.2012 г. № 597. Понятия «профессиональный стандарт» и «квалификация работника» были внесены в Трудовой кодекс Российской Федерации на основании Федерального закона от 03.12.2012 г. № 236-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» и ст. 1 Федерального закона «О техническом регулировании» [9, 11].

Профессиональный стандарт – характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Квалификация работника – уровень знаний, умений, навыков и опыта работы работника, необходимых для осуществления им профессиональной деятельности [5].

Необходимость разработки профессиональных стандартов обусловлена тем, что характеристики должностей, содержащиеся в Единых квалификационных справочниках, часто уже не соответствовали сложившейся ситуации на рынке труда. Задача введения новых профессиональных стандартов – преобразовать систему квалификаций и компетенций работников для создания актуальной системы, заменяющей устаревшие единые квалификационные справочники.

Порядок разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, а также установления тождественности наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащихся в профессиональных стандартах, устанавливается Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений [3, 4].

На подготовительном этапе были разработаны Правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов (утв. постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 г. № 23) [8] и Уровни квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов (утв. приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 12.04.2013 г. № 148н) [10].

Статьей III Правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов определена их сфера применения:

а) работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления;

б) образовательными организациями профессионального образования при разработке профессиональных образовательных программ;

в) при разработке в установленном порядке федеральных государственных образовательных стандартов профессионального образования [8].

Выделено 9 уровней квалификации работников: первые четыре уровня – деятельность под руководством (преимущественно технические работники), 5–6-й уровни – самостоятельная деятельность (специалисты), 7–9-й уровни – определение стратегии, управление процессами и деятельностью на уровне крупных организаций (руководители).

Более подробно рассмотрим Профессиональный стандарт специалиста по организационному и документационному обеспечению управления организацией (утв. приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 06.05.2015 г. № 276н [9]). Рассмотрим структуру профессионального стандарта.

Раздел I. Общие сведения. В данном разделе указано наименование вида профессиональной деятельности – организационное и документационное обеспечение управления организациями любых организационно-правовых форм. Далее указана основная цель вида профессиональной деятельности: реализация обеспечивающих функций управления организацией; внедрение лучших технических разработок и новейших технологий в обеспечении управления организацией.

Определены группы занятий, для которых применим стандарт: библиотекари, библиографы, документоведы и специалисты родственных профессий; административно-управленческий персонал; служащие, занятые приемом и информированием посетителей. Группы занятий приведены в соответствии с Общероссийским классификатором занятий.

Раздел II. Описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт (функциональная карта вида профессиональной деятельности).

Данный раздел содержит обобщенные трудовые функции:

А – организационное обеспечение деятельности организации (уровень квалификации – 3);

В – документационное обеспечение деятельности организации (уровень квалификации – 5);

С – организационное, документационное и информационное обеспечение деятельности руководителя организации (уровень квалификации — 6);

Д – информационно-аналитическая и организационно-административная поддержка деятельности руководителя организации (уровень квалификации – 6).

Раздел III. Характеристика обобщенных трудовых функций содержит:

— наименование обобщенной трудовой функции;

— возможные наименования должностей, профессий;

— требования к образованию и обучению;

— требования к опыту практической работы;

— особые условия допуска к работе;

— наименование базовой группы, должности (профессии) или специальности.

Далее рассматриваются трудовые функции, относящиеся к данной обобщенной трудовой функции:

— наименование трудовой функции;

— уровень (подуровень) квалификации;

— необходимые знания [1, 2].

Последний, четвертый, раздел содержит сведения об организациях – разработчиках профессионального стандарта.

Далее рассмотрим Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 г. № 37) (с изменениями и дополнениями) [6].

Структура справочника: введение, общие положения, раздел I «Общеотраслевые квалификационные характеристики должностей работников, занятых на предприятиях, в учреждениях и организациях», раздел II «Квалификационные характеристики должностей работников, занятых в научно-исследовательских учреждениях, конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организациях».

Квалификационный справочник является нормативным документом и рекомендуется для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм для наименования должностей и предъявляемых к ним квалификационных требований.

Квалификационные характеристики, включенные в справочник, являются нормативными документами, определяющими трудовую функцию работника и регламентирующими ее содержание; способствующими обеспечению оптимальной технологии выполняемой работы, рационального разделения труда, высокой организованности, дисциплины и порядка на каждом рабочем месте, а также совершенствованию системы управления персоналом.

В справочник включены квалификационные характеристики массовых должностей, общих для всех отраслей экономики, наиболее широко используемых на практике. Наименования должностей служащих установлены в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94 (ОКПДТР) [7].

В основу построения справочника положен должностной признак, поскольку требования к квалификации работников определяются их должностными обязанностями, которые в свою очередь обусловливают наименования должностей. Справочник разделен в соответствии с принятой классификацией служащих на три категории:

1) руководители, которые осуществляют общее и функциональное руководство, определяют стратегию предприятия, принимают управленческие решения и организуют их выполнение, координируют деятельность структурных подразделений и исполнителей и т.д.;

2) специалисты, которые решают инженерно-технические, конструкторские, экономические, информационные, плановые, снабженческие и другие задачи;

3) технические исполнители, которые выполняют учетные, копировально-множительные работы, ведут первичную обработку и передачу информации, осуществляют табельный учет и выполняют другие операции.

Квалификационный справочник содержит два раздела. В первом разделе приводятся квалификационные характеристики общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей). Второй раздел содержит квалификационные характеристики должностей работников, занятых в научно-исследовательских учреждениях, конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организациях, а также редакционно-издательских подразделениях.

Квалификационные характеристики каждой должности содержат три раздела: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Требования к квалификации».

В разделе «Должностные обязанности» установлены основные трудовые функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность, с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную социализацию служащих.

В разделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных правовых актов, положений, инструкций и других руководящих материалов, а также методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей.

В разделе «Требования к квалификации» определены уровень профессиональной подготовки работника (образование работника), необходимой для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, и требования к стажу работы.

На основе квалификационных характеристик разрабатываются должностные инструкции для конкретных работников, а также производятся записи в трудовые книжки о наименовании должности работника.

В результате сравнительного анализа квалификационного справочника и профессионального стандарта специалиста по организационному и документационному обеспечению управления организацией мы выяснили, что, несмотря на то, что оба этих документа базируются на одной основе и прописывают основные требования к уровню образования, навыкам и опыту работы на определенной должности, в профессиональном стандарте все же имеются значительные отличия от квалификационного справочника, а именно: более подробно детализированы полномочия и ответственность специалистов различных уровней; подробно описывается деятельность работников, выделяются трудовые функции и даже трудовые действия; помимо необходимых знаний, в профессиональном стандарте указываются необходимые умения для выполнения той или иной трудовой функции, что позволяет нам сделать вывод о том, что при составлении должностных инструкций к конкретным должностям следует не только придерживаться положений профессионального стандарта, но и все же обращать свое внимание и на квалификационный справочник.

Для начала давайте разъясним суть вопроса. Очень многие работодатели, внедряя профессиональные стандарты, столкнулись с тем, что, согласно статье 57 Трудового кодекса РФ, наименование должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним «должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов» (Ст. 57 Трудового кодекса РФ, часть вторая).

Для справки (подробно этот вопрос рассматривался в других моих статьях): в профессиональных стандартах указываются возможные наименования профессий, должностей, которые в определенных случаях работодатель ОБЯЗАН использовать, а в определенных случаях – нет. Мы здесь рассматриваем ситуацию, когда работодатель обязан брать название должности (профессии) из стандарта или ЕКС, то есть когда по определенной должности, профессии есть какие-то компенсации и льготы или ограничения.

Например, разберем ситуацию с категорией, по которой есть компенсации и льготы, – электрогазосварщик. По профессиональному стандарту позиция называется «сварщик». По ЕТКС – «электрогазосварщик». Что делать? Применять профстандарт или ЕТКС?

Если вы столкнулись с такой ситуацией, то, естественно, ответ вам должны дать ваши юристы, так как это вопрос из области права: применение одного или другого нормативного акта в случае противоречия между ними.

Самый простой способ решить, какой нормативный акт надо применить в случае противоречия, — определить статус каждого спорного нормативного акта и действовать по принципу «чей статус выше, тот и применяется». Этот принцип хорошо описан в ст. 5 Трудового кодекса РФ. Вот для примера часть текста этой статьи: «Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации и постановлениям Правительства Российской Федерации».

Периодически в жизни случается, что нижестоящие по статусу акты противоречат вышестоящим, и тут очень просто принять решение о том, что применять, – тот акт, который выше. Правда, для этого надо все нижестоящие акты проверять на непротиворечие вышестоящим, но это лирика и основной хлеб юристов, хотя часто последние этого не делают. Но мы сейчас не об этом.

Если бы в нашей ситуации мы столкнулись с тем, что ЕТКС был бы утвержден, например, Постановлением Правительства РФ, а профстандарты, как мы знаем, утверждаются приказами Минтруда, то все было бы очень просто. В этой спорной ситуации мы применили бы ЕТКС, утвержденный актом более высокой силы.

Но не тут-то было. ЕТКС и ЕКС также утверждаются актами Минтруда, как и сами профстандарты. То есть орган, принявший и стандарты, и ЕТКС, один и тот же. Статус документов – один и тот же. А противоречие налицо. Что делать?

На этот вопрос, к сожалению, Трудовой кодекс РФ нам напрямую не отвечает, но на него очень четко отвечает судебная практика, в том числе Конституционного и Верховного Суда. Приводить тут аргументы о том, что тем, кто получал юридическое образование, на предмете «Теория государства и права» это тоже должны были разъяснять, не буду: не все мы помним, чему учат нас при получении профессионального образования. Поэтому давайте посмотрим, что говорит судебная практика.

Теория: «На территории Российской Федерации действует принцип "Lex posterior derogat priori" (позднейшим законом отменяется более ранний)». Его смысл состоит в том, что при коллизии между более ранним и более поздним законом (так называемая «темпоральная коллизия») применяются нормы позднейшего закона, даже если в нём нет явных положений об отмене действия раннего закона.

Судебная практика: Конституционный Суд РФ в определении от 10.11.2002 N321-О отметил, что, согласно правовым позициям Конституционного Суда Российской Федерации, к числу законодательных актов, утративших силу, следует относить акты не только формально отмененные, но и фактически не действующие в силу издания более поздних актов, которым они противоречат.

В свою очередь Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 29.11.2007 N48 «О практике рассмотрения судами дел об оспаривании нормативных правовых актов полностью или в части» разъяснил, что судья отказывает в принятии заявления в соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 134 или частью 8 статьи 251 Гражданского процессуального кодекса РФ, в частности, в случаях, когда в заявлении оспаривается недействующий нормативный правовой акт или его часть (в том числе акт, не вступивший в силу, отмененный органом или должностным лицом, его издавшими, утративший силу в связи с ограничением его действия временными рамками, указанными в самом акте, а также формально не отмененный, но фактически не действующий в силу издания более позднего акта), поскольку такой акт или его часть не порождает правовых последствий, вследствие чего не может повлечь каких-либо нарушений охраняемых законом прав и свобод заявителя и других лиц.

Отражение данного принципа можно найти и в иных судебных актах (определение Верховного Суда РФ от 31.01.2013 N АКПИ12-1595, определение Верховного Суда РФ от 28.05.2012 N АКПИ12-507, определение Верховного Суда РФ от 23.05.2012 N АКПИ12-487, определение Верховного Суда РФ от 27.04.2012 N ГКПИ12-181).

Итак, подводя итог. Если два акта обладают одинаковой юридической силой (в нашем случае — изданы тем же нормотворческим органом), то применяется более поздний, то есть профессиональный стандарт. Даже несмотря на то, что ЕТКС в указанной норме продолжает действовать и не был отменен.

Таким образом, в нашем базовом примере «электрогазосварщик» должен быть переименован (или переведен, но это тема отдельного большого разговора) в «сварщика».

Это юридический ответ.

Жаль, что некоторые трактуют ст. 57 Трудового кодекса РФ как право работодателя выбрать, какой из актов ему нравится больше. Что еще раз, наверное, подчеркивает, что не все так хорошо с юридическим образованием в нашей стране.

Назначение:

профессиональные стандарты позволяют четко структурировать профессиональную деятельность работника за счет описания требований к трудовым функциям и качеству их выполнения, исключив дублирование трудовых функций по должностям;
работникам предоставляется возможность определить свой профессиональный уровень и развить профессиональные компетенции, повысить квалификационный уровень и подтвердить его сертификатом, получить основу для дальнейшего профессионального роста;
работодатели получают критерии для оценки персонала с целью повышения качества труда и эффективности работников за счет развития их компетенций, освоения требуемых квалификаций, активизации их мотивации, следовательно, для достижения высоких экономических результатов;
работодатели приобретают возможность контролировать профессионализм работников, поддерживать и улучшать отраслевые стандарты качества;
система профессионального образования в виде стандартов получает содержательную основу для обновления образовательных стандартов, разработки учебных программ, модулей и учебно-методических материалов.

Область применения:

Стандарт применяется при подборе и расстановке кадров; при планировании и нормировании труда. Также применяется для решения задач по развитию систем управления персоналом; для создания системы сертификации персонала и оценки уровня квалификации работников; для разработки образовательных стандартов и программ обучения в соответствии с требованиями работодателей; при проведении профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.

Президент РФ Владимир Путин еще в мае 2012 года подписал Национальный план развития профессиональных стандартов. С помощью профстандартов глава государства надеется укрепить экономику и систему образования.

«Современную экономику, рынок труда с такими поверхностными, прямо скажем, требованиями к профессиям не построить», — заявил Владимир ПУТИН в декабре 2013 года на совещании по вопросу разработки профессиональных стандартов.

Внимание государства к установлению уровней компетенции работников различных профессий позволяет устранить существующие пробелы и в Трудовом кодексе РФ. Так, Федеральным законом от 3 декабря 2012 г. № 236-ФЗ была внесена поправка, вводящая понятия «профессиональный стандарт» и «квалификация работника», которых ранее в кодексе просто не было.

Как сообщают в пресс-службе Минтруда РФ, профессиональные стандарты раскрывают профессиональную деятельность специалистов, находящихся на различных квалификационных уровнях и связанных общей технологической задачей (исследования, производства, проектирования, обслуживания). При этом описание требований к специалисту в профессиональных стандартах носит комплексный характер с использованием более современной конструкции в виде сочетания требований к знаниям, умениям и компетенциям, профессиональному опыту.

Профессиональные стандарты призваны заменить ЕКСД

«Профстандарты призваны заменить Единый квалификационный справочник должностей( ЕКСД) руководителей, специалистов и служащих, которые действительно устарели в связи с отсутствием в них ряда существующих профессий, по крайней мере в экономически подвижных отраслях. Но пока кадровики вынуждены их придерживаться в силу того, что справочники содержат перечень профессий, по которым установлены льготы и надбавки, — комментирует руководитель проектов по управлению персоналом компании СКБ Контур Ирина САВЕЛЬЕВА. – Переход на профстандарты позволит уйти от системы, когда льготы привязаны к стандартному названию должности, а не к функционалу, профессиональным навыкам, знаниям и умениям. Сегодня, если допустить незначительное изменение, например изменить порядок слов в названии должности, сотрудник не получит полагающихся ему льгот».

Анализ документов, регулирующих разработку профессиональных стандартов 1 , позволяет говорить, что профессиональные стандарты по своему назначению и содержанию отличаются от Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКСД).

Основные отличия:

Основной единицей описания в ЕКСД в соответствии с названием данного документа является должность. Профессиональные стандарты описывают вид профессиональной деятельности путем перечисления и описания необходимых для достижения цели производственного или (бизнес-) процесса трудовых функций.

1 Постановление Правительства РФ от 22.01.2013 N 23 «О Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов» Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 29.04.2013 N 179н «Об утверждении методических рекомендаций по разработке профессиональных стандартов»

Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 12.04. 2013 N 147н «Об утверждении Макета профессионального стандарта»

Существующая динамичность квалификационной структуры делает более эффективной разработку профессиональных стандартов не как стандартов должностей, а как стандартов профессиональной деятельности. Такой подход позволяет «собирать» должностные обязанности конкретного сотрудника из трудовых функций, описанных в ПС, с учетом потребностей организации («вакантных трудовых функций»), квалификации и иных особенностей специалиста.

ЕКСД в сравнении с профессиональными стандартами имеют более ограниченное содержание, содержат не системное описание трудовых функций, необходимых для реализации того или иного бизнес-процесса, а фрагментарное, слабо структурированное. Это затрудняет их использование при решении задач управления персоналом, разработки и экспертизы программ профессионального образования, создания контрольно-измерительных материалов, позволяющих проводить оценку и сертификацию квалификаций, и т.п. Профессиональные стандарты описывают трудовые функции, связанные общей технологической задачей (исследования, производства, проектирования, обслуживания, в нашем случае, реализации образовательных программ различного уровня и направленности и т.п.), следуя структуре бизнес-процесса.

Несмотря на то, что ЕКСД работников некоторых сфер были утверждены в 2010 году( например сфера образования), на сегодняшний день они уже устарели, в т.ч. в связи с принятием нового Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации».

Виды профессиональных стандартов

Сегодня в Минтруд России представлено около 300 проектов профессиональных стандартов. Экспертный совет при Минтруде России согласовал более 200 профстандартов, в том числе в области автомобилестроения, сварочных работ, информационных технологий, патентоведения, атомной и космической отрасли, социальной сфере.

Профессиональные стандарты установлены для 40 сфер деятельности, например для образования, здравоохранения, юриспруденции, транспорта и т.д. Более подробно рассмотрим профессиональные стандарты в строительной сфере деятельности и атомной промышленности.

Как мы видим, каждый профессиональный стандарт имеет свой код, наименование и нормативный правовой акт, который утвердил этот стандарт. Как правило, таким нормативным правовым актом является приказ Министерства Труда об утверждении определенного профессионального стандарта.

4.Состав профессионального стандарта

Рассмотрим состав профессионального стандарта « Инженер по строительству атомных электрический станций»

Приказ об утверждении профессионального стандарта

Общие сведения о содержании данного вида трудовой деятельности (в рамках вида экономической деятельности)

Описание трудовых функций( функциональная карта вида профессиональной деятельности)

Характеристика обобщенных трудовых функций
- Обобщенная трудовая функция «Оформление документации по строительству атомной электрической станции»
- Обобщенная трудовая функция «Организация работ по строительству атомной электрической станции»
- Обобщенная трудовая функция «Руководство работами по строительству атомной электрической станции»

Сведения об организациях- разработчиках профессионального стандарта

Проблема и актуальность профессиональных стандартов.

В настоящее время современное развитие технологий значительно опережает существующую систему требований производства к составу рабочих профессий, их компетенциям, не обеспечивая своевременную трансляцию в систему образования.

В этих условиях возникли и с течением времени все более обостряются проблемы обеспечения производства квалифицированными рабочими кадрами и прежде всего в инновационных областях экономики:

4 основные группы пользователей профессиональными стандартами:

Государство с использованием ПС формирует политику в области занятости населения, решает задачи кадрового обеспечения экономического развития страны.

Работодатели используют ПС при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления. Благодаря ПС работодатели могут получать подготовленных специалистов всех уровней, а также иметь внятно сформулированные требования к профессиям внутри отрасли.

Работник на основе ПС может определять свой профессиональный уровень и соответствие тем или иным квалификационным требованиям деятельности, использовать эту оценку, как основание для планирования повышения квалификации, повышения качества труда.

Изменяющийся рынок труда требует постоянного развития профессиональных навыков и компетенций работника. Квалификационные справочники, в свою очередь, постепенно устаревают, новых профессий в них либо вообще нет, либо их описание не соответствует действительности. Именно этим и обусловлена потребность изменения действующей системы квалификаций, а точнее, замена ЕКТС и ЕКС системой профессиональных стандартов, которая активно обсуждается на «высшем уровне» и, как следствие, в ближайшее время в российском трудовом законодательстве появится новый институт – институт профессиональных стандартов.

Следует отметить, что подобная ситуация складывается не только в России. В течение последних 20 лет более чем в 100 странах мира идет работа в области создания и внедрения национальных квалификационных структур и стандартов (НКС), национальных систем квалификаций (NQF). Лишь пять из них, в том числе Россия, осуществляют разработку НКС, NQF самостоятельно, для всех остальных Всемирным банком и Европейским союзом в рамках ряда программ, выделяются «донорские материалы и средства».

К примеру, по словам эксперта Международной организации труда (МОТ) Майка Айсмана, выступавшего на заседании экспертной группы «Рынок труда, профессиональное образование, миграционная политика» в рамках подготовки стратегии социально-экономического развития России до 2020 года, состоявшемся 23 июня 2011 года, к настоящему времени за разработку и внедрение NQF самостоятельно заплатили лишь 5 стран: Австралия, Новая Зеландия, Северная Ирландия и Уэльс, Шотландия (Шотландии для поддержания системы NQF потребовалось 25 лет, это стоило 5 миллионов фунтов в год). Для процесса внедрения NQFРеспублике Гана (государство в Западной Африке) Всемирным банком был предоставлен заем в 802 миллионов долларов, На реализацию и внедрение национальных систем квалификационных характеристик в Республике Азербайджан Всемирный банк предоставил заем в 40 миллионов долларов.

NQF в Европе представлена рамкой квалификаций 1 , которая содержит количество уровней квалификаций в стране (в разных странах по разному, от 1 до 10); профессиональные стандарты, включающие в себя описание требований к работнику – в виде знаний, умений и навыков, разнесенных по уровням рамки квалификаций, список профессий/квалификаций и программами профессионального обучения, формирующими определенный набор компетенций.

По мнению экспертов, в ситуации ограниченного доступа к природным ресурсам и стремительно изменяющихся экономических условий одним из важнейших условий роста конкурентоспособности является повышение эффективности системы подготовки и постоянного повышения квалификации рабочей силы. Например, для решения этой задачи в Великобритании на национальном уровне разработана система обеспечения качества рабочей силы, в которую включаются:

- Национальные профессиональные стандарты (National Occupational Standards);

- сеть Советов по развитию отраслевых квалификаций (Sector Skills Councils);

- программы профессионального образования и подготовки (для возрастных групп от 14 лет и старше), обеспечивающие взаимосвязь различных уровней и типов обучения;

- Национальная рамка квалификаций, которая состоит из восьми уровней и описывает все возможные виды образования, а также пути получения профессиональной подготовки;

- система оценки и признания результатов предыдущего образования;

- сеть автономных колледжей и частных учебных заведений, реализующих программы профессионального обучения в тесном сотрудничестве с региональными организациями работодателей.

Россия же самостоятельно существенно продвинулась в создании национальной системы квалификаций 2 . Во многом благодаря Министерству образования и науки РФ и Российскому союзу промышленников и предпринимателей (далее – РСПП), которые разработали проект макета профессионального стандарта (национальной рамки квалификаций) для России, создали Национальное агентство развития квалификации (далее – НАРК) и через ВУЗы пытаются «уговорить» работодателей разработать отраслевые профессиональные стандарты 3 .

Профессиональный стандарт – это многофункциональный нормативный документ, определяющий некий квалификационный уровень работника, позволяющий ему выполнять свои должностные (профессиональные) обязанности в соответствии с предъявляемыми требованиями к конкретной должности (профессии).

Предполагается, что в России, как и в Европе, стандарты предстанут в роли посредника между системой подготовки рабочей силы и ее использованием в конкретных видах экономической деятельности (далее – ВЭД).

Для работодателей профессиональные стандарты должны стать основой для:

- конкретизации своих требований к работникам при выполнении ими трудовой функции с учетом специфики деятельности организаций;

- необходимой частью решения широкого круга задач в области управления персоналом (разработки стандартов предприятия, систем мотивации и стимулирования персонала, должностных инструкций);

- тарификации должностей; отбора и подбора персонала, планирования карьеры;

- проведения процедур стандартизации и унификации в рамках вида (видов) экономической деятельности (установление и поддержание единых требований к содержанию и качеству профессиональной деятельности, согласование наименований должностей, упорядочивание видов трудовой деятельности и пр.);

- проведения оценки квалификации, аттестации и сертификации работников-специалистов;

- важным фактором при увольнении – в случае если работник не отвечает профессиональным требованиям (для защиты интересов работника).

При этом нельзя не отметить, что профессиональные стандарты нужны не только работодателю, они будут являться основой формирования государственных образовательных стандартов и программ всех уровней профессионального образования, в том числе обучения персонала на предприятиях, а также для разработки учебно-методических материалов к этим программам; установления квалификационных уровней.

По сути, в России профессиональные стандарты существуют уже давно, и работодатели их активно используют. Разработка стандартов происходит по инициативе объединений работодателей или крупных организаций при организационно-методической поддержке НАРК, курирующего в настоящее время также экспертизу и введение в действие профессиональных стандартов. По отдельным инновационным ВЭД возможно разработка профессиональных стандартов по инициативе самого НАРК.

Профессиональный стандарт разрабатывается на основе «Макета профессионального стандарта», утвержденного Распоряжением Президента РСПП N РП-46 от 28 июня 2007 года, процесс его создания включает в себя следующие этапы:

Введение в действие профессионального стандарта (ПС):

Все расходы, связанные с разработкой, экспертизой и введением в действие профессионального стандарта несет его разработчик.

В РФ профессиональные стандарты уже разработаны, утверждены и введены в действие в следующих областях:

- управление организаций и др.

Однако приведенные выше стандарты носят скорее «корпоративный» характер и их основными пользователями являются:

- руководители и специалисты подразделений управления персоналом организаций;

- специалисты в области сертификации персонала;

- специалисты, разрабатывающие государственные образовательные стандарты и профессиональные образовательные программы;

- психологи и профконсультанты, оказывающие населению услуги в области профессионального самоопределения и построения профессиональной карьеры.

Поскольку законодательством Российской Федерации не предусмотрена разработка профессиональных стандартов, в настоящее время, в соответствии с подпунктом «а» пункта 1 перечня поручения Президента Российской Федерации от 9 сентября 2010 года N Пр-2663 и пунктом 1 поручения Правительства Российской Федерации от 23 сентября 2010 года N ВП-П8-6598 в целях введения в законодательство Российской Федерации института профессионального стандарта Минздравсоцразвития России разработан проект Федерального закона от 2 мая 2012 года «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (в части законодательного регулирования порядка разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов)».

Данным законопроектом вводятся понятия «квалификация работника» и «профессиональный стандарт», а также полномочие Правительства РФ устанавливать порядок разработки и утверждения профессиональных стандартов.

Кроме того, предполагается дополнить Трудовой кодекс РФ новой статьей следующего содержания:

«Статья 1951. Квалификация работника.

Квалификация работника – уровень знаний, умений и опыта работника, необходимых для выполнения им трудовой функции.

Требования к необходимому уровню квалификации работника для выполнения соответствующей трудовой функции и условиям ее осуществления содержатся в профессиональных стандартах, утверждаемых федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации».

Отметим, что в случае принятия данного Федерального закона и введения его в действие, работодателю, в соответствии со статьей 72 Трудового кодекса РФ, необходимо будет заключить со своими работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам, конкретизирующие такое обязательное условие трудового договора как «трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы)», а именно:

– наименование должности, профессии, специальности с указанием квалификации;

– трудовая функция, определяемая с учетом профессиональных стандартов, содержащих требования к необходимому уровню профессиональной квалификации (знаниям, умениям и опыту работника); конкретный вид поручаемой работы.

В Пояснительной записке к законопроекту отмечено, что в результате его принятия не произойдет автоматический отмены ЕТКС и ЕКС, поскольку если в соответствии с трудовым законодательством выполнение работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано с предоставлением компенсаций и льгот либо наличием ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации (абзац 3 части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации). Окончательный переход от системы ЕТКС и ЕКС произойдет только когда предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений не будут зависеть от наименований профессий и должностей.

Минздравсоцразвития России также подготовил проект приказа от 16 февраля 2012 года «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке отраслевых рамок квалификаций», которые заменят действующие в данный момент «Временные методические рекомендации по разработке отраслевой рамки квалификаций на основе Национальной рамки квалификаций Российской Федерации» (утв. Минздравсоцразвития России 22.12.2011).

Согласно Указу Президента РФ от 7 мая 2012 года N 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» Правительством РФ в срок до 1 декабря 2012 года должен быть утвержден план разработки профессиональных стандартов, а к 2015 году разработано и утверждено не менее 800 профессиональных стандартов.

Распоряжением Председателя Правительства РФ от 30 августа 2012 года N1561-р проект федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части законодательного определения понятия профессионального стандарта, порядка его разработки и утверждения» внесен в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации и в настоящее время зарегистрирован в Государственной Думе РФ за N 134129-6, и находится на стадии предварительного рассмотрения.

Вопрос о сроке принятия документа, количестве изменений, который он может претерпеть в процессе обсуждений, дате введения его в действие и скорости принятия соответствующих стандартов, пока остается открытым. Тем не менее, учитывая активность наших законодателей в последнее время, всем без исключения организациям стоит быть готовыми к оперативному решению новых «профессиональных» задач.

Национальная рамка квалификаций – организованные в единую структуру описания квалификаций, признаваемые на национальном и международном уровнях, посредством которых осуществляется измерение и взаимосвязь результатов обучения и устанавливается соотношение дипломов, свидетельств и других сертификатов об образовании. Национальная система квалификаций – инструмент повышения качества профессионального образования и его значимости для рынка труда, призванная обеспечить официальное признания результатов обучения независимо от места обучения, будь то учебное заведение или рабочее место (рынок квалификаций, а не рынок дипломов). Отраслевая рамка квалификаций предназначена для объединений работодателей, органов управления образованием, компаний, образовательных организаций, граждан и позволяет в частности, разрабатывать процедуры оценки результатов образования и сертификации квалификаций, формировать систему сертификатов.

Материал предоставлен корпоративным изданием для клиентов ГК «ИРБиС» «Система успеха»

Несмотря на то что посвященные профессиональным стандартам положения Трудового кодекса, в том числе нормы об обязательном их применении, вступили в силу еще 1 июля 2016 года (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ), у работодателей до сих пор возникает множество вопросов, касающихся процедуры их внедрения. Отчасти – из-за отсутствия методических рекомендаций, разъясняющих эту процедуру. В ходе одного из онлайн-семинаров, проводимых компанией "Гарант", разобраться в наиболее проблемных аспектах практического применения профстандартов работодателям и кадровикам помогла профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Российского государственного университета правосудия (учредитель – Верховный Суд Российской Федерации), к. и. н. Валентина Андреева.

Зачем применять профстандарты, не являющиеся обязательными?

Во-первых, не могу согласиться с тем, что обязательным является применение лишь некоторых профстандартов, хотя их деление на обязательные и носящие рекомендательный характер подтверждает Минтруд России (п. 6 Информации Минтруда России по вопросам применения профессиональных стандартов; далее – информация о применении профстандартов). Этот вывод министерства основан на положениях ТК РФ, акцентирующих внимание на обязательности применения профстандартов в случаях, если требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, установлены данным кодексом, федеральными законами или иными НПА (ч.1 ст. 195.3 ТК РФ) и если федеральное законодательство связывает предоставление компенсаций и льгот или наличие ограничений с выполнением работ по определенным должностям (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Более 1252 профессиональных стандартов в нашей бизнес-справке

Но если буквально толковать ч. 2 ст. 195.3 ТК РФ, в которой говорится о том, что характеристики квалификации, содержащиеся в профстандартах, обязательность применения которых не установлена НПА, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых ими трудовых функций, нельзя не обратить внимание на императивность этой формулировки. Раз написано "применяются", а не "могут применяться", значит, работодатель обязан применять их с указанной целью. Поэтому в отличие от Минтруда России я бы не сказала, что есть обязательные профстандарты, а есть рекомендательные. Работодатели должны в одних случаях обязательно применять профстандарты, как правило, в полном объеме, а в других – в качестве основы при определении требований к квалификации работников.

Во-вторых, применять профстандарты работодателям выгодно, особенно при решении вопросов отбора кандидатов на должность. Законный отказ в приеме на работу – отказ по деловым качествам. Профстандарты позволяют сформулировать эти качества, и работодатели получают возможность отказывать в приеме на работу неподходящим претендентам, сославшись на недостаточность квалификации, требования к которой определены профстандартом. Если в распорядительном акте организации (приказе руководителя) будет указано, что она применяет профстандарты, в том числе в качестве основы для определения требований к квалификации, суд признает такой отказ законным.

Какими документами оформляется внедрение в организации профстандарта?

Отмечу, что ни ст. 195.3 ТК РФ "Порядок применения профессиональных стандартов", ни постановление Правительства РФ от 27 июня 2016 г. № 584 (далее – Постановление № 584), призванное определить особенности применения профстандартов бюджетными организациями, государственными внебюджетными фондами, госкорпорациями как такового порядка их внедрения не содержат. Проект методички по введению профстандартов, разработанный и обнародованный на официальном сайте Минтруда России еще в 2015 году, к сожалению, так и не был принят. Поэтому могу порекомендовать вам такую схему: издание приказа о назначении ответственного за внедрение профстандартов (на практике в этом качестве чаще всего выступает кадровик) или создании специальной рабочей группы, разработка и утверждение приказом плана внедрения профстандарта, назначение ответственных за мероприятия плана, реализация плана.

Типовой план внедрения профстандарта нормативными актами также не установлен. На мой взгляд, в данном документе должны быть отражены четыре обязательных направления работы:

выявление утвержденных стандартов, применимых к области деятельности, направлению работ организации;
проведение анализа требований профстандарта, содержания действующей в организации должностной инструкции и записей в документах работника, занимающего соответствующую должность (в дипломе и трудовой книжке, поскольку, напомню, квалификация согласно ст. 195.1 ТК РФ складывается из образования и опыта работы);
приведение имеющейся у работника квалификации в соответствие с требованиями профстандарта;
внесение изменений в документы организации в связи с применением профстандартов.

В какие именно документы организации необходимо внести изменения?

Очень советую внести информацию, связанную с применением профстандартов, в правила внутреннего трудового распорядка. В частности, в разделе "Прием на работу" указать, что работники принимаются в соответствии с квалификационными требованиями, отраженными в профстандартах, применяемых в данной организации. Особенно подчеркнула бы, что перечень применяемых профстандартов, в том числе в качестве основы для определения требований к квалификации работников (то есть условно необязательные), утверждается приказом руководителя организации, который может дополняться (например, при утверждении новых профстандартов или замене ранее утвержденных).

Применение профстандартов может быть связано с необходимостью переименования некоторых должностей. Напомню, соответствие наименования должности указанному в профстандарте наименованию является обязательным в случае, когда с выполнением работ по этой должности связано предоставление компенсаций и льгот или наличие ограничений (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Обратите внимание: переименование должности не является переводом на другую работу, а значит, получать согласие работника для этого не требуется. Трудовые функции, режим работы и условия оплаты труда при этом не меняются, и это можно прямо прописать в приказе о внесении изменений в штатное расписание.

Непереименование должностей в случае, когда их наименования должны соответствовать профстандартам, является основанием для назначения штрафа за неприменение профстандарта. Специального состава для данного правонарушения нет, поэтому речь идет об ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Однако стоит иметь в виду, что наименования некоторых должностей в профстандартах не совпадают с теми, которые указаны в списках работ с вредными условиями труда, дающих право на досрочный выход на пенсию (список № 1 и список № 2, утвержденные постановлением Кабинета Министров СССР от 26 января 1991 г. № 10). В данном случае – если наименование должности соответствует списку – не следует переименовывать ее по профстандарту, иначе работнику могут не оформить пенсию на льготных условиях.

Если же профстандарт применяется в качестве основы для определения требований к квалификации работников, переименование должностей происходит по усмотрению работодателя, обязательным оно не является.

После внесения изменений в штатное расписание нужно отразить сведения о переименовании должностей в трудовых договорах путем заключения дополнительных соглашений, в трудовых книжках (дата такой записи должна соответствовать дате издания приказа о внесении изменений в штатное расписание), личных карточках работников (рекомендую использовать для указания информации о переименовании должности раздел "Дополнительные сведения" формы Т-2), табеле учета рабочего времени (в нем нужно заменить наименование должности).

Безусловно, нужно переименовать должность и в таком важнейшем документе, как должностная инструкция. Причем не путем "присоединения" листа с изменениями, а посредством нового издания данного документа с указанием переименованной должности. Кто-то практикует издание приказа о внесении изменений в должностную инструкцию, но я считаю, что это неправильно, потому что сама инструкция, в отличие от штатного расписания, не утверждается приказом. Соответственно, при наличии каких-то изменений она должна готовиться заново – в нашем случае с новым наименованием должности работника.

Если на работника ведется личное дело и в нем содержатся экземпляр трудового договора и заверенная копия должностной инструкции, нужно дополнить его копией новой инструкции и выпиской из приказа о внесении изменений в штатное расписание.

Если в профстандарте не конкретизированы требования к высшему образованию, значит ли это, что оно может быть любым? Например, проектом профстандарта "Юрист" предусмотрено требование о высшем образовании (бакалавриат) и дополнительном профессиональном образовании после трудоустройства. Получается, что можно будет принимать на должность юриста человека с любым высшим образованием и потом направлять на обучение?

Да, формально получается, что если в профстандарте прямо не сказано о профильном высшем образовании (а таких стандартов сейчас большинство, и я, кстати, считаю, что это большой минус), можно принимать на данную должность человека с любым высшим образованием и направлять его на переподготовку. Стоит учитывать, что такой формат дополнительного профессионального образования, как повышение квалификации, в данном случае невозможен – в отсутствие профильного образования нельзя говорить о наличии квалификации.

В то же время подчеркну, что нельзя, формально соблюдая требования, доводить ситуацию до абсурда, иначе получится, что мы приняли, например, на должность юриста человека с высшим техническим образованием, а потом направили его на переподготовку (от 250 часов) по специальности "Юриспруденция". Разве после такого обучения он станет профессиональным юристом?

Должен ли работодатель оплачивать переподготовку работника?

Хотя необходимость подготовки и дополнительного профессионального образования работников определяется работодателем (ч. 1 ст 196 ТК РФ), указания на то, что обучение в таком случае осуществляется за счет его средств, в законодательстве не содержится. Это тонкий момент, который нужно учитывать индивидуально для каждого работника. При решении вопроса о необходимости направления конкретного сотрудника на обучение нужно побеседовать с ним, может быть он сам, понимая, что условия на рынке труда меняются (например, период, когда руководящие должности занимали работники без профильного образования, закончился, теперь акцент делается на наличии специальной подготовки и опыта работы по профессии), готов оплатить его полностью или частично. Если же работник в силу, к примеру, семейных обстоятельств не может этого сделать, но при этом он толковый и нужен работодателю, есть смысл оплатить для него переподготовку или даже получение высшего образования (если у работника среднее профессиональное) или второго высшего образования (по нужному профилю).

Что делать, если работающий в организации сотрудник после выявления несоответствия его квалификации требованиям профстандарта отказывается проходить обучение?

Есть несколько вариантов. Не очень выгодный для работника, но возможный – перевод на другую работу, например с должности инженера, требующей в соответствии с профстандартом наличия высшего образования, на должность технолога, для которой достаточно среднего профессионального. Поскольку в данном случае речь идет о постоянном переводе на другую должность, получение согласия работника обязательно (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Мало кому захочется переводиться на нижестоящую должность с уменьшением зарплаты, но примеры такие есть.

Если человек ни учиться, ни переводиться не хочет, можно провести его аттестацию с целью подтверждения квалификации непосредственно в организации. Имеется в виду не периодическая аттестация подтверждения соответствия работника занимаемой должности, проводящаяся для определенных категорий работников в соответствии со специально утвержденными положениями, а, условно говоря, разовая аттестация в связи с внедрением профстандартов. Такая возможность подтверждается и Минтрудом России, который в своих разъяснениях отмечает, что при применении квалификационных справочников и профессиональных стандартов лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, указанных в разделе "Требования к квалификации", но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы (п. 10 информации о применении профстандартов). Фактически этот пункт разъяснений – цитата из п. 8 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, в котором говорится о проведении аттестации при назначении на должность. Но я бы не рекомендовала проводить "разовую" аттестацию при приеме на работу, считаю, что она возможна только для сохранения хорошо работающего сотрудника с большим опытом на своем рабочем месте.

Важно, что даже при возникновении тупиковой ситуации, когда работник отказался от всех предложенных вариантов: перейти на нижестоящую должность, сдать экзамен в центре оценки квалификаций, получить дополнительное образование и даже пройти аттестацию в организации – уволить его нельзя, ТК РФ не предусматривает такого основания для увольнения, как несоответствие требованиям профстандарта. Кстати, если речь идет об опытном сотруднике предпенсионного возраста, качественно выполняющего свою работу, эта ситуация не критична – представители Минтруда России не раз отмечали, что нужно просто дать им спокойно доработать до пенсии, и никакие штрафы работодателям за несоответствие квалификации таких работников требованиям профстандарта (формальное, по сути, так как есть опыт, но нет свидетельства или диплома) назначаться не должны.

Можно ли совместить "разовую" аттестацию работника на соответствие профстандарту и плановую аттестацию на соответствие замещаемой должности?

Думаю, да, организация сама определяет порядок проведения такой "разовой" аттестации. Но если плановая аттестация проводится раз в пять лет, работник прошел ее, например, в январе 2016 года, а положения о профстандартах начали действовать с 1 июля, ждать 2021 года, чтобы подтвердить соответствие его квалификации требованиям профстандарта, нецелесообразно.

Если работник решил пройти независимую оценку квалификации и сам ее оплачивает, как работодателю оформить его отсутствие на работе в этот день?

Несмотря на то что профессиональный экзамен может быть проведен и по направлению работодателя, и по собственной инициативе работника (ч. 2 ст. 4 Закона № 238-ФЗ), определенные гарантии для него: сохранение места работы и среднего заработка – установлены только для первого случая (ст. 187 ТК РФ). О том, должен ли работодатель отпустить сотрудника для прохождения независимой оценки квалификации по собственной инициативе и тем более сохранить зарплату за этот день, не сказано ничего. Вероятно, данный "пробел" обусловлен ч. 1 ст. 196 ТК РФ, где указано, что именно работодатель определяет, нужно ли подтверждать квалификацию работника. И если он принимает решение о необходимости прохождения оценки, то должен создать все условия для этого.

По моему мнению, аналогичные гарантии – освобождение от работы с сохранением места и среднего заработка – для случая прохождения сотрудником оценки квалификации по собственной инициативе работодатель может закрепить в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка, улучшив тем самым положение работника по сравнению с трудовым законодательством. Либо же работнику придется оформлять на этот день отпуск за свой счет или сдавать экзамен во время ежегодного оплачиваемого отпуска либо на выходных (если выбранный центр оценки квалификаций работает не только в рабочие дни).

А если сотрудник, направленный на прохождение независимой оценки квалификации, не сдал экзамен, вправе ли работодатель взыскать с него его стоимость?

Трудовой кодекс предусматривает только возможность компенсации затрат работодателя на обучение работника в определенном случае (ст. 249 ТК РФ), нормы о возмещении средств, затраченных на прохождение оценки квалификации, он не содержит. И, думаю, если работодатель сам подобное положение внесет в документы организации, это будет являться ухудшением положения работника, что недопустимо (ст. 8 ТК РФ).

Как правильно оформить должностную инструкцию работника, который фактически осуществляет трудовые функции, содержащиеся в нескольких профстандартах?

Прописать в должностной инструкции данного работника все выполняемые им трудовые действия, соответствующие трудовым функциям, которые определены этими профстандартами. Кроме того, нужно понимать, что в таком случае работник должен соответствовать и требованиям к квалификации, установленным каждым из профстандартов.

Что делать, если для конкретной должности не утвержден профстандарт?

Могут ли оштрафовать работодателя, принявшего на работу в организацию, применяющую профстандарты, сотрудника с недостаточной квалификацией?

Если работник принят с условием об обязательном прохождении обучения, думаю, нет. Это как раз хорошее решение для случаев, когда найти работника, полностью соответствующего требованиям профстандарта, не получается.

Чем подтвердить применение профстандартов при проведении проверки?

Стоит отметить, что представители трудовых инспекций очень разумно и взвешенно относятся к вопросу применения профстандартов, понимая, насколько это непростой процесс, что нельзя уволить работника, не соответствующего установленным требованиям, даже если он не хочет учиться, в том числе за счет работодателя, переводиться на другую должность, сдавать профессиональный экзамен.

Читайте также: