Что такое гендерный состав сотрудников

Опубликовано: 17.09.2024

Идея объединения в одном коллективе людей с подчас противоположными религиозными и политическими взглядами, разной культурой, мировоззрением, этническим происхождением, не говоря уже о поле и возрасте, может дать поистине удивительные результаты. Рабочие команды с таким пестрым составом являются более гибкими к быстро изменяющимся условиям, быстрее находят оптимальные решения, прививают своей компании образ инновационной и отвечающей духу времени. Что думают об этом подходе к подбору кадров российские HR-специалисты?

Павел Цыпин, независимый консультант в сфере управления персоналом:

Темы гендерного баланса и социокультурного многообразия весьма популярны в современных компаниях, и это неслучайно. Благодаря глобализации появилась возможность привлекать для работы в транснациональных компаниях сотрудников из разных стран и континентов, что повлекло сопутствующие проблемы. Соотношение мужчин и женщин в рабочем коллективе занимает мир уже давно, но лишь недавно достижение гармонии в нем стало рассматриваться как достаточно важный фактор для повышения эффективности функционирования бизнеса.

Нужно вносить в кодексы организаций положения, устанавливающие недопустимость какого-либо ущемления по этническому признаку.

Необходимо отметить, что исторически сложившийся перевес мужчин на производстве и в бизнесе лишь последние 50–60лет стал сокращаться, и женщины получили возможность занимать не только рядовые, но и руководящие позиции в компаниях. На данный момент женщина-руководитель среднего или даже высшего уровня уже никого не удивляет.

В России ситуация ничем существенно не отличается, в том числе и от развитых стран Запада. Как и почти везде, женщины у нас работают наравне с мужчинами, а многонациональный состав не дает шанса оставить в стороне проблему социокультурного взаимодействия.

Как же может быть решена проблема гендерного баланса в современных организациях? Психологами давно обоснована ущербность моногендерных коллективов: чисто мужские команды отличаются грубостью, слабой клиентоориентированностью, нередко жестокостью, слабостью в проработке мелких деталей и некоторым «пофигизмом», в то время как исключительно женские страдают от повышенного количества интриг, ссор, сплетен, чрезмерного педантизма и стратегической слабости.

Чтобы избежать указанных недостатков, рекомендуется на этапе подбора персонала разбавлять женские коллективы хотя бы небольшим количеством сотрудников-мужчин, и наоборот. Конечно, идеальным соотношением является 50 на 50, только добиться его далеко не всегда просто. Главное для современного руководителя — держать перед собой ориентир на примерно равное количество мужчин и женщин в компании в целом и отдельных подразделениях в частности.

Социокультурное многообразие является нормой для многонациональной и многоконфессиональной России. Важно поддерживать на уровне руководства и корпоративной культуры толерантность ко всем сотрудникам, независимо от их этнокультурной принадлежности. Нельзя не понимать, что степень жесткости конфликтов на почве этнической или религиозной нетерпимости такова, что способна разрушить плодотворную работу подразделения или даже всей компании. Представляется, что в российских условиях следует усилить компонент толерантности на уровне корпоративной культуры. Нужно вносить в кодексы организаций положения, устанавливающие недопустимость какого-либо ущемления по этническому признаку, а также правила разрешения конфликтов, возникающих на этой почве.

Елена Шевченко, руководитель отдела подбора персонала Bell Integrator:

В применении к бизнесу нашей компании ни гендерный баланс, ни социокультурное многообразие сотрудников не являются самоцелью. Трудно представить себе бизнес, где сотрудников подбирали бы, не исходя из их профессиональных качеств, а преследуя цель обеспечить максимальное социокультурное многообразие или сбалансированный в определенных пропорциях гендерный состав. С точки зрения бизнеса системного интегратора в этом просто нет смысла.

Для нас определяющими всегда являются профессионализм и компетенции персонала, однако не следует забывать, что сюда же относится и определенный уровень деловой культуры. Это значит, что человек должен уметь как минимум выстраивать необходимые для его деятельности рабочие коммуникации с коллегами и участвовать в формировании здорового, доброжелательного трудового климата в коллективе.

Человек должен уметь как минимум выстраивать необходимые для его деятельности рабочие коммуникации с коллегами.

В этом смысле требованием к наличию определенного уровня деловой культуры сотрудника в зависимости от его должностных обязанностей мы, конечно же, осознанно сужаем социокультурное многообразие в компании. Более того, попадая к нам, каждый работник сам приобщается к уже сложившейся корпоративной культуре.

Вот и выходит, что, с одной стороны, сегодня бизнес является естественным фильтром не только по критериям профессиональных навыков, опыта и компетенций сотрудников, но и по социокультурной принадлежности. С другой стороны, коммерческие организации становятся источником определенной деловой культуры, которая гармонично дополняет сформированное в обществе социокультурное многообразие.

Диана Ялымова, директор учебного центра «ПЕРСПЕКТИВА»:

Конечно, гендерный баланс должен присутствовать в каждой компании, однако это вовсе не значит, что необходимо его жестко регламентировать и в равной степени соблюдать на всех уровнях организационной структуры. В силу психологических и физиологических особенностей есть работа, которая, например, больше подходит женщинам, то есть сложно себе представить мужчину в роли исполнителя. Так же верно и обратное, хотя всегда найдутся исключения.

Что касается гендерного баланса в топ-менеджменте, здесь тоже нет однозначного ответа. С одной стороны, как мне кажется, женщины часто принимают более взвешенные управленческие решения, однако в стрессовых и рисковых ситуациях предпочтительнее отдавать бразды правления мужчинам. В любом случае недопустимо отказываться от профессионалов-мужчин или женщин только ради соблюдения каких-то правильных пропорций. Квотирование женщин в топ-менеджменте — пережиток прошлого, как и, например, чисто мужские команды в руководстве крупным коллективом. Баланс необходим, но он не должен создаваться искусственно. Нужно стремиться к тому, чтобы коллективу было комфортно работать, а это зависит далеко не только от четкого соблюдения гендерного соотношения.

Алексей Горбунов, генеральный директор рекрутинговой компании SQ-Team:

Нет ничего плохого в стремлении к балансу. Мы проводим на работе значительную часть жизни, поэтому неправильно закрывать глаза на то, как, в какой обстановке и среде проходит рабочий день. Важно лишь помнить, что баланс не цель, а инструмент, то есть не ставить его на первое место в корпоративных ценностях.

Гендерные критерии, не должны быть решающим фактором при найме сотрудников.

Гендерные критерии, равно как и все остальные, не должны быть решающим фактором при найме сотрудников, однако доказано, что сбалансированные команды работают эффективнее.

Социокультурные различия не столь однозначны. Мы все разные, но если различия слишком значительны, коллектив будет испытывать сопротивление, а люди, его составляющие, — изрядную долю дискомфорта в попытках найти точки соприкосновения. Если эта проблема окажется непреодолимой, полезный эффект будет ничтожен в сравнении с потерями на вовлечение и адаптацию. Однако когда специалист незаменим и полезен компании и коллективу, привыкание и построение эффективных коммуникаций не займут много времени.

Елена Сенцова, менеджер по персоналу департамента «Офисный подбор» аутсорсинговой компании «СТС Групп»:

Во многих иностранных организациях вопрос соблюдения гендерного баланса и социокультурного разнообразия поставлен особенно серьезно. Как правило, такие принципы соблюдаются в компаниях стран Северо-Американского континента и Азиатско-Тихоокеанского региона, в Европе же, включая Россию, к ним относятся не столь жестко.

За рубежом и в нашей стране процент женщин, занятых на управленческих позициях, в целом довольно мал, и все же в России их больше. Еще во времена СССР женщины работали и даже занимали руководящие должности во многих отраслях. Сегодня они тоже продолжают добиваться больших успехов, однако на пути профессионального развития и карьерного роста сталкиваются с проблемой баланса между работой и семьей. Так как в России, за исключением западных, аффилированных компаний, программам «женского лидерства» не уделяется должного внимания, в жертву успешной карьере и высокому заработку прекрасная половина человечества приносит личную жизнь.

Женщины чаще встречаются на управленческих позициях среднего уровня, а должности генеральных директоров, председателей, как правило, занимают мужчины. Хотя не обходится без исключений.

Женщины чаще встречаются на управленческих позициях среднего уровня, а должности генеральных директоров, председателей, как правило, занимают мужчины.

Вопрос национального состава и разнообразия на сегодняшний день более актуален, чем гендерный состав. В ряде зарубежных и российских компаний запрещено трудоустройство граждан других государств. Также существует категория организаций, активно приглашающих к себе на работу иностранных специалистов.

Нельзя категорично утверждать, что тема гендерного баланса и социокультурного многообразия популярна в России, ведь каждое предприятие имеет свою корпоративную политику, специфику деятельности, которые и определяют состав персонала.

Елена Агафонова, генеральный директор Solution Management Group:

Это вопрос восприятия: если мы — часть мира, то темы баланса (гендерного, социокультурного и любого другого), конечно, актуальны; если же у нас «свой путь», то зачем вообще нам их проблемы?! Своих достаточно!

На мой взгляд, Россия, как и любое другое государство, включена в общемировой контекст. Почитайте книгу известного дипломата, бывшего главы, а сегодня советника по внешне- и военно-политическим вопросам Совета Евросоюза Роберта Купера «Раздор между народами. Порядок и хаос в XXI веке». В ней автор анализирует особенности нового мирового порядка после холодной войны, исследует глобальный контекст, источники и потенциал угроз в постсовременных условиях. Купер предлагает общую стратегию развития и безопасности для столь неоднородного мира — Pax Globalis.

У нас так же, как и в других странах, есть тема дискриминации по различным признакам. Можно этого не замечать, бояться или отрицать, но это опять же вопрос времени. Возьмем социокультурный аспект. Посмотрите вокруг: школы, медицинские учреждения, любые общественные места, такие как кинотеатры, кафе, рестораны, — все это рынок труда. Разве не видно, что многообразие есть? Значит, тема актуальная. Просто мы ее не озвучиваем, как бы не замечаем, обсуждая разве что «на кухне».

Или взять ущемление прав по гендерному признаку. Статистика не на стороне слабого пола — женщин-политиков и глав крупных компаний в разы меньше. В западных исследованиях приводятся цифры, например, дискриминации по размеру окладов топ-менеджеров из числа женщин, отстающих от мужских на 30–40 %.На частном примере коуч-практики топ-менеджмента в небольшой компании (150 человек) я вижу, что мужчины, особенно отцы семейств, имеют значительный финансовый приоритет перед коллегами-женщинами. При этом первые делают одолжение своим присутствием на рабочем месте, а вторые, как часто и бывает, «в горящую избу войдут».

Женщины не могут уделять столько же времени работе, командировкам, сколько мужчины. Они дольше растут по службе и медленнее достигают своих целей.

Инна Алексеева, генеральный директор PR-агентства PR Partner:

Если говорить о руководящих позициях, то до сих пор есть довольно сильный гендерный перекос: шефов мужского пола значительно больше, чем женского. Именно поэтому многие публичные компании за рубежом вводят отдельные квоты на женский пол. Не для того, чтобы ограничить, наоборот — чтобы больше женщин могли делать карьеру. Что касается социокультурного разнообразия, то в городах-миллионниках уровень терпимости выше, чем в более традиционных маленьких городках, поэтому, конечно, шансы встретить афроамериканца, яркого хиппи или же мужчину нетрадиционной ориентации намного выше, чем в деревне или селе. Уклад последних таков, что шанс выжить в корпоративной среде (и не только в ней) нестандартно мыслящим или просто людям с необычной внешностью намного меньше. Традиционный уклад российского общества предполагает большую роль матери в воспитании детей, поэтому женщины (в большинстве случаев) не могут уделять столько же времени работе, командировкам, сколько мужчины. Они дольше растут по службе и медленнее достигают своих целей.

Денис Родин, старший консультант Industry-практики рекрутинговой компании Marksman:

Я считаю, что проблема гендерного баланса зависит от конкретной компании и конкретного подразделения. По опыту взаимодействия с клиентами могу сказать, что бывают случаи, когда нанимающий руководитель ищет в команду профессионала конкретного пола для того, чтобы достичь примерного равенства по гендерному признаку. Или для того, чтобы разбавить мужской или женский отдел, тем самым привнося «свежую струю» в работу подразделения.

Но бывают и диаметрально противоположные случаи, когда в отделе/департаменте доминирует, например, мужская половина. И руководитель с большей охотой берет в команду мужчину, так как считает, что он быстрее и эффективнее адаптируется под имеющиеся условия.

По моему мнению, обе позиции присутствуют на российском рынке и обе имеют как преимущества, так и недостатки, поэтому нельзя ответить однозначно, как эффективнее подобрать сотрудников компании.

Вопросы гендерного разнообразия на рабочем месте — часть актуальной мировой повестки. Однако они важны не только для того, чтобы быть в тренде общей социальной политики равных возможностей, но и с точки зрения эффективности работы каждой конкретной компании. Проще говоря, практика часто показывает, что создавать гендерно неоднородные команды выгодно для результативной работы.

Как разнообразие влияет на производительность

Исследование американской компании Cloverpop в 2017 году доказало, что рабочие команды с неоднородным гендерным составом принимают лучшие бизнес-решения по сравнению с решениями чисто мужских команд. Показатель качества решений повышался на 25%, а если добавлялось еще и возрастное, а также географическое разнообразие коллектива, то — на 50%. Фокус в том, что участники неоднородных команд смотрят на каждую проблему и задачу с разных сторон, и это улучшает групповое мышление.

Международная консалтинговая компания McKinsey давно исследует влияние гендерного разнообразия в компаниях на результативность работы. Исследования 2015 года и 2017 года подтверждают: чем лучше обстоят дела с гендерным разнообразием в компании, тем выше для нее вероятность достичь лучших финансовых показателей по сравнению с более однообразными по составу компаниями. К аналогичным выводам пришли исследователи из Института мировой экономики Петерсона.

Смешанные коллективы с разнообразным половозрастным составом эффективнее решают нетривиальные задачи и лучше реагируют на новые вызовы. Это особенно важно для создания чего-то инновационного — слишком однородные команды со временем становятся негибкими и теряют креативность.

Особенно важно гендерное разнообразие в составе топ-менеджмента компаний. Не секрет, что даже в США и Западной Европе ситуация далека от идеала.

С учетом таких данных неудивительно, что в последние годы многие мировые корпорации стараются регулировать гендерный состав сотрудников с помощью программ рекрутинга. В то же время, наряду с очевидными плюсами разнородных команд, у них есть и специфические минусы. Демографическое разнообразие может усиливать личностные конфликты, что, наоборот, способно привести к потере производительности. Впрочем, риски убытков от этого фактора у крупных компаний обычно оказываются незначительными по сравнению с убытками, которые вызывают недовольство общественности и потеря лояльности акционеров, если компания не придерживается принципов гендерного равенства.

Насколько эти проблемы актуальны для России?

В нашей стране, с одной стороны, с советских времен сильно развит женский труд, в том числе на руководящих должностях. С другой стороны, на практике до сих пор существуют «традиционно мужские» и «традиционно женские» профессии, а топовые руководящие позиции чаще всего достаются все-таки мужчинам.

То, что считается острой социальной проблемой на Западе, не всегда столь же актуально для России. Существует представление о том, что важные для США и Западной Европы принципы расового и гендерного разнообразия в компаниях пока далеки от наших реалий. Но рассуждать так в современном мире означало бы — оказаться на обочине общемировых социальных и экономических процессов. В конце концов, многие транснациональные корпорации имеют подразделения в России, а у чисто российских компаний есть клиенты по всему миру. Такие работодатели не могут закрывать глаза на глобальные тенденции.

В то же время целенаправленное поддержание в компании гендерного равенства — очень тонкая задача для специалистов по управлению персоналом. Как это ни парадоксально, благая цель может обернуться нарушением законодательного запрета на дискриминацию в зависимости от пола. Ведь если из числа кандидатов, в равной степени подходящих по своим профессиональным качествам, работодатель отдаст кому-то предпочтение исключительно по признаку пола, отказав остальным, потому что в коллективе и так слишком много женщин или, наоборот, мужчин, то это будет не чем иным, как дискриминацией.

Статистика от HeadHunter и мнения работодателей

Из всех резюме, размещенных на сайте hh.ru, 51% принадлежит женщинам, 49% — мужчинам. Заметно, что интерес соискателей к тем или иным профессиональным областям, как правило, различается в зависимости от пола. Вот некоторые профобласти, контраст в которых достаточно выражен, если судить по количеству резюме:

информационные технологии: 19% женщин и 81% мужчин;
бухгалтерия, управленческий учет, финансы предприятия: 87% женщин и 13% мужчин;
высший менеджмент: 30% женщин и 70% мужчин;
спортивные клубы, фитнес, салоны красоты: 74% женщин и 26% мужчин;
наука, образование: 78% женщин и 22% мужчин;
рабочий персонал: 10% женщин и 90% мужчин;
производство: 20% женщин и 80% мужчин;
медицина, фармацевтика: 71% женщин и 29% мужчин;
административный персонал: 75% женщин и 25% мужчин.

Относительный баланс можно увидеть у юристов (59% женщин и 41% мужчин), в продажах (56% женщин и 44% мужчин) и в консультировании (54% женщин и 46% мужчин).

Как же возникает гендерный дисбаланс — из-за того, что сами соискатели менее охотно пробуются на должности в сферах, традиционных для противоположного пола, или же из-за того, что работодатели, несмотря на запрет дискриминации, фактически ограничивают допуск в профессию представителей «неподходящего» пола?

Чтобы выяснить, обращают ли внимание работодатели на пол соискателей при найме и работают ли у нас программы поддержания гендерного равенства, мы опросили экспертов кадрового рынка и представителей ИТ-компаний. Именно ИТ-компаний — потому что среди ИТ-специалистов заметен гендерный перевес в пользу мужчин.

Оказалось, что в целом российским компаниям пока не свойственно фиксировать внимание на гендерном равновесии в коллективах. Работодатели отмечают, что в первую очередь важны успехи и таланты кандидатов вне зависимости от пола. Хотя в ряде профессиональных областей и в первую очередь в ИТ-сфере гендерный перекос заметно выражен, это связано с объективными причинами (пока мало женщин идет в ИТ-сферу). Тем не менее крупные международные корпорации с представительствами в России продвигают свои программы по поддержанию гендерного равновесия на рабочих местах — так, например, поступает компания Microsoft.

На топовых должностях тоже заметно преобладание мужчин, но даже при таком раскладе Россия лидирует по числу женщин-руководителей. В других странах перевес в пользу мужчин еще больше, а значит, вряд ли в обозримом будущем тема гендерного баланса в высшем менеджменте всерьез обеспокоит бизнес-сообщество.

Татьяна Фомичева, представитель Microsoft Russia:

В нашей компании при найме новых сотрудников смотрят на профессиональные компетенции и необходимые в работе человеческие качества: умеет ли кандидат руководить, насколько он проактивен, инновационен, открыт к общению и сотрудничеству и так далее. Кто наиболее компетентен и лучше подходит по своим личным качествам для вакантной позиции, того и нанимают, независимо от пола. Даже такой животрепещущей для многих работодателей проблемы, как вероятность ухода женщины в декрет или ее занятость детьми, у нас нет. Учитывая, что в компании Microsoft практически у всех сотрудников есть возможность работать удаленно, женщины могут адаптировать свой график под свои нужды без потери эффективности.

Мы понимаем, что чем коллектив разнообразнее с точки зрения образования людей, пола, возраста, тем он успешнее. В сфере ИТ существует перекос в гендерном соотношении. По данным ежегодного опроса Stack Overflow 2018, в котором приняло участие более 100 тыс. разработчиков из разных стран, в этой профессии баланс явно смещен в пользу мужчин. Только 7% разработчиков — женщины. Однако разработка — это лишь часть обширной ИТ-сферы. Позиции тестировщиков, аналитиков или проджект-менеджеров в ИТ-компаниях нередко занимают женщины. Но женщины вообще сравнительно недавно начали приходить в программирование — это показал опрос Stack Overflow в 2015 году. Учитывая, что сфера ИТ в целом меняется и расширяется очень быстро, в будущем можно ожидать изменений и в гендерном балансе тех, кто в ней занят.

У России в этом смысле хороший потенциал. В 2016 году компания Microsoft провела исследование среди девочек 11–18 лет из разных стран. Оказалось, что российские девочки начинают интересоваться точными науками раньше, чем девочки в других европейских странах, и 60% российских респонденток сообщили, что связывают свое будущее именно с точными науками, тогда как в Европе так ответили только 42% опрошенных. Но следующее исследование 2018 года показало, что лишь 38% российских девушек в итоге выбирают техническую специальность. Решающим фактором становится отсутствие примеров для подражания.

Поэтому летом 2018 года мы провели серию познавательных и мотивирующих дискуссий «Про тебя: истории про девушек и технологии», в ходе которых познакомили участниц с героинями, которые достигли успеха в разных сферах, связанных с ИТ. Эти дискуссии стали частью большой социальной программы компании Microsoft, которая называется Make What’s Next, действует с 2016 года и направлена на формирование интереса у девочек к информационным технологиям. Эта социальная инициатива — и есть наш вклад в поддержку гендерного баланса.

Алексей Григорьев, управляющий консультант отдела исследований и разработок компании SHL Russia&CIS:

У нас, можно сказать, женская компания: за исключением ИТ-подразделения, соотношение — примерно один к десяти в пользу женщин. Конечно, идеально, когда коллектив гендерно сбалансирован, и мы к этому стремимся, но ведь мы ведем отбор не по полу, а по объективным критериям — способностям, поведению, мотивации, навыкам и опыту. Фактически баланс смещен, потому что среди соискателей на позиции в сфере HR и сопредельные профессиональные области в принципе больше женщин.

Вообще, когда гендерный баланс возможен, он, безусловно, полезен. Но не для того, чтобы уравновесить какие-то деловые качества или способности рабочей группы, а просто потому, что атмосфера в таком коллективе приятнее.

Что касается специфики важных для работы личностных качеств, якобы присущих представителям разных полов, то с этим вопросом все неоднозначно. У нас в компании есть исследования, проведенные на базе личностного опросника. Они показывают, что мужчины, например, в меньшей степени склонны проявлять сочувствие и внимание к окружающим, чем женщины. В то же время мужчины больше склонны к генерации новых идей и поиску оригинальных решений. У женщин заметнее выражено внимание к деталям, но слабее — соревновательный дух. Они считают себя более устойчивыми к критике и способными легче отключаться от рабочих проблем, чем представители «сильного пола».

Согласно стереотипам, женщины чуть лучше работают с вербальной информацией, мужчины — с числовой, однако в реальности эти отличия настолько незначимы, что принимать их в расчет при принятии решений о подборе персонала не стоит.

В любом случае все особенности личных качеств, приписываемые мужчинам и женщинам, — всего лишь тенденции, а не характеристики конкретных людей, которых принимают на работу. На практике реальный человек может совершенно не соответствовать «типичному мужскому» или «типичному женскому» характеру.

Любовь Лукьянова, менеджер по персоналу в сфере ИТ:

В моей HR-практике при поиске будущего сотрудника не бывает предпочтений по полу, главное — чтобы человек был профессионалом. В команде важно сформировать дружелюбную атмосферу и сплоченность, это тоже несильно зависит от пола участников. Если все стремятся к единой цели — проблем, независимо от гендерного соотношения, ждать не стоит.

На должностях технической направленности, а также на руководящих должностях в России преимущественно работают мужчины. Даже в учебных заведениях по техническим специальностям мы традиционно наблюдаем численное преимущество парней, хотя доля девушек все-таки постепенно увеличивается.

В наше время все еще срабатывают сложившиеся стереотипы, которые появились в силу разных причин, никак не связанных со способностями, потенциалом или уровнем профессионализма женщин, но за последние годы ситуация сильно изменилась и продвинулась в пользу гендерного равенства.

Анна Бурова, руководитель направления HR-консалтинга кадровой компании ManpowerGroup Russia & CIS:

Тема гендерного равновесия на высших постах управления компаниями в России не стоит остро, потому что проблемы женского неравенства, по мнению делового сообщества, у нас не существует. Согласно аналитическому отчету консалтинговой компании Grant Thornton International, Россия три года подряд становилась мировым лидером по числу женщин-руководителей. Отчет за 2017 год показал, что 47% высших управленческих позиций в нашей стране занимают женщины.

Российские офисы международных компаний периодически отчитываются перед головным офисом о количестве женщин в управлении. Но чаще всего российские подразделения находятся в более выгодном положении, потому что количество женщин на управленческих позициях в России продолжает оставаться высоким. Управление в ManpowerGroup Russia & CIS, например, сбалансированно, так как на 30% у совета директоров женский состав, а среди руководителей подразделений доля женщин еще выше.

Поэтому изменения в формировании высшего менеджмента только ради обеспечения гендерного баланса в России маловероятны.

Очередная статья про женщин - подумает искушенный читатель и будет не прав. Это статья не о женщинах и причинах, мешающих им делать карьеру, - об этом вы можете прочитать в разделе «Ссылки по теме». Речь пойдет об эффективности компаний, конкурентном преимуществе и современной кадровой политике.

Складывается впечатление, что дискриминация женщин при приеме на работу, устранение разрыва в зарплатах, устранение пресловутого «стеклянного потолка», необходимость выбирать между семьей и карьерой - вопросы исключительно этики и уровня цивилизованности. Однако, как показывают исследования, есть и другая сторона проблемы: степень вовлеченности женщин в бизнес и, в частности, в руководство компаниями существенно влияет на эффективность последних, а гендерное разнообразие создает дополнительные конкурентные преимущества.

Результаты исследований

По словам Лене Ланг, президента Catalyst, «директора - это разнообразные индивидуальности, которые различаются полом, предыдущим опытом и перспективами. Именно это разнообразие и дает хорошие результаты».

В этом году еще три авторитетных исследования подтвердили данные Catalyst.

Университет Хельсинки.Доходность капитала на 10% выше у тех компаний, в советы директоров которых входят женщины. Лондонской школы бизнеса.Равное соотношение полов обеспечивает максимальную эффективность работы команды.

Реальная ситуация

Ситуация, существующая сегодня, заставляет задуматься. В Великобритании в большинстве сфер экономики существует соотношение 50-30-15, то есть женщины составляют 50% выпускников вузов, приходящих на работу в компании, 30% из них становятся менеджерами и только 15% - топ-менеджерами.

В США женщины составляют более половины населения, но менее 15% членов советов директоров американских компаний и только 13 компаний из топ-500 возглавляют женщины.

В российском бизнесе также доминируют мужчины: в составах советов директоров 100 крупнейших российских компаний - 14% женщин.

Западные исследователи считают, что эти данные должны заставить руководителей, собственников и акционеров компаний задуматься и попытаться изменить ситуацию.

«Назначение женщин на руководящие должности является показателем делового чутья», - говорит Викки Прайeр, президент и генеральный директор страховой компании SBLI USA.

Изменение кадровой политики

McKinsey и Lehman Brothers Centre for Women in Business призывают топ-менеджеров и собственников компаний обратить внимание на существующее положение и не только активнее привлекать женщин к работе, но и способствовать их росту, стремясь к тому, чтобы количество женщин в топ-менеджменте выросло.

Несколько выводов, основанных на лучших практиках европейских компаний.

Регулярно проводите мониторинг гендерного состава сотрудников - это поможет избежать дисбаланса.
Следите за тем, чтобы мужчины и женщины, выполняющие одинаковые обязанности, получали равное вознаграждение.
Следите за соотношением женщин, получивших продвижение, и тех, кто мог бы его получить.
Ведите политику, позволяющую сохранять баланс между работой и личной жизнью. Ее составляющие: введение гибкого рабочего графика, практика удаленной работы, поддержка во время длительных перерывов в работе, поощрение возврата в компанию.
Измените систему управления человеческими ресурсами - она должна стать гибкой с максимально индивидуальным подходом.
Помогайте женщинам развивать лидерские качества.
Объясните перемены в политике компании менеджерам-мужчинам. Изменения невозможны, пока топ-менеджмент не будет убежден в том, что стремление к достижению и сохранению гендерного баланса создает дополнительные конкурентные преимущества. Возглавить перемены должен генеральный директор.

По мнению Оксаны Чеховой, директора по управлению персоналом НОМОС-БАНКа, «гендерный баланс, сложившийся в НОМОС-БАНКе, не требует изменений, поскольку текущее соотношение позволяет эффективно решать задачи по развитию бизнеса. Если брать всех сотрудников банка, то количественное преимущество будет за прекрасным полом, на долю которого придется 58%. А вот среди топ-менеджеров превалируют мужчины. Так, среди директоров департаментов женщин уже 33%, среди руководства банка - 21%. Сегодня, когда мы приглашаем сотрудников на высокие позиции, рассматривается не гендерная принадлежность кандидатов, а их опыт и достижения».

Руслан Тарусин, директор по персоналу в России компании Атлант-М: «Структура управления, существующая в компании, полностью удовлетворяет владельцев и топ-менеджмент. Сегодня в холдинге работает около 4000 человек, из них 32% составляют женщины, а 68 % - мужчины. В топ-менеджменте количество женщин меньше - их 10%. Компания не проводит специальной политики по продвижению женщин. Мы относимся к любому сотруднику компании через призму его профессионализма, потенциала и личностных качеств».

В ГК «Лёдово», «Мегафоне» и компании «Бест-недвижимость» гендерный баланс руководства близок к оптимальному.

«У нас, можно сказать, идеальное соотношение гендерного состава высшего руководства - 50/50, - говорит консультант ГК «Лёдово» по вопросам HR Юлия Мурыгина. - В структуре зарплат топ-менеджеров есть существенная бонусная часть, размер которой зависит от эффективности каждого руководителя. При подведении итогов не важно, мужчина это или женщина, - оценивается только результат. Специальных условий для развития женщин в компании нет. Они просто равны как для мужчин, так и для женщин».

Марина Белашева, пресс-секретарь компании «МегаФон»: «По составу персонал МегаФона представляет собой смешанный коллектив примерно 50/50. В команде топ-менеджеров из 14 человек - 6 женщин. Женщины работают наравне с мужчинами, получают такое же вознаграждение, так же учатся и совершенствуются, несут такую же ответственность и имеют ровно такие же возможности для развития и карьерного роста».

Необходимость следить за гендерным балансом в компании, чтобы иметь возможность в полной мере использовать его преимущества, отметила генеральный директор компании «Бест-недвижимость» Лариса Патлух: «Я полностью согласна с утверждением, что стремиться к оптимальному соотношению полов в компании необходимо. Среди топ-менеджмента нашей компании 60% составляют мужчины, а 40% - женщины. Это соотношение - результат понимания специфики нашей деятельности и того, что сочетание мужских и женских качеств: трезвого расчета и интуиции, склонности к риску и осторожности - дает дополнительные преимущества. Однако в производственных подразделениях и центрах продаж мы проводим целенаправленную политику по созданию и сохранению гендерного баланса. Конечно, оптимальные 50/50 труднодостижимы, но соотношения 60/40 достичь возможно».

Женщины чаще, чем мужчины, проявляют чувствительность к психологическому климату в коллективе и стремление работать в психологически комфортной для себя атмосфере. Приходя на новую работу, женщины обычно пытаются сначала установить эмоциональные связи с коллегами и только после этого полностью включаются в трудовой процесс. Удовлетворенность отношениями в коллективе становится при этом одним из основных факторов, определяющих удовлетворенность женщин трудом в целом. Иногда этот фактор начинает перевешивать все остальные: даже если на работе недостаточная зарплата и ограничены перспективы роста, но сложились хорошие отношения в коллективе, женщины реже мужчин стремятся сменить место работы. Именно этот фактор обеспечивает заполнение вакантных мест в бюджетных организациях, в которых на самых низкооплачиваемых должностях работают в основном женщины. Руководителю необходимо учитывать фактор совместимости членов женского коллектива, стремиться поддерживать со всеми ровные отношения, уметь найти две-три минуты, чтобы поинтересоваться настроением, делами дома и прочими «несущественными вопросами» (что нередко с трудом дается руководителям-мужчинам).

При осуществлении управленческих решений женщины-подчиненные обращают внимание не только на содержание, смысл решения, но еще и в значительной мере на форму, в которой это решение до них доводится. Решения должен принимать руководитель (что воспринимается естественно: кто-то же должен принимать решения), но это решение должно быть по форме демократичным (хорошо, если руководитель посоветовался, выслушал мнения членов коллектива). И, разумеется, донести его до коллектива следует вежливым, корректным образом. Грубое по форме решение отторгается независимо от того, насколько оно целесообразно. Аналогично отношение к замечаниям со стороны начальства. Женщины-подчиненные чувствительны к унижению, грубому (пусть даже и справедливому, с точки зрения руководителя) порицанию. Грубое порицание практически всегда воспринимается женщиной как несправедливое, независимо от его содержания.

Отношения руководителя с подчиненными в женском коллективе должны быть не только теплыми, но и ровными со всеми. Дело в том, что в чисто женском коллективе конкуренция проявляется несколько по-иному, чем в мужском. Настроенные на взаимную поддержку, женщины хорошо относятся к тем, кому плохо (к «невинно пострадавшим» от гнева руководства), и нередко начинают выказывать неприязнь тем, кому «вдруг незаслуженно повезло» — это может вызывать зависть. Соответственно, на женский коллектив нельзя механически переносить способы стимулирования, работающие в мужском коллективе. Следует также очень осторожно вводить элементы соревнования, чтобы не разрушить существующую в коллективе систему отношений. Если руководство выделяет некоторых подчиненных, такой жест должен быть хорошо обоснованным, иначе он может быть воспринят как потакание любимчикам.

В чисто женских коллективах зачастую ярко проявляется еще одна особенность женской психологии: женщина ценит стабильность своего положения. Поэтому любые перемены изначально могут восприниматься женским коллективом негативно. Привычка к устоявшемуся порядку вещей оборачивается тем, что даже если условия труда не вполне приемлемы, с этим мирятся ради существующих преимуществ. Соответственно, при управлении женским коллективом можно ожидать определенной инертности в исполнении принятых решений, непонимания необходимости проводимых преобразований.

Свои сложности возникают и при управлении чисто мужским коллективом. Свойственное мужчинам стремление к соперничеству, конкуренции может привести к тому, что в таком коллективе нормами поведения станут грубость и агрессивность, конфликты будут провоцироваться и решаться в излишне жесткой форме, а работа превратится в демонстрацию друг другу своей силы и компетентности.

Надо заметить, что именно в гомогенном коллективе (только мужском или только женском) происходит заострение негативных черт, традиционно считающихся преимущественно женскими и мужскими. Возникает своего рода синергетический эффект, снимающий внутренние моральные барьеры. Управление смешанными коллективами в этом смысле более благоприятно: синергетический эффект возникает гораздо реже из-за того, что и мужчины, и женщины стараются соответствовать тендерным ожиданиям, и негативные черты не усиливаются, а гасятся. Мужчины ведут себя более корректно и конструктивно, а женщины получают возможность демонстрировать свою целеустремленность и динамичность. Однако при этом могут возникнуть другие проблемы, обусловленные отношениями между мужчинами и женщинами, когда «мужское» и «женское» в них начинает оказывать негативное воздействие на профессиональную успешность. Кроме банального адюльтера (при котором, кстати, реакция руководства тоже не всегда бывает свободной от гендерных предрассудков), может возникнуть еще ряд специфических проблем, которые необходимо отслеживать грамотному руководителю.

Известная шведская исследовательница гендерных проблем Барбра Дальбум-Халл в книге «Женщины и руководство» описывает поведенческую ситуацию, которую она называет «веселый талисман». В эту ситуацию могут попасть молодые женщины, только начинающие свою карьеру. Молодая обаятельная сотрудница пользуется расположением коллег-мужчин, которые неосознанно начинают предъявлять более низкие требования к ее профессиональным качествам, смотреть сквозь пальцы на промахи в работе, стремиться оказывать помощь в работе, предоставлять льготы и привилегии. Тем самым в ней поощряется «женское» (стремление быть веселой, обаятельной, привлекательной) и тормозится развитие «профессионального» (умение быть компетентной, деловой). Привлекательность роли «веселого талисмана» оказывается обманчивой: женщина теряет время и возможности для развития карьеры, а организация получает сотрудника, ориентированного в большей степени на общение с коллегами, чем на дело.

Еще одна опасность возникает, когда излишне поощряется другое женское качество: способность выслушать, проявить сочувствие, оказать эмоциональную поддержку. Выслушивая и сочувствуя, женщина рискует оказаться в роли «мусорного контейнера», в который сваливаются возникающие в организации конфликты. При этом зачастую она не в состоянии помочь решению конфликтов, изменению ситуации, поскольку связана доверительными отношениями с теми, кто вываливает на нее свои проблемы. Становясь заложницей доверительных отношений, женщина «выводится из игры» и вынуждена испытывать психологический стресс под бременем проблем и противоречий, существующих в организации.

Особые требования в смешанном коллективе предъявляются к умению руководителя объективно оценивать достижения подчиненных мужчин и женщин. Презентация своего профессионализма мужчинами и женщинами нередко бывает различна. Так, мужчина склонен уверенно браться за выполнение даже нового и сложного для себя задания, надеясь разобраться «по ходу дела». При таком же (или даже более высоком) уровне компетентности женщина может не скрывать своих сомнений, колебаний в выборе решения, отсутствия какого-либо навыка или нужных знаний. Сомнение женщины в своей способности выполнить задание в этих случаях может быть признаком повышенной ответственности, а не недостаточного профессионализма. Кроме того, поскольку в среднем женщины обладают меньшим стремлением к власти, меньшей соревновательностью, они могут уступать право презентации совместных достижений коллегам-мужчинам, что также негативно сказывается на профессиональном имидже женщин.

Новочадов В.В. Гендерные аспекты руководства коллективом / Top-manager. №05 (38) 2004. Стр. 88 – 91.

Современные работодатели в поисках будущих сотрудников обращают внимание не только на их профессионализм — некоторые руководители свято верят, что деловые качества кандидата напрямую зависят от его пола. Стоит ли отправлять резюме на вакансию, в которой есть гендерное ограничение?

«Требуется женщина», «Предпочтение отдается мужчинам» — каждый соискатель встречал объявления с подобными условиями.

Определенные виды работ действительно подразумевают разделение по полу — например, не каждый привык видеть мужчину в роли няни или швеи. Редко где можно встретить женщину-монтера или даму, работающую оператором башенного крана.

Портал Rabota.ru и эксперты рынка труда решили проанализировать, почему половая принадлежность (если не принимать во внимание традиционно мужские и женские профессии) порой является основным критерием выбора работодателя, стоит ли соискателям откликаться на вакансии с «гендерными» требованиями и есть ли в этом случае шанс получить приглашение на интервью.

Разбор полетов

Многие объявления о вакансиях содержат пометку «М» или «Ж». Почему некоторые работодатели уверены, что выполнение профессиональных обязанностей во многом зависит от пола будущего сотрудника?

На все есть свои причины, и данный вопрос — не исключение. Эксперты рынка труда выделили несколько факторов, которыми, по их мнению, может быть обусловлен подбор сотрудников с учетом полового различия.

«Каждый нанимающий менеджер ищет сотрудника "под себя", и потенциальный руководитель имеет четкое представление о том, с кем ему или ей было бы наиболее комфортно работать. Именно этот фактор часто является основной причиной ограничений по половому признаку. Как правило, это ограничение идет рука об руку с ограничением по возрасту», — говорит Юлия Христова, руководитель отдела по подбору IT-персонала, компания Ventra Employment.

«Когда работодатель публикует вакансию, он как бы отражает в ней портрет идеального кандидата. Требование к полу или возрасту может быть обусловлено рядом факторов. Во-первых, это может быть связано с характером работы. Например, сменная работа или деятельность, предполагающая большое количество командировок или физический труд, не совсем подходит дамам, поэтому работодатель может указать жесткое требование. Во-вторых, корпоративная культура и особенности коллектива. В-третьих, есть профессии традиционно мужские, а есть — женские», — рассказывает Елена Познякова, директор специализированного (IT) кадрового агентства «Коннект Персонал».

«Причины такого подхода к поиску сотрудников относятся к определенной корпоративной культуре компании. Важно, чтобы человек вписался в коллектив, чтобы ему было комфортно работать с коллегами и руководителем», — считает Татьяна Воробьева, руководитель отдела по подбору временного и административного персонала, компания Ventra Employment.

Ведущий аналитик отдела обзоров заработных плат и кадрового консалтинга компании EMG Professionals Тамара Кинунен также выделила несколько причин:

«1. Биологическая склонность мужчин или женщин выполнять работу определенного рода. Например, с рутинной работой с цифрами и бумагами лучше справляются женщины, а с тяжелой физической работой или работой, где нужно идти на риск, — мужчины.

2. Сложившийся коллектив, то есть желание разбавить коллектив сотрудниками определенного пола, чтобы сохранить баланс.

3. Желание непосредственного руководителя — это связано с личными особенностями и стилем управления руководителя. Человеку может быть легче работать с подчиненными определенного пола.

4. Специфика отрасли. Например, отрасль продаж оборудования или автомобилей. Выбор будет сделан в пользу мужчин, так как они технически более грамотны, точны в объяснениях».

Внимание! Закон!

Каждый работодатель выстраивает отношения с сотрудниками по своему усмотрению. Однако не стоит забывать в этом случае и о юридической стороне вопроса — о трудовом законодательстве.

Как отметила Татьяна Воробьева, если компания указывает в объявлении конкретный пол, возраст или еще какое-то требование, не являющееся объективным, то это говорит о некотором непрофессионализме человека, разместившего вакансию. В Трудовом кодексе ясно сказано, что дискриминация запрещена.

«Наша компания старается следовать этому правилу и не указывать субъективные требования к соискателям, хотя негласно, конечно же, мы знаем о потребностях клиента и можем ориентироваться в той или иной степени на его пожелание относительно пола или возраста кандидата», — продолжает эксперт.

«В наше агентство большинство проектов, связанных с подбором IT-специалистов, передаются в работу без жестких ограничений по полу и возрасту. Главная тенденция — работодатели выбирают кандидатов, исходя из опыта и способностей решить поставленную задачу. И еще один важный критерий выбора — особенности личности специалиста. Женщины, в силу природной аккуратности, лучше мужчин выполняют прикладные задачи — такие, как работа с деловыми документами, поддержка информационных систем, диагностика и описание бизнес-процессов предприятия. Сегодня представительниц слабого пола с удовольствием привлекают в отделы тестирования, внедрения, консультирования как на руководящие, так и на технические позиции», — рассказывает Елена Познякова.

Бухгалтер, милый мой бухгалтер.

На определенные вакансии — например, секретаря или бухгалтера, — дамы вне конкуренции. В большинстве случаев работодатели желают видеть на позиции секретаря исключительно представительниц прекрасного пола. А вот лицо бухгалтерии может быть не только женским (хотя и довольно редко). Есть ли шанс у претендента мужского пола получить приглашение на собеседование?

«Что касается секретарей и бухгалтеров, то здесь, действительно, есть пожелание, чтобы на данные должности приходили именно женщины. Но на эти позиции претендует достаточно много мужчин. В этом конкретном случае можно сделать исключение и все же выслать резюме. Причем получить работу бухгалтера у мужчин, конечно же, шансов больше, чем в случае с позицией секретаря. Хотя в последнее время стало модным "сажать" мальчиков на ресепшен», — рассказывает Татьяна Воробьева.

«Следует учитывать тот факт, что есть ряд вакансий, которые строго разграничены по половому признаку (например, швея, сестра-сиделка, секретарь, менеджер по продажам промышленного оборудования, сторож и т. п.). Если говорить про офис-менеджера или секретаря, то в данном случае указание на женский пол четко диктует свои ограничения. Но шанс есть всегда (если говорить о позициях, в равной степени предусмотренных для обоих полов), ведь на этапе появления вакансии никто не сможет дать гарантии, что требования не изменятся. В случае рассмотрения вакансии бухгалтера попытать свое счастье стоит, если ваш опыт соответствует требованиям или даже немного выше заявленного позиции», — говорит Тамара Кинунен.

Своим мнением по этому вопросу поделилась и Елена Познякова: «На вакансии в финансовые отделы обязательно нужно откликаться, так как эти профессии относятся к категории смешанных. Мой совет — внимательно изучить деятельность компании, опубликовавшей вакансию, постараться пообщаться с кем-нибудь из сотрудников (в интернете можно найти любую информацию) и принять решение».

Откликаться или нет?

Эксперты рынка труда, резюмируя все вышесказанное, дали советы относительного того, имеет ли смысл кандидату в конечном итоге отправлять свое резюме на подобные объявления.

«Кандидату стоит избирательно относиться к выбору работодателя, тщательно читать описания вакансий, анализировать все плюсы и минусы и только после сбора данных отправлять резюме. К сожалению, чаще встречается следующий подход к поиску работы: массовая рассылка типового резюме и позиция "Кто-нибудь ответит и пригласит". Я пропагандирую осознанный выбор профессии, должности и компании-работодателя», — говорит Елена Познякова.

Татьяна Воробьева также рекомендует кандидатам четко следовать требованиям, указанным в описании вакансии. По ее словам, если требование не жесткое, то в этом случае, как правило, стоит пометка «желательно». «Если у вас не хватает профессионального опыта, но вы готовы работать за меньшие деньги, чем те, что предлагает работодатель, то можно попробовать», — отметила Татьяна Воробьева.

«Несмотря на все вышесказанное, на мой взгляд, если вакансия, где есть подобного рода ограничения, действительно вам интересна и вы понимаете, что полностью ей соответствуете с точки зрения профессионального опыта, стоит на нее откликнуться. Вдруг повезет, и опыт окажется намного важнее вашего пола и возраста? Единственный совет в таком случае — укажите в сопроводительном письме, что вы обратили внимание на ограничения. Тогда работодатель поймет, что ваш отклик — не признак невнимательности, а показатель желания попробовать свои силы», — комментирует Юлия Христова.

Специалисты отмечают, что субъективность со стороны работодателя всегда будет так или иначе присутствовать, несмотря на законодательные ограничения. Откликаться на такие объявления или нет — решать только вам. Но наверное, попытаться все-таки стоит. В конце концов, лучше жалеть о неудаче, чем мучиться догадками из разряда «А что было бы, если бы. ».

Читайте также: