Что считается прогулом по трудовому кодексу рб

Опубликовано: 17.09.2024

Работник без уважительных причин, не желая далее осуществлять трудовую деятельность и не предупреждая в установленном порядке нанимателя, не вышел на работу.

Как, не нарушая законодательство, уволить такого работника?

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, поэтому даже за однократное его совершение допускается расторжение трудового договора по п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания.

Увольнение по данному основанию возможно лишь при наличии двух признаков:

– отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) или более 3 ч (суммарно);

– отсутствие уважительных причин.

Разъяснения, касающиеся увольнения работника за прогул, также даны в п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2).

Увольнение за прогул без уважительной причины отнесено к мере дисциплинарного взыскания (п. 3 части первой ст. 198 ТК), а также к дискредитирующему обстоятельству увольнения (подп. 6.2 п. 6 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»; далее – Декрет).

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок.

Порядок применения мер дисциплинарного взыскания определен в гл. 14 ТК.

Меры дисциплинарного взыскания

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК):

3) увольнение (пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42, пп. 1 и 5 1 ст. 47 ТК).

Кроме того, наниматель вправе лишить работника полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев (подп. 3.3 п. 3 Декрета).

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю, в т.ч. и при поступлении в организацию предписания правоохранительных органов о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться:

– тяжесть дисциплинарного проступка;

– обстоятельства, при которых он совершен;

– поведение работника на производстве (часть третья ст. 198 ТК).

При применении дисциплинарного взыскания наниматель должен соблюдать порядок и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности.

Порядок и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем) (ст. 201 ТК).

Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением).

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

В случае совершения работником длительного прогула наниматель должен принять меры по установлению причин отсутствия работника на работе.

Все предпринятые действия по поиску работника, выяснению причин его отсутствия на работе и их результат необходимо отразить в акте (докладной записке).

Если работник, отсутствовавший на работе, не желает представить письменное объяснение, составляется акт об отказе от дачи объяснения. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (часть вторая ст. 199 ТК).

При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что наниматель запрашивал объяснение у работника, применение меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения, по мнению автора, возможно и без объяснений работника.

Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не являются основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами (часть третья п. 32 постановления № 2).

Анализ представленных объяснений работника является основанием для принятия нанимателем соответствующего решения о применении (неприменении) меры дисциплинарного взыскания.

Если наниматель принимает решение об увольнении работника (п. 5 ст.42 ТК), то работник, допустивший длительный прогул без уважительной причины и не приступивший к работе, должен быть уволен первым днем прогула.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя с указанием мотивов, который объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (ст. 199 ТК).

После издания приказа наниматель не позднее 5 дней со дня издания приказа знакомит работника под роспись с приказом. Если работник продолжает совершать длительный прогул, то письмом с уведомлением о его вручении он извещается о том, что уволен за прогул, со ссылкой на приказ нанимателя и приглашается в отдел кадров для получения трудовой книжки.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Важно! Прекращение трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК в период временной нетрудоспособности, во время социального или трудового отпусков не допускается (часть вторая ст. 43 ТК).

Дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени нахождения работника в отпуске или времени болезни (ст. 200 ТК).

О расторжении договора нужно известить профсоюз

Статья 46 ТК предусматривает расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с предварительного уведомления или согласия профсоюза. Причем в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

При расторжении трудового договора по инициативе нанимателя с работником, не являющимся членом профсоюза, уведомление не требуется.

Уволенному работнику необходимо выдать трудовую книжку

Независимо от причины увольнения наниматель обязан в день увольнения (последний день работы) выдать работнику трудовую книжку и произвести расчет не позднее дня увольнения (ст. 50 и 77 ТК). Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете. При этом не имеет значения, что работник является материально ответственным лицом. Задержки со стороны нанимателя в выдаче трудовой книжки и производстве окончательного расчета быть не должно.

Основания для увольнения нужно хранить 5 лет

Увольнение за совершение работником прогула без уважительных причин отнесено к основаниям, признаваемым дискредитирующими обстоятельствами увольнения (подп. 6.2 п. 6 Декрета). Наниматель обязан соблюдать порядок применения меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения по дискредитирующим обстоятельствам, предусмотренный в п. 7 Декрета. Так, он должен провести проверку нарушений, допущенных работником и являющихся основанием для увольнения по данным обстоятельствам. Результаты проверки оформляются актом либо служебной запиской. Не менее 5 лет должны храниться акты, докладные записки, объяснительные записки и т.п.

Таким образом, принятие решения об увольнении работника в приведенных обстоятельствах предоставлено нанимателю и является его исключительной компетенцией.

Процент восстановления работника на прежнем месте работы после увольнения за прогул велик. В большинстве случаев это вызвано нарушением процедуры увольнения. Ликвидировать «белые пятна» законодательства поможет судебная практика и накопленный опыт компаний.

Основания для увольнения

Дополнительные пояснения можно найти в судебной практике, в частности, работника можно уволить в таких случаях (пункт 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2):

невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
нахождение сотрудника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
оставление работы без уважительной причины работником на бессрочном трудовом договоре без предупреждения работодателя о расторжении договора;
оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
самовольное использование отгулов или уход в отпуск (основной, дополнительный).

Алгоритм увольнения за прогул

Шаг 1. Выявите факт отсутствия работника. Точных рекомендаций на этот счет закон не дает. Обнаружить, что работник отсутствует, может любой сотрудник предприятия: табельщик, непосредственный руководитель, коллега. Если сведений о месте нахождения работника или о причинах отсутствия нет, любой из названных сотрудников письменно ставит в известность руководство предприятия.

Документы: докладная записка; табель учета рабочего времени (с отметкой «НН» — отсутствие по невыясненным причинам).

Шаг 2. Составьте акт об отсутствии работника на рабочем месте. Здесь важно корректно зафиксировать период отсутствия. Акт составляется в тот же день, когда выявлено отсутствие работника, иначе суд не признает достоверность доказательства. В акте зафиксируйте: факт отсутствия, время отсутствия, время составления акта, заручитесь подписями не менее 3-х человек из тех работников, которые находятся вблизи рабочего места и имеют возможность наблюдать за местом отсутствующего. Учтите, если сотрудник отсутствует более суток, то акты необходимо составлять ежедневно.

Документы: акт об отсутствии работника на рабочем месте. Желательно составить два документа - к середине и к концу рабочего дня.

Шаг 3. Потребуйте от работника объяснений. Сделать это можно и устно, если сотрудник сразу предоставил объяснение. В противном случае, требование составьте в письменной форме и вручите его работнику под личную подпись. Если работник отказывается от получения требования, составьте акт об отказе в свободной форме с подписями не менее трех сотрудников компании, которые засвидетельствуют факт отказа.

Если сотрудник не появляется на рабочем месте в течение длительного периода, отправьте ему требование почтой с уведомлением о вручении, на котором обязательно должна быть проставлена дата получения документа работником.

Документы: требование о предоставлении письменного объяснения; акт об отказе от получения требования.

Шаг 4. Получить объяснения работника или зафиксировать отказ от объяснений. После передачи требования о предоставлении письменного объяснения у работника есть два дня, чтобы объяснить свое отсутствие. Отсчет дней начинается со следующего за днем передачи требования дня. В этот же срок работник может предъявить доказательства уважительных причин отсутствия. Объяснение оформляется в письменной форме. Если через два дня работник не объяснится, то нужно составить акт об отказе предоставить объяснения. Акт заверяется подписью не менее чем трех сотрудников.

Документы: объяснение сотрудника (объяснительная записка); акт об отказе предоставить объяснения.

Шаг 5. Служебное расследование. Используется, когда неизвестно, была ли причина отсутствия уважительной, или когда сотрудник не выходит на связь. Если не понятно, есть ли вина сотрудника, то лучше создать комиссию для проведения расследования. Комиссия составит акт служебного расследования, в нем указываются обстоятельства, которые удалось выяснить.

Документы: приказ о создании комиссии для проведения служебного расследовании, акт служебного расследования.

Шаг 6.Принятие решения о мере ответственности. Увольнение выступает как мера дисциплинарной ответственности, но работодатель вовсе не обязан уволить такого сотрудника. Можно применить иные меры дисциплинарного взыскания – замечание или выговор. Любое решение работодатель принимает самостоятельно.

Документы: представление о привлечении к ответственности.

Шаг 7.Увольнение. По общему правилу дисциплинарное взыскание может применяться работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Нарушение этих сроков дает основания для признания увольнения незаконным.

Итак, если решение об увольнении приняли, то рекомендуется еще раз проверить причины и длительность отсутствия. После проверки, сбора доказательств и оформления выше названных документов можно издавать приказ об увольнении. Ознакомьте работника с этим документом под подпись - на это отводится 3 дня с момента издания приказа, не считая времени отсутствия работника. В случае отказа от подписи, составляйте акт. В день прекращения трудового договора выдайте работнику трудовую книжку и произведите расчет (в день, когда работник появится на работе).

Отметим, что ответственность за несовпадение последнего рабочего дня с днем прекращения трудового договора законодательством не предусмотрена. Последним днем действия трудового договора считается день, предшествующий первому дню прогула, именно он является последним днем работы сотрудника.

В каких случаях работника могут привлечь к дисциплинарной ответственности и какие взыскания предусмотрены трудовым законодательством, пояснил председатель Гродненской областной организации профсоюза работников культуры, информации, спорта и туризма Денис Малевич.

Что такое дисциплинарный проступок?

Под дисциплинарным проступком в соответствии со ст. 197 Трудового кодекса (далее – ТК) понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Важный нюанс! Чтобы квалифицировать проступок как дисциплинарный, обязательно наличие всех вышеназванных признаков (противоправность, виновность, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей).

Противоправность выражается в нарушении работником своих функциональных обязанностей, предусмотренных нормами ТК, трудовым договором либо контрактом, локальными правовыми актами и др.

Виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей предполагает наличие вины работника, причем она может быть выражена как в форме умысла, так и в неосторожности.

Если, скажем, работник не смог приступить к работе из-за отсутствия сырья или поломки оборудования, нет оснований рассматривать его действия как дисциплинарный проступок.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей выражается в неисполнении (ненадлежащем исполнении) работником именно своих трудовых обязанностей, определенных трудовым договором, должностной (рабочей) инструкцией или вытекающих из норм трудового законодательства. Не будет, к примеру, нарушением отказ инженера выполнять работу сантехника.

Что можно отнести к дисциплинарным проступкам?

В трудовом законодательстве нет исчерпывающего перечня дисциплинарных проступков. В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О применении судами законодательства о труде» с изменениями и дополнениями к дисциплинарным проступкам, в частности, относятся:

отсутствие работника без уважительной причины на работе (прогул);
нахождение в рабочее время без уважительной причины не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;
преждевременный уход с работы без уважительной причины;
отказ без уважительных причин от поездки в командировку;
невыход на работу в выходной и праздничный день в случае привлечения работника к работе на законных основаниях;
отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий.

Что такое дисциплинарное взыскание и каким оно может быть?

За совершение дисциплинарного проступка наниматель в соответствии со ст. 198 ТК может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

замечание;
выговор;
лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев;
увольнение (пункты 6–11 статьи 42, пункты 1, 1-2, 5-1 и 9 части первой статьи 47 ТК).

Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания (ст. 204 ТК).

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При этом должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

За каждый дисциплинарный проступок может применяться только одно дисциплинарное взыскание. При этом к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, могут применяться другие меры воздействия:

уменьшение (лишение) премий;
изменение времени предоставления трудового отпуска;
уменьшение дней трудового отпуска на количество дней прогула и т.д.

Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, колдоговором, соглашением, иными локальными правовыми актами (ч. 3 ст. 198 ТК).

Важный нюанс! Нанимателю нужно помнить, что правомерно лишить работника лишь тех благ, которые тот получает сверх установленного законодательством уровня. Например, наниматель не имеет права в качестве дополнительной меры воздействия изменить время предоставления трудового отпуска женщине, воспитывающей двоих и более детей в возрасте до 14 лет, поскольку в соответствии со ст. 168 ТК обязан запланировать трудовой отпуск в удобное для нее время.

Каков порядок применения дисциплинарного взыскания?

Согласно ст. 199 ТК до того, как применить дисциплинарное взыскание, наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника.

Важный нюанс! Отказ работника давать письменное объяснение не означает, что к нему нельзя применить дисциплинарное взыскание. В таком случае необходимо оформить акт с указанием присутствовавших при этом свидетелей.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом). Этот документ с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок со дня издания, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах.

Работник, не ознакомленный в установленный срок с документом, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.

Каковы сроки применения дисциплинарных взысканий?

Дисциплинарное взыскание в соответствии со ст. 200 ТК применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных документально, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах.

Если материалы о дисциплинарном проступке рассматривают правоохранительные органы, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, – позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).

Как обжаловать дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарное взыскание (помимо увольнения) работник вправе обжаловать в комиссии по трудовым спорам в организации, а потом, если его требования не удовлетворят, – в суде. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения сразу подлежит обжалованию в суде.

Вышестоящий орган (руководитель), который рассматривает трудовые споры отдельных категорий работников с особым характером труда (ст. 204), вправе отменить, смягчить или усилить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом (руководителем), если установит, что это взыскание не соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка.

Важный нюанс! Усиление дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос о наложении дисциплинарного взыскания рассматривается по жалобе работника (ч. 5 ст. 202 ТК).

Как происходит снятие и погашение дисциплинарного взыскания?

В соответствии с ч. 1 ст. 203 ТК если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новым санкциям, то взыскание «сгорает». При этом нет необходимости в издании приказа (распоряжения, постановления, решения, протокола), поскольку погашение происходит автоматически.

Важный нюанс! Если же в течение года на работника будет наложено новое дисциплинарное взыскание, то годичный срок необходимо исчислять со времени его применения.

Руководитель, применивший взыскание, имеет право снять его досрочно по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа, а также по просьбе работника (ч. 2 ст. 203 ТК). Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом).

Александр Шишко

В соответствии с п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин. Прогул является дисциплинарным проступком, то есть противоправным, виновным неисполнением или ненадлежащим исполнением работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 ТК).

МЕРЫ ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ЗА ПРОГУЛ

За дисциплинарный проступок устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 197 ТК). К мерам дисциплинарного взыскания относятся замечание, выговор, увольнение (ст. 198 ТК). При этом увольнение с работы является самой строгой мерой дисциплинарного взыскания. Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит непосредственно нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

ВСЕ, ЧТО СЧИТАЕТСЯ ПРОГУЛОМ

Противоправность неявки на работу или отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин означает, что эти действия работника не соответствуют законодательству о труде, основанному на нем трудовому договору и непосредственно связаны с неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей. Согласно п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» по п. 5 ст. 42 ТК могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу.

Прогулом также является:

оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);
оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор до истечения срока договора;
самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).

ОЦЕНКА УВАЖИТЕЛЬНОСТИ ПРИЧИН ПРОГУЛА

Трудовым законодательством не предусмотрен исчерпывающий перечень уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте. В связи с чем на практике нередко возникают вопросы о признании причины отсутствия на работе уважительной. Как того требует действующее законодательство, в каждом случае на нанимателе лежит обязанность затребовать письменное объяснение у работника (ст. 199 ТК), провести оценку уважительности причины его отсутствия и принять решение в части применения к работнику мер дисциплинарного взыскания.

И, как показывает практика, нанимателями не всегда объективно проводится оценка конкретных обстоятельств при оценке уважительности причин отсутствия работника на рабочем месте.

Гражданин К. был уволен ОАО «Г» с работы по п. 5 ст. 42 ТК за прогул без уважительных причин и лишен всех премиальных выплат в размере 100%. При этом с гражданином К. в день увольнения не был произведен окончательный расчет при увольнении и не выдана трудовая книжка.

С увольнением по данному основанию гражданин К. не согласился, поскольку прогул не совершал, а его отсутствие на работе было обусловлено уважительными причинами и не превышало 3 часов, в связи с чем он и обратился с исковым заявлением в суд.

Решением суда первой инстанции (далее — решение) увольнение гражданина К. с работы по п. 5 ст. 42 ТК было признано незаконным, изменена дата увольнения. Взысканы с ОАО «Г» в пользу работника премии, средний заработок за задержку расчета при увольнении, невыплаченная компенсация за неиспользованный отпуск, средний заработок за время вынужденного прогула в связи с задержкой выдачи трудовой книжки, возмещен моральный вред.

ОАО «Г» не согласилось с решением и обжаловало его в вышестоящую инстанцию. В кассационной жалобе ОАО «Г» был поставлен вопрос об отмене решения в связи с ошибочностью выводов суда о том, что гражданином К. не был совершен прогул, что имела место задержка выдачи трудовой книжки истцу и выплаты окончательного расчета по вине нанимателя и незаконное лишение работника премиальных выплат.

Кассационной инстанцией решение суда было оставлено без изменения, а кассационная жалоба — без удовлетворения.

Материалами дела было установлено, что гражданин К. приказом по ОАО «Г» был уволен с работы по п. 5 ст. 42 ТК за прогул, выразившийся в отсутствии на работе 02.11.2011 (с 12.20 по 16.20) без уважительных причин более 3 часов. Этим же приказом работник был лишен премиальных выплат на 100%.

Кассационная инстанция согласилась с выводом суда первой инстанции о незаконности увольнения гражданина К., поскольку факт его отсутствия на работе без уважительных причин 02.11.2011 не нашел подтверждения.

С 01.11.2011 закрепленный за гражданином К. автомобиль был поставлен на ремонт в авторемонтную мастерскую. В период нахождения автомобиля на ремонте в соответствии с условием контракта, заключенного с гражданином К., на него распространялся режим работы авторемонтной мастерской: начало рабочего дня — 7.00, перерыв для отдыха и питания — с 12.00 до 13.00, окончание рабочего дня — 16.00. Следовательно, отсутствие гражданина К. с 12.20 до 13.00 было обусловлено перерывом и не являлось нарушением внутреннего трудового распорядка. Остальное время отсутствия на работе гражданина К. составляло 3 часа, что в силу п. 5 ст. 42 ТК не может расцениваться как прогул, дающий нанимателю право увольнения работника по указанному основанию. Кроме того, 02.11.2011 с 13.00 до 16.00 гражданин К. отсутствовал на работе в связи с обращением в государственные контролирующие органы и в вышестоящую организацию по поводу реализации права на безопасные условия труда, что в суде было подтверждено документально. Указанные обстоятельства являлись уважительными причинами отсутствия гражданина К. на рабочем месте.

Статьей 181 ТК нанимателю предоставлено право уменьшить работнику за прогул без уважительных причин продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула. При этом продолжительность трудового отпуска не может быть меньше основного отпуска.

В связи с этим денежная компенсация за не использованный гражданином К. трудовой отпуск была определена ОАО «Г» в 17 календарных дней с учетом дней прогула без уважительных причин.

Поскольку увольнение гражданина К. было признано судом незаконным в связи с несовершением им прогула, судом было удовлетворено требование истца о доплате компенсации за 1 дополнительный неиспользованный день трудового отпуска.

В результате незаконного увольнения гражданина К. по виновному основанию были нарушены его личные неимущественные права на труд и трудовую репутацию, чем были причинены нравственные страдания, то есть моральный вред, который подлежал возмещению в соответствии со ст. 246 ТК.

Вместе с тем следует обратить внимание на тот факт, что гражданином К. не заявлялись требования о восстановлении на работе либо изменении формулировки основания увольнения.

Судом по результатам рассмотрения дела были удовлетворены исковые требования гражданина К. о возмещении морального вреда, взыскании причитавшихся при увольнении сумм, среднего заработка за задержку выдачи трудовой книжки и окончательного расчета, о переносе даты увольнения.

В соответствии со ст. 42 ТК под прогулом законодатель понимает отсутствие на территории предприятия более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин. Поскольку с 12.20 до 13.00 гражданин К. отсутствовал на работе на законном основании — в установленный нанимателем перерыв, то время вменяемого по приказу нанимателя отсутствия гражданина К. на работе составляло 3 часа, что не является прогулом вне зависимости от причин отсутствия.

Недоказанность совершения гражданином К. дисциплинарного проступка, за который он был депремирован на 100%, являлось основанием для взыскания в его пользу истребованных премий. Также кассационной инстанцией было указано ОАО «Г» на несоответствие приказа о лишении премий гражданина К. положениям коллективного договора ОАО «Г». Так, коллективным договором был установлен перечень случаев полного лишения премий, в который дисциплинарные проступки, за которые гражданин К. привлекался к дисциплинарной ответственности ранее, не входили, к тому же при наложении предыдущих взысканий истец премий не лишался.

ОТСУТСТВИЕ НА РАБОТЕ ПО БОЛЕЗНИ ПРОГУЛОМ НЕ ЯВЛЯЕТСЯ

В соответствии с положениями, определенными ч. 2 ст. 43 ТК, не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42), за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Однако, как показывает практика, вопреки установленному запрету наниматели производят увольнение работников в период их болезни.

В Гродненское областное объединение профсоюзов обратился гражданин Г., член профсоюза, работник ОАО «Б», уволенный с работы по п. 5 ст. 42 ТК в период его временной нетрудоспособности.

Как было установлено в ходе рассмотрения обращения с выездом в ОАО «Б», гражданину Г. неоднократно приходилось обращаться к врачам в связи с полученной ранее травмой на производстве. Так, гражданин Г. с 03.03.2010 по 14.03.2010 находился на лечении в больнице, с 15.03.2010 по 21.03.2010 проходил лечение в поликлинике.

В конце рабочего дня 30.03.2010 состояние его здоровья стало ухудшаться, и утром 31.03.2010 гражданин Г. вынужден был обратиться в учреждение здравоохранения. После госпитализации он проходил курс лечения с 31.03.2010 по 06.05.2011 включительно в стационаре, о случившемся было доведено до ведома нанимателя.

Прибывший 10.05.2011 в 6.20 на работу и предъявивший пропуск на проходной ОАО «Б» гражданин Г. сотрудниками службы охраны к месту работы допущен не был. В отделе кадров ОАО «Б» гражданин Г. был ознакомлен с приказом об увольнении его с работы 30.03.2011 за прогулы без уважительных причин. В отмене приказа об увольнении и принятии для оплаты листка временной нетрудоспособности гражданину Г. было нанимателем отказано.

В нарушение требований ст. 199 ТК до применения дисциплинарного взыскания от гражданина Г. не было затребовано письменное объяснение, он не был своевременно ознакомлен с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

По требованию правовой инспекции объединения профсоюзов гражданин Г. был восстановлен на прежней работе с 31.03.2011, на основании листка временной нетрудоспособности бухгалтерией ОАО «Б» 31.05.2011 ему была произведена выплата среднего заработка за период с 31.03.2011 по 06.05.2011 в размере 2 393 180 руб.

ЗА ВЫНУЖДЕННЫЙ ПРОГУЛ ПЛАТИТ НАНИМАТЕЛЬ

Также нанимателям не следует забывать, что согласно ч. 1 ст. 244 ТК при восстановлении на прежней работе незаконно уволенного с работы работника, в том числе за прогул без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК), предусмотрена выплата средней заработной платы за время вынужденного прогула.

В суд с исковым заявлением обратился гражданин М., работавший в ООО «Д» и уволенный за прогул без уважительных причин по п. 5 ст. 42 ТК. Считая увольнение незаконным, поскольку в период, за отсутствие в который был уволен, он находился на лечении в учреждении здравоохранения, гражданин М. просил восстановить его на прежнем месте работы, а также взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, произвести выплату среднего заработка за период временной нетрудоспособности, возместить моральный вред.

В обоснование отсутствия на рабочем месте в связи с временной нетрудоспособностью гражданином М. по месту работы были представлены листки временной нетрудоспособности за период с 29.04.2011 по 20.05.2011.

Как было установлено в ходе судебного разбирательства, 23.05.2011 после предъявления листка временной нетрудоспособности гражданин М. был отстранен от работы и ознакомлен с приказом о его увольнении с 20.05.2011, была выдана трудовая книжка.

В ходе судебного разбирательства представителем ООО «Д» было признано незаконное увольнение гражданина М. по п. 5 ст. 42 ТК в период его временной нетрудоспособности. Суду был представлен приказ от 17.06.2011 о восстановлении гражданина М. на работе и документальные подтверждения выплаты среднего заработка на основании листков временной нетрудоспособности. Так как частично спор между сторонами был урегулирован, гражданином М. были изменены первоначально заявленные исковые требования. В связи с чем гражданин М. просил суд отменить приказ от 20.05.2011 о его увольнении по п. 5 ст. 42 ТК за прогул без уважительных причин, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 23.05.2011 по 16.07.2011 включительно, возместить моральный вред.

Решением суда приказ от 20.05.2011 об увольнении гражданина М. по п. 5 ст. 42 ТК был отменен, с ООО «Д» в пользу гражданина М. был взыскан моральный вред, а также средний заработок за время вынужденного прогула в размере 3 517 017 руб.

ДРУГИЕ УВАЖИТЕЛЬНЫЕ ПРИЧИНЫ ОТСУТСТВИЯ НА РАБОТЕ

Анализ нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения, а также сложившейся судебной практики и имеющих место обращений граждан в профсоюзные органы показывает, что к уважительным причинам отсутствия на работе следует относить временную нетрудоспособность самого работника, уход за больными членами его семьи, отсутствие на работе с согласия уполномоченных должностных лиц нанимателя, сдачу экзаменов и зачетов в учебном заведении при отсутствии надлежаще оформленного учебного отпуска, задержку или временную приостановку работы транспорта и другие заслуживающие внимания обстоятельства.

Гражданка С. была уволена с работы по п. 5 ст. 42 ТК за прогул без уважительных причин. В приказе об увольнении наниматель указал, что 20.12.2011 гражданка С. отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин более 3 часов (с 9.30 до 15.00).

Гражданка С. не согласилась с увольнением и обратилась в суд с иском о восстановлении на прежнем месте работы и взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, возмещении морального вреда.

В ходе рассмотрения дела судом было установлено, что ребенок действительно был болен, медсестрой дошкольного учреждения образования по телефону было рекомендовано забрать его домой, что было подтверждено справкой из поликлиники и показаниями медработника дошкольного учреждения. Согласно представленным справкам, было подтверждено, что гражданка С. одна воспитывала ребенка, ее родители и брат проживали в другом населенном пункте.

Представитель ответчика в судебном заседании пояснил, что истица добросовестно относилась к работе, замечаний не имела. Однако 20.12.2011 она самовольно покинула рабочее место, на котором отсутствовала более 3 часов, и была уволена нанимателем за прогул без уважительных причин по п. 5 ст. 42 ТК.

Судом было установлено, что гражданка С. отсутствовала на рабочем месте по уважительной причине — в связи с состоянием здоровья ребенка, за которым необходим был уход, необходимостью приобретения лекарств для его лечения.

Решением суда гражданка С. была восстановлена на прежнем месте работы, в ее пользу взыскана с нанимателя средняя заработная плата за время вынужденного прогула и возмещен моральный вред.

ОБЪЕКТИВНЫЙ ПОДХОД

Учитывая имеющие место нарушения законодательства о труде в части неправомерного увольнения работников за прогул без уважительных причин, рекомендуем нанимателям при оценке уважительности неявки работника исходить из конкретных обстоятельств, а также личности работника, его отношения к работе.

беларусь пямятник здание
Статья 42 ТК регламентирует увольнение за прогул без уважительных причин в РБ. Эта статья ТК РБ включает все основные данные по такой процедуре. Запись в трудовой также проставляется с указанием ее, а точнее пункт 5 ст.42. Весь порядок процедуры строго регламентирован. Имеются установленные сроки, в которые издается приказ, а также отправляется уведомление об увольнении сотруднику.

Регламент

По 42 статье прогулом считается отсутствие на рабочем месте сотрудника. Пункт 5 данной статьи указывает, что если работника не было на месте более трех часов за рабочий день, то это может послужить основанием для увольнения.

Если работник отсутствовал на рабочем месте ровно три часа, то уволить его также нельзя. В таком случае могут быть вынесены любые дисциплинарные взыскания, кроме расторжения трудового договора.

Длительность прогула определяется по совокупности за весь рабочий день. Например, работник опоздал на два часа на работу и ушел с работы на полтора часа раньше. Длительность отрезка составляет три с половиной часа. За такое нарушение уже можно уволить, если работник не докажет, что была уважительная причина.

Стоит учесть, что если работник находился на территории организации, в том числе в филиале или структурном подразделении, а не на рабочем месте, то за прогул также уволить не удастся. Форма наказания в таком случае будет любое другое дисциплинарное взыскание.

Прогулом также может считаться:

самовольный уход в отпуск или отгул;
невыезд в командировку при назначении;
замена смен при отсутствии постановки в известность непосредственного начальника;
невыход на работу в выходной, который был объявлен рабочим в общем порядке;
отсутствие выполнения должностных обязанностей при правильно совершенном переводе.

Работодатель должен зафиксировать отсутствие работника специальным актом, который оформляется при наличии минимум двух свидетелей, расписавшихся в этом документе.

Оформлением акта должен заниматься или работодатель или кадровик. В документе в обязательном порядке отражается вся информация по лицу, которое нарушило дисциплину, а также данные по самому нарушению.

Прогул можно засчитать как нарушение трудовой дисциплины только при отсутствии уважительной причины. Если она имеется, то привлечь работника к ответственности любого уровня не получится. Но стоит учесть, что уважительная причина должна быть обоснована работником с помощью различных доказательств, в том числе больничного листа, справки, повестки. Например, автобус сломался, что привело к опозданию. Потребуется взять справку в транспортном центре. Также можно зафиксировать свидетельские показания. Доказательством также являются другие виды фиксации. Это может быть даже обычная видеозапись.

Увольнение

Процедура увольнения по прогулу начинается с фиксации факта отсутствия сотрудника на рабочем месте, а также длительности данного момента. Законодательство не имеет закрепленного стандарта документационной фиксации, но на практике отражения производится с помощью нескольких документов, в том числе табеля учета времени и акта об отсутствии. Непосредственный начальник работника, у которого прогул, должен составить докладную записку на имя вышестоящего руководителя.

При не появлении работника требуется предпринять розыскные действия, то есть посетить сотрудника на дому и опросить соседей. При необходимости можно обратиться в районную поликлинику или ОВД. Все моменты поиска должны быть отражены в докладной и акте.

Фиксация прогулов в табеле производится значком НП (невыясненные причины).

Если работник появился на работе и не имеет уважительных причин в отношении прогула, то производится процедура увольнения:
на основе составленного акта работодатель издает приказ;
работник отрабатывает положенный срок;
производится расчет;
в крайний рабочий день трудовая выдается на руки с записью основания увольнения в виде статьи 42 пункта 5.

Если работник продолжает отсутствовать на рабочем месте, то ему отправляется уведомление об увольнении. После этого при расчете и заполнении трудовой должно быть направлено уведомление о необходимости получения трудовой книжки.

Почтовой службой трудовая не пересылается, если нет на это письменного разрешения работника. По этой причине при неявке работника документ будет храниться у работодателя в течение двух лет. После этого их отправляют в архив. Если уведомление было работнику отправлено, то ответственность с работодателя в отношении обязательной выдачи трудовой снимается.

Стоит учесть, что дисциплинарное взыскание должно быть применено в течении одного месяца после оформления акта прогула. Также требуется помнить, что работник должен ознакомиться с приказом в течение 5 дней после его издания.

При не появлении работника датой увольнения считается последний рабочий день до начала прогула.

Особенности и судебная практика

Среди особенностей увольнения по 5 пункту 42 статьи есть несколько важных моментов. Нюансы:

увольняемого работника можно лишить премиальных и дополнительных выплат;
по законодательству Республики Беларусь сотруднику, который был уволен за прогул, могут отказать в пособии по безработице;
уважительные причины не имеют обязательного установленного регламента в трудовом законодательстве. Чаще всего рассмотрение причин осуществляется работодателем, а также различными инстанциями.

В качестве уважительных причин суд предусматривает:

болезнь, в том числе родственника;
необходимость ухода непредвиденного характера;
стихийное бедствие или ЧС;
транспортные проблемы;
имеется разрешение вышестоящего лица;
сдача сессии или экзаменов.

Последний пункт возможен даже при отсутствии правильно оформленного отпуска.

Стоит учесть, что по судебной практике отсутствие документационного доказательства о причинах не появления на работе не считается отсутствием самой уважительной причины. Чаще всего дела рассматриваются в индивидуальном порядке. Это позволяет работникам восстановиться на работе даже без доказательств отсутствия вины.

В Республике Беларусь увольнение за прогул строго регламентировано. Стоит учесть, что оно должно быть полностью обосновано, то есть уважительной причины при прогуле не должно быть. В противоположном случае работник не может быть уволен. Стандартный период длительности прогула для основания увольнения превышает три часа, то есть меньшее время будет регламентировано дисциплинарным взысканием любого уровня, но сотрудник не будет уволен.

Читайте также: