Что такое интенсивность труда в заработной плате

Опубликовано: 06.07.2024

Доплаты и надбавки, кроме заработной платы, формируют систему оплаты труда организации (ст. 129-1 ТК РФ). Надбавка за интенсивность труда как таковая напрямую не упоминается, однако применяется в практике расчетов с персоналом. Рассмотрим, что представляет собой эта выплата и как ее правильно оформить.

За что начисляют надбавку

Указанная статья ТК РФ характеризует доплаты и надбавки совокупно, разделяя их на:

компенсационные выплаты;
стимулирующие выплаты.

По умолчанию принято доплатами считать компенсационные выплаты, а надбавками – стимулирующие выплаты. Доплата связана с обязанностью работодателя компенсировать особые, сложные, вредные условия труда, т.е. обязательна. Надбавка в подавляющем большинстве случаев обязательной к выплате не является; хотя есть и законодательно закрепленные исключения. Пример: надбавка к должностному окладу гражданам, допущенным к государственной тайне (пост. Правительства РФ от 18/09/06 г. № 573); надбавка за работу на Крайнем Севере и приравненных к нему территориях (ст. 315 ТК РФ).

Надбавка, как правило, назначается за профессионализм и особые достижения на рабочем месте. В приказе Минздравсоцразвития № 818 от 29/12/07 г. упомянута, среди стимулирующих, выплата за интенсивность и высокие результаты работы. Следовательно, надбавка за интенсивность труда относится к факторам, стимулирующим труд работника, и входит в систему оплаты труда. Выплачивать ее работодатель в большинстве случаев не обязан, но имеет право.

Строго говоря, данную выплату можно считать и компенсационной, ведь имеет место компенсация повышенной интенсивности труда, однако законодатель отнес ее к мерам, стимулирующим труд.

Понятие интенсивности и высоких рабочих результатов, подразумевающее в целом напряженную работу и повышенную производительность, уточняется с учетом специфики труда. Критерии могут сильно различаться.

Анализ этих понятий и формулировок, содержащихся в нормативных актах, необходим: надбавка за интенсивность труда отражается в документации, ЛНА фирмы. Ошибочные, допускающие двоякое толкование положения могут стать причиной конфликта между работником и администрацией.

Кстати говоря! Справочная информация по доплатам и надбавкам содержится в Постановлении Госкомтруда СССР № 491/26-175 от 18/11/86 г. (документ действующий).

Как она рассчитывается

Надбавка за интенсивность труда относится к выплатам, устанавливаемым фирмой самостоятельно, однако рассчитывается с учетом определенных правил. Они вытекают из норм действующего трудового законодательства:

начисляется выплата на сумму оклада или тарифной ставки;
чаще всего устанавливается в процентах от оклада или ставки, но может иметь и фиксированный размер;
может быть регулярной и разовой.

Есть особые случаи, когда указанная надбавка обязательна к выплате и размер ее регламентирован для всех. Так, гражданский персонал воинских частей и организаций ВС РФ получает выплату за интенсивность и высокие результаты работы, иначе говоря за сложность и напряженность, согласно Приказу № 545 от 18/09/19 г. Минобороны. Он утверждает Положение об оплате труда указанной категории работников, вместе со стимулирующими выплатами.

Надбавка может быть (по тексту р. 3 «Условия, размеры и порядок осуществления выплат стимулирующего характера гражданскому персоналу» пр. № 545, п. 21 абз. 2):

Все надбавки связаны не только с интенсивностью труда, но и с соблюдением его качественных показателей, высокой результативностью работы.

Порядок оформления

Как любая выплата, касающаяся системы оплаты труда, надбавка за интенсивность должна быть оформлена. Если фирма относится к малому бизнесу, надбавку за интенсивность отражают обычно в трудовом договоре, а непосредственно в момент начисления и выплаты издается соответствующий приказ руководителя. Унифицированной формы документ не имеет.

В других компаниях надбавка за интенсивность труда может быть вписана:

в колдоговор, соглашение;
в локальный нормативный акт фирмы (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, иные ЛНА).

Эти документы, так же как и трудовой договор, являются основанием для издания приказа о выплате надбавки.

Документооборот крупного предприятия может включать служебную записку с подтверждающими факт интенсивного труда документами. Ее оформляет непосредственный начальник трудящегося: бригадир, мастер, начальник цеха. В документе указываются конкретные достижения: на сколько процентов перевыполнен план, какой объем экономии ресурсов достигнут, сколько сэкономлено времени и пр.

Далее издается приказ руководителя. На основании приказа бухгалтером рассчитывается надбавка.

Если колдоговором прописан определенный уровень надбавки за интенсивность, он должен сохраняться и в трудовом договоре с конкретным работником. В противном случае работодатель нарушает закон – ухудшает положение работников (ст. 135 ТК РФ).

В процессе выполнения производственных задач многие сотрудники сталкиваются с необходимостью делать это ускоренным темпом, чтобы за короткий промежуток времени получить лучший результат, в сравнении с работой в обычных условиях. Конечно, за работу в условиях повышенной интенсивности труда полагается соответствующая доплата. Поэтому необходимо изначально определиться, что это такое, как измеряется, классифицируется, подсчитывается, а также какой уровень вознаграждения полагается за подобные действия.

Что такое интенсивность труда

Интенсивность труда (либо же скорость выполнения производственных задач) – категория, с помощью которой измеряется напряженность трудовых процессов, выполняемых тружениками. Принцип расчета – соотношение объема выполненной работы (выпущенной продукции) к единице рабочего времени.

Интенсивность труда напрямую зависит от таких показателей:

Поощрение со стороны работодателя за такую работу. Желательно, чтобы конечный результат подобной деятельность ощущался в виде прибавки к заработной плате.
Как организован труд на предприятии. Наличие современного оборудования, отлаженных логистических процессов взаимодействия, слаженности работы команды, положительно влияет на повышение интенсивности.
Правильное распределение рабочего времени и времени отдыха. Если у человека поддерживаются силы для работы на протяжении всего дня – интенсивность работы у него всегда будет выше.
Условия труда на рабочем месте. Комфорт, уют, минимальные бытовые удобства способствуют повышению работоспособности, и, как следствие, интенсивности труда.
Хороший социально-психологический климат в трудовом коллективе. Если сотрудники нормально общаются, дружески настроены друг к другу, результаты их совместной деятельности будут гораздо выше, чем при конфликтах и ссорах.
Как конкретный сотрудник относится к возложенным на него обязанностям. Тут все зависит от характера, воспитания, ответственности конкретной личности.
Уровень квалификации труженика. Чем он выше, тем быстрее будет выполняться работа. Здесь ключевую роль сыграют знания, опыт, многократное повторение в прошлом подобных действий.
Условия жизни конкретного человека. На то, как сотрудник будет выполнять выложенную на него работу зависит его физическое, психологическое, моральное состояние. Иными словами, если у него дома все хорошо, то результативность труда окажется на высоком уровне.

Помните, интенсивность труда – это способность конкретного человека приносить большую пользу компании за тот же промежуток времени, что отводится для всех работников.

Основные показатели интенсивности

Чтобы увеличить интенсивность труда, потребуется учитывать несколько объективных показателей, на которых она строится (смотрите таблицу 1).

Таблица 1. Показатели интенсивности труда

Показатель
Эффективность использования рабочего времени	Конкретно для интенсивности необходимо учитывать плотность рабочих графиков. Отсутствие простоев, незапланированных перерывов, сбоев в работе, ожидания поставок сырья, выполнения работы соседним цехом, отделом, подразделением. Иными словами, настройте логистику взаимодействия, и вы получите повышенные показатели интенсивности труда.
Степень сложности трудовых процессов	Тут необходимо учитывать силовые и интеллектуальные усилия. Обычно от такого типа работы сотрудники быстрее устают. Если же даже минимальная ошибка может создать срыв работы, тогда к повышению интенсивности следует подходить предельно осторожно. Здесь лучше уменьшить время работы конкретной смены (сделать с двух смен три), чтобы снизить уровень усталости.
Как часто повторяются выполняемые действия	В этом случае задействуется принцип «доведения до автоматизма». Но не следует им злоупотреблять. Ведь если своевременно не давать сотруднику отдыхать, он начнет допускать ошибки и браки в работе.
Сколько работы выполняет один сотрудник	Не стоит на одного человека возлагать все самые ответственные функции, потому, что он их делает лучше всех. Подобное решение может стать причиной непроизвольных ошибок из-за банальной усталости.

Помните, для каждого показателя интенсивности разрабатываются соответствующие критерии с учетом местных особенностей компании, а также ее трудового коллектива.

Определяющие факторы

Прежде, чем рассматривать внедрение на конкретном предприятии показателей повышения интенсивности, целесообразно ознакомиться с имеющимися факторами, что будут напрямую влиять на этот процесс. Обычно основополагающими будут такие факторы:

насколько сотрудник занят на рабочем месте в течение дня;
с какой скоростью (темпом) выполняется основная работа;
сколько объектов работник обслуживает одновременно;
масса, объем, интеллектуальная сложность предмета труда;
какой размер работы необходимо выполнить за раз (порционность труда);
подготовка рабочего места для выполнения подобных задач;
наличие средств защиты, спецодежды, соблюдение санитарно-гигиеничных правил.

Важно отметить, что любой производственный процесс определяется предварительно разработанной и внедрённой технологией, нарушение которой может стать причиной сбоев в работе. Она представляет четкую последовательность действий, которые необходимо выполнить для получения желаемого результата. Здесь интенсивность определяется показателей ускорения выполнения таких действий, без нарушения технологической последовательности действий.

Помните, чтобы сохранять повышенную интенсивность выполнения производственных задач, потребуется оптимизировать внутренние процессы, и обеспечить должный периодический отдых людям, что задействованы для его выполнения.

Группы интенсивности труда

Разделение сотрудников на группы интенсивности труда происходит в зависимости от затрат энергии для выполнения поставленных задач. Выделяют такие группы интенсивности труда:

Граждане, занятые умственной деятельностью. Здесь ключевым критерием, что будет влиять на конечный результат, является нервное (умственное) напряжение. К этой группе относят руководителей, творческих работников, педагогов, научных сотрудников, диспетчеров, дежурных, и другие профессии.
Сотрудники, сочетающие умственный и легкий физический труд. К этой категории можно отнести инженерно-технический, административный персонал, спортивных тренеров, медицинский персонал и другие.
Работники, выполняющие средний по тяжести физический труд. Пример этой категории: слесари, столяры, работники за станками, коммунального хозяйства, сферы обслуживания населения, машинисты, электрики, продавцы.
Труженики, занятые тяжелым физическим трудом. К этой категории относят строителей, работников сельского хозяйства, горнодобывающей, нефтяной, деревообрабатывающей промышленности.
Работники, на плечи которых возложен особо тяжелый физический труд. Тут выделяют такие направления деятельности как шахтеры, вальщики леса, землекопы (без средств механизации), бетонщики, грузчики.

Здесь важно учитывать, выполняет работу человек самостоятельно (с минимальными подручными средствами), либо присутствуют вспомогательные механизмы, машины, станки, транспортеры. Также учитывается физиологические особенности труженика (мужчина, женщина), возраст, вес (касается среднего, тяжелого и особо тяжелого физического труда).

Помните, в каждой из групп интенсивности будут присутствовать свои особенные показатели для повышения ее эффективности. Универсальные показатели в таких случаях предусматривать неэффективно и нецелесообразно.

Классификация интенсивности

Прежде, чем внедрять систему повышения эффективности трудовых процессов в компании, целесообразно выполнить сортировку показателей по определенным направлениям. В этом случае вы сможете выделить однотипные (схожие) направления деятельности, с тем чтобы минимизировать количество критериев, необходимых для повышения эффективности.

На практике, классифицировать интенсивность труда можно по таким группам:

По субъектам. Это могут быть работники одного цеха, руководители, бухгалтерия, инженерно-технический персонал, административные работники.
По объектам. В подобных случаях все зависит от конечного результата и задействованных в этом процессе людях. Все, кто входит в обслуживание процессов одного объекта будут попадать под действие однотипных критериев.
По затратам (труда, рабочей силы). Чем тяжелее труд ожидается выполнять, тем скрупулезнее необходимо подходить к подбору критериев, изменению графика работы, логистики поставок, передачи и реализации готового материала.
По времени оценки. Каждое рабочее действие имеет определенный жизненный цикл. Если интенсивность возрастает – такой цикл сокращается. Оценка степени готовности на конкретной стадии и будет желаемым результатом.
По уровню подготовки производства. Высокий уровень оснащённости рабочих мест (станки, машины, оборудование, автоматизация, современная компьютерная техника) значительно сокращает время на выполнение однотипных производственных задач (при отсутствии такой оснащённости). В этом случае просто вводится некоторая зависимость.

Помните, классификация интенсивности позволяет упростить, укрупнить, объединить, связать воедино некоторые процессы с тем, чтобы желаемый результат получился намного быстрее без негативных последствий.

Формула расчета

Объективный расчет интенсивности труда зависит от достоверной статистики выполненной конкретным подразделением (сотрудником) работы. Самая простая формула, используемая для расчета интенсивности имеет такой вид:

где, Р – объем выполненной работы;

ч – время, которое для этого потребовалось.

Следует отметить, что интенсивность можно рассчитывать за любой период. Для принятия нормативных документов (Положений о стимулирования труда), целесообразно брать этот показатель как минимум за год.

Как вариант, при неизменных технологических процессах, действующих на производстве, можно просчитать осреднённую интенсивность труда за несколько лет (обычно 3 – 5 лет, использование большего количества, в силу обновления средств производства, не эффективно).

В дальнейшем, получив усредненные показатели интенсивности, компания может устанавливать стимулирующие критерии в случае увеличения (либо отклонения от среднего уровня в меньшую сторону).

Помните, средний показатель интенсивности труда позволяет не только поддерживать нормальную работу предприятия, стимулировать отличившихся сотрудников, но и определять отклонения от нормы.

Доплата за интенсивность

Чтобы стимулировать инициативу сотрудников повысить прибыльность компании за счет рационального использования своего рабочего времени, применения полученного ранее опыта, без внедрения дополнительных приспособлений и обновления производства, компании внедряют систему доплат. В этом случае потребуется выполнить несколько простых действий:

определить интенсивность по участку (по конкретной должности) за прошлый период (обычно год);
определить факторы, влияющие на уровень интенсивности;
разработать положение, где конкретно указать кому, за какие заслуги, на какой период и как будет стимулироваться положительное изменение интенсивности труда;
согласовать этот документ с профсоюзами и утвердить приказом (внести приложением к коллективному договору).

Помните, доплата за интенсивность труда может устанавливаться в размере до 50% должностного оклада работника, либо носить фиксированный характер. Размер зависит от условий работы, состояния оборудования, наличия механизированных, автоматизированных помощников.

Порядок оформления доплаты

Чтобы получить доплату за интенсивность труда, потребуется выполнить несложную процедуру оформления:

Руководитель цеха (участка, отдела, подразделения) рассчитывает среднюю интенсивность труда по подразделению, а также интенсивность труда конкретного работника с тем, чтобы определить положительную разницу. Если же необходимо подготовить представление на руководителя – эти занимаются сотрудники, отвечающие за организацию и нормирование труда.
Далее готовится служебная записка (рапорт, прошение) на имя работодателя, с обоснованием необходимости стимулирования труда прогрессивного работника.
При наличии положения, регулирующего эти вопросы, дальнейшие действия будут определяться этим документом. Если подобный нормативный документ отсутствует, размер доплаты и период ее действия определяется руководителем (специально созданной для этих целей комиссией).
Окончательный размер доплаты, условия и период ее выплаты устанавливается в приказе (распоряжении) работодателя. Приказ направляется в бухгалтерию для выполнения.

Помните, без документального оформления выплата доплаты за интенсивность будет незаконной, даже если фактически человек ее заслужил.

Отличие производительности и интенсивности

Многие работники часто путают понятия интенсивности и производительности труда. Чтобы не путать эти показатели следует понимать:

Интенсивность труда – объем работ, выполняемый за определение время. Обычно он задается технологическим процессом работы компании. Зависит от скорости выполнения одинаковых производственных задач. Определяется исходя из усредненных показателей выполнения однотипных работ разными сотрудниками.
Производительность труда – объем продукции, выпущенной (изготовленной) за определенное время. Здесь же берутся фактические, либо же желаемые показатели, к которым компания стремится. Зависит от количества выпущенных деталей за отведённое время. Может рассчитываться по производительности механизмов, либо же путем усреднения показателей прошлых периодов.

Помните, интенсивность труда берется для оценки конкретного сотрудника, в то время как производительность труда используют в процессе оценки всего подразделения целиком.

Про практические инструменты повышения производительности труда:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда. Она исчисляется исходя из размера тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок. При этом возникают различные вопросы, на которые найти однозначные ответы в нормативно-правовой базе достаточно трудно. Неправильное исчисление доплат и надбавок приводит к разногласиям с проверяющими органами. Поэтому рассмотрим, какие существуют доплаты и надбавки и как они исчисляются.

Доплаты

Согласно ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отличающихся от нормальных, работнику могут быть установлены доплаты компенсирующего характера, предусмотренные коллективным, трудовым договорами:

–за тяжелые, вредные или опасные работы;

–за работу в местностях с особыми климатическими условиями;

–за работу в ночное время;

–за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

–за выполнение работ различной квалификации;

–за совмещение профессий.

При этом нужно учитывать следующее:

–установленные размеры доплат не могут быть ниже предусмотренных законодательством;

–доплаты не могут быть отменены решением учреждения;

–доплаты устанавливаются всем без исключения работникам, занятым на соответствующих работах.

Заслуживает особого внимания порядок начисления оплаты работ различной квалификации, связанный с определенными трудностями, поскольку ее путают с оплатой труда при совмещении профессий (должностей). Рассмотрим особенности исчисления оплаты работ различной квалификации, совмещения профессий (должностей) и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

Оплата труда при выполнении работ различной квалификации регламентируется ст. 150 ТК РФ. Следует учитывать, что выполнение таких работ осуществляется в рамках одной профессии или должности (одной трудовой функции) и в течение нормальной продолжительности рабочего времени. В соответствии с Трудовым кодексом труд работника, выполняющего работы различной квалификации, должен оплачиваться исходя из расценок по более высокой квалификации. Соответственно, доплаты, например, за особые условия работы, климатические условия исчисляются исходя из процентной ставки доплаты к окладу, установленному по более высокой квалификации.

Пример 1.

Согласно штатному расписанию оклад водителя легкового автомобиля составляет 6 000 руб., грузового – 7 000 руб. На основании трудового договора водитель трудится как на легковых, так и на грузовых автомобилях. Ему установлена доплата в размере 20% от оклада за особые условия работы.

Заработная плата водителя за месяц составит 8 400 руб. (7 000 руб. + (7 000 руб. х 20%)).

Трудовой кодекс не ставит оплату труда работников-повременщиков при осуществлении ими работ различной квалификации в зависимость от количества труда, затраченного ими для выполнения работы более высокой квалификации. Если фактически затраченное время на такие работы поддается учету, а работник, которому установлена повременная оплата труда, большую часть рабочего времени выполнял работу более низкой квалификации, независимо от этого оплата его труда должна производиться исходя из оклада, предусмотренного по работе более высокой квалификации. При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. В случаях когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

Если работник в течение рабочего времени выполняет несколько трудовых функций, это является совмещением профессий (должностей). Таким образом, под совмещением профессий (должностей) следует понимать одновременное выполнение сотрудником своей основной работы по трудовому договору и дополнительной работы по другой профессии (должности). Частным случаем совмещения профессий (должностей) является выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. В этом случае к совмещению профессий (должностей) нормы ст. 150 ТК РФ применить нельзя. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, регламентируется ст. 151 ТК РФ. Согласно данной статье работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от его основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Таким образом, расчет доплат зависит от методики их исчисления, утвержденной в локальных актах учреждения, но с учетом положений Трудового кодекса РФ.

Однако данной статьей установлен основной критерий, который должен приниматься во внимание сторонами при определении размера доплаты. Таким критерием является содержание и (или) объем дополнительной работы. В локальных актах организации можно предусмотреть доплату в твердой денежной сумме.

Пример 2.

Трудовым договором с работником предусмотрено совмещение профессий водителя (основная профессия) и экспедитора (дополнительная профессия) с доплатой в размере 2 000 руб. к заработной плате по основной профессии.

В июле работнику по основной профессии начислены следующие денежные суммы:

–тарифная ставка (за месяц) – 7 000 руб.;

–премия за июль – 800 руб.

Заработная плата работника с учетом доплаты за совмещение должностей составит 9 800 руб. (7 000 + 800 + 2 000).

Кроме того, доплаты могут устанавливаться в процентах к тарифной ставке (окладу).

Пример 3.

На секретаря организации с окладом 10 000 руб. возложены обязанности временно отсутствующего по болезни инспектора отдела кадров, оклад которого –12 000 руб. Приказом руководителя организации за увеличение объема работы секретарю установлена доплата в размере 40%. (Согласно условиям коллективного договора данная процентная ставка устанавливается к окладу работника по основной работе.)

Помимо окладов секретарю выплачивается доплата в размере 10% от оклада, инспектору отдела кадров – 15%.

Оплата труда секретаря составит 15 000 руб. (10 000 руб. + (10 000 руб. х 10%) + (10 000 руб. х 40%)).

Обратите внимание: надбавка к окладу инспектора отдела кадров не учитывается при исчислении заработной платы секретаря.

Совмещение профессий (должностей) следует отличать от работы по совместительству. Если при работе по совместительству оплата осуществляется в полном объеме в соответствии с заключенным трудовым договором, то за совмещение профессий работнику производятся доплаты, размер которых устанавливается по соглашению работника и работодателя. На сегодняшний день законодательством не определены минимальные размеры доплат за совмещение профессий или должностей, поэтому в локальных актах организации также может быть предусмотрена доплата в процентах к заработной плате работника.

Пример 4.

Изменим условия примера 3. За месяц секретарю были выплачены ежемесячная премия в сумме 800 руб. и материальная помощь – 1 000 руб. За увеличение объема работ приказом руководителя ей установлена доплата в размере 40% от заработной платы.

За увеличение объема работ секретарю начислят 4 720 руб. ((10 000 руб. + (10 000 руб. х 10%) + 800 руб.) х 40%).

Заработная плата секретаря с учетом доплаты за совмещение должностей составит 17 520 руб. (10 000 руб. + (10 000 руб. х 10%) + 800 руб. + 4 720 руб. + 1 000 руб.).

Однако действие ст. 151 ТК РФ не распространяется на случаи, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором (входит в круг обязанностей работника) или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной загруженностью исходя из действующих норм трудовых затрат по основной работе.

Выше было рассмотрено исчисление доплат за работы различной квалификации, совмещение профессий, выполняемых в течение рабочего дня. Иногда приходится замещать работника, отсутствующего по болезни или по другим причинам, не только в свое рабочее время. Оплата часов, отработанных за время отсутствия заболевшего работника по указанным причинам, – почасовая. В данном случае доплата исчисляется исходя из размера оплаты одного часа указанной работы в месяц, определяемой путем деления месячной ставки заработной платы работника в соответствии с разрядом ЕТС на установленную норму часов в текущем периоде, умноженной на количество часов замещения.

Если норма рабочего времени для отдельных категорий работников отличается от установленной ТК РФ, то порядок определения размера оплаты одного часа отличается от рассмотренного выше. В гл. 5 совместного Письма Минобрнауки и профсоюза народного образования и науки № АФ-947/96 (далее – Письмо № АФ-947/96) для педагогических работников образовательных учреждений почасовая оплата труда применяется:

–за часы, отработанные в порядке замещения отсутствующих по болезни или другим причинам учителей, преподавателей и других педагогических работников, продолжавшегося не более двух месяцев;

–за часы педагогической работы, отработанные учителями при работе с заочниками и детьми, находящимися на длительном лечении в больнице, сверх объема, установленного им при тарификации;

–при оплате педагогической работы специалистов предприятий, учреждений и организаций (в том числе из числа работников органов управления образованием, методических и учебно-методических кабинетов), привлекаемых для педагогической работы в образовательные учреждения;

–при оплате часов преподавательской работы в объеме 300 часов в год в другом образовательном учреждении (в одном или нескольких) сверх учебной нагрузки, выполняемой по совместительству на основе тарификации в соответствии с п. 4.1 Единых рекомендаций;

–при оплате преподавательской работы сверх уменьшенного годового объема учебной нагрузки преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования.

Согласно п. 5.1 Письма № АФ-947/96 размер оплаты одного часа указанной работы в месяц определяется путем деления месячной ставки работника в соответствии с разрядом ЕТС за установленную норму часов педагогической работы в неделю на среднемесячное количество рабочих часов. Среднемесячное количество рабочих часов рассчитывается путем умножения нормы часов педагогической работы в неделю на количество рабочих дней в году по пятидневной рабочей неделе и деления полученного результата на 5 (количество рабочих дней в неделю), а затем на 12 (количество месяцев в году).

Пример 5.

Продолжительность рабочего времени воспитателя дошкольного учреждения составляет 36 час. в неделю. Помимо своего рабочего дня он отработал за заболевшего коллегу 10 часов. Воспитателю установлен оклад – 2 958,48 руб., доплаты за особые условия труда – 15% к окладу, за выслугу лет – 20% к окладу, губернаторская доплата – 10% к заработной плате. У его заболевшего коллеги оклад – 3 200 руб., надбавка за выслугу лет – 25% к окладу, губернаторская доплата – 10% к заработной плате.

Рассчитаем заработную плату воспитателя.

Для исчисления оплаты труда воспитателя при замещении им отсутствующего на время болезни другого воспитателя следует воспользоваться правилами расчета заработной платы при почасовой оплате.

Определим среднемесячное количество рабочих часов по 5-дневной неделе.

В 2007 году при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями 249 рабочих дней, в том числе 6 предпраздничных дней (22 февраля, 7 марта, 22 апреля, 8 мая, 9 июня, 29 декабря), и 116 выходных дней с учетом 2 дополнительных дней отдыха 8 января, 5 ноября в связи с совпадением праздничных нерабочих дней 7 января, 4 ноября с выходными днями.

((36 час. х 249 дн. / 5 дн.) – 6 час.) / 12 мес. = 148,9 час., где 6 час. – предпраздничные часы.

Начислим зарплату из расчета часовой ставки и количества рабочих часов:

2 958,48 руб. / 148,9 час. х 10 час. = 198,69 руб.

По основному месту работы воспитателя его заработная плата составит 4 393,35 руб.:

–надбавка за особые условия труда – 443,77 руб. (2 958,48 руб. х 15%);

–надбавка за выслугу лет – 591,70 руб. (2 958,48 руб. х 20%);

–губернаторская надбавка – 399,40 руб. ((2 958,48 + 443,77 + 591,7) руб. х 10%).

Заработная плата воспитателя за месяц – 4 592,04 руб. (198,69 + 4 393,35).

Виды надбавок

Надбавки носят стимулирующий характер. К ним относятся надбавки за классность, непрерывную работу, выслугу лет, высокое качество, напряженность и интенсивность труда и различные достижения в работе. Они устанавливаются локальными актами организации в соответствии с законами и иными законодательными актами, изданными на соответствующем уровне, и представляют собой утвержденный процент к месячной ставке (окладу) работника по основной должности или абсолютную величину.

Так, в соответствии с п. 6.1 Положения об оплате труда старшим врачам станций скорой медицинской помощи, врачам, среднему и младшему персоналу выездных бригад скорой медицинской помощи надбавки выплачиваются в размере 30% тарифного оклада за первые три года и по 25% за каждые последующие два года непрерывной работы. Вместе с тем общий размер надбавки не должен быть более 80% оклада.

Пример 6.

П. Н. Круглов работает в должности старшего врача выездной бригады скорой медицинской помощи и имеет первую квалификационную категорию. Ему установлен 14-й тарифный разряд оплаты труда с окладом 3 434,67 руб. Стаж работы на станции скорой медицинской помощи – два года. Вместе с тем П. Н. Круглов устроился на работу, имея стаж, дающий право на 30%-ную надбавку.

Работнику положена надбавка в размере 55% (30 + 25).

Произведем расчет оплаты труда П. Н. Круглова:

а) надбавка за непрерывную работу составит 1 889,07 руб. (3 434,67 руб. х 55%);

б) общий заработок – 5 323,74 руб. (3 434,67 + 1 889,07).

В случае если работнику предусмотрено повышение ставок (окладов) по двум и более основаниям (в процентах или в рублях), абсолютный размер каждого повышения, установленного в процентах, исчисляется из оклада без учета повышения по другим основаниям. При этом ставки сначала увеличивают на размеры повышений в процентах, а затем на размеры повышений в абсолютных величинах.

Письмо Министерства образования и науки РФ № АФ-947, Профсоюза работников народного образования и науки РФ от 26.10.2004 № 96 «О размерах и условиях оплаты труда работников образовательных учреждений в 2005 году».

Приказ Министерства здравоохранения РФ от 15.10.1999 № 377 «Об утверждении положения об оплате труда работников здравоохранения».

Интенсивность труда представляет собой категорию, которая характеризует напряженность рабочей силы, а также количество труда, затраченного работником в единицу времени. Данный показатель напрямую зависит не только от физиологических характеристик конкретного человека или группы, но также и от условий, в которых проходит процесс.

Определение понятия

Интенсивность труда - это степень расходования рабочей силы, которая приходится на единицу времени. Измеряются не только затраты физической энергии, но также эмоциональные и умственные ресурсы. Таким образом, это комплексный показатель, который определяет влияние внутренних человеческих ресурсов на объем производства.

Производительность и интенсивность труда - это взаимосвязанные понятия. Повышение первого показателя непременно приводит к уменьшению второго в единицу времени. Тем не менее повышение интенсивности труда приводит к максимизации затрат человеческих ресурсов за определенный промежуток времени. Таким образом, данные понятия нельзя отождествлять ввиду их противоположной направленности.

Интенсивность труда определяется делением количества труда, затраченного одним или группой рабочих, на продолжительность производственного процесса. Чтобы оценить данный показатель, могут использоваться различные характеристики, которые описывают экономические, организационные, физиологические и прочие аспекты. Это позволяет объективно проанализировать рабочий процесс с целью выявления недостатков и внесения корректив.

Нормальная интенсивность труда представляет собой полное использование всех знаний и умений, физических сил работника в совокупности с достижениями технологического прогресса. Это оптимальный показатель, который приносит максимальный экономический эффект, не нанося ущерба психологическому и физическому состоянию работника.

Основные аспекты

Интенсивность труда характеризуется следующими основными аспектами:

Является экономической категорией ввиду того, что определяется количеством труда, расходуемого за определенный период времени.

Это физиологическая категория ввиду того, что характеризуется расходом трудовых, эмоциональных, умственных и прочих ресурсов.

Интенсивность труда зависит от способов и темпов, которые характеризуют применение рабочей силы и человеческих ресурсов, а также является фактором, определяющим производительность труда.

Данная категория рассматривается и оценивается в соответствии с нормативами, установленными на государственном уровне.

Правильная и своевременная оценка интенсивности труда позволяет улучшить условия работников, задействованных в производственном процессе.

Таким образом, можно сказать, что интенсивность сочетает в себе признаки экономического и физиологического фактора, который определяет объемы выпуска продукции. Тем не менее, не стоит пренебрегать также и организационным фактором работы на предприятии. Важно непрерывно контролировать показатель интенсивности труда на предмет соответствия нормативному, чтобы своевременно реагировать на отклонения соответствующим образом.

Надбавка за интенсивность труда

На производственных предприятиях существует практика начисления доплат за определенные заслуги, которые могут быть предусмотрены трудовым законодательством или же внутренними правилами. Так, достаточно распространенной яляется надбавка за интенсивность труда. Согласно коллективному договору, она может достигать 50% заработной платы.

Данный вопрос регламентируется Кодексом законов о труде в разделе, регулирующем вопросы оплаты, нормативов, доплат и надбавок. При этом форма и система начислений устанавливается непосредственно предприятием.

Первым делом руководство предприятия, а также специальная аттестационная комиссия должны провести оценку условий труда каждой отдельно взятой категории работников. В соответствии с результатами исследований, определяется перечень должностей, которым полагается предоставление соответствующей надбавки в случае увеличения интенсивности труда. Так, наиболее часто льготы предоставляются людям, работающим на поточных конвейерах, а также занятым на сложных или вредных производствах.

В коллективном договоре отражаются следующие моменты:

перечень льготных рабочих мест, которые подлежат выплате надбавок;

результаты профессиональной деятельности, которых необходимо достигнуть для получения премии;

указывается порядок и размер выплаты.

Порядок выплаты надбавок должен быть также подтвержден соответствующими приказами. Кроме того, копию коллективного договора имеет право получить каждый сотрудник.

Доплата за интенсивность труда выступает своеобразным стимулирующим фактором, который может заставить работника прилагать больше усилий к выполнению работы. С другой стороны, это вознаграждение за более интенсивную работу, вызванную соответствующим заданием со стороны руководства.

Увеличение интенсивности труда

Интенсивность труда характеризует количество трудозатрат в единицу времени, что непременно ведет к увеличению производительности. Вполне естественно, что руководители предприятий стремятся повысить данный показатель. В данном случае директор может пойти двумя путями.

В первом случае речь идет о принуждении работника. Особенно часто эта методика используется в экономически неблагополучных регионах с высоким уровнем безработицы. Под угрозой увольнения руководство принуждает сотрудников к более интенсивному труду. Также это может носить завуалированный характер. Например, увеличивается скорость работы конвейера, в результате чего работник вынужден выполнять свои функции быстрее.

Второй случай подразумевает моральное и материальное стимулирование. Речь идет о повышении заработной платы, а также премировании сотрудников в том случае, когда наблюдается значительное повышение показателя интенсивности труда. Также может быть объявлен конкурс на замещение вакантной должности более высокого ранга по итогам работы за определенный период.

Руководству стоит особенно обдуманно подходить к вопросу повышения показателя интенсивности труда. Это всегда связано с ухудшением физического и эмоционального состояния работников, связанного с усталостью, а также нервным истощением. Кроме того, важным моментом является необходимость повышения заработной платы пропорционально увеличению выпуска продукции. Следует отдавать предпочтение внедрению новых технологий, которые не требуют увеличения затрат человеческих ресурсов.

Отличие производительности и интенсивности труда

Такие понятия, как производительность и интенсивность труда, нельзя отождествлять. Они не просто не тождественны, но, в некоторой мере, противоположны друг другу. Так, если речь идет о повышении интенсивности, то имеется в виду увеличение количества нагрузок физического и умственного характера со стороны рабочих в единицу времени. Такая ситуация практически всегда требует от работодателя повышения уровня оплаты. Взаимосвязанными понятиями являются интенсивность и напряженность труда.

Что же касается производительности труда, то она, в основном, достигается за счет внедрения новейших технологий, которые минимизируют вмешательство человека в производственный процесс. Таким образом, в результате увеличения объемов выпуска продукции речь о повышении заработной платы может идти только в том случае, если это личная инициатива руководителя предприятия.

Можно сказать, что между повышением интенсивности и производительности труда стоит отдавать предпочтение именно второму варианту. В данном случае появляется возможность уменьшить показатель себестоимости, а следовательно, увеличить чистую прибыль.

Основные показатели

Исследователи выделяют следующие показатели интенсивности труда:

Коэффициент интенсивности представляет собой произведение доли единицы и показателя занятости активной доли.

Коэффициент темпа рассчитывается, как отношение времени операции, определенного по нормативу, к фактической продолжительности по хронометражу.

Коэффициент занятости определяется делением времени, фактически потраченного на работу, на продолжительность трудовой смены, а также нормативный коэффициент, значение которого зависит от отрасли.

Коэффициент тяжести (в некоторых источниках используется понятие удельной тяжести труда) - это отношение интегрального показателя к числу 480 (это максимально возможная продолжительность смены в минутах).

Данные показатели должны регулярно рассчитываться на любом предприятии с целью непрерывного контроля соответствия нормативам, а также своевременного принятия мер в случае выявления отклонений.

Определяющие факторы

Повышение интенсивности труда - одно из условий, которое определяет рост производительности. Это объясняется тем, что, прилагая больше усилий, работник способен выдавать больше готовой продукции за один и тот же промежуток времени. Тем не менее данные понятия нельзя отождествлять, ведь, в отличие от производительности, интенсивность не способна повлиять на снижение себестоимости.

Факторы интенсивности труда могут быть описаны следующим образом:

Физиологические особенности, которые включают в себя половую принадлежность, возраст, состояние здоровья, а также прочие индивидуальные характеристики.

Технология и организация производства, используемое оборудование, а также степень отлаженности процесса.

Социально-экономические факторы, такие как размер оплаты труда, уровень жизни, образование и прочее.

Можно сказать, что интенсивность труда зависит от широкого спектра факторов. Конечно, основные из них - именно физиологические, которые определяют способность к выполнению той или иной деятельности. Также на реализацию способностей во многом влияют технологические особенности производственного процесса. Ну, и, конечно, хорошие результаты могут показать только те работники, которые удовлетворены своим социальным положением.

Основные проблемы интенсивности труда

Высокая интенсивность труда рабочих - это цель многих руководителей предприятий. Тем не менее здесь существуют некоторые проблемы и специфические особенности, характерные для всех производств:

Интенсивность труда стоит относить к экономической категории, так как она определяется количеством труда, затраченного за определенную единицу времени.

Интенсивность также можно отнести к физиологической категории, ведь труд подразумевает выделение тепловой энергии, которое происходит в процессе физической, умственной или эмоциональной деятельности.

Отмечается тесная взаимосвязь вышеуказанных категорий, что значительно осложняет учет и регулирование данного вопроса.

Интенсивность труда является достаточно сложным показателем, который относится сразу к нескольким категориям.

Группы интенсивности труда

Интенсивность труда определяют, как затраты рабочей силы за определенный промежуток времени. Оценка и регулирование данного показателя во многом зависят именно от категории выполняемых работ. В связи с этим выделяют следующие группы интенсивности труда:

Сотрудники, занятые трудовой деятельностью, которая не требует каких-либо физических усилий (либо же они несущественны). Речь идет об умственном труде, а также работе, связанной с серьезным нервным и эмоциональным напряжением. Предположительно, такая работа является сидячей.

Легкий физический труд, который не требует серьезных усилий и напряжения или же является механизированным. Это может быть труд медицинских работников, людей, занятых в некоторых отраслях легкой промышленности, сфера обслуживания и прочие.

Работа, которая, несмотря на полную или частичную автоматизацию, требует значительного физического напряжения. Это люди, работающие на промышленных станках, цеховые работники служб общественного питания, сельскохозяйственные рабочие и так далее.

Труд средней или повышенной тяжести - это работа шахтеров, металлургов, водителей крупногабаритного транспорта и так далее.

Стоит отметить, что интенсивность труда работников разных групп и категорий нельзя сравнивать без применения соответствующих уравнивающих коэффициентов, учитывая разный характер и природу показателей.

Классификация интенсивности труда

Интенсивность труда может быть классифицирована в соответствии со следующими признаками.

В соответствии с субъектом:

индивидуальная (по каждому работнику в отдельности);

совокупная (оценивается по всему штатному списку);

совокупного работника (усредненный показатель);

работника народного хозяйства или сферы обслуживания.

интенсивность труда рабочих во время подготовительных работ;

во время основного производственного процесса;

интенсивность труда рабочих, занятых в завершающей стадии производства.

нормативная интенсивность, установленная на законодательном уровне;

оптимальная, рассчитанная с учетом особенностей производства и физиологических характеристик человека;

плановая, заложенная в соответствующих документах на будущий период;

фактическая интенсивность труда;

общественно-необходимая, которая обеспечивает оптимальный уровень производства.

за минуту;

за час;

за день;

за неделю;

за месяц;

за год.

на индивидуальном рабочем месте;

на рабочем участке;

на уровне цеха;

в общем по предприятию;

в рамках конкретной отрасли;

общий показатель народного хозяйства.

Выводы

Интенсивность труда - это категория, которая демонстрирует использование рабочей силы в конкретную единицу времени. Речь идет не только о физическом аспекте, но также и об умственном или моральном напряжении. Нормальное значение показателя характеризуется полным использованием всех человеческих ресурсов при оптимальной организации рабочего процесса. При этом недопустимо нанесение ущерба физическому или эмоциональному здоровью сотрудников.

Заботы о росте интенсивности труда непременно ведут и к росту производительности, ведь каждый отдельно взятый работник или их группа выдает в итоге большее количество продукции за конкретный промежуток времени. Тем не менее данные понятия не тождественны. Увеличение производительности подразумевает внедрение прогрессивных технологий, которые позволяют минимизировать участие человека в производственном процессе. За счет этого снижается себестоимость и увеличивается прибыль. Главное отличие данных понятий состоит в том, что в первом случае, в отличие от второго, работодатель обязан повысить заработную плату.

На законодательном уровне предусмотрена такая практика, как доплата за интенсивность труда. Для установления ее размера, а также порядка выплаты, создается специальная аттестационная комиссия, которая определяет перечень должностей и профессий, подлежащих премированию. Размер доплаты может достигать половинного размера среднемесячной заработной платы.

В соответствии со спецификой выполняемой работы выделяются разные типы интенсивности. В первую очередь, выделяют работников, которые заняты исключительно умственным трудом, не предполагающим напряжения или же сопровождающимся незначительными физическими нагрузками. Далее речь идет о легком физическом труде, а также частично автоматизированных процессах. Тяжелая физическая работа характеризуется самой высокой интенсивностью.

Интенсивность труда рабочих должна подвергаться постоянной оценке как со стороны руководителей предприятия, так и со стороны проверяющих органов. Это нужно для того, чтобы соблюсти права работников, а также придерживаться нормативов. Так, рассчитывается коэффициент интенсивности, темпа, занятости, тяжести и прочие показатели.

Снижение интенсивности труда может быть вызвано целым рядом причин. Это могут быть как неудовлетворительные условия работы, так и недостаточное материальное стимулирование. В любом случае, это ведет к уменьшению или заморозке объемов производства (или даже отказу сотрудников выполнять свои обязательства). Таким образом, работодатель заинтересован в том, чтобы теми или иными методами стимулировать работников к увеличению показателя интенсивности труда.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Работнику трудовым договором установлена надбавка за высокую квалификацию, сложность, интенсивность и качество труда, а также ее размер (30 процентов). Ссылку на локальный нормативный акт организации (регламент), которым предусмотрены условия и критерии начисления указанной надбавки, трудовой договор не содержит. Надбавка начисляется и другим работникам организации. В регламенте указано, что размеры надбавки могут быть изменены или отменены при ухудшении показателей качества работы. Работник начал систематически совершать серьезные ошибки в работе.
Каким образом отменить работнику данную надбавку?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Исключение из трудового договора работника положения о выплате указанной в вопросе надбавки в порядке ст. 74 ТК РФ не соответствует трудовому законодательству.

Обоснование вывода:
Согласно ст. 191 ТК РФ премирование является одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Премия как стимулирующая и поощрительная выплата является составной частью заработной платы работника и должна быть поименована в его трудовом договоре (часть вторая ст. 57, часть первая ст. 129 ТК РФ, письмо Минтруда России от 23.12.2015 N 18-4/В-849). Ее конкретные размеры, а также условия и порядок начисления могут быть указаны как в самом трудовом договоре, так и путем ссылки на документы, которыми установлена действующая у работодателя система оплаты труда (части первая и вторая ст. 135 ТК РФ, письмо Роструда от 19.03.2012 N 395-6-1).
По общему правилу условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению между работником и работодателем, заключенному в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).
В одностороннем порядке работодатель вправе изменить определенные сторонами условия трудового договора (кроме трудовой функции работника) лишь в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (части первая и вторая ст. 74 ТК РФ)*(1).
При этом, по нашему мнению, ненадлежащее выполнение работником трудовых обязанностей не может рассматриваться как изменение организационных или технологических условий труда, которое влечет за собой возможность изменения его трудового договора в виде исключения одной из составляющих заработной платы.
В силу части второй ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (п. 3 ст. 37 Конституции РФ, часть вторая ст. 132 ТК РФ). Это означает, что указанный в вопросе работник имеет право на выплату всех видов стимулирующих выплат, предусмотренных системой оплаты труда, действующей в организации. В связи с этим полагаем, что отсутствие в трудовом договоре работника положений о надбавке за высокую квалификацию, сложность, интенсивность и качество труда не освободит работодателя от обязанности по ее выплате при достижении работником критериев ее начисления, установленных системой оплаты труда.
Являясь поощрением за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, стимулирующие надбавки по своей сути не являются гарантированными выплатами, порядок их начисления определяет работодатель, и, следовательно, при наличии соответствующих положений в системе оплаты труда указанная в вопросе надбавка при ненадлежащем исполнении работником должностных обязанностей может быть начислена ему в сниженном размере либо не начислена вовсе*(2).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Ответ прошел контроль качества

28 августа 2020 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

-------------------------------------------------------------------------
*(1) В спорной ситуации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
*(2) Энциклопедия решений. Невыплата премии в связи с совершением дисциплинарного проступка.

Читайте также:


Как проверить аттестацию рабочих мест по инн

Кто подчиняется заместителю директора по экономике

Обязан ли работник предъявлять рекомендательные письма при приеме на работу

Какая зарплата у инспектора гибдд

Что влияет на профессиональную успешность работника