Что такое бонусы к зарплате

Опубликовано: 03.10.2024

Бонусная система оплаты труда может быть довольно эффективной. Ведь когда заинтересованность сотрудника подкреплена личным финансовым интересом, результаты работы намного лучше. Но, к сожалению, такие системы дают широкий простор для маневра недобросовестным работодателям. С какими рисками сталкивается работник, соглашаясь на бонусную оплату труда? Какие недостатки и преимущества есть у этой системы?

При бонусной системе оплаты труда работник часть заработной платы получает фиксировано, в виде оклада, а часть – в виде бонусов. При этом бонусная часть может существенно превышать фиксированный оклад. «Зарплату нужно заработать!», — таков девиз работодателей, предлагающих сотрудникам поработать за бонусы.

Чаще всего эта система практикуется у работников торговли: продавцов, менеджеров по продажам, а также страховых агентов и работников сферы услуг. С ней схожа система оплаты на комиссионной основе, но последняя не имеет фиксированной части и состоит только из процентов от прибыли. Минимальный оклад при системе оплаты на комиссионной основе иногда устанавливается, если заработанные проценты ниже установленного размера минимальной оплаты труда.

Плюсы бонусной системы оплаты

Главное преимущество бонусной системы оплаты — это возможность мотивировать сотрудника работать на результат. В торговле и сфере услуг эта система действительно может быть очень эффективной. Но этим преимуществом скорее может воспользоваться работодатель. В чем же плюсы бонусной системы оплаты для работника?

Возможность регулировать и увеличивать свой доход. Здесь работодатели, стремясь заинтересовать работника, довольно часто говорят о неограниченном доходе. Но, если специалист не первый день работает в своей сфере, он прекрасно понимает, что уровень дохода, к примеру, менеджера по продажам, будет ограничен даже не столько его физическими возможностями, сколько потенциалом рынка, на котором он работает и объективными показателями спроса на товар.

Работа по бонусной системе может быть выгодна, если торговый представитель опытен, имеет клиентскую базу, способен объективно оценить ситуацию на рынке и спрос на товар.

Свободный график. Чаще встречается при оплате труда на комиссионной основе, чем при бонусной оплате. Возможность работать в удобное время, отсутствие строгого надзора со стороны начальства. При этом не стоит сбрасывать со счетов то, что свободный график требует высокой самоорганизации, умения планировать свое время и ответственности.

Недостатки бонусной системы

Отсутствие гарантированного стабильного дохода. В одном месяце работник может заработать хорошую зарплату, а в следующем — только фиксированный минимум. При таком положении дел сложно планировать долгосрочные расходы. Особенно это неудобно семейным людям и тем, кто выплачивает кредиты. К слову, не всегда получение бонусов зависит от сотрудника. Уровень продаж или спроса на услугу может зависеть от сезона, активности конкурентов и других факторов.

Высокие риски обмана со стороны работодателя. Бонусная система оплаты труда — просто рай для тех работодателей, которые хотят за символическую плату нанять рекламных агентов или просто сэкономить на зарплате. Случается и так, что работнику, который заработал хороший бонус, могут его не выплатить. А иногда работодатели намеренно делают систему бонусов сложной и запутанной, рассчитывая на то, что работник через некоторое время сам покинет компанию, предварительно заработав для нее немного денег.

Если компания заслуживает доверия и вакансия вам нравится, не стоит от нее отказываться только из-за бонусной системы. Но перед тем, как устраиваться на работу, нужно внимательно оценить все риски. Особое внимание стоит обратить на следующие моменты.

Планка получения процента. На этот момент следует обратить внимание, так как, если такая планка установлена, бонус начисляется только при выполнении плана. Бывают случаи, когда план невозможно выполнить по объективным причинам, известным работодателю и неизвестным сотруднику. В этом случае обещанные бонусы — лишь мираж, к которому тщетно будет стремиться сотрудник, на деле получая минимум.

Прозрачность системы начисления бонусов. Если система выплат слишком запутана и непонятна, это должно насторожить работника. Сделать систему начисления бонусов простой совсем нетрудно, а единственной причиной ее излишней сложности может быть только намеренное желание запутать сотрудника. Чем прозрачнее бонусная система, тем больше вероятность того, что работодатель — порядочный и надежный.

Размер фиксированной части. Сотрудникам, на работу которых компания рассчитывает в долгосрочной перспективе, не назначают минимальные оклады. Слишком маленькая фиксированная часть может говорить о том, что вас рассматривают, как человека, который долго здесь не задержится.

Трудовые обязанности и условия работы. Трудовые обязанности должны быть четкими и ясными. Они должны быть изначально понятны сотруднику. При этом работодатель обязан ознакомить работника с условиями работы и его обязанностями до подписания договора. Трезво оценивайте ситуацию на рынке и свои возможности, не бросайтесь на предложения, в которых обещают золотые горы, тщательно проверяйте информацию о компании и вы значительно сократите риск напрасно потратить свои силы и время.

Бонусная система оплаты труда наиболее распространена в организациях, основной штат которых составляют производственники или продавцы, а также в сфере услуг. Данная форма оплаты наиболее эффективна для сотрудников, чья деятельность непосредственно влияет на прибыль компании.

Подавляющее большинство организаций, где практикуется бонусная система оплаты – частные фирмы, но применяется она и на некоторых госпредприятиях. Так, с 2011 г. такая форма оплаты была введена на ряде филиалов ФГУП «Почта России» для работников отдела продаж и услуг.

В дальнейшем статистика показала стабильный рост доходов филиалов, что свидетельствует о эффективности введения бонусной оплаты. Она имеет много общего с повременно-премиальной формой оплаты, но при бонусной системе зарплата сотрудника складывается из начислений по тарифной ставке с прибавкой процента от прибыли, а не фиксированной премии.

В этом она близка к комиссионной оплате труда с тем различием, что при комиссионной системе зарплата работника не предусматривает фиксированной части, включая только проценты.

Таким образом бонусная система оплаты включает два компонента:

и процент от прибыли, утвержденный руководителем и закрепленный в трудовом договоре.

При этом первый компонент, как правило, является стабильным, а второй – «плавающим».

Например, на предприятиях торговли практикуется оплата в виде ежедневной ставки «за выход» и процента от общих или личных продаж.

Плюсы и минусы

Преимуществом бонусной системы оплаты является непрерывная мотивация сотрудников на результативный труд. Поскольку фиксированный оклад на предприятиях с бонусной системой оплаты, как правило, низкий, основная часть зарплаты работника зависит от того, как он «подсуетится» в текущем месяце.

Такой подход к оплате труда может заинтересовать в первую очередь молодых, амбициозных специалистов, которые стремятся постоянно увеличивать свои доходы. И напротив, к бонусной форме оплаты с прохладой относятся соискатели, которые привыкли к стабильной запрлате. Ведь ни работодатель, ни кто-либо еще не может гарантировать, что если в одном месяце сотрудник получил хорошую зарплату, в следующем месяце его доход будет таким же.

При такой форме оплаты труда сложно планировать долгосрочные расходы, например, ипотеку.

Главный минус бонусной системы заключается в том, что на прибыль компании далеко не всегда влияют только результаты деятельности сотрудников. Показатели сбыта продукции или спрос на предоставляемые компанией услуги могут определяться и другими факторами:

сезонностью;
активностью фирм-конкурентов;
нюансами взаимодействия с поставщиками и т.д.

Как рассчитать зарплату?

Расчет дохода работника при бонусной схеме оплаты производится по очень простой формуле:

З = Зт + %,

где Зт – зарплата по тарифной сетке (ставка), а % - процент от прибыли.

Ставка может быть почасовой, дневной или в форме ежемесячного минимального оклада. Процент от прибыли также может быть разным: в одном случае за основу берется общий доход компании или отдельного его подразделения, в другом учитываются только личные показатели продаж.

Пример 1

Сначала подсчитаем бонусную часть его зарплаты. 3% от 250 тысяч составляет 7500 рублей (250000/100 * 3 = 7500).

Далее к этой сумме прибавим фиксированный оклад и получим общую зарплату сотрудника: 10000 + 7500 = 17500 рублей.

Cтраховой стаж для больничного листа вы можете узнать в нашем материале.

Может ли ваш муж получать декретные? Узнайте об это пройдя по ссылке!

Из чего состоит процедура получения больничного листа в поликлинике вы узнаете прочитав статью которая находится тут.

Пример 2

Считаем бонусную часть: 1% от 1 млн. составит 10 тыс. рублей.

Считаем тарифную часть: 300 х 24 = 7200 рублей.

Складываем эти суммы и получаем общую цифру в 17200 руб. – зарплату сотрудника за расчетный период.

Пример 3

Считаем бонусную часть: 10% от 110000 составит 11 тыс. рублей.

Считаем тарифную часть: 200 х 25 = 5 тыс. руб.

Суммируем обе части. Зарплата Максимовой составит 11000 + 5000 = 16000 рублей.

Как и все остальные денежные выплаты, порядок определения суммы бонуса, подлежащего начислению работнику, должен быть закреплен в локальных нормативных актах организации или трудовых договорах. Рассмотрим основные нарушения документального оформления данных вопросов и их последствия.

Условия выплаты бонусов, направленные работнику по электронной почте и не зафиксированные в трудовом договоре или локальном нормативном акте, подписанном работником, не будут являться достаточным доказательством права работника на получение данных бонусов.

Согласно статье 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда включает в себя размеры тарифных ставок, окладов, доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, и устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Согласно статье 68 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Необходимо учитывать, что к трудовым отношениям не применяется статья 434 Гражданского кодекса РФ, которой предусмотрена возможность заключения договора в письменной форме путем обмена документами посредством почтовой, электронной и иной связи. Все документы между работником и работодателем должны быть составлены в письменной форме и подписаны. Поэтому в удовлетворении требований работника о выплате бонусов в соответствии с положением о премировании, с которым он был ознакомлен по электронной почте, судом может быть отказано. Подобная ситуация изложена в решении Советского районного суда г. Красноярска от 17.03.2010 по делу № 2-144/09.

Н. обратилась с иском к ООО, указав, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком, занимая должность Х. Сведения о размере заработной платы и системе доплат (бонусов) были направлены Н. ответчиком по электронной почте: оклад составлял 4000 руб., бонус № 1 (за соблюдение тайм-менеджмента и дресс-кода ) — 2000 руб., бонус № 2 (за выполнение стандартов по ежедневной и еженедельной отчетности) — 4000 руб., бонус № 3 (за каждый введенный в базу компании автомагазин) — 50 руб., бонус № 4 предусматривал выплату 3 % от общего месячного объема продаж по всей клиентской базе менеджера. Начисленные суммы окладов и бонусов указывались в расчетных листах, которые направлялись руководителем организации на электронный ящик истицы. За весь период работы ей было выплачено лишь 2 % от общего месячного объема продаж за восемь месяцев работы. Н. просила взыскать с ООО сумму заработной платы и недоначисленного бонуса.

Ответчик подверг сомнению документы, представленные истицей в обоснование требований, оспаривал факт направления новой системы доплат и расчетных листов в указанных суммах на электронный ящик истицы, как и выплату заработной платы в указанном истицей размере. В обоснование своей позиции ответчик представил следующие документы: табели учета рабочего времени, расчетные ведомости (копии — по причине уничтожения подлинных документов при затоплении архива). Истица не оспаривала получение сумм, указанных в расчетных ведомостях.

Учитывая показания ответчика и доказательства, представленные им, суд отнесся критически к пояснениям истицы о направлении ей на электронный ящик руководителем предприятия иных расчетов заработной платы. Кроме того, суд отметил, что указанный истицей порядок оплаты вознаграждения по итогам работы трудовым договором не предусмотрен и оспаривался представителем ответчика в судебном заседании. На основании этого суд отказал Н. в удовлетворении исковых требований о взыскании заработной платы (в том числе недоначисленных бонусов).

Если документы, закрепляющие порядок начисления бонусов, составлены в установленном законом порядке, то их выплата производится только при условии соблюдения работником всех условий соглашения с работодателем.

Распространено мнение, что отсутствие документов выгодно работодателю. Иногда это действительно так. В частности, согласно решению Федерального суда Октябрьского района г. Самары от 07.07.2010 C. обратилась в суд, указав, что с 25.01.2010 по 31.03.2010 работала в ООО. При трудоустройстве была достигнута договоренность о заработной плате 15 000 рублей и процентах, премиях и бонусах. Однако в трудовом договоре и приказе о приеме на работу был указан лишь оклад. Учитывая это, суд отказал во взыскании невыплаченных премий и бонусов, даже несмотря на свидетельские показания других бывших работников, сообщивших, что при приеме на работу им тоже были обещаны бонусы, которые так и не выплатили.

Вместе с тем в ряде случаев грамотно составленные документы о порядке начисления и выплаты бонусов (трудовой договор, соглашение, положение о премировании) могут помочь работодателю. В частности, работник, нарушивший условия соглашения, не сможет в судебном порядке доказать право на получение бонусов.

Показателен случай, изложенный в решении Александровск-Сахалинского городского суда от 22.01.2010. К. обратилась с иском, указав, что работала в ООО с июля по сентябрь 2009 года. По трудовому договору от 25.05.2009 она была принята на работу на указанное предприятие, К. была установлена гарантированная ежемесячная оплата в размере 15 000 рублей. Согласно дополнительному соглашению к трудовому договору после завершения лососевой путины, но не позднее 15.11.2009 ,работнику выплачивается бонус в размере 200 000 рублей. Но заработную плату и бонус К. не выплачивали с начала работы. Поэтому К. написала заявление об увольнении 11.09.2009. При увольнении ей выплатили 15 000 рублей за июль 2009 года. В связи с изложенным К. просила суд взыскать с ООО заработную плату в размере 30 000 рублей и неполученный бонус в размере 200 000 рублей.

Ответчик с иском не согласился, указав, что бонус по условиям соглашения выплачивается работникам, отработавшим весь период путины и лишь в случае успешного завершения работ 2009 года. С К. был заключен трудовой договор на период путины с 01.07.2009 по 15.10.2009, однако К. по собственной инициативе расторгла данный трудовой договор досрочно до окончания путины, следовательно, утратила право на поощрительную выплату.

Суд, рассмотрев материалы дела, указал, что Трудовым кодексом РФ, а именно статьей 129 ТК РФ, оплата труда работника в виде бонуса не предусмотрена. Вместе с тем анализ представленных документов позволяет отнести данные суммы к поощрительным выплатам, что подпадает под действие ТК РФ. Суд принял объяснения ответчика относительно установленных соглашением условий выплаты бонуса и на этом основании отказал работнику во взыскании денежных сумм в пользу работника, дополнив, что доказательств, подтверждающих обязанность работодателя выплатить работнику указанную в дополнительном соглашении сумму в случае досрочного расторжения трудового договора по инициативе работника, истцом суду не представлено.

Если бонусная система организации зависит не только от производительности труда работника, то решение о сокращении численности или штата на основании сведений о выплате бонусов может быть признано судом незаконным.

Согласно решению Тындинского районного суда Амурской области от 31.07.2009 Ч. обратилась с заявлением о восстановлении на работе в должности менеджера. Ч. указала, что была уволена по сокращению штата, однако не согласна с этим, считает, что трудовой договор расторгнут с ней по причине предыдущего ее обращения в суд в связи с несогласием о наложении работодателем дисциплинарного взыскания.

Ответчик иск не признал, уточнил, что при проведении процедуры сокращения численности работников ОАО работодателем соблюдены требования действующего законодательства. Издан приказ «О сокращении численности», из штатного расписания выведено 11 штатных единиц. В филиале создана производственная комиссия по определению кандидатов на увольнение. При этом учитывалась производительность труда менеджеров филиала, которая определялась на основании сведений по выплатам персонального вознаграждения (бонусов), так как данные сведения о стимулировании персонала по продаже банковских продуктов документально учитывались в филиале с 01.06.2008.

Полная версия статьи в печатной версии Журнала Управление персоналом или через 3 месяца на сайте.

Владелец прибыльного интернет-магазина всегда знает, сколько и за что он платит своим менеджерам по продажам, поскольку размер зарплаты, ее структура и зависимость от уровня личных продаж и общей рентабельности компании в конечном счете уменьшают или увеличивают мотивацию персонала. Главными словами здесь являются «структура» и «зависимость», так как они определяют, будут ли менеджеры лениться, почивать на лаврах или трудится в поте лица.

Иными словами, грамотный подход к материальной мотивации персонала повышает уровень продаж, уменьшая при этом текучку кадров, в то время как неверный подход – прямой путь к разорению.

Из чего обычно состоит зарплата продажников

Существуют определенные подходы к материальной мотивации менеджеров по продажам, которые ориентируют их на достижение хороших результатов. Большинство составляющих таких подходов:

Ставка.
Процент от продаж.
Бонусы за достижение определенных служебных заданий.

Ставка или фиксированный минимальный оклад – это главный залог финансовой стабильности менеджера, который им необходим для уверенности в способности прокормить себя и семью, даже если уровень их личных продаж будет невысок (недостаточен). По статистике свыше 70% менеджеров по продажам ставят стабильность на первое место при поиске работы, поэтому важно, чтобы схема оплаты труда включала эту составляющую.

Бонусы – та часть зарплаты, что начисляется за достижения определенного объема коммерческих заданий. В продажах под коммерческими заданиями подразумевают:

совершение определенного числа звонков (успешных);
проведение встреч (переговоров);
наполнение клиентской базы;
анализ конкурентов;
прочие действия.

В большинстве случаев бонусы используются как способ поддержания «интенсивности» деятельности менеджеров по продажам.

Премия – денежное вознаграждение, которое получает продавец по факту каждой совершенной им сделки купли/продажи. При этом важно:

чтобы размер премий в зарплате вычислял сам продавец – это делает процесс прозрачным и увеличивает лояльность персонала;
чтобы вознаграждение было привязано к марже сделки – стимулирует продавца продавать много и по максимальной цене.

Плановые значения используются для поддержания продаж выше уровня безубыточности, т.е. стимулируют менеджеров продавать столько, сколько нужно компании. При этом коэффициент (множитель) – это делегирование личной финансовой ответственности на каждого продавца за выполнение плановых показателей.

Система премирования оплаты труда

Владельцы интернет-магазинов привыкли в качестве мотивации своих продавцов использовать достаточно простую схему, в которой заработок их сотрудников состоит из фиксированной ставки и процента от продаж. Но насколько этот подход к материальной мотивации удачен и есть ли иная система, которая покажет лучшие результаты? Давайте разберемся в этом и дадим максимально правильный ответ.

Классическая схема с фиксированным процентом от продаж

Общепринятая система оплаты труда «продажников» интернет-магазина, со ставкой и процентом от объема продаж, является самой распространенной, поскольку она имеет ряд важных преимуществ:

простота – ее легко рассчитать как вручную, так и посредством компьютеризированных систем;
прозрачность – если подсчеты производит продавец, то он видит, сколько и за что ему платят и что его никто не обманывает;
понятность для менеджеров – схема настолько проста, что в ней может разобраться любой, кто хоть немного знаком с математикой;
стимулирование роста личных продаж – чем больше продавец продает, тем больше он получает денег.

Но и недостатков в такой системе материальной мотивации достаточно:

ориентация только на личные продажи – поскольку нет коллективных показателей, то стимулируется исключительно рост личных продаж, т.е. никакой поддержки, передачи опыта и взаимопомощи между коллегами;
нездоровая конкуренция внутри коллектива – для сотрудников важны исключительно их личные показатели и ради них они могут «подпортить» жизнь своим коллегам, забирая теми или иными способами их клиентов;
нет привязки к сезонности, из-за чего в месяцы плохого спроса зарплата продавцов может сильно упасть, а вместе с ней и их мотивация работать;
нет надобности (стимула) продавать повторно или наоборот – менеджер может создать портфель из постоянных клиентов и обслуживать только их (забыв о привлечении новых);
объемы продаж могут расти исключительно за счет роста рынка, т.е. менеджер будет получать зарплату, несоответствующую его вкладу в успешность компании.

Как видно, плюсы этой схемы хоть и существенны, но они неспособны полностью покрыть ее недостатки. А в некоторых случаях даже нивелируют их – когда компанию разрывает изнутри внутренняя конкуренция персонала.

Система премирования с бонусами за постоянных клиентов

Убрать часть недостатков из выше обозначенный схемы оплаты труда можно за счет нескольких нововведений. Например, добавив к зарплатам менеджеров % от объема продаж по новым клиентам + % от повторных продаж. Данное изменение стимулирует персонал на привлечение новых клиентов и одновременно с этим повисит качество их работы (обслуживание клиентов), так как от этого зависит, сколько клиентов снова к ним обратятся для повторной покупки чего-либо.

Еще одним плюсом такого нововведения можно считать дополнительную возможность для продавцов заработать в несезонный период.

Общий результат – введение плановых показателей

Следующий способ улучшить классическую схему оплаты труда – это введение двух коэффициентов, которые увеличивают премию от продаж, если продавцы в четко обозначенный временной промежуток совершили определенное число сделок (как каждый отдельно, так и все вместе взятые). Речь идет о достижении менеджерами плановых показателей компании за квартал или год.

При этом коэффициент может быть как фиксированным, так и гибким – он меняется в зависимости от того, насколько хорошо уровни продаж, личные и по отделу, соответствуют плану.

Это дополнение системы материальной мотивации труда менеджеров по продажам в интернет-магазине позволит нивелировать чрезмерную внутреннюю конкуренцию, заменив ее общей целью, достижение которой принесет финансовую выгоду всем сотрудникам. Иными словами, продавцы будут вынуждены делиться опытом и помогать друг другу, если хотят получить прибавку к зарплате за достижение плановых показателей по компании (отделу).

Экспериментируем или как создать свою систему оплаты труда

Обозначенные выше способы поощрения менеджера по продажам не единственные. Их можно как изменять, так и дополнять собственными нововведениями. Например, в зависимости от той или иной ситуации можно:

Добавить фиксированный бонус за отсутствие претензий к обслуживанию со стороны клиентов.
Добавить коэффициент за продажу несезонного товара или сезонного.
Добавить бонусы за продажу чего-либо с сопутствующими товарами (телефон + чехол + наушники или стиральная машинка + стиральный порошок).
Увеличивать ставку во время несезона и уменьшать в момент максимального спроса.
Ввести повышенные премии за продажу определенного товара, который застоялся на складе.
Увеличивать премию за лояльность (дольше работаешь – больше %).

Подобных нововведений можно придумать достаточно много. Но вводя их, не стоит забывать, что они не должны «раздувать» фонд заработной платы компании и их подсчеты должны быть понятны и просты.

Сколько и как платить новому сотруднику

Еще важно понимать, что определенные ниши предпринимательской деятельности требуют от новых сотрудников предварительного обучения до того, как они начнут торговать на уровне «старичков». Оно необходимо, дабы изучить конъюнктуру реализуемого товара и понять все нюансы предприятия (бизнеса), на которое он теперь работает.

Разумеется, система материальной мотивации новичков должна быть разработана таким образом, чтобы он смог сосредоточиться на обучении, не думая о том, как ему прокормить себя или свою семью. А еще она должна стимулировать сотрудника к скорейшему переходу от теоретического обучения к практическим занятиям (продажам).

Достичь этого можно посредством гибкой системы оплаты труда, состоящей из трех шагов:

На первом этапе рекомендуется назначить достаточно большую ставку, добавив к ней небольшую премию за продажи. Это даст новому сотруднику уверенность в завтрашнем дне и одновременно с этим стимулирует его к заключению максимального числа собственных сделок купли/продажи.
После того, как новый сотрудник поймет что к чему, его следует перевести на оплату труда 50/50, т.е. ставка и проценты от продаж (немногим меньше средних по фирме) должны быть примерно равны.
И в самом конце, схема оплаты труда устанавливается «как для всех». За исключением того, что ставка и проценты от продаж будут меньше, нежели в остальных сотрудников. Это необходимо, что посмотреть сможет ли новичок работать в первую очередь на премию, а не ради ставки.

Если новичок справляется и его устраивает получаемый доход, то его можно переводить в штат постоянных сотрудников.

Почти у каждого из нас есть любимый магазин, где можно с закрытыми глазами найти хлеб, молоко и шоколадку. Кто-то выбирает из-за близости к дому, кто-то из-за цен, кто-то из-за ассортимента товара. Торговые сети помогают покупателям определиться и сделать именно их магазины любимыми, вводя программы лояльности. Банки им в этом помогают, выпуская кобрендовые дебетовые карты (совместная карта магазина и банка). Одно из последних предложений — карта «МТС банка» и «Магнита». Посчитаем, сколько можно сэкономить на покупке продуктов с помощью программы лояльности.

Что такое карта «МТС Банк-Магнит»?

«МТС Банк-Магнит» — виртуальная дебетовая карта платёжной системы MasterCard с подключенной бонусной программой от сети магазинов «Магнит».

_{Не отказывайся от бонусов. Фото: zen. yandex.ru}

В остальном это обычная дебетовая карта, на которой можно хранить деньги, делать переводы, оплачивать покупки.

Чаще всего банк подключает к карте обычную бонусную программу с кешбэком в выбранных категориях. Это могут быть кафе, супермаркеты, автозаправки и т. д.

Кобрендовая карта отличается тем, что к ней подключена бонусная программа конкретного магазина. В данном случае — «Магнита».

выпуск — бесплатно;
обслуживание — 30 рублей в месяц, если расходы по карте составляют менее 3 000 рублей;
СМС-информирование — 59 рублей. Если услуга подключена по инициативе банка, то первые два месяца бесплатно.

Сколько можно накопить бонусов?

Переходим к самому интересному. Тому, ради чего оформляют кобрендовую карту — бонусная программа «Магнит».

Размер бонуса зависит от суммы расходов по карте за предыдущий месяц.

Например, вы тратите по карте 15 000 рублей в месяц. Каждый выходной ездите в гипермаркет и закупаете продукты на неделю. В общей сложности за месяц тратите на это 10 000 рублей. На «Магнит» рядом с домом приходится только 5 000 рублей. Бонус составит 4%.

Максимальное количество бонусов — 10 000.

За покупки в других магазинах начисляется 1% от суммы покупок.

Предположим, что за месяц в магазинах «Магнит» мы потратили 15 000 рублей. От этой суммы зачислится 750 бонусов.

При расходах как в нашем примере за год накопится 9 000 бонусов, которые можно потратить, например, на новогодний стол.

«Магнит» не устанавливает лимит по оплате товаров бонусами, поэтому можно оплатить до 100% покупок за счёт накоплений.

Снятие и перевод средств

Не надо забывать, что «МТС Банк-Магнит» — дебетовая карта, поэтому важны не только бонусы за покупки, но и тарифы на прочие операции.

ежедневно — 5 000 рублей;
ежемесячно — 40 000 рублей.

«МТС Банк» не взимает комиссию за снятие, что не означает полное отсутствие комиссии. Деньги за операцию может взимать сторонний банк. Перед тем, как решите снять деньги со счёта, уточните тарифы.

Тарифы на переводы:

сумма одной операции — 60 000 рублей;
сумма операций в течение одного месяца — 200 000 рублей.

Остаток на карте не должен превышать 60 000 рублей.

Кобрендовая карта в сравнении с другими банковскими предложениями, где есть кешбэк, менее гибкая — бонусы даются только на покупку товаров в одной сети. На обычных картах с кешбэком (не кобрендовых от конкретного магазина) можно менять категории в зависимости от целей и планируемых трат. Например, перед праздниками можно подключать категории «Супермаркеты», «Кафе», «Красота», перед отпуском или командировкой — «Авторасходы» и т. д.

Кобрендовую карту удобно использовать для разделения бюджета. После зарплаты положили туда месячный лимит трат на покупку продуктов и тем самым спасли себя от перерасхода средств (на основной карте можно подключить кешбэк в других часто используемых категориях). Заодно накопили бонусы. Однако вы так привязываете себя к одной сети магазинов.

Карта «МТС Банк-Магнит» — не единственное предложение с начислением бонусов за покупки в продуктовой сети.

Кобрендовые карты «Магнит» Есть у «Почта банка», «Тинькофф», ВТБ. Кроме этого, можно не оформлять карту в банке, а пользоваться собственной программой «Магнит», но условия будут отличаться от тех, что предлагает банк.

Бонусы по картам «Магнит», выданным в магазине

1% бонусов при покупках в предыдущий месяц на сумму свыше 5 000 рублей (или 50 разных товаров);
2% бонусов при покупках свыше 10 000 рублей (или 100 разных товаров).

Акция проводится до 31 декабря 2021 года.

_{Считай бонусы. Фото: reteil.ru}

+ 0,5% - в первые 30 дней с момента регистрации карты;
+ 2% 3а 3 дня до дня рождения участника бонусной программы и 3 дня после;
+ 2% за товар из выбранной категории.

Итак, максимальный размер бонуса — 2,5% в выбранной категории или в честь Дня рождения. Напомним, что по карте МТС максимальный бонус — 5%.

Не надо путать бонусные карты магазина и кобрендовые карты банка. Суть одна — начисление бонусов, которые можно тратить на покупки в «Магните», но условия и размер кешбэка разные и зависят от кредитной организации. Если у вас уже есть карта «Магнит», бонусы, начисляемые банком, не будут суммироваться с теми, что уже накоплены.

Сравним предложение с кобрендовыми картами других банков.

Бонусы по карте «Почта банка»

сумма покупок менее 1 000 рублей — 1 бонус за каждые полные 200 рублей;
сумма покупок от 1 000 до 5 000 рублей — 3 бонуса за каждые полные 200 рублей;
сумма покупок свыше 5 000 рублей — 4 бонуса за каждые 200 рублей.

В указанные расходы входят только покупки в сети «Магнит».

За покупки в других магазинах (не продукты) начисляется 2 бонуса за каждые 200 рублей. За покупки в «Ленте», «Пятёрочке» и других продуктовых магазинах бонусы не начисляются.

При расходах 15 000 рублей на покупки в «Магните» можно получить примерно 300 бонусов. Однако надо учитывать, что бонусы начисляются не в процентном отношении, а за каждые полные 200 рублей. Если вы потратили 287 рублей, то зачтётся только 4 бонуса. Таким образом на часть потраченных средств бонусы не начисляются.

Бонусная программа «Почта банка» не заменяет собой собственную программу лояльности магазина. Бонусы суммируются. Получается, что при расходах в «Магните» 15 000 рублей ежемесячно магазин начислит 300 бонусов (2%) и банк даст столько же. Итого: 600 бонусов, что равняется 600 рублям.

Это единственный банк, который делит бонусы на «свои» и «магазина».

Бонусы по карте «Тинькофф»

сумма покупок до 5 000 рублей (или оплата 50 разных товаров) — 2,5%;
сумма покупок от 5 000 до 10 000 рублей (или оплата товаров от 50 до 100 наименований) — 3%;
покупки свыше 10 000 рублей (или оплата более 100 товаров) — 4%.

В расчёт идут только покупки, сделанные в сети «Магнит».

В честь Дня рождения Магнит начислит повышенный бонус 6%.

За остальные покупки кешбэк составляет 1%. За покупки в магазинах-партнёрах «Тинькофф» — 30%.

Кобрендовую карту «Магнит» от «Тинькофф» можно оформить не только дебетовую, но и кредитную.

Бонусы по карте ВТБ

сумма покупок в прошлом месяце до 5 000 рублей — 1,5%;
сумма покупок от 5 000 до 10 000 рублей — 3%;
сумма покупок свыше 10 000 рублей — 5%.

Бонусы за покупки в других магазинах — 1%.

Получается, что кобрендовая карта банка выгоднее, чем собственная программа лояльности «Магнит». В остальном надо выбирать карту в зависимости от собственных запросов и дополнительных условий банка.

Например, карта «МТС Банк-Магнит» представлена только в виртуальном формате без пластикового носителя, что неудобно для тех, кто не умеет или не любит платить телефоном (либо в телефоне нет NFC). Кроме этого у МТС есть плата за обслуживание карты при расходах менее 3 000 рублей и можно хранить на ней не более 60 000 рублей. Зато процент начисления бонусов за покупки в «Магните» высокий.

Для сравнения. ВТБ тоже предлагает максимальный бонус 5%, но карта привычная — пластиковая. Платы за обслуживание нет, но выпуск стоит 300 рублей. Зато лимит на снятие и переводы выше, чем у МТС.

Банк «Тинькофф» начисляет меньше бонусов по программе лояльности «Магнит», но зато предлагает оформить карту с кредитным лимитом. Кроме этого за покупки у партнёров банка можно получить повышнный кешбэк до 30%.

Читайте также: