Что такое интенсивность труда в заработной плате в медицине

Опубликовано: 06.07.2024

Доплаты и надбавки, кроме заработной платы, формируют систему оплаты труда организации (ст. 129-1 ТК РФ). Надбавка за интенсивность труда как таковая напрямую не упоминается, однако применяется в практике расчетов с персоналом. Рассмотрим, что представляет собой эта выплата и как ее правильно оформить.

За что начисляют надбавку

Указанная статья ТК РФ характеризует доплаты и надбавки совокупно, разделяя их на:

  • компенсационные выплаты;
  • стимулирующие выплаты.

По умолчанию принято доплатами считать компенсационные выплаты, а надбавками – стимулирующие выплаты. Доплата связана с обязанностью работодателя компенсировать особые, сложные, вредные условия труда, т.е. обязательна. Надбавка в подавляющем большинстве случаев обязательной к выплате не является; хотя есть и законодательно закрепленные исключения. Пример: надбавка к должностному окладу гражданам, допущенным к государственной тайне (пост. Правительства РФ от 18/09/06 г. № 573); надбавка за работу на Крайнем Севере и приравненных к нему территориях (ст. 315 ТК РФ).

Надбавка, как правило, назначается за профессионализм и особые достижения на рабочем месте. В приказе Минздравсоцразвития № 818 от 29/12/07 г. упомянута, среди стимулирующих, выплата за интенсивность и высокие результаты работы. Следовательно, надбавка за интенсивность труда относится к факторам, стимулирующим труд работника, и входит в систему оплаты труда. Выплачивать ее работодатель в большинстве случаев не обязан, но имеет право.

Строго говоря, данную выплату можно считать и компенсационной, ведь имеет место компенсация повышенной интенсивности труда, однако законодатель отнес ее к мерам, стимулирующим труд.

Понятие интенсивности и высоких рабочих результатов, подразумевающее в целом напряженную работу и повышенную производительность, уточняется с учетом специфики труда. Критерии могут сильно различаться.

Анализ этих понятий и формулировок, содержащихся в нормативных актах, необходим: надбавка за интенсивность труда отражается в документации, ЛНА фирмы. Ошибочные, допускающие двоякое толкование положения могут стать причиной конфликта между работником и администрацией.

Кстати говоря! Справочная информация по доплатам и надбавкам содержится в Постановлении Госкомтруда СССР № 491/26-175 от 18/11/86 г. (документ действующий).

Как она рассчитывается

Надбавка за интенсивность труда относится к выплатам, устанавливаемым фирмой самостоятельно, однако рассчитывается с учетом определенных правил. Они вытекают из норм действующего трудового законодательства:

  • начисляется выплата на сумму оклада или тарифной ставки;
  • чаще всего устанавливается в процентах от оклада или ставки, но может иметь и фиксированный размер;
  • может быть регулярной и разовой.

Есть особые случаи, когда указанная надбавка обязательна к выплате и размер ее регламентирован для всех. Так, гражданский персонал воинских частей и организаций ВС РФ получает выплату за интенсивность и высокие результаты работы, иначе говоря за сложность и напряженность, согласно Приказу № 545 от 18/09/19 г. Минобороны. Он утверждает Положение об оплате труда указанной категории работников, вместе со стимулирующими выплатами.

Надбавка может быть (по тексту р. 3 «Условия, размеры и порядок осуществления выплат стимулирующего характера гражданскому персоналу» пр. № 545, п. 21 абз. 2):

Все надбавки связаны не только с интенсивностью труда, но и с соблюдением его качественных показателей, высокой результативностью работы.

Порядок оформления

Как любая выплата, касающаяся системы оплаты труда, надбавка за интенсивность должна быть оформлена. Если фирма относится к малому бизнесу, надбавку за интенсивность отражают обычно в трудовом договоре, а непосредственно в момент начисления и выплаты издается соответствующий приказ руководителя. Унифицированной формы документ не имеет.

В других компаниях надбавка за интенсивность труда может быть вписана:

  • в колдоговор, соглашение;
  • в локальный нормативный акт фирмы (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, иные ЛНА).

Эти документы, так же как и трудовой договор, являются основанием для издания приказа о выплате надбавки.

Документооборот крупного предприятия может включать служебную записку с подтверждающими факт интенсивного труда документами. Ее оформляет непосредственный начальник трудящегося: бригадир, мастер, начальник цеха. В документе указываются конкретные достижения: на сколько процентов перевыполнен план, какой объем экономии ресурсов достигнут, сколько сэкономлено времени и пр.

Далее издается приказ руководителя. На основании приказа бухгалтером рассчитывается надбавка.

Если колдоговором прописан определенный уровень надбавки за интенсивность, он должен сохраняться и в трудовом договоре с конкретным работником. В противном случае работодатель нарушает закон – ухудшает положение работников (ст. 135 ТК РФ).


Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.


Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Обзор документа

Письмо Министерства здравоохранения РФ от 4 сентября 2014 г. N 16-3/10/2-6752 "О совершенствовании региональных и муниципальных систем оплаты труда медицинских работников"

Министерством здравоохранения Российской Федерации проведен анализ действующих систем оплаты труда медицинских работников учреждений здравоохранения субъектов Российской Федерации. На основании полученных данных следует, что в большинстве субъектов Российской Федерации сложилась не оптимальная структура заработной платы медицинских работников, приводящая к значительной как межрегиональной, так и внутрирегиональной дифференциации заработной платы медицинских работников одних и тех же медицинских специальностей и типов учреждений.

В целях сохранения кадрового потенциала отрасли, повышения престижности и привлекательности работы в медицинских организациях и в соответствии с утвержденными решением Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений (протокол от 25 декабря 2013 года N 11) Едиными рекомендациями по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год полагаем целесообразным провести в субъектах Российской Федерации работу по совершенствованию систем оплаты труда медицинских работников, направленных на внедрение новых подходов к формированию гарантированной части заработной платы, сбалансировав долю тарифной части заработка работников и иных выплат таким образом, чтобы 55 - 60% заработной платы направлялось на выплаты по окладам, 30% структуры заработной платы составляли стимулирующие выплаты за достижение конкретных результатов деятельности по показателям и критериям эффективности, 10 - 15% структуры заработной платы - компенсационные выплаты в зависимости от условий труда медицинских работников.

Предложения по совершенствованию действующих систем оплаты труда медицинских работников учреждений здравоохранения субъектов Российской Федерации прилагаются.

Информацию о проводимой в регионе работе в части совершенствования структуры заработной платы и показателей эффективности деятельности медицинских работников предлагаем представить в Минздрав России в месячный срок.

Приложение на 6 л. в 1 экз.

Министр В.И. Скворцова

Предложения
по совершенствованию систем оплаты труда медицинских работников учреждений здравоохранения в субъектах Российской Федерации

В соответствии со статьей 144 Трудового кодекса Российской Федерации в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждениях системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами на основе трудового законодательства и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации и нормативных правовых актов органов местного самоуправления.

При этом, согласно разделу II Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год, утвержденных решением Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений (протокол от 25 декабря 2013 года N 11), указанные системы должны включать фиксированные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов) за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц, а также размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных и размеры выплат стимулирующего характера.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, при этом наименования должностей (профессий) работников государственных и муниципальных учреждений и их квалификация должны соответствовать наименованиям должностей руководителей, специалистов и служащих, профессий рабочих и квалификационным требованиям к ним, предусмотренным Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих или соответствующими положениями профессиональных стандартов.

К выплатам стимулирующего характера относятся:

а) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы:

надбавка за интенсивность труда;

премия за высокие результаты работы;

премия за выполнение особо важных и ответственных работ;

б) выплаты за качество выполняемых работ:

надбавка за наличие квалификационной категории;

премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания;

в) выплаты за стаж работы, выслугу лет:

надбавка за выслугу лет;

надбавка за стаж непрерывной работы;

надбавка за стаж работы;

г) премиальные выплаты по итогам работы:

премия по итогам работы за месяц;

премия по итогам работы за квартал;

премия по итогам работы за год;

К выплатам компенсационного характера относятся:

а) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

б) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями:

коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях;

коэффициент за работу в высокогорных районах;

надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

в) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных):

доплата за совмещение профессий (должностей);

доплата за расширение зон обслуживания;

доплата за увеличение объема работы;

доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;

доплата за выполнение работ различной квалификации;

доплата за работу в ночное время;

г) надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации оклад (должностной оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Таким образом, размеры окладов должны дифференцироваться исключительно в зависимости от сложности трудовой функции, при этом необходимо обеспечивать зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

С 2008 года в субъектах Российской Федерации осуществляется перевод медицинских работников с региональных единых тарифных сеток на новые системы оплаты труда, основанные на положениях систем оплаты труда, предусмотренных для работников федеральных бюджетных и казенных учреждений:

- повышение самостоятельности учреждения при определении условий оплаты труда работников в переделах фонда оплаты труда, формировании штатного расписания;

- установление окладов (должностных окладов) на основе отнесения должностей к квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп медицинских и фармацевтических работников;

- установление выплат стимулирующего и компенсационного характера в соответствии с утверждаемыми перечнями видов выплат, аналогичными применяемым в федеральных государственных учреждениях;

- зависимость оплаты труда руководителя от выполнения целевых показателей эффективности деятельности учреждения.

Введение новых систем оплаты труда в целом позитивно повлияло на динамику заработной платы работников государственных (муниципальных) учреждений. Практически при неизменной численности работников медицинских организаций в 2008 - 2012 годах среднемесячная начисленная заработная плата выросла более чем в 2 раза.

При этом, по данным Росстата за 1 полугодие 2014 года, сохраняется высокая межрегиональная дифференциация в уровнях оплаты труда врачей от 25 267 рублей до 114 023 рублей, среднего медицинского персонала от 14 855 рублей до 69 153 рублей. Такая дифференциация, если не учитывать субъекты Российской Федерации, в которых осуществляются выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районные коэффициенты, процентные надбавки к заработной плате), сложилась в основном за счет различий в размерах окладов по профессиональным квалификационным группам, поскольку надтарифные выплаты (стимулирующие и компенсационные) устанавливаются в процентах к окладам, а их соотношение в структуре заработной платы по типам учреждений в субъектах Российской Федерации примерно одинаково (стимулирующие выплаты - 45-50%, компенсационные выплаты - 20-25%).

Так, размеры окладов по 1-ому квалификационному уровню профессиональной квалификационной группы "Врачи и провизоры", установленные нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, составляют от 3 450 рублей (Карачаево-Черкесская Республика) до 12 197 рублей (Московская область), что сказывается и на среднемесячной заработной плате врачей, которая за 1 полугодие 2014 года в указанных регионах составила, соответственно, 26 024 рубля и 57 114 рублей.

Важно отметить, что введение новых систем оплаты труда привело и к некоторым негативным последствиям - к значительным, не всегда обоснованным различиям в оценке сложности и результатов труда, увеличению дифференциации между заработной платой руководителя и работников учреждения. Так, среднемесячная заработная плата отдельных руководителей государственных учреждений существенно (более чем в 10 раз) превышала заработную плату работников этих учреждений.

Кроме того, сложилась неоптимальная структура заработных плат медицинских работников. В среднем, в рамках новых систем оплаты труда, в субъектах Российской Федерации расходование фонда оплаты труда на выплаты по окладам медицинским работникам составляет 30%, на компенсационные выплаты - 20% и на стимулирующие выплаты - 50%. Примерно в половине субъектов российской Федерации доля оклада в структуре заработной платы составляет от 20% до 30%, в трети субъектов Российской Федерации - менее 20% и лишь в 7 регионах 40 - 50%. Такие соотношения характерны для большинства медицинских специальностей и типов учреждений.

В то же время по-прежнему высока в структуре заработной платы доля "статусных" выплат, не нацеленных на эффективный результат (за стаж непрерывной работы, выслугу лет, за квалификационную категорию, за наличие ученой степени, ученых званий), которые, в общих объемах стимулирования, достигают в среднем 50%. Значительные суммы стимулирования распределяются между работниками по формальному принципу, зачастую по субъективным оценкам руководителей без увязки с результатами труда.

В ряде субъектов Российской Федерации в системах оплаты труда должностные оклады определяются с учетом стажа работы, уровня образования, наличия квалификационных категорий, ученых степеней и т. д., в других субъектах Российской Федерации перечисленные выше персональные достижения работников формируют систему компенсационных выплат.

Анализ сложившихся в субъектах Российской Федерации систем оплаты труда демонстрирует необходимость увеличения доли оклада в структуре заработной платы за счет оптимизации выплат компенсационного и стимулирующего характера.

В настоящее время в медицинских организациях компенсации работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, устанавливаются исходя из списочного (статусного) подхода по основаниям отнесения к той или иной профессии (должности, подразделению).

Вместе с тем, в трудовом законодательстве Российской Федерации установлены принципы предоставления компенсаций исходя из реального состояния условий труда на каждом конкретном рабочем месте, установленного по результатам специальной оценки условий труда (если иное не предусмотрено законодательством). Специальная оценка условий труда должна проводиться на основе объективных, измеряемых параметров; в случае признания рабочих мест оптимальными или допустимыми указанные компенсации должны быть отменены.

В субъектах Российской Федерации, где применяются компенсационные выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями в виде районных коэффициентов, коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, южные районы России), соотношения выплат по окладам, компенсационным и стимулирующим выплатам устанавливаются с учетом того, что компенсационные выплаты в данных районах занимают в структуре заработной платы до 50 - 60%.

Совершенствование системы стимулирующих выплат должно осуществляться на основе пересмотра действующей системы показателей эффективности деятельности работников, имея ввиду:

установление показателей, позволяющих ориентировать работников на достижение конкретных результатов, а также критериев и условий их назначения с отражением в положениях об оплате труда работников учреждений, локальных нормативных актах и трудовых договорах с руководителями и работниками учреждений;

отмену неэффективных стимулирующих выплат;

При отнесении в системах оплаты труда выплат к выплатам компенсационного характера и выплатам стимулирующего характера следует руководствоваться пунктом 11 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введения эффективного контракта, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. N 167н.

Кроме того, в целях недопущения необоснованной дифференциации в заработной плате руководителей и работников учреждений рекомендуется устанавливать предельный уровень заработной платы руководителей учреждений через определение соотношения средней заработной платы руководителей учреждений и средней заработной платы работников учреждений, формируемой за счет всех источников финансового обеспечения и рассчитываемой за календарный год.

Предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителей и работников учреждения рекомендуется определять в кратности от 1 до 6 с учетом сложности и объема выполняемой работы (уровень оказания медицинской помощи, коечный фонд учреждения, численность прикрепленного к учреждению населения, количество сотрудников и др.).

Изучив и апробировав в "пилотных регионах" лучшие методики подходов к формированию систем оплаты труда, обсудив полученные результаты и подытожив позитивный опыт "пилотных проектов" на совместном совещании с представителями Федерации независимых профсоюзов и Центрального комитета профсоюза работников здравоохранения Российской Федерации Минздрав России полагает целесообразным внедрять новые подходы к формированию гарантированной части заработной платы медицинских работников в субъектах Российской Федерации, что позволит сбалансировать долю тарифной части заработка работников и стимулирующих выплат таким образом, чтобы 55-60% заработной платы направлялось на выплаты по окладам, 30% стимулирующие выплаты за достижение конкретных результатов деятельности по показателям и критериям эффективности, 10-15% компенсационные выплаты, в зависимости от условий труда медицинских работников.

В целях сохранения кадрового потенциала отрасли рекомендуется совершенствовать системы оплаты труда, пересмотрев механизм установления должностных окладов на основе отнесения должностей к квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп, оптимизировав структуру и размеры выплат стимулирующего характера, исходя из необходимости их ориентации на достижение конкретных результатов деятельности медицинских работников, для чего необходимо предварительно провести подробный анализ действующих систем оплаты труда медицинских работников, в том числе на предмет их соответствия действующему законодательству Российской Федерации.

Обзор документа

Минздрав России проанализировал действующие системы оплаты труда медработников региональных учреждений здравоохранения.

Ведомство отметило значительную дифференциацию заработной платы сотрудников одних и тех же медицинских специальностей и типов учреждений.

Сформулированы конкретные предложения по совершенствованию систем оплаты труда медработников.

Так, целесообразно внедрить новые подходы к формированию гарантированной части заработной платы. При этом важно сбалансировать долю тарифной части заработка и иных выплат таким образом, чтобы 55% - 60% зарплаты составляли оклады, 30% - стимулирующие выплаты за достижение конкретных результатов деятельности по показателям и критериям эффективности, 10% - 15% - компенсационные выплаты в зависимости от условий труда медработников.

Надбавка за интенсивность труда и высокие достижения в работе — что это за выплата?

Что понимается под интенсивностью и высокими результатами? Каждая организация, вводя указанные доплаты, сама определяет суть данных терминов. Также самостоятельно устанавливаются критерии, по которым будут измеряться уровни интенсивности и результатов работы конкретного сотрудника (от них же будет зависеть и размер надбавки).

Доплата за дополнительный объем работы и высокие достижения является частью зарплаты и носит стимулирующий характер (ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ). При этом следует обратить внимание, что в излагаемой нами формулировке в Трудовом кодексе данная выплата не упоминается. Откуда же появился этот термин?

Как и многие не раскрытые законодательством понятия, рассматриваемое название введено подзаконным актом. В частности, оно встречается в приказе Минздравсоцразвития России «Об утверждении перечня видов выплат…» от 29.12.2007 № 818 (далее — Приказ № 818).

Условия и порядок выплаты надбавки устанавливаются в рамках общей системы оплаты труда на предприятии коллективным договором и/или локальными нормативными актами (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). В Приказе № 818 надбавка предусмотрена по 2 основаниям: за интенсивность работы и высокие результаты (сюда же относится надбавка за увеличение объема работ). При этом одному человеку вполне можно выплатить поощрение и одновременно по обоим основаниям.

Какие еще стимулирующие выплаты предусмотрены действующим законодательством? В каких случаях работодатель вправе уменьшить размер стимулирующей выплаты? Как изменить порядок выплаты стимулирующих надбавок? Как такие выплаты учитываются при налогообложении прибыли? Всю необходимую информацию о надбавках к зарплате вы найдете в материале КонсультантПлюс. Если К+ у вас пока нет, воспользуйтесь пробным бесплатным доступом, чтобы узнать ответы на все вопросы.

Примечание: бытует мнение, что надбавка за интенсивность и высокие результаты устанавливается не более чем на 1 календарный год и ее назначают только высококвалифицированным работникам. Это не так, поскольку каждый работодатель вправе самостоятельно определять, кому какие премии устанавливать и какие критерии использовать для их назначения.

Как оформить доплату за интенсивность труда и его дополнительный объем, пример служебки на работника

Первым делом составляется служебная или докладная записка непосредственного начальника отличившегося сотрудника. Составляется она либо по форме, установленной на предприятии, либо в произвольном виде. К записке обязательно должны быть приложены документы-доказательства, на основании которых будет приниматься решение, а также определяться размер надбавки в случае одобрения.

У нас вы можете скачать готовый заполненный образец такой служебной записки:


После рассмотрения представленной записки и приложенных к ней документов при условии подтверждения полученной информации руководитель организации издает приказ о начислении надбавки.

Надбавка может оформляться в твердой сумме или как процент от оклада. Величина нормативно не ограничена. Кроме того, по решению руководства предприятия доплату могут осуществлять как единовременно, так и систематически или в течение какого-то срока.

Что понимается под интенсивностью и высокими результатами? Каждая организация, вводя указанные доплаты, сама определяет суть данных терминов. Также самостоятельно устанавливаются критерии, по которым будут измеряться уровни интенсивности и результатов работы конкретного сотрудника (от них же будет зависеть и размер надбавки).

Образец приказа о доплате за интенсивность и увеличение объема выполняемых работ

Форма приказа о доплате определяется работодателем самостоятельно. Однако важно понимать при этом, что приказ, в отличие от служебной записки, является первичным учетным документом, так как отражает хозяйственную деятельность предприятия, поэтому должен содержать ряд обязательных реквизитов (ст. 9 закона «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 № 402-ФЗ):

  • наименование организации;
  • дату издания приказа;
  • название документа;
  • фамилию, имя, отчество и должность лица, в отношении которого осуществляется операция;
  • суть операции и денежное измерение;
  • основание приказа;
  • подпись руководителя;
  • место для подписи трудящегося, подтверждающей факт ознакомления с документом.

Оформленный приказ передается в бухгалтерию для начисления надбавки.

У нас вы можете скачать готовый образец приказа о доплате за интенсивность:


Итак, доплата за дополнительный объем работы и интенсивность труда является стимулирующей выплатой и осуществляется по усмотрению работодателя. Все параметры ее определяются локальными нормативными актами, законодательно никак не регламентированы.

Оплата труда медицинских работников — это денежное вознаграждение, размер которого зависит от квалификации сотрудника, сложности, качества и интенсивности выполняемой работы. Чтобы материально стимулировать персонал медучреждений, также предусматриваются дополнительные выплаты: компенсации, надбавки, стимулирующие премии.

Нормативная база

Что положено по закону

На локальном уровне (в каждой организации) правовая основа системы вознаграждения за труд регулируется через положение об оплате труда медработников. На государственном уровне тарификация медработников зафиксирована Приказом Минздрава от 31.04.2014 № 696Н в редакции от 07.02.2018, а также решением Российской трехсторонней комиссии (от 25.12.2018 протокол № 12), которым были утверждены «Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений 2020 г.».

Как рассчитывается зарплата медработников

Система оплаты непростая, поскольку имеет несколько составляющих. Сейчас в нее входят:

  • оклад;
  • доплата за категорию медработникам;
  • надбавка за выслугу лет;
  • стимулирующие выплаты;
  • премии;
  • региональные коэффициенты и компенсации.

Рассматривая, что входит в должностной оклад медработника, начнем с определения. Оклад — это база для начисления заработной платы, из которой формируется доход. В мае 2012 г. президент издал указ о повышении окладов бюджетников, сюда попали и медицинские работники. На них распространяется Указ № 597 от 07.05.2012. Благодаря этому Указу, тарифная сетка оплаты труда медработников увеличивается. Но очень часто врачи даже одного города получают разную заработную плату, а оплата труда медработников, работающих в учреждениях образования, существенно отличается от зарплаты таких же сотрудников, но трудящихся в стационарах. Это связано с тем, что основная часть заработной платы приходится не на оклад, а на дополнительные выплаты, будь то выплаты субъектов Федерации или непосредственно из бюджета медучреждения.

Какие надбавки к зарплате бывают

Следующая составляющая дохода — оплата категории медработникам. Величина надбавки зависит от двух составляющих: должности и категории. Надбавка за квалификационную категорию медработникам присваивается после аттестации и может быть высшая, первая и вторая. Аттестация — это проверка навыков и профессиональных знаний специальной комиссией. Категории повышаются поэтапно: сначала вторая, первая и затем уже высшая. Размер надбавки зависит от оклада и составляет фиксированный процент от него.

Процентные ставки медработникам за категории:

Доплата за квалификационную категорию медработникам составляет весомую часть дохода. С заявлением о повышении категории вправе выйти как сотрудник, так и администрация, проводя аттестационные мероприятия ежегодно или чаще по решению руководителя. Таким образом, если у врача высшей категории оклад 15 000 руб., доплата за высшую категорию составит 3000 руб.

Надбавка за стаж

Следующая часть заработной платы — надбавка за стаж, за выслугу лет. Она призвана стимулировать непрерывную работу в медицине.

Условия (количество отработанных лет) % надбавки
от 1 года до 3 лет 10
от 3 до 5 лет 15
свыше 5 лет 20

Рассмотрим на примере врача-педиатра высшей категории, который работает непрерывно 2 года. Его оклад составляет 15 000 руб., надбавка за выслугу лет — 10%, т. е. 1500 руб. Суммарно доход составит: оклад + оплата квалификационной категории медработникам + выслуга лет = 15 000 + 1500 + 3000 = 19500 руб. При этом не учтены премии и различные разовые компенсации, например компенсация за форму медработника.


В доход также могут входить дополнительные стимулирующие выплаты, за интенсивность и высокие результаты работы. А по итогам работы за месяц, квартал или год могут быть подписаны приказы на соответствующие премии. Эффективность работы оценивают по разным параметрам: от отсутствия жалоб от пациентов до прохождения дополнительного обучения, полного и своевременного заполнения документов и т. д.

На 2020 г. Правительством РФ запланирована новая система оплаты труда медработников, которая включает в себя поэтапное повышение заработной платы всех работников системы здравоохранения, т. е. увеличение окладов, изменение тарифной сетки на федеральном уровне.

Интенсивность труда представляет собой категорию, которая характеризует напряженность рабочей силы, а также количество труда, затраченного работником в единицу времени. Данный показатель напрямую зависит не только от физиологических характеристик конкретного человека или группы, но также и от условий, в которых проходит процесс.

Определение понятия

Интенсивность труда - это степень расходования рабочей силы, которая приходится на единицу времени. Измеряются не только затраты физической энергии, но также эмоциональные и умственные ресурсы. Таким образом, это комплексный показатель, который определяет влияние внутренних человеческих ресурсов на объем производства.

Производительность и интенсивность труда - это взаимосвязанные понятия. Повышение первого показателя непременно приводит к уменьшению второго в единицу времени. Тем не менее повышение интенсивности труда приводит к максимизации затрат человеческих ресурсов за определенный промежуток времени. Таким образом, данные понятия нельзя отождествлять ввиду их противоположной направленности.

Интенсивность труда определяется делением количества труда, затраченного одним или группой рабочих, на продолжительность производственного процесса. Чтобы оценить данный показатель, могут использоваться различные характеристики, которые описывают экономические, организационные, физиологические и прочие аспекты. Это позволяет объективно проанализировать рабочий процесс с целью выявления недостатков и внесения корректив.

Нормальная интенсивность труда представляет собой полное использование всех знаний и умений, физических сил работника в совокупности с достижениями технологического прогресса. Это оптимальный показатель, который приносит максимальный экономический эффект, не нанося ущерба психологическому и физическому состоянию работника.

интенсивность труда

Основные аспекты

Интенсивность труда характеризуется следующими основными аспектами:

  • Является экономической категорией ввиду того, что определяется количеством труда, расходуемого за определенный период времени.
  • Это физиологическая категория ввиду того, что характеризуется расходом трудовых, эмоциональных, умственных и прочих ресурсов.
  • Интенсивность труда зависит от способов и темпов, которые характеризуют применение рабочей силы и человеческих ресурсов, а также является фактором, определяющим производительность труда.
  • Данная категория рассматривается и оценивается в соответствии с нормативами, установленными на государственном уровне.
  • Правильная и своевременная оценка интенсивности труда позволяет улучшить условия работников, задействованных в производственном процессе.

Таким образом, можно сказать, что интенсивность сочетает в себе признаки экономического и физиологического фактора, который определяет объемы выпуска продукции. Тем не менее, не стоит пренебрегать также и организационным фактором работы на предприятии. Важно непрерывно контролировать показатель интенсивности труда на предмет соответствия нормативному, чтобы своевременно реагировать на отклонения соответствующим образом.

производительность и интенсивность труда

Надбавка за интенсивность труда

На производственных предприятиях существует практика начисления доплат за определенные заслуги, которые могут быть предусмотрены трудовым законодательством или же внутренними правилами. Так, достаточно распространенной яляется надбавка за интенсивность труда. Согласно коллективному договору, она может достигать 50% заработной платы.

Данный вопрос регламентируется Кодексом законов о труде в разделе, регулирующем вопросы оплаты, нормативов, доплат и надбавок. При этом форма и система начислений устанавливается непосредственно предприятием.

Первым делом руководство предприятия, а также специальная аттестационная комиссия должны провести оценку условий труда каждой отдельно взятой категории работников. В соответствии с результатами исследований, определяется перечень должностей, которым полагается предоставление соответствующей надбавки в случае увеличения интенсивности труда. Так, наиболее часто льготы предоставляются людям, работающим на поточных конвейерах, а также занятым на сложных или вредных производствах.

В коллективном договоре отражаются следующие моменты:

  • перечень льготных рабочих мест, которые подлежат выплате надбавок;
  • результаты профессиональной деятельности, которых необходимо достигнуть для получения премии;
  • указывается порядок и размер выплаты.

Порядок выплаты надбавок должен быть также подтвержден соответствующими приказами. Кроме того, копию коллективного договора имеет право получить каждый сотрудник.

Доплата за интенсивность труда выступает своеобразным стимулирующим фактором, который может заставить работника прилагать больше усилий к выполнению работы. С другой стороны, это вознаграждение за более интенсивную работу, вызванную соответствующим заданием со стороны руководства.

надбавка за интенсивность труда

Увеличение интенсивности труда

Интенсивность труда характеризует количество трудозатрат в единицу времени, что непременно ведет к увеличению производительности. Вполне естественно, что руководители предприятий стремятся повысить данный показатель. В данном случае директор может пойти двумя путями.

В первом случае речь идет о принуждении работника. Особенно часто эта методика используется в экономически неблагополучных регионах с высоким уровнем безработицы. Под угрозой увольнения руководство принуждает сотрудников к более интенсивному труду. Также это может носить завуалированный характер. Например, увеличивается скорость работы конвейера, в результате чего работник вынужден выполнять свои функции быстрее.

Второй случай подразумевает моральное и материальное стимулирование. Речь идет о повышении заработной платы, а также премировании сотрудников в том случае, когда наблюдается значительное повышение показателя интенсивности труда. Также может быть объявлен конкурс на замещение вакантной должности более высокого ранга по итогам работы за определенный период.

Руководству стоит особенно обдуманно подходить к вопросу повышения показателя интенсивности труда. Это всегда связано с ухудшением физического и эмоционального состояния работников, связанного с усталостью, а также нервным истощением. Кроме того, важным моментом является необходимость повышения заработной платы пропорционально увеличению выпуска продукции. Следует отдавать предпочтение внедрению новых технологий, которые не требуют увеличения затрат человеческих ресурсов.

увеличение интенсивности труда

Отличие производительности и интенсивности труда

Такие понятия, как производительность и интенсивность труда, нельзя отождествлять. Они не просто не тождественны, но, в некоторой мере, противоположны друг другу. Так, если речь идет о повышении интенсивности, то имеется в виду увеличение количества нагрузок физического и умственного характера со стороны рабочих в единицу времени. Такая ситуация практически всегда требует от работодателя повышения уровня оплаты. Взаимосвязанными понятиями являются интенсивность и напряженность труда.

Что же касается производительности труда, то она, в основном, достигается за счет внедрения новейших технологий, которые минимизируют вмешательство человека в производственный процесс. Таким образом, в результате увеличения объемов выпуска продукции речь о повышении заработной платы может идти только в том случае, если это личная инициатива руководителя предприятия.

Можно сказать, что между повышением интенсивности и производительности труда стоит отдавать предпочтение именно второму варианту. В данном случае появляется возможность уменьшить показатель себестоимости, а следовательно, увеличить чистую прибыль.

Основные показатели

Исследователи выделяют следующие показатели интенсивности труда:

  • Коэффициент интенсивности представляет собой произведение доли единицы и показателя занятости активной доли.
  • Коэффициент темпа рассчитывается, как отношение времени операции, определенного по нормативу, к фактической продолжительности по хронометражу.
  • Коэффициент занятости определяется делением времени, фактически потраченного на работу, на продолжительность трудовой смены, а также нормативный коэффициент, значение которого зависит от отрасли.
  • Коэффициент тяжести (в некоторых источниках используется понятие удельной тяжести труда) - это отношение интегрального показателя к числу 480 (это максимально возможная продолжительность смены в минутах).

Данные показатели должны регулярно рассчитываться на любом предприятии с целью непрерывного контроля соответствия нормативам, а также своевременного принятия мер в случае выявления отклонений.

интенсивность труда зависит

Определяющие факторы

Повышение интенсивности труда - одно из условий, которое определяет рост производительности. Это объясняется тем, что, прилагая больше усилий, работник способен выдавать больше готовой продукции за один и тот же промежуток времени. Тем не менее данные понятия нельзя отождествлять, ведь, в отличие от производительности, интенсивность не способна повлиять на снижение себестоимости.

Факторы интенсивности труда могут быть описаны следующим образом:

  • Физиологические особенности, которые включают в себя половую принадлежность, возраст, состояние здоровья, а также прочие индивидуальные характеристики.
  • Технология и организация производства, используемое оборудование, а также степень отлаженности процесса.
  • Социально-экономические факторы, такие как размер оплаты труда, уровень жизни, образование и прочее.

Можно сказать, что интенсивность труда зависит от широкого спектра факторов. Конечно, основные из них - именно физиологические, которые определяют способность к выполнению той или иной деятельности. Также на реализацию способностей во многом влияют технологические особенности производственного процесса. Ну, и, конечно, хорошие результаты могут показать только те работники, которые удовлетворены своим социальным положением.

интенсивность и напряженность труда

Основные проблемы интенсивности труда

Высокая интенсивность труда рабочих - это цель многих руководителей предприятий. Тем не менее здесь существуют некоторые проблемы и специфические особенности, характерные для всех производств:

  • Интенсивность труда стоит относить к экономической категории, так как она определяется количеством труда, затраченного за определенную единицу времени.
  • Интенсивность также можно отнести к физиологической категории, ведь труд подразумевает выделение тепловой энергии, которое происходит в процессе физической, умственной или эмоциональной деятельности.
  • Отмечается тесная взаимосвязь вышеуказанных категорий, что значительно осложняет учет и регулирование данного вопроса.

факторы интенсивности труда

Интенсивность труда является достаточно сложным показателем, который относится сразу к нескольким категориям.

Группы интенсивности труда

Интенсивность труда определяют, как затраты рабочей силы за определенный промежуток времени. Оценка и регулирование данного показателя во многом зависят именно от категории выполняемых работ. В связи с этим выделяют следующие группы интенсивности труда:

  • Сотрудники, занятые трудовой деятельностью, которая не требует каких-либо физических усилий (либо же они несущественны). Речь идет об умственном труде, а также работе, связанной с серьезным нервным и эмоциональным напряжением. Предположительно, такая работа является сидячей.
  • Легкий физический труд, который не требует серьезных усилий и напряжения или же является механизированным. Это может быть труд медицинских работников, людей, занятых в некоторых отраслях легкой промышленности, сфера обслуживания и прочие.
  • Работа, которая, несмотря на полную или частичную автоматизацию, требует значительного физического напряжения. Это люди, работающие на промышленных станках, цеховые работники служб общественного питания, сельскохозяйственные рабочие и так далее.
  • Труд средней или повышенной тяжести - это работа шахтеров, металлургов, водителей крупногабаритного транспорта и так далее.

Стоит отметить, что интенсивность труда работников разных групп и категорий нельзя сравнивать без применения соответствующих уравнивающих коэффициентов, учитывая разный характер и природу показателей.

Классификация интенсивности труда

Интенсивность труда может быть классифицирована в соответствии со следующими признаками.

  • В соответствии с субъектом:
    • индивидуальная (по каждому работнику в отдельности);
    • совокупная (оценивается по всему штатному списку);
    • совокупного работника (усредненный показатель);
    • работника народного хозяйства или сферы обслуживания.
    • интенсивность труда рабочих во время подготовительных работ;
    • во время основного производственного процесса;
    • интенсивность труда рабочих, занятых в завершающей стадии производства.
    • нормативная интенсивность, установленная на законодательном уровне;
    • оптимальная, рассчитанная с учетом особенностей производства и физиологических характеристик человека;
    • плановая, заложенная в соответствующих документах на будущий период;
    • фактическая интенсивность труда;
    • общественно-необходимая, которая обеспечивает оптимальный уровень производства.
    • за минуту;
    • за час;
    • за день;
    • за неделю;
    • за месяц;
    • за год.
    • на индивидуальном рабочем месте;
    • на рабочем участке;
    • на уровне цеха;
    • в общем по предприятию;
    • в рамках конкретной отрасли;
    • общий показатель народного хозяйства.

    Выводы

    Интенсивность труда - это категория, которая демонстрирует использование рабочей силы в конкретную единицу времени. Речь идет не только о физическом аспекте, но также и об умственном или моральном напряжении. Нормальное значение показателя характеризуется полным использованием всех человеческих ресурсов при оптимальной организации рабочего процесса. При этом недопустимо нанесение ущерба физическому или эмоциональному здоровью сотрудников.

    Заботы о росте интенсивности труда непременно ведут и к росту производительности, ведь каждый отдельно взятый работник или их группа выдает в итоге большее количество продукции за конкретный промежуток времени. Тем не менее данные понятия не тождественны. Увеличение производительности подразумевает внедрение прогрессивных технологий, которые позволяют минимизировать участие человека в производственном процессе. За счет этого снижается себестоимость и увеличивается прибыль. Главное отличие данных понятий состоит в том, что в первом случае, в отличие от второго, работодатель обязан повысить заработную плату.

    На законодательном уровне предусмотрена такая практика, как доплата за интенсивность труда. Для установления ее размера, а также порядка выплаты, создается специальная аттестационная комиссия, которая определяет перечень должностей и профессий, подлежащих премированию. Размер доплаты может достигать половинного размера среднемесячной заработной платы.

    В соответствии со спецификой выполняемой работы выделяются разные типы интенсивности. В первую очередь, выделяют работников, которые заняты исключительно умственным трудом, не предполагающим напряжения или же сопровождающимся незначительными физическими нагрузками. Далее речь идет о легком физическом труде, а также частично автоматизированных процессах. Тяжелая физическая работа характеризуется самой высокой интенсивностью.

    Интенсивность труда рабочих должна подвергаться постоянной оценке как со стороны руководителей предприятия, так и со стороны проверяющих органов. Это нужно для того, чтобы соблюсти права работников, а также придерживаться нормативов. Так, рассчитывается коэффициент интенсивности, темпа, занятости, тяжести и прочие показатели.

    Снижение интенсивности труда может быть вызвано целым рядом причин. Это могут быть как неудовлетворительные условия работы, так и недостаточное материальное стимулирование. В любом случае, это ведет к уменьшению или заморозке объемов производства (или даже отказу сотрудников выполнять свои обязательства). Таким образом, работодатель заинтересован в том, чтобы теми или иными методами стимулировать работников к увеличению показателя интенсивности труда.

    Читайте также: