Что такое чаз в трудовом праве

Опубликовано: 15.05.2024

Заемный труд подразумевает заимствование персонала, временное привлечение работников со стороны для реализации ими трудовой деятельности.

В процессе осуществления трудовых правоотношений работник и работодатель прибегают к различным формам соглашений, регулирующих взаимодействие сторон этих соглашений, в том числе к заимствованию персонала.

Понятие «заемный труд», его правовые характеристики и особенности раскрываются в Трудовом Кодексе России и принятых в соответствии с ним юридических актах. На сегодняшний день законодательством России заемный труд запрещается. Рассмотрим смысл и сущность этого запрета, его причины и правовой механизм.

Что такое заемный труд

Заемный труд подразумевает заимствование персонала, временное привлечение работников со стороны для реализации ими трудовой деятельности. Особенность рассматриваемых правоотношений в том, что деятельность персонала производится под руководством и в интересах лица, которое не является работодателем.

Заемный труд в различных формах объединяется терминами «аутстаффинг» и «аутсорсинг», эти понятия не раскрываются действующим законодательством, однако на практике взаимодействие сторон по поводу заемного труда происходит в их рамках. В правоотношениях по поводу заемного труда участвуют три стороны:

заказчик - организация или физическое лицо, которому требуется работник для осуществления деятельности в определенный временной период, как правило, для сезонной или другой непостоянной работы;
работник, непосредственно выполняющий трудовые функции;
исполнитель - посредник, объединяющий интересы двух других сторон.

Сущность и основной признак заемного труда в том, что работник заключает договор о трудовых отношениях с исполнителем, хотя работает для реализации целей заказчика, в его интересах.

Заработную плату работнику выплачивает исполнитель, он же ведет всю документацию, связанную с трудовой деятельностью работника. Таким образом, фактически работник трудится во благо организации (или физического лица), с которыми не связан договорными отношениями.

Признаки, присущие заемному труду

К характеристикам, определяющим деятельность как заемный труд можно отнести положения:

работник осуществляет профессиональную деятельность в пользу организации, или лица, юридически не являющегося его работодателем;
сторона, передающая работника, несет перед ним обязательства по договору, по выплате заработной платы и исполнению иных обязательств;
трудовой договор заключается между работником и стороной, передающей работника юрлицу или физлицу, в свою очередь, передающая и принимающая стороны также заключают соглашение;
отношения между сторонами характеризуются понятиями и оформляются договорами аутстаффинг или аутсорсинга;
работа является временной, носит неустойчивый характер.

Закон о заемном труде: изменения и новшества

Законодательством запрещен заемный труд, однако, у сторон рассматриваемых правоотношений осталось возможность вступать в трудовые отношения, на условиях, строго определенных Трудовым Кодексом России.

Компенсируя неудобства для работника и работодателя, которые устанавливает закон о запрете заемного труда, введен новый вид организации трудового процесса, характеризующийся понятием «деятельность по предоставлению труда работников». В связи с этим трудовой закон России претерпел изменения.

Изменился и закон о занятости населения в России, в нем появилась статья, определяющая понятие и условия нового вида деятельности.

ТК РФ дополнен новой главой, рассматривающей вопросы деятельности работников, перенаправленных работодателем в другую организацию, или к физическому лицу, для осуществления трудовой деятельности (см. гл. 53.1 ТК РФ).

Указанные изменения введены, в первую очередь, для защиты работоспособного населения страны от неустойчивых, нестабильных заработков и нарушений нормальных трудовых условий со стороны недобросовестных работодателей.

Особенности регулирования труда работников, направленных временно к другим физлицам или юрлицам

Закон наделяет возможностью участвовать в правоотношениях с привлечением труда работников определенный круг лиц. Такое право предоставлено частным агентствам занятости, соответствующим установленным требованиям. Агентство должно быть зарегистрированным в пределах России, иметь специальную аккредитацию, и отвечать требованиям:

отсутствие долговых обязательств перед государством, своевременная уплата налогов и иных платежей;
опыт работы руководителя агентства в сфере занятости населения, наличие высшего образования у руководителя, отсутствие у него судимостей;
уставной капитал агентства в размере не меньше миллиона рублей.

Трудовые отношения оформляются заключением договора между агентством и гражданином – будущим работником, который направляется в другую организацию или к физлицу. Между агентством занятости и заказчиком – физическим или юридическим лицом, которому требуются работники, также заключается письменное соглашение.

Кроме агентств занятости трудовой закон России разрешает ведение рассматриваемой деятельности иным организациям, но только в строго определенных законом случаях и с выполнением ряда серьезных условий, таким образом, наделяя фактическим приоритетом в ведении деятельности именно агентства.

Трудовой договор работника

В трудовом соглашении работника обязательно делается указание на осуществление профессиональной деятельности в интересах и под контролем юрлица или физлица, не являющихся его работодателем. Договором обязательно указываются сроки работы и ее характер.

Подробные условия работы и ее предоставления, данные о лице или организации, в которую направляется работник, в некоторых случаях правомочия принимающей стороны указываются в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Агентство несет обязанность внести запись о работе в трудовую книжку гражданина, отказ от внесения в документ такой записи является существенным нарушением закона и прав работника.

Агентство обязано следить за тем, чтобы работником выполнялись указанные в договоре функции, а принимающей стороной соблюдались условия труда, установленные законом.

Ответственность за привлеченный заемный труд

В случае, когда допускается использование заемного труда, несмотря на запрещение действующего в России закона, в отношении нарушителя применяется административная ответственность. В качестве наказания закон устанавливает такие меры, как предупреждение, административные штраф.

Сумма штрафа зависит от того, кто совершил правонарушение, первичное оно или повторное. Для должностных лиц, которые повторно нарушили запрет заемного труда, предусматривается и такая мера административного наказания, как дисквалификация на определенный срок.

Передающая сторона остается для работника работодателем, несмотря на то, что работа производится в пользу принимающей стороны.

Организация, или физлицо, принявшие работника для выполнения профессиональных функций несет субсидиарную ответственность по обязательствам агентства. Это означает, что в случае невыполнения агентством обязательств по выплате зарплаты, или наличия иных непогашенных задолженностей перед работником, которые агентство погасить не может, обязанность по выплатам ложится на плечи принимающей стороны.

05 мая 2014 года Президентом Российской Федерации был подписан Федеральный закон № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее - Закон), известный как Закон о запрете заемного труда. Законом вносятся изменения в такие законодательный акты, как Закон РФ от 19.04.1991 г. № 1032-I «О занятости населения в РФ», Трудовой кодекс РФ, Федеральный закон от 24.07.1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», а также Налоговый кодекс РФ. Изменения, сформировавшие принципиально новый подход к регулированию вопросов по предоставлению персонала, вступили в силу с 01 января 2016 года.

Ниже рассмотрены основные положения и принципы нового законодательства о заемном труде в России.

Введение

До принятия Федерального закона от 05 мая 2014 года № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» вопросы заемного труда (предоставления персонала, аутстаффинга, аутсорсинга персонала) российским законодательством специально не регулировались, фактически только Налоговый кодекс РФ содержал указание на особенности налогообложения «услуг по предоставлению персонала». На практике предоставление персонала осуществлялось на основании договора оказания услуг. Процесс принятия рассматриваемого закона был достаточно длительным, предлагаемые изменения встречали как поддержку, так и жесткую критику. Текст самого законопроекта претерпел значительные изменения: первоначальная редакция, исходившая из принципа полного запрещения заемного труда, была впоследствии смягчена, и в результате деятельность по предоставлению персонала обрела правовые очертания.

Итак, каковы же основанные положения и принципы, сформулированные новым законодательством, вступившим в силу с 01 января 2016 года?

Основные понятия

Новой статьей 56.1 ТК РФ вводится понятие заемного труда:

«Заемный труд - труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника».

В новой статье 18.1. Закона о занятости[1] получила определение и деятельность по предоставлению труда работников:

«Осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала) - направление временно работодателем (далее также - направляющая сторона) своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее также - принимающая сторона), для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны.»

Субъектный состав

Субъектный состав лиц, которым разрешено осуществлять деятельность по предоставлению заемного труда, существенно ограничен новым законодательством. С 01.01.2016 года предоставлять персонал могут:

ЧАСТНЫЕ АККРЕДИТОВАННЫЕ

АГЕНТСТВА ЗАНЯТОСТИ

(ЧАЗ)

ЮРИДИЧЕСКИЕ ЛИЦА

ФИЗИЧЕСКИМ ЛИЦАМ для личного обслуживания, помощи в ведении домашнего хозяйства;

АФФИЛИРОВАННЫМ с ними ЮРИДИЧЕСКИМ ЛИЦАМ;

ЮРИДИЧЕСКИМ ЛИЦАМ для исполнения обязанностей временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;

АКЦИОНЕРНОМУ ОБЩЕСТВУ, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;

ЮРИДИЧЕСКИМ ЛИЦАМ для проведения работ, связанных с временным, до 9 месяцев, расширением деятельности.

ЮРИДИЧЕСКОМУ ЛИЦУ, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Особенности предоставления персонала юридическими лицами (не являющимися ЧАЗ) будут установлены отдельным федеральным законом, который в настоящее время еще не принят.

Для субъектов, осуществляющих деятельность по предоставлению заемного труда, важными являются изменения, касающиеся оплаты страховых взносов. Так, в соответствии с внесенными в Федеральный закон от 24.07.1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» поправками[3], такие страхователи обязаны оплачивать страховые взносы в соответствии со страховым тарифом, определяемым по ОКВЭД принимающей стороны, а также с учетом установленных для нее надбавок/скидок. Принимающая заемных работников сторона обязана предоставить соответствующие сведения, необходимые для определения страхового тарифа, скидок и надбавок.

Правила аккредитации ЧАЗ

Правила аккредитации ЧАЗ утверждены Постановлением Правительства от 29 октября 2015 г. № 1165[4] и вступили в силу с 01 января 2016 года.

Требования для получения аккредитации установлены следующие[5] - ЧАЗ смогут получить аккредитацию при условии, что их уставный капитал составляет не менее 1 млн. рублей, обязательным является отсутствие задолженности перед бюджетной системой по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей. Руководитель частного агентства занятости должен отвечать установленным требованиям (наличие высшего образования и стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости в РФ не менее 2 лет за последние три года, отсутствие судимости за преступления против личности или в сфере экономики). Отдельно отмечено, что ЧАЗ не смогут получить соответствующую аккредитацию, если они не являются российскими юридическими лицами, а также, если они применяют специальные налоговые режимы[6].

Как установлено Правилами, аккредитация проводится Федеральной службой по труду и занятости (далее - Роструд). Решение об аккредитации (либо об отказе в аккредитации) принимается Рострудом в течение 15 рабочих дней с даты получения соответствующего комплекта документов от заявителя. Максимальный срок действия аккредитации составляет три года, при этом аккредитация может продлеваться при условии соблюдения ЧАЗом установленных требований, в т.ч. по предоставлению ежегодных отчетов о своей деятельности.

Правилами также определено, что в течение действия аккредитации Роструд имеет право проверять ЧАЗ на предмет выполнения требований аккредитации в порядке, установленном Федеральным законом «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля». По результатам проверки действие аккредитации может быть приостановлено либо прекращено.

Как следует из реестра аккредитованных частных агентств занятости, который размещен на официальном сайте Роструда, по состоянию на 11 января 2016 года аккредитацию получили уже 73 частных агентства занятости.

Ограничения и гарантии

Новым законодательством установлены как общие ограничения в отношении предоставления заемного труда (например, запрещено предоставлять персонал для замены работников, участвующих в забастовке[7]), которые относятся ко всем, названным выше субъектам, так и ограничения, относящиеся только к ЧАЗ[8]. Более подробно с такими ограничениями можно ознакомиться в схеме, представленной на последней странице меморандума. Следует иметь в виду, что приведенные ограничения не являются исчерпывающими, поскольку законодатель предусмотрел возможность установления иными федеральными законами дополнительных ограничений[9].

С целью защиты работников, участвующих в правоотношениях по заемному труду, были установлены определенные гарантии, среди которых отмечаем следующие:

обязательное наличие согласия работника для его направления к другому работодателю (принимающей стороне);
условия оплаты труда заемных работников не должны быть хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию;
субсидиарная ответственность принимающей стороны по обязательствам, связанным с невыплатой работодателем (т.е. направляющей стороной) заработной платы и иных сумм, причитающихся заемному работнику;
соблюдение принимающей стороной обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда заемных работников;
оформление каждого случая направления заемного работника для работы у принимающей стороны путем заключения между работником и ЧАЗ дополнительных соглашений к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне;
внесение ЧАЗ в трудовую книжку работника сведений о работе у принимающей стороны;
ЧАЗ обязано осуществлять контроль за соответствием использования принимающей стороной труда направленных работников, а также за соблюдением норм трудового права.

В отношении иностранных работников, направляемых по договору о предоставлении персонала, установлено, что особенности их въезда на территорию РФ и осуществления трудовой деятельности регулируются соответствующими федеральными законами (в частности, ФЗ от 15.08.1996 г. № 114-ФЗ «О порядке выезда из РФ и въезда в РФ», ФЗ от 25.07.2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ»). Поскольку на данный момент каких-либо изменений в законодательство, регулирующее труд иностранцев, еще не внесено, пока неясно, будут ли предусматриваться для иностранных работников какие-либо особенности, в том числе запреты.

Договор о предоставлении труда работников

Применительно к гражданско-правовому регулированию отношений между передающей и принимающей заемных работников стороной, оно на сегодня, в общем, ограничивается лишь определением соответствующего договора:

«Договор о предоставлении труда работников (персонала) является договором, по которому исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика, а заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем.»

Из приведенного определения до конца неясно, будет ли такой договор квалифицироваться как договор оказания услуг, либо приведенным определением вводится новый вид гражданско-правового договора. По нашему мнению, договор о предоставлении труда работников (персонала) по своей правовой природе будет являться договором оказания услуг, о чем также косвенно свидетельствуют некоторые положения Налогового кодекса РФ (абз. 6 подп. 4 п. 1 ст. 148, подп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ[10]), определяющие предоставление труда работников (персонала) как услугу.

Отдельно отмечаем, что Законом установлено обязательное условие, которое должно быть включено в договор о предоставлении труда работников – условие о соблюдении принимающей стороной обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда[11].

Компаниям, в которых созданы и действуют профсоюзные организации работников, необходимо учитывать, что в некоторых случаях решение о привлечении работников по договору о предоставлении труда персонала должно приниматься с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. В частности, учет мнения профсоюза требуется, если число привлекаемых работников превышает 10% среднесписочной численности собственных работников и работники привлекаются для проведения работ, связанных с заведомо временным расширением производства.

Ответственность

Специальной ответственности за нарушение порядка и условий использования заемного труда пока не предусмотрено, поэтому стоит руководствоваться нормами ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства. В настоящее время, исходя из буквального толкования определения заемного труда, которое дано в ст. 56.1 ТК РФ, можно сделать вывод о том, что ответственность за нарушение запрета заемного труда в значительной степени возложена на передающую сторону (т.е. ЧАЗ или иного работодателя, предоставляющего труд своих работников). Вместе с тем данный вывод не совсем соответствует целям принятия нового законодательства, которые озвучивались в ходе его обсуждения и принятия. Как неоднократно указывали парламентарии, целью нового регулирования является, в том числе, не допускать уклонения работодателей от заключения трудовых договоров путем использования механизмов заемного труда. Таким образом, нельзя исключать введения специальной ответственности для обеих сторон договора о предоставлении труда работников (персонала) за нарушение требований законодательства о заемном труде, вступившего в силу с 01 января 2016 года.

[1]Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 года № 1032-I «О занятости населения в Российской Федерации»

[2]См. пп. 2 ч. 3 ст. 18.1 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 года № 1032-I «О занятости населения в Российской Федерации» в редакции ФЗ от 05 мая 2014 года № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»

[3]См. п.2.1 ст. 22 Федерального закона от 24.07.1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» в редакции ФЗ от 05 мая 2014 года № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»

[4]См. Постановление Правительства Российской Федерации от 29.10.2015 . № 1165 «Об утверждении Правил аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала)»

[5]См. ч. 6 ст. 18.1 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 года № 1032-I «О занятости населения в Российской Федерации» в редакции ФЗ от 05 мая 2014 года № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», п. 2 Правил аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) (утв. Постановлением Правительства РФ от 29.10.2015 г. № 1165)

[6]См. ч. 8 ст. 18.1 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 года № 1032-I «О занятости населения в Российской Федерации» в редакции ФЗ от 05 мая 2014 года № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»

[7]См. ч. 12 ст. 18.1 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 года № 1032-I «О занятости населения в Российской Федерации» в редакции ФЗ от 05 мая 2014 года № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»

[8]См. ч. 13 ст. 18.1 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 года № 1032-I «О занятости населения в Российской Федерации», ст. 341.2 Трудового кодекса Российской Федерации в редакции ФЗ от 05 мая 2014 года № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»

[9]См. ч. 14 ст. 18.1 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 года № 1032-I «О занятости населения в Российской Федерации» в редакции ФЗ от 05 мая 2014 года № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»

[10]См. указанные нормы Налогового кодекса РФ в действующей редакции и в редакции ФЗ от 05 мая 2014 года № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»

[11]См. ч. 11 ст. 18.1 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 года № 1032-I «О занятости населения в Российской Федерации» в редакции ФЗ от 05 мая 2014 года № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»

Согласно российскому законодательству частные агентства занятости— «юридические лица, зарегистрированные на территории Российской Федерации и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально–трудовых отношений». Ответственным государственным органом, проводящим аккредитацию ЧАЗ, назначена Федеральная служба по труду и занятости.

Деятельность ЧАЗ регулируется следующими основными законодательными актами:
✔ Постановление Правительства РФ от 22.09.2018 N 1129 "Об утверждении Правил аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) и признании утратившими силу некоторых актов Правительства Российской Федерации";
✔ Федеральный закон от 05.05.2014г. №116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее «Закон № 116-ФЗ»);
✔ Трудовой кодекс РФ;
✔ Закон Российской Федерации от 19.04.1991г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» и др.

С 01 января 2016 года частные агентства занятости (далее «ЧАЗ») могут осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (оказанию услуг персоналом) на территории Российской Федерации. Ответственным государственным органом, проводящим аккредитацию ЧАЗ, назначена Федеральная служба по труду и занятости.

Аккредитация выдаётся ЧАЗ на 3 года и предоставляется в виде унифицированной формы уведомления, подписанного руководителем Федеральной службы по труду и занятости, с печатью, обязательным внесением всех данных об организации в единый государственный реестр.

В качестве частных агентств занятости, осуществляющих деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не могут выступать субъекты предпринимательства, которые применяют специальные налоговые режимы. Так, ЧАЗы не имеют права применять в своей деятельности упрощенную систему налогообложения и используют исключительно основную, с начислением НДС.

ЧАЗ заключает с Заказчиком Договор аутстаффинга — Договор о предоставлении труда работников (оказании услуг персоналом). С работником (персоналом) обязательно заключается либо трудовой, либо гражданско-правовой договор, после чего компания-аутстаффер является для работника (персонала) прямым работодателем (заказчиком услуг) и имеет право предоставлять работника Заказчику на срок не более 9 месяцев. Заказчик, к которому ЧАЗ направляет работников (персонал), выступает в роли Принимающей стороны по отношению к направляемым работникам (персоналу).

Важно знать:

Условия оплаты труда по трудовому договору с работником, направляемым для работы у принимающей стороны по Договору о предоставлении труда работников, должны соответствовать условиям оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих равную квалификацию.

Трудовой договор, заключаемый ЧАЗ с работником, должен включать в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющихся работодателями по этому трудовому договору.

По обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными

По обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников, в том числе по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, субсидиарную ответственность несет и принимающая сторона.

В случае приостановления или отзыва аккредитации ЧАЗ на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) частное агентство занятости теряет право заключать с работниками трудовые договоры в целях их трудоустройства по договору о предоставлении труда работников (персонала). При этом все права и обязанности данного частного агентства занятости по заключенным ранее трудовым договорам сохраняются.
К отношениям, связанным с осуществлением государственного контроля организации и проведением проверок частных агентств занятости, осуществляющих деятельность по предоставлению труда работников (персонала), применяются положения Федерального закона от 26.12.2008 г. № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля».

охране труда и порядок рассмотрения трудовых споров. Нормы трудового права регулирует социальные связи субъектов трудовых отношений, т.е. общественные формы труда.

Метод трудового права имеет комплексный характер , так как сочетает в себе элементы диспозитивного и императивного воздействия на субъектов трудовых отношений.

Основные черты этого метода могут быть представлены в следующем виде:

1. Вовлечение граждан в общественное производство идет не с помощью директивного предписания, а на основе свободной заинтересованности, т.е. путем предоставления участникам трудовых отношений договорной свободы.

2. Трудовым отношениям, как и гражданско-правовым, присуще юридическое равенство сторон. Однако трудовые отношения помимо этого связаны с властно-распорядительными отношениями между работником и руководящими органами предприятия, что создает ситуацию неравенства сторон и сближает трудовые отношения с административными.

3. Трудовое право характеризуется сочетанием централизованного и локального регулирования. В локальных актах, принимаемых по соглашению сторон, определятся распорядок рабочего дня, устанавливается время отдыха (перерыва), согласуются графики отпусков и другие вопросы, детально регламентирующие условия труда работников. Важно, чтобы нормы локальных актов не противоречили федеральному законодательству.

Источники трудового права представляют собой акты, содержащие правовые нормы, посредством которых регулируются трудовые отношения.

Источники трудового права подразделяются на федеральные и локальные.

К локальным источникам трудового права относятся : 1) нормативно-правовые акты субъектов Российской Федерации; 2) правотворчество органов местного самоуправления; 3) правила внутреннего трудового распорядка, установленные на предприятии; 4) коллективные договоры и соглашения; 5) трудовые договоры (контракты); 6) приказы и распоряжения руководителей предприятий и учреждений.,

Особое место среди источников трудового права занимают акты Международной организации труда (МОТ). Российская Федерация признала действие на своей территории пятидесяти конвенций МОТ.

Принципы трудового права ст.2 ТК: 1) принцип свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду; 2) принцип равного вознаграждения за равный труд без какой бы то ни было дискриминации; 3) принцип недопустимости ухудшения положения работников ниже уровня, предусмотренного действующим законодательством о труде, равенство прав и возможностей работников; защита от безработицы и содействие в трудоустройстве; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами:

формы, системы и размеры оплаты труда;

выплата пособий, компенсаций;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков и тд (ст.41. ТК РФ)

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответствующего подразделения.

Соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения. (смотреть ст.)

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне.

Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое ) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

оплата труда гарантии, компенсации и льготы работникам;

режимы труда и отдыха;

занятость, условия высвобождения работников и тд (ст.46 ТК РФ)

Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

Коллективные договоры имеют некоторые существенные отличий от соглашений:

1. Область применения. Коллективный договор распространяется исключительно на одну организацию, а соглашение на отдельную отрасль, регион или даже на страну.

2. Стороны документа. В коллективном договоре в качестве сторон выступают: работники и работодатель. В коллективном соглашении стороны это представители работодателей и представители работников в рамках сферы применения документа. В качестве участника соглашения могут также выступать представители госорганов.

Трудовой договор (контракт) есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Работодатель, за исключение работодателей - физических лиц, не являющих предпринимателями, обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него более 5-ти дней, если работа является основной

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.

Обязательному предварительному медицинскому осмотру при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника :

1. появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

2. не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

3. не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим трудовым Кодексом и тд (ст.76 ТК)

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон

2) истечение срока трудового договора ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) и тд (ст.77 ТК)

Запрет заемного труда ввели не так давно. Несмотря на то, что положения о запрете заемного труда были приняты Федеральным законом от 05.05.2014 N 116-ФЗ, реально запрет начал действовать с 2016 года. Каким образом за это время сложилась судебная практика?

Общие положения о запрете заемного труда

Согласно статье 56.1 ТК РФ заемный труд запрещен.
Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Осуществлять деятельность по предоставлению труда работников вправе:

Частные агентства занятости — юридические лица, зарегистрированные на территории РФ и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти.
Другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к юридическому лицу, являющемуся:
- аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
- акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
- стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Такие агентства должны иметь аккредитацию и входить в специальный реестр.

Какие споры могут возникать, если все-таки компания нарушила запрет на заемный труд, и какие могут быть риски?

Риски споров с фондами в отношении страховых взносов

В 2016 году у компаний возникали судебные риски в отношении уплаты страховых взносов, с 2017 года аналогичные риски могут возникнуть с налоговым органом. Так, риски возникают в части переквалификации договора в трудовой и доначисления страховых взносов.

В качестве примера можно привести Постановление АС Уральского округа от 16 декабря 2016 г. по делу № А60-7457/2016. Суд согласился с переквалификацией договора в трудовой договор с работником. Правоотношения сторон в рамках спорных договоров возмездного оказания услуг по своей правовой природе являются трудовыми, в связи с чем вознаграждения, выплаченные по таким договорам подлежат включению в базу для начисления страховых взносов на обязательное страхование, доначисление обществу страховых взносов, пеней и штрафа в связи с переквалификацией заключенных с физическими лицами гражданско- правовых договоров на трудовые является правомерным. Доводы общества, касающиеся нарушения норм трудового законодательства в части запрета на заемный труд, основываются на неверном толковании положений ст. 56.1 Трудового кодекса Российской Федерации, наличие характеризующих признаков заемного труда материалами рассматриваемого дела не подтверждено.
Таким образом, компании были доначислены страховые взносы.

Риски компании в отношении доначисления налогов

Замена одного договора на другой не влечет замену обязанности по уплате налогов, в частности, по уплате НДС. Так, договор лизинга персонала не предусматривает освобождения от НДС (Постановление Четвертого арбитражного апелляционного суда от 21.12.2016 N 04АП-6162/2016 по делу N А78-10704/2016).
Заемный труд влечет не только риски в части трудового права, но и налоговые риски.

Аналогичный вывод сделан в решении АС Читинской области от 12.10.2016 по делу А78-10704/2016. Предметы заключенных договоров также соответствуют понятию заемного труда, запрещенного по общему правилу с 01.01.2016, то есть труда, осуществляемого работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника (статья 56.1 Трудового кодекса РФ в редакции Федерального закона от 05.05.2014 № 116-ФЗ). Согласно ст. 779 Гражданского кодекса РФ по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги. В силу пункта 1 статьи 146 Налогового кодекса РФ объектом налогообложения по налогу на добавленную стоимость признается реализация товаров (работ, услуг) на территории Российской Федерации. Таким образом, подобные договоры подразумевают реализацию и предполагают начисление НДС.

Риски привлечения к ответственности за несоблюдение требований охраны труда

Еще одной распространенной ситуацией является случай несоблюдения требований охраны труда в отношении привлекаемых сотрудников других компаний. Такая практика, в частности, существует в отношении строительных компаний, клиринговых компаний. Наиболее частыми нарушениями являются непроведение инструктажей по охране труда и специальной оценки рабочих мест.

В настоящее время при несоблюдении требований в отношении охраны труда, работодатель может быть привлечен к ответственности по статье 5.27 КоАП РФ.
В качестве примера из судебной практики возможно привести решение Верховного суда Республики Карелия от 03.10.2016 по делу № 21-425/2016. Законом установлены необходимые условия, касающиеся получения права на предоставление труда работников лицу, на являющемуся для них работодателем, оформления с ними соответствующих трудовых отношений, обеспечивающих соблюдение трудовых прав, а также оформления договора о предоставлении труда работников. Учитывая установленные обстоятельства настоящего дела, следует признать использование ООО «ТД Интерторг» заемного труда, что при наличии прочих обязательных условий действия юридического лица и его должностных лиц образуют объективную сторону состава административного правонарушения, предусмотренного частью 1 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях

Риски работников в части невозможности взыскания задолженности по заработной плате

Частой практикой работы лиц с невысокой квалификацией является проблема работы на одно лицо, например, юридическое лицо, с выплатами заработной платы от имени другого лица, например, индивидуального предпринимателя. Подавая в суд о взыскании задолженности с лица, которое являлось фактически работодателем, но с которым трудовой договор не был оформлен, возможно, но суд может отказать в данных требованиях на том основании, что заемный труд в России находится под запретом. В качестве примера возможно привести решение Калининского р/с г. Тюмени (Тюменская область) от 07.12.2016 по делу № 2-6148/2016. Суд руководствовался буквальным толкованием Трудового кодекса. Согласно ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. В соответствии со ст. 60 Трудового Кодекса РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Статья 56.1 Трудового Кодекса РФ запрещает заемный труд. Истец, ссылаясь на то, что выполняла работу, не предусмотренную трудовым договором, под управлением и контролем ИП, тем не менее не обращалась с жалобами на нарушение ее трудовых прав в прокуратуру, суд или государственную инспекцию труда. Кроме того, истец не заявила требование об установлении факта трудовых отношений между нею и ИП.
Таким образом, суд не подтвердил трудовые отношения и отказал во взыскании заработной платы.

Использование заемного труда при наличии запрета на такой труд влечет негативные последствия как для компаний, так и для работников. Негативная практика показывает, как высоки риски для тех, кто продолжает по привычке использовать заемный труд.

Читайте также: