Что такое должностной рост

Опубликовано: 17.05.2024

Должностной рост является одним из сильнейших стимулов к эффективной деятельности государственных гражданских служащих. В статье проведен анализ того, в какой мере используется этот стимул на государственной гражданской службе Российской Федерации.

Одной из основных целей реформирования государственной службы, обозначенных в Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации, утв. Президентом РФ 15 августа 2001 г., является кардинальное повышение ее эффективности в целях развития гражданского общества. Актуальность вышеуказанной цели обусловлена тем, что в Федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)", утвержденной Указом Президента РФ от 10.03.2009 N 261, в качестве основного направления реформирования и развития системы государственной службы Российской Федерации выделено повышение ее эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих. Эффективность государственной гражданской службы всецело зависит от эффективности деятельности аппарата органов государственной власти. Высокая результативность труда государственных гражданских служащих достигается, прежде всего, за счет использования всех факторов их профессиональной служебной деятельности. Одной из движущих сил, побуждающих государственных гражданских служащих к достижению поставленных целей, является должностной рост.

На государственной гражданской службе инновационные принципы ее функционирования, позволяющие проводить эффективную кадровую политику, закреплены Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (ред. от 14.02.2010, далее - Закон N 79-ФЗ). В соответствии со ст. 60 Закона одним из приоритетных направлений формирования кадрового состава государственной гражданской службы является содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе. Указанное содействие должно осуществляться на принципах назначения на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности, деловых качеств и совершенствования профессионального мастерства.

Конкурсные процедуры на замещение вакантной должности государственной гражданской службы осуществляются в соответствии со ст. 22 Закона N 79-ФЗ и Указом Президента РФ от 01.02.2005 N 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации".

Процедура конкурсного отбора заключается в оценке профессионального уровня кандидатов, их соответствия установленным квалификационным требованиям: к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей. Оценка осуществляется комиссией органа государственной власти, состоящей как из государственных гражданских служащих, так и независимых экспертов - представителей научных и образовательных учреждений. Присутствие независимых экспертов призвано обеспечить равные условия для всех кандидатов, а также объективную оценку профессиональных навыков и качеств претендентов, в связи с чем их количество в составе конкурсной комиссии должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов соответствующей комиссии. В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 12.08.2005 N 509 "О порядке оплаты труда независимых экспертов, включаемых в составы аттестационной и конкурсной комиссий, а также комиссии по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов, образуемых федеральными государственными органами" ставка почасовой оплаты труда независимых экспертов составляет 80 руб. за час, что не соответствует их нагрузке и, как следствие, негативно отражается на работе конкурсной комиссии.

Необходимо отметить, что конкурсные процедуры применяются выборочно: они действуют в отношении должностей государственной гражданской службы категорий государственных гражданских служащих "специалисты" и "обеспечивающие специалисты" (за исключением младших групп категории "обеспечивающие специалисты"), а для должностей, замещаемых на определенный срок полномочий категории "руководители" и "помощники", победа в конкурсе не имеет значения. При этом категории "специалисты" и "обеспечивающие специалисты", проходящие конкурсные процедуры, составляют большую часть государственных гражданских служащих, а именно 79% от общего количества должностей государственной гражданской службы (рис. 1). На должности категории "руководители", составляющие 17% от общего количества государственных гражданских служащих, назначения осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ. Таким образом, 4% государственных гражданских служащих не участвуют в конкурсных процедурах.

Должности государственной гражданской службы

(по категориям) на 1 октября 2009 г. <1>

<1> Оперативная информация Федеральной службы государственной статистики на 1 октября 2009 г. // gks. ru.

Осуществление конкурсного отбора при рассмотрении вопроса о повышении в должности государственных гражданских служащих позволяет поощрять лучшие кадры, которые не только соответствуют квалификационным требованиям к должности государственной гражданской службы, но и превосходят конкурентов по уровню профессионального развития. В связи с этим представляется целесообразным осуществлять конкурс не только для должностей государственной гражданской службы, замещаемых без ограничения срока полномочий, но и при назначении на должности, замещаемые на определенный период времени.

Формирование резерва управленческих кадров

Помимо этого, Законом N 79-ФЗ предусмотрено назначение государственного гражданского служащего на должность государственной гражданской службы из кадрового резерва, который также формируется на конкурсной основе. Механизм формирования кадрового резерва призван обеспечить непрерывный должностной рост государственного гражданского служащего: при невозможности продвижения по службе в государственном органе, в котором он осуществляет свою деятельность в настоящий момент, государственный гражданский служащий может претендовать на вакантную должность в другом государственном органе. Однако в настоящий момент формирование кадрового резерва осуществляется фрагментарно по причине отсутствия на федеральном уровне указа Президента РФ об утверждении положения о кадровом резерве на гражданской службе.

В последнее время наблюдается прогресс в решении указанного вопроса. 23 июля 2008 г. в своем вступительном слове на совещании по вопросам формирования резерва управленческих кадров Президент Российской Федерации подчеркнул "необходимость создания целостной системы воспроизводства и обновления профессиональной элиты в нашей стране. И как инструмент для этого - формирование общероссийского резерва эффективных управленческих кадров" [1]. По результатам вышеуказанного совещания Правительству РФ и Администрации Президента РФ был дан ряд поручений, выполнение которых привело к формированию трехуровнего резерва управленческих кадров:

- так называемая президентская тысяча;

- федеральный резерв (управленческие кадры страны в количестве пяти тысяч человек);

Представляется целесообразным при формировании кадрового резерва государственных гражданских служащих (прежде всего при разработке соответствующего указа Президента РФ) использовать опыт, накопленный в ходе формирования резерва управленческих кадров.

При работе с резервом управленческих кадров предполагается использование принципа ротации, постоянного обновления состава участников. При необходимости будет осуществляться дополнительное образование участников кадрового резерва. Полагаем целесообразным включить в программу работы с резервом как управленческих кадров, так и государственных гражданских служащих механизм конкуренции. Участник кадрового резерва представляет, например, ежеквартально предложения по повышению эффективности деятельности органа государственной власти или какого-либо общественного института, на должность в котором он претендует. Такой доклад позволит решить сразу две задачи - аттестацию участника кадрового резерва и повышение эффективности деятельности управленца, замещающего должность претендента в настоящий момент. Данный подход разделяет Константин Косачев, председатель Комитета по международным делам Госдумы, член первой сотни резерва управленческих кадров, находящихся под патронатом Президента РФ: "Я считаю, что такими кадровыми кузницами, безусловно, должны становиться мозговые центры, существующие при вузах, при научных центрах. Вот сейчас создаются научно-исследовательские университеты, и, по-моему, это было бы одной из естественных форм реализации их потенциала. Они, безусловно, эти кузницы, должны существовать и при партиях, в том числе и оппозиционных, и при неправительственных организациях, работая по формуле: "Если уж ты заявляешь о том, что власть делает что-то так или не так, а ты знаешь, как делать надо, недостаточно это заявлять, надо быть готовым прийти и делать".

И такие кузницы должны существовать, разумеется, и в рамках бизнес-структур, на региональном уровне, в органах власти, которые занимаются разработкой программных идей для этой власти" [2].

Присвоение классного чина государственной службы

Помимо должностного роста на государственной гражданской службе возможно присвоение классного чина государственной службы. Классные чины гражданской службы присваиваются гражданским служащим в соответствии с замещаемой должностью гражданской службы в пределах группы должностей гражданской службы. Возможность присвоения классного чина расширяет круг мотивационных механизмов руководителя органа государственной власти, позволяя отмечать достижения государственных гражданских служащих без повышения замещаемой ими должности государственной гражданской службы. Вместе с тем оклад за классный чин составляет всего лишь 4% от денежного содержания (рис. 2), что не позволяет в полной мере применять присвоение классного чина в качестве стимулирования государственных гражданских служащих к эффективной служебной деятельности.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обуче­ние, поступление на работу, профессиональный рост, под­держку индивидуальных профессиональных способностей и уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера — это последователь­ная смена стадий развития работника в рамках одной ор­ганизации. Внутриорганизационная карьера, как принято считать, реализуется в следующих направлениях:

вертикальное — подъем на более высокую ступень структурной иерархии; чаще всего именно с ним связывают понятие карьеры, поскольку здесь продвижение наиболее зримо;

горизонтальное — перемещение в другую функцио­нальную область деятельности либо выполнение служеб­ной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (руководитель программы, временной целевой группы и т.п.), либо рас­ширение и усложнение задач в рамках занимаемой ступени с адекватным изменением вознаграждения;

центростремительное — это продвижение к ядру, ру­ководству организации, что является весьма привлекатель­ным для сотрудников; выражается в получении доступа к неформальным источникам информации, в доверитель­ных обращениях и отдельных важных поручениях руковод­ства, приглашениях на встречи и совещания.

Понятие «деловая карьера» включает в себя два состав­ляющих процесса — профессиональный и должностной рост.

Профессиональный рост — преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной профессиональной обла­сти, достижение и признание профессиональным сообще­ством результатов его труда, авторитета в конкретном виде деятельности. Часто бывает, что профессиональный рост является предпосылкой для должностного роста.

Должностной рост отражает изменение преимущественно должностного статуса человека, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации.

Успешность деловой карьеры определяется внутренней удовлетворенностью человека своим трудом, ощущением значимости собственных профессиональных достижений, степенью реализации личного интеллектуального, творче­ского потенциала и профессиональным признанием.

Деловая карьера является результатом взаимодействия трех групп факторов:

личности самого человека;

профессиональной среды, в которой человек работает и развивается;

внерабочей среды, в которой он живет и отдыхает.

Личность работника. Каждый человек уникален в со­четании своих профессиональных и личностных качеств.

Уровень профессиональной компетенции определяется способностями человека, приобретенными знаниями, уме­ниями и опытом, которые необходимы для выполнения определенного вида деятельности, а также личностными качествами. Среди личностных качеств наиболее важны темперамент, характер, эмоционально-волевая сфера, уста­новки. От личностных качеств во многом зависит стиль по­ведения человека в процессе работы — как он принимает решения, взаимодействует с руководством и коллегами, распределяет время и др. Не нужно недооценивать и той роли, которую в карьере человека играет здоровье, слабое здоровье не дает возможности человеку полностью себя реализовать.

Способные, активные, трудолюбивые люди, которые по­лучили хорошее образование и востребованную специаль­ность, имеют больше шансов сделать успешную карьеру, чем те, кто не наделен подобным «стартовым капиталом».

Важной характеристикой личности является мотивация, то есть внутреннее побуждение человека к достижению субъективно значимых целей. Мотивация во многом опре­деляет, как человек распоряжается своими способностями, энергией, творческим потенциалом.




Профессиональная среда. Профессиональная деятель­ность должна прежде всего обеспечивать материальные по­требности человека. В странах с развитой экономикой, как отмечает Мак-Клелланд, у большинства населения потреб­ности низшего уровня удовлетворены. В странах с переход­ной экономикой удовлетворение материальных потребно­стей все еще остается актуальным, но определенные сдвиги в этом направлении тоже есть. С другой стороны, именно профессиональная деятельность открывает для работаю­щих широкие возможности для реализации их потребно­стей высшего уровня.

Профессиональная деятельность в первую очередь фор­мируется организацией, в которой работает человек (но не ограничивается ею). Организация через стратегию, предо­ставление материальных и финансовых ресурсов, особен­ности своей функциональной структуры и менеджмента, систему оценки и вознаграждения создает определенные условия для реализации творческого и интеллектуального потенциала своих работающих. Даже талантливые сотруд­ники мало чего смогут достичь, если организация просто не имеет ресурсов для воплощения их замыслов или ме­неджмент не поддерживает и не ценит их усилий. По­скольку каждая организация сама находится в постоянном взаимодействии с рыночной средой, то к группе факторов влияния следует отнести также основных игроков рын­ка (клиенты, партнеры по бизнесу, конкуренты, профес­сиональные общества, законодательные, государственные органы), которые определяют экономическую ситуацию в определенной отрасли хозяйства и конкуренцию на рын­ке труда.

Внерабочая среда. Человек живет не только работой. Для многих работа — это средство получать деньги, кото­рые необходимы для обеспечения семьи, интересного от­дыха, поддержки здоровья и вообще всего того, что прино­сит человеку радость и удовлетворение вне сферы работы. Часто среди факторов этой группы наибольшую значи­мость имеют семейные отношения (особенно для жен­щин). Варианты влияния семьи на развитие карьеры мо­гут быть прямо противоположными — от полного отказа делать собственную карьеру ради блага ближних до отказа создавать семью, если семейные обязанности угрожают ка­рьерному росту. Как правило, во внерабочей среде человек не удовлетворяет свои материальные потребности. Одна­ко внерабочая сфера не в меньшей мере, чем профессио­нальная деятельность, содержит богатые потенциальные возможности для удовлетворения потребностей высшего уровня — достижения, творчества, самореализации. Спо­собности, личностные качества, творческий потенциал пер­сонала задействуются не только на работе, но и в других сферах жизни — семье, увлечениях, общественной жизни и т.д.

Работе принадлежит часть компетенций работающего — знания, умения и навыки, которые имеют ценность толь­ко в отношении той работы, которую человек выполняет. Если посмотреть на взаимодействие описанных групп фак­торов системно, то очевидно, что человек с присущим ему уровнем профессиональных и личностных качеств одно­временно является составной частью профессиональной среды и внерабочей сферы, с которыми он находится в по­стоянном взаимодействии. Мотивация определяет, в какой сфере человек реализует свои потребности высшего уров­ня — на работе или вне ее и как он распределяет свои ресур­сы — усилия, энергию, время, внимание, Интеллектуальный и творческий потенциал между этими сферами.

В зависимости от того, в какой сфере деятельности че­ловек удовлетворяет свои потребности высших уровней, можно выделить шесть основных типов карьеры.

Карьера звезды. Потребности высших уровней удовлет­воряются почти исключительно в сфере профессиональной деятельности. Работающие, которые относятся к этому типу, имеют отличные способности, амбициозность, высо­кий уровень работоспособности. Они быстро приобретают высокую компетенцию и постоянно поддерживают ее через обучение. Такие люди настроены на высокие профессио­нальные достижения и получают внутреннее удовольствие как от процесса труда, так и от полученных результатов — вознаграждения, признания, доверия руководства. Они сами устанавливают для себя цели и графики выполнения зада­ний и пытаются их превысить. «Звезды» отличаются высо­кой состязательностью и соревнуются с самими собой, если не видят рядом достойных соперников. Они живут, чтобы работать, и буквально «горят на работе». Работают в орга­низациях, которые поддерживают их дух соревновательно­сти, предоставляют им возможность для самореализации через постановку целей, предоставление ресурсов, достой­ное вознаграждение и признание. Известно, что «звезды» часто не простые в ежедневном общении люди. По теории Мак-Клелланда, потребность в достижениях или власти часто ассоциируется с низкой потребностью в сопричаст­ности — стремлении в установлении дружеских отношений с коллегами, общении, участии в коллективных мероприя­тиях и др. «Звездам» просто жалко тратить драгоценное время и усилия на все, что отвлекает их от работы. Им мно­гое прощается, поскольку их вклад в развитие организации очень большой, хотя в крайних случаях «звездность» может привести к конфликтам с окружающими. Для работающих этой категории выход на пенсию может означать полный крах. Выбитые из привычного режима труда и лишенные привычных мотиваторов, они могут потерять смысл жизни, если не переориентируют свои интересы на другие сферы деятельности. Семейные отношения, отдых и досуг подчи­нены работе.

Карьера достижения. Потребности высших уровней удовлетворяются преимущественно в сфере профессио­нальной -деятельности. Способные, амбициозные, работо­способные достаточно быстро приобретают высокую ком­петенцию и постоянно поддерживают ее через учебу. Как и для предыдущей группы, работа для этих людей является главным приоритетом. Они настроены на высокие профес­сиональные достижения и получают внутреннее удоволь­ствие от работы. Однако в отличие от «звезд» они не «за­цикливаются» только на работе и потребности высшего уровня частично удовлетворяют вне сферы профессиональ­ной деятельности. Их субъективно значимые интересы мо­гут находиться в других сферах окружающей среды (семья, путешествия или участие в общественных организациях), делая их жизнь более разнообразной и насыщенной.

Работают в организациях, которые предоставляют им возможности самореализации через постановку целей, ре­сурсы, признание достижений и вознаграждение. После вы­хода на пенсию адаптируются к изменению в привычном режиме с определенными трудностями. Семейные отноше­ния, увлечения, отдых и досуг могут эпизодически выхо­дить на первое место, но работа при нормальных обстоя­тельствах является приоритетом.

Карьера баланса. Потребности высших уровней удо­влетворяются как в сфере профессиональной деятельно­сти, так и вне ее. Карьера баланса характерна для работаю­щих со средними или высокими способностями и средним или высоким уровнем компетенции. Они отличные про­фессионалы, трудолюбивые, надежные, с желанием учатся, добросовестно исполняют свои профессиональные обязан­ности, но не готовы отдаваться работе настолько, чтобы жертвовать ради нее своей личной жизнью. В определен­ные периоды (работа над новым интересным проектом) работа может их полностью захватить, но постоянно задер­живаться на работе допоздна и работать без выходных они не будут.

Работающие этой группы — резерв повышения творче­ской активности организации. Если организация «обогаща­ет» их труд через участие в принятии управленческих ре­шений, предоставление больших полномочий, усложнение профессиональных обязанностей и применение адекватных рычагов стимулирования, они могут перейти в группу до­стижения.

После выхода на пенсию достаточно легко воспринима­ют изменения в привычном режиме. Семейные отношения, увлечения, отдых и досуг важны не меньше, чем работа.

Карьера компенсации. Потребности высших уровней удовлетворяются преимущественно вне сферы профессио­нальной деятельности. К этой группе принадлежат работа­ющие со средними способностями и средней компетенцией. Они могут добросовестно исполнять свои профессиональ­ные обязанности, но не стремятся к увеличению ответ­ственности и полномочиям, довольствуясь ролью испол­нителя. Работа для них возможность зарабатывать деньги, обеспечивая приемлемый уровень жизни для себя и семьи или возможность общаться, быть среди людей. Работающие этого типа часто выполняют работу, которая почти не содер­жит возможностей для роста или самосовершенствования. Потребности высшего уровня люди этого типа реализуют вне сферы профессиональной деятельности, компенсируя таким образом то, что не дает им работа. Они направляют свою энергию на сферы деятельности, не связанные с ра­ботой (семья, путешествия, увлечения, участие в политиче­ских партиях, общественных организациях и др.), где могут достичь заметных успехов.

Работают в организациях, которые не ставят перед ними амбициозных целей и не требуют работать «до изнеможе­ния». Отдают предпочтение четко регламентированным производственным заданиям. Избегают ненормируемых графиков работы, поскольку это уменьшает время, отведен­ное для семьи или любимых занятий. С нетерпением ожи­дают выхода на пенсию, чтобы свободное время посвятить любимому делу.

Семейные отношения, увлечения, отдых и досуг более важны, чем работа. Карьеру компенсации часто избирают женщины, чьи мужья делают карьеру «звезды» или дости­жения.

Карьера поражения. Потребности высшего уровня практически не удовлетворяются. К сожалению, существу­ет много примеров, когда человек не достигает признания в профессиональной сфере и не находит себя вне сферы профессиональной деятельности. Если потребности высше­го уровня не удовлетворяются, то, согласно теории К. Аль- дерфера, человек переключается на удовлетворение потреб­ностей низшего уровня (в первую очередь материальных), и стимулирующее действие этих потребностей значитель­но усиливается. В крайних случаях количество заработан­ных денег может стать единственным мерилом успешно­сти. К этой группе принадлежат работающие со средними или низкими способностями и средней или низкой ком­петенцией, неуверенные в своих силах. Они могут добро­совестно исполнять свои профессиональные обязанности (как правило, четко регламентированные, не очень слож­ные и однообразные), но не поднимаются выше позиции исполнителя. Из-за недостатка образования, способностей или уверенности в себе они не могут перейти на другую работу. Иногда в глазах окружающих такие люди могут выглядеть вполне благополучно — они зарабатывают до­статочно, чтобы содержать себя и семью, их материальные потребности, потребности в безопасности и общении удо­влетворены, но они вынуждены выполнять ту работу, ко­торая не приносит им удовольствия и радости. Такие люди особенно болезненно переживают «кризис средних лет», пытаясь найти смысл жизни и свое предназначение. Они спокойно ожидают выхода на пенсию — им нечего терять и нечего ожидать на новом этапе жизни.

Семейные отношения, увлечения, отдых, как и работа, не особенно важны.

Карьера скачков. Сфера удовлетворения потребно­стей высшего уровня не определена и изменчива. Есть люди, которые постоянно находятся в поиске своего пути. Им не хватает последовательности в определении того, чем они хотят заниматься, и сосредоточенности на достижении цели. Сначала они развиваются в одном направлении, но, не достигнув особых успехов, переключаются на что-то другое, что кажется им более перспективным или интерес­ным. Такие люди охотно получают второе образование, по­сещают разнообразные курсы, переходят в другие организа­ции лишь для того, чтобы понять, что они снова очутились не на своем месте. К этой группе часто принадлежат люди, которые, по типологии Дж. Голланда, имеют способности к полярным видам деятельности (например, предпринима­тельской и исследовательской). Они испытывают некото­рые сложности в определении сферы, где их способности могут быть реализованы в наибольшей мере. Организация не может быть уверенной, что люди этого типа задержатся надолго и маятник их интересов не качнется в другом на­правлении. К тому же постоянные смены курса не позволя­ют приобрести действительно высокий уровень компетен­ции в сложных видах деятельности.

Приведенная классификация подтверждает существен­ную роль мотивации для развития и профессиональной карьеры работающих. Специалисты по управлению пер­соналом должны на стадии отбора персонала искать самомотивированных людей, и тогда их задача — не создавать, а поддерживать мотивацию. Если HR-менеджеры владеют искусством применения мотиваторов высших уровней, то они получают ключ к гармоничному сочетанию интересов организации и персонала, при котором в выигрыше оста­ются обе стороны — организация, которая имеет высоко эффективного, компетентного работника, и сам работник, который реализует собственные планы карьерного роста. Классификация типов карьеры также позволяет допустить существование определенных «коридоров» карьерного дви­жения: переход работающего из своей группы карьерного типа к смежной (например, от карьеры баланса к карьере достижений) более вероятен, чем перепрыгивание через не­сколько карьерных типов. Однако перепрыгивание вполне возможно, если человек кардинально меняет направление своей деятельности и делает хобби своей профессией, пре­вращаясь, например, из плохого инженера в прекрасного флориста.

Карьера –результат осознанной позиции и поведения человека в трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Должностной рост – изменение должностного статуса человека, его социальной роли, степени и пространства должностного авторитета.

Профессиональный рост – рост профессиональных знаний, умений и навыков, признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.

Деловая карьера – поступательное продвижение личности, связанное с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения.

Деловая карьера включает в себя и профессиональный, и должностной аспекты.

Виды карьеры

Внутриорганизационная карьерапредполагает прохождение всех ступеней карьерного роста в рамках одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Межорганизационная карьера предполагает, что работник проходит все ступени карьерного роста в разных организациях. Она может быть специализированной и неспециализированной..

Специализированная карьера отличается тем, что работник различные этапы своей профессиональной деятельности проходит в рамках одной профессии. При этом организация может оставаться одной и той же или меняться.

Неспециализированная карьера предполагает, что разные этапы своего профессионального пути работник проходит в качестве специалиста, владеющего разными профессиями, специальностями. Организация при этом, может как меняться, так оставаться той же.

Вертикальная карьера предполагает подъем с одной ступени структурной иерархии на другую. Происходит повышение в должности, которой сопровождается ростом оплаты труда.

Горизонтальная карьера – вид карьеры, который предполагает перемещение в другую функциональную область, расширение и усложнение задач или смену служебной роли в рамках одного уровня организационной иерархии, сопровождаемые увеличением оплаты труда.

Ступенчатая карьера – вид карьеры – совмещающий элементы вертикальной и горизонтальной карьеры.

Скрытая карьера – вид карьеры наименее очевидный для окружающих, предполагающий движение в ядру, к руководству организацией. При этом работник может занимать рядовую должность, но уровень оплату его руда будет превышать оплату других работников на этой должности.

Вопрос 2Управление карьерой в организации

Управление карьерой –системное планомерное воздействие на процессы формирования, распределения, перераспределения и использования человеческого капитала. Эффективное управление карьерой способствует повышению ценности человеческого капитала.

Задачи управления карьерой

· Приведение в соответствие производственных способностей и моделей поведения человека с требованиями, предъявляемыми особенностями деятельности организации;

· Создание социально-экономических и производственно-технических условий для максимального использования потенциала работников в интересах организации и их самих.

· Организация процессов карьерного развития специалистов без ущерба для состояния здоровья и личностного развития работников.

Организация-работодатель является субъектом управления карьерой персонала.

Функции управления карьерой

Выделяют три группы функций:общие, специальные и обеспечивающие.

К общим функциям относятся:

Анализ, планирование, организация, контроль, координация процессов управления карьерой.

К специальным функциям относятся:

· Формирование и развитие человеческого капитала;

· Использование человеческого капитала;

· Распределение человеческого капитала.

К обеспечивающим функциям относятся:

Уровни управления карьерой

· Корпоративный – уровень высшего руководства организации. На этом уровне разрабатывается и реализуется стратегия управления карьерой, направленная на повышение конкурентоспособности персонала.

· Функциональный –уровень руководителей функциональных подразделений. На этом уровне разрабатывается и реализуется корпоративный стратегически план, направленный на повышение конкурентоспособности работников отдельных функциональных сфер.

· Линейный–уровень руководителей линейных подразделений

Принципы управления карьерой.

Принципы управления карьерой делятся на общие и специальные. Отражают требования, присущие управлению всеми социально-экономическими системами.Специальные принципы управления карьерой отражают требования присущие исключительно управлению карьерой.

Общие принципы управления карьерой.

Специальные принципы управления карьерой

· Принцип маркетинга рабочей силы предусматривает организацию системы управления карьерой с учетом информации о ценовых, качественных и количественных характеристик рабочей силы и позиционировании различных участников на рынке труда.

· Принцип риска карьерного развития предполагает способность организации взять на себя ответственность за кадровые риски количественного и качественного характера, связанные с принятием решений в сфере управления карьерой.

· Принцип инструментального обеспечения требует разработки специальных процедур принятия решение, методик и системы показателей в управлении карьерой.

· Принцип конкурентного преимущества предполагает, что организация, формируя систему управления карьерой, опирается на конкурентные преимущества работников, как продавцов рабочей силы на внутреннем рынке труда.

Методы управления карьерой

Административные методы управления карьеройобеспечивают единую организационную направленность в системе управления карьерой, пропорциональность и согласованность в развитии организации. Для этих методов характерно доведение до исполнителей управленческих решений в четкой форме с указанием сроков и условий их выполнения, контроль результатов, установление нормативов.

Экономические методы управления карьеройпредусматривают целенаправленное воздействие организации на трудовое поведение работников, связанное с развитием их человеческого капитала посредством экономических факторов. Для них характерно использование экономических нормативов, материального поощрения и наказания, материальной ответственности за качество и эффективность управления карьерой.

Социально-психологические методы управления карьерой предполагают формирование организационной культуры и систематическое воздействие на нее с целью трансформации мышления работников и осознания ими необходимости развивать качественные характеристики их человеческого капитала в соответствии с потребностями организации.

Карьерная стратегия организации –совокупность стратегических целей по управлению карьерой, подходов к их достижению и вариантов реализации этих подходов.

Миссия субъекта управления карьерой – основное социально значимое назначение организации, как субъекта управления карьерой.

Содержание миссии определяется:

· Задачами организации по регулированию внутреннего рынка труда и повышению конкурентоспособности на внешнем рынке труда:

· Условиями внешней среды, определяющими особенности функционирования организации ;

· Особенностями корпоративной культуры организации, внутреннего и внешнего имиджа.

Фундаментом стратегии управления персоналом являются цели управления карьерой персонала.

Цели управления карьерой должны быть направлены на решение следующих задач:

· Осуществление привязки планирования персонала к кадровой стратегии;

· Увязывание деятельность всех уровней организации по данному направлению;

· Повышение ответственности персонала за накопление человеческого капитала.

Требования к целям управления карьерой:

· Ясность и лаконичность.

Принципы формирования карьерной стратегии

· Мотивационная значимость.

Карьерное развитие в организации имеет циклический характер и предполагает повторяемость одних и тех же процессов на каждом этапе карьерного пути.

Карьерный цикл – повторяющаяся последовательность процессов карьерного развития. Переход на новую ступень карьерной лестницы предполагает реализацию нового карьерного цикла.

Цикл состоит из следующих процессов: ориентация – подготовка оценка и отбор – адаптация – работа в должности – продвижение. Затем цикл повторяется заново

Вопрос 3Система служебно-профессиональное продвижение персонала.

Служебно-профессиональное продвижение –серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию, как организации, так и личности. Это, предлагаемая организацией, последовательность различных ступеней, которые сотрудник потенциально может пройти. Для эффективной организации перемещений необходимо создание единойсистемы служебно-профессионального продвижения.

Система служебно-профессионального продвижения –совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях.

Выделяют два видаслужебно – профессионально продвижения:

· Продвижение руководителей, которое разделяется на продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей.

ФУНКЦИИ СИСТЕМЫ СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ

ФУНКЦИЯ СОДЕРЖАНИЕ ФУНКЦИИ
ПЛАНИРОВАНИЕ Определение потребности в кадрах, разработка планов удовлетворения потребности в персонале, индивидуальных планов стажировки, служебно-профессионального продвижения, управления карьерой; формирование программ подготовки переподготовки, повышения квалификации; планирование процесса замещения должностей и работы с резервом.
ОРГАНИЗАЦИЯ Формирование системы служебно-профессионального продвижения и управления карьерой; осуществление подбора, расстановки, профориентации, адаптации, аттестации и продвижения персонала; организация практики, адаптации, оценки и выдвижения молодых специалистов; формирование групп резерва разных уровней, организовывать обучение, переподготовку, повышение квалификации и стажировку сотрудников, зачисленных в резерв, комплектование, рассмотрение, согласование и утверждение резерва; изучение деловых и личностных качеств, проведение конкурсов на замещение вакантных должностей, организация замещения; формирование резерва на выдвижение руководителей, оценка готовности находящихся в резерве для назначения на должность, осуществление отбора на должности линейных и функциональных руководителей и организация адаптации руководителей к должности.
КООРДИНАЦИЯ И РЕГУЛИРОВАНИЕ Разработка положения о служебно-профессиональном продвижении персонала и зачислении в резерв на выдвижение, схем замещения вакантных должностей, квалификационных характеристик, карьерограмм работников; оформление документации по зачислению в резерв и продвижению по служебной лестнице; формирование аттестационных комиссий и составление рекомендаций по результатам аттестации.
МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ Осуществление стимулирования и мотивации служебно-профессионального роста, поощрения за успехи в области карьерного роста и служебно-профессионального продвижения; выдвижение на руководящие должности, исключение из резерва, повышение заработной платы.
КОНТРОЛЬ И УЧЕТ Контроль выполнения руководителями подразделений работ по управлению карьерой и служебно-профессиональному продвижению работников; контроль реализации планов и программ отбора и подготовки специалистов, отобранных в резерв; составление отчетности по управлению деловой карьерой, профессионально-должностному продвижению, выполнению индивидуальных карьерных планов сотрудников и продвижению персонала.

Практические задания

Задание 1

Разработайте перечень мероприятий по служебно- профессиональному продвижению молодых специалистов.

Задание 2

Разработайте перечень мероприятий по служебно-профессиональному продвижению менеджеров низового звена.

Вопросы по теме :

Ø Как взаимосвязаны управление профессиональным развитием персонала и управление карьерой персонала

Ø Какие методы развития карьеры сотрудников вы знаете

Ø Какие уровни управления карьерой вы знаете

Ø В чем особенности мисси субъекта управления карьерой

Ø Какие типы карьеры Вы знаете?

Ø Какие конфигурации карьеры Вы знаете?

Ø Что такое система служебно-профессионального продвижения?

Ø Какие функции системы служебно-профессионального продвижения Вы знаете?

Ø Изменением каких характеристик индивида характеризует карьерный рост?

Ø Какие принципы управления карьерой относятся к общим, а какие к специальным?

Тестовые задания

1.Поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, связанное с изменением уровня профессионализма, размеров вознаграждения и статуса называется:

2.Изменение должностного статуса человека, его социальной роли, увеличение степени и пространства должностного авторитета называется:

3.Карьера, при которой работник проходит все стадии карьерного пути в рамках одной организации в рамках одной или разных специальностей, профессий называется:

4.Карьера, при которой работник проходит все стадии карьерного пути в рамках нескольких организаций в рамках одной или разных специальностей, профессий называется:

5.Карьера, при которой работник проходит все стадии карьерного пути в рамках одной или нескольких организаций в рамках одной специальности, профессии называется:

6.Карьера, при которой работник проходит все стадии карьерного пути в рамках одной или нескольких организаций в рамках разных специальностей, профессий называется:

7. Вид карьеры, под которым поднимается подъем на более высокую ступень

ступень структурной иерархии, повышение в должности, сопровождаемое увеличением оплаты труда называется:

8. Вид карьеры, который предполагает переход в другую функциональную область, расширение полномочий в рамках того же уровня структурной иерархии называется:

9. Вид карьеры, предполагающий чередование вертикального и горизонтального роста называется:

10.Вид карьеры, связанный я движением к ядру, к руководству организации называется:

Рекомендуемая литература

Ø Алавердов А. Р. Управление персоналом: учеб.пособие.- М.: Маркет ДС

Ø Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В.: учеб.пособие.- М.: «Академия»,2007

Ø Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. М.: ИНФРа-М, 2009


Посмотрим на карьеру с точки зрения понятий системного мышления. Карьеру можно сделать разными способами и наличие системного мышления является не главной причиной удивления коллег вашим успехам. Тем не менее, с точки зрения системного подхода возможно объяснить, что такое карьера, как ее делать, а также как она увязана с ролями, практиками, мыслительным мастерством, кругозором и т.п.

Карьеру можно разделить на профессиональный рост и должностной рост.

Профессиональный рост — это повышение уровня прикладного мастерства, оно же повышение квалификации исполнителя в исполнении проектной роли. Профессиональный рост можно продемонстрировать на примере инженера. Сначала он работает сам или в команде, которая разрабатывает поршень. Например, он занимается сбором требований. Потом в команде, разрабатывающей мотор. Там он тоже выполняет роль инженера по требованиям. Таким образом, можно сказать, что профессиональный рост происходит в рамках одной роли, но при этом повышается сложность задач или систем, над которыми работает человек. Пример хоть и про инженеров, но он распространяется на любую профессиональную роль, которая повышает сложность решаемых задач.

Должностной рост — это повышение в должности, что влечет за собой изменение списка выполняемых ролей, расширение возможности распоряжаться ресурсами, повышение ответственности. Например, человека, исполняющего роль инженера по требованию, могут повысить в должности, назначив руководителем команды разработка поршня. В этом случае человек имеет возможность и обязан играть другие роли, кроме роли инженера по требованию. Как минимум, ему придется играть роли менеджера и лидера. У него появятся возможности по распоряжению финансами и времени других людей в команде, повысится заработная плата и ответственность.

Взыскания и поощрения происходят не по профессиональной линии, а по должностной. Наказывают и награждают не роль, а исполнителя роли. То есть человека могут понизить или повысить в должности, дать или лишить премии, сделать записать в трудовую книжку

Как происходит карьерный рост?

Профессиональный рост происходит за счет освоения лучших прикладных практик. Чем сложнее решаемые задачи и создаваемые системы, тем обычно сложнее практики, с помощью которых решаются поставленные проблемы. Для профессионала характерна беглость мышления в своей области деятельности, поэтому освоение новой практики или получение опыта — это известный нам из главы 2 перевод новых знаний в левый спектр формальности мышления. Таким образом, профессионал может быстрее решать похожие задачи и делать при этом меньше ошибок.

Чтобы профессиональный рост не прекращался нужно:

  • получать потоковые переживания и хотеть постоянно совершенствоваться в своем деле. Для этого потребуется инвестировать время и желательно дойти до стадии «не могу не» работать по профессии[1]. Без получения удовлетворения, на одной силе воли сложно добивать профессионального роста. Профессионал получает удовлетворения от самой деятельности, и от результатов своего труда;
  • следить и быстро осваивать новые sota-практиками. Для этого нужно мыслительное мастерство, деятельностный кругозор и методологическое мастерство, а также мастерство собранность[2]. Для освоения прикладных практик необходимо иметь соответствующий интеллект, кругозор, ролевое мастерство и умение собирать себя в кучку в нужное время.

Необходимо отметить, что существует множество способов сделать карьеру. Выбор методов зависит от этики конкретного человека. Кто-то будет считать неприемлемым льстить начальнику, а кто-то считает это нормальным, потому что все так делают. Культура и практики, которых придерживается моральные авторитеты или руководители страны, влияет на то, что люди считают приемлемым в карьерных и других вопросах жизнедеятельности. В некоторых компаниях и странах системное мышление может не помогать, а наоборот, мешать продвижению по службе.

Также не стоит сбрасывать со счетов удачу или случай, который могут помочь или, наоборот, помешать карьерному росту. Каждый человек видел множество подобных примеров, и знает противоположные народные высказывания: «везёт сильнейшим» и «дуракам везёт». В жизни случаются разные ситуации, но ждать удачу лучше подготовленным, с тем чтобы на новой должности быстро показать требуемый результат. А то, что приходит случайно, может также неожиданно и быстро уйти.

Таким образом, с точки зрения системного мышления на карьеру непосредственно влияет профессиональное ролевое развитие за счет sota-практик и пример создания успешных систем. Чтобы рост не прекращался необходимо иметь широкий деятельностный кругозор и сильный интеллект. На качество жизни человека, который проводит значительную часть времени на работе, влияет этический выбор методов для карьеры и умение получать потоковые переживания от работы.

[1] «Не могу не» — это четвертая стадия из модели «Этапы постановки привычки», о которой речь шла в главе 2.

[2] Об этом говорили в модели «человек-платформа», о которой речь шла в главе 1.

Источник: черновик онлайн курса «Введение в системное мышление», глава 5 «Роль».


Карьера — результат осознанной позиции и поведения человека в трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

  • Должностной рост — изменение должностного статуса человека, его социальной роли, степени и пространства должностного авторитета.
  • Профессиональный рост — рост профессиональных знаний, умений и навыков, признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.

Деловая карьера — поступательное продвижение личности, связанное с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения.

  • Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаше всего связывают само понятие деловой карьеры. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
  • Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре; к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением

Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.

Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом.

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры.

Виды деловой карьеры

Виды и типы карьеры

Внутриорганизационная карьера предполагает прохождение всех ступеней карьерного роста (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) в рамках одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Межорганизационная карьера предполагает, что работник проходит все ступени карьерного роста в разных организациях. Она может быть специализированной и неспециализированной.

  • Специализированная карьера отличается тем, что работник различные этапы своей профессиональной деятельности проходит в рамках одной профессии. При этом организация может оставаться одной и той же или меняться.
  • Неспециализированная карьера предполагает, что разные этапы своего профессионального пути работник проходит в качестве специалиста, владеющего разными профессиями, специальностями. Организация при этом может как меняться, так оставаться той же.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Вертикальная карьера предполагает подъем с одной ступени структурной иерархии на другую. Происходит повышение в должности, которой сопровождается ростом оплаты труда.

Горизонтальная карьера — вид карьеры. Который предполагает перемещение в другую функциональную область, расширение и усложнение задач или смену служебной роли в рамках одного уровня структурной иерархии, сопровождаемые увеличением оплаты труда.

Ступенчатая карьера — вид карьеры — совмещающий элементы вертикальной и горизонтальной карьеры. Ступенчатая карьера встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Скрытая (центростремительная) карьера — вид карьеры наименее очевидный для окружающих, предполагающий движение в ядру, к руководству организацией. Скрытая карьера доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Например, приглашение работника на недоступные др. сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные, важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Модели деловой карьеры

На практике существует большое многообразие вариантов карьеры, которые базируются на четырех основных моделях:

«Трамплин». Подъем по служебной лестнице происходит, когда занимают более высокие и лучше оплачиваемые должности. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течение длительного времени. А потом прыжок с «трамплина» — уход на пенсию. Эта карьера наиболее характерна для руководителей периода застоя, когда многие должности занимались одними людьми в течение 20-25 лет. С другой стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе в силу ряда причин — личных интересов, невысокой загрузки, хорошего коллектива — работника устраивает занимаемая должность и он готов оставаться на ней до ухода на пенсию.

«Лестница». Каждая ступень служебной лестницы представляет собой определенную должность, которую работник занимает определенное время (не более 5 лет). Этого срока достаточно, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки он достигает в период максимального потенциала, и после этого начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы. Психологически эта модель очень неудобна для руководителей из-за нежелания уходить с «первых ролей». Здесь можно порекомендовать внимательно относиться к таким работникам — включать в совет директоров, использовать в качестве консультанта.

«Змея». Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время, а потом занимает более высокую должность на более высоком уровне. Главное преимущество этой модели — возможность изучить все функции деятельности и управления, что пригодится на вышестоящей должности. Эта модель характерна для японской модели, так как они связывают себя не только с отдельной профессией, но и с будущим всей фирмы. При несоблюдении ротации кадров эта модель теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.

«Перепутье». Когда после определенного периода работы проводится аттестация (комплексная оценка персонала) и по результатам принимается решение о повышении, перемещении или повышении работника. Это похоже на американскую модель, характерна для совместных компаний.

Карьера и особенности ее формирования

Конфигурация карьеры по Драйверу

Как видно из предыдущего раздела в процессе работы меняется уровень профессионализма и статус, но сочетание этих изменений в карьерах разных людей разное, что и рождает рисунок индивидуальной карьеры специалиста. Существует несколько типовых конфигураций карьеры.

Целевая карьера — сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремиться к его достижению.


Монотонная карьера — работник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и достигнув его не стремиться к карьерному продвижению в организационной иерархии даже при наличии возможностей улучшения своего социально профессионального и материального положения.

Спиральная карьера — работник мотивирован к перемене видов деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии.


Мимолетная карьера — перемещение с одного вида деятельности в другой происходит стихийно, без видимой логики.

Стабилизационная карьера — специалист растет до определенного уровня и остается на нем достаточно долго, более семи лет.

Затухающая карьера — сотрудник растет до определенного статуса, останавливается на нем, затем начинается нисходящее движение.

Типы и этапы карьеры

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

  • вертикальной карьеры — должностной рост;
  • горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например, работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
  • центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Этапы карьеры

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации. Представим краткое описание этапов карьеры следующей таблицей:

Этап карьеры

Возрастной период

Краткая характеристика

Особенности мотивации (по Маслоу)

Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности

Безопасность, социальное признание

Освоение работы, развитие профессиональных навыков

Социальное признание, независимость

Социальное признание, самореализация

Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены

Занятие другими видами деятельности

Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

Предварительный этап включает учёбу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям.Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Это период, когда закладывается база как общетеоретических, так и практических знаний, человек успевает получить среднее или высшее профессиональное образование.

Далее наступает этап становления , который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Работника беспокоят вопросы, безопасности, здоровья. Появление у большинства работников семьи, рождение детей, приводит к увеличению потребности в более высокой заработной плате.

Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации. Появляется потребность передачи знаний другим. Для этого этапа характерно творчество в работе, пик самовыражения и независимости, усиливается потребность в уважении. Растет потребность в увеличении оплаты труда и интерес к дополнительным источникам доходов.

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник готовиться к уходу на пенсию, идет поиск замены и обучение претендентов. Это период кризиса, физиологического и психологического дискомфорта. Увеличивается потребность в уважении и самоутверждении. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем — пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби.Внимание уделяется здоровью и поддержанию финансового положения. Такие специалисты часто с удовольствием соглашаются на временные и сезонные работы в своей организации.

Практика показала, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Читайте также: