Что такое косвенно сдельная зарплата

Опубликовано: 17.09.2024

Согласно статье 150 ТК РФ, сдельной оплатой считается определенная форма награждения сотрудника, при которой работник получает зарплату, зависящую от количества выполненных заданий. При этом объем работы можно было бы легко подсчитать, а также проследить за качеством.

Различие сдельной оплаты и прочих форм заработной платы заключается в наличии опоры на особый показатель – сдельную стоимость. Чтобы определить сдельную расценку, применяют те же показатели, как и для других видов трудового награждения.

Сдельную оплату организуют при соблюдении следующих пунктов:

В наличии должны быть обоснованные нормы трудовых затрат и верная тарификация работ.
Продукция и ее выработка – это итоговый показатель стараний сотрудника, а качество должно зависеть непосредственно от трудящегося.
Трудовые места должны быть со всеми необходимыми условиями для комфортной деятельности.
Результат работы и затраченное время должны строго учитываться.

Не все понимают, чем сдельная оплата отличается от повременной. Главное отличие заключается в форме учета трудовых затрат:

Если пользоваться повременной оплатой, то нужно учитывать проработанное время.
Если использовать сдельную зарплату, то нужно учитывать размер и качество выполненных работ, либо необходимо вести учет выполненных трудящимся операций.

Что такое сдельная оплата по Трудовому кодексу

Статья 135 Трудового Кодекса РФ

гарантирует работнику оплату труда, размер которой фиксируется в договоре и соглашении об оплате. Вид расчетов выбирает работодатель. В
статье 150
говорится о разделении на повременную и сдельную формы. Сдельная зарплата начисляется по тарифам организации за конкретно-проделанную работу, при этом имеют значение качество и сложность работы, а также условия труда. Квалификация работника в этом случае чаще всего не влияет на размер трудового вознаграждения.

Есть сферы деятельности, в которых такая оплата труда будет привлекательна как для предпринимателя, так и для работника. Руководитель, к примеру, хочет получить отличный результат или добиться высоких продаж и при этом снизить затраты, а подчиненный — побольше заработать. В первую очередь это касается таких областей, как продажи, услуги, строительство, ремонт и т.д. — то есть где люди могут выполнять задачи быстро и качественно, получая заслуженное денежное вознаграждение.

СОВЕТ! На этапе размещения вакансии руководитель должен указать, какая форма оплаты будет назначена соискателю. Однако он имеет право изменить форму и в процессе работы, уведомив об этом заранее, разъяснив все нюансы. Соглашаться или нет — право каждого, но перед принятием решения стоит внимательно изучить вопрос: возможно, откроются положительные моменты или, наоборот, человек поймет, что такая форма его не устроит.

Типы сдельной оплаты бывают следующими:

Сдельно – премиальная оплата. Если сотрудник перевыполнил план за определенное время, то ему выдают премию в соответствии с Положением о премировании. Такая оплата может осуществляться в процентах от всего заработка.
Сдельно – прогрессивная оплата. Чем больше сотрудник выработал изделий за определенное количество времени, тем больше и его зарплата. При этом необходимо учитывать, что оплата более, чем в двойном размере, быть не может.
Косвенно – сдельная оплата. Данная оплата популярна во вспомогательных организациях и определяется она в процентах от общей выручки.
Прямая оплата. При начислении зарплаты во внимание принимается квалификация работника и конкретное количество изготовленной продукции.
Сдельно – повременная оплата. Эта форма является смешанной оплатой труда. Данной формой оплаты пользуются, если производство встало не по вине работника.
Аккордная форма оплаты. Данная оплата применяется, если нужно рассчитаться с работниками за разовое выполнение задания. Аккордно – сдельная форма чаще всего применяется на стройке и сельскохозяйственных работах.
Простая сдельная оплата. При данной оплате рассчитывается количество товара, которое произвел сотрудник, а также цену за этот товар. Таким образом, зарплата определяется с помощью умножения сдельной стоимости на количество изготовленной продукции.

Таким образом, в сдельную оплату труда на производстве входит не только заработанный оклад, но и различные премии на усмотрение начальства (окладно-сдельная оплата).

Виды сдельной формы оплаты труда

Существует несколько видов сдельной оплаты труда. На предприятии они могут меняться или сочетаться в зависимости от ситуации.

Прямая сдельная форма: заработок начисляется конкретному работнику, ориентируясь на объем работы по прямым расценкам. Простейший вариант расчета как для бухгалтеров, так и для работников: ставка определена изначально, и она умножается на количество произведенной продукции или выполненных услуг.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда расчет идет по установленным заранее тарифам, а вот за переработку, повышение качества и другие достижения персоналу полагается надбавка. Это распространенный вид начисления, так как премирование отлично стимулирует и повышает самооценку. Если используется сдельно-премиальная оплата труда, руководитель располагает множеством инструментов для мотивации персонала развиваться на благо компании. Премии по итогам года, квартала, месяца — это приятные бонусы, которые поднимают моральный дух как коллектива, так и отдельного работника. Показатели премирования помогут директору понять, какие кадры наиболее ценные, и поощрить их.

Сдельно-прогрессивная: в самом названии заложена суть этого вида оплаты. За выполненные согласно плану задачи полагается оплата по обычным расценкам, а вот сверх выполненного объема расценки увеличиваются в два раза и больше. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда устанавливается, как правило, на короткое время, когда нужно быстро выполнить какой-то вид работ, для добавочной мотивации. Но если в этих условиях не выполняется план, то руководитель имеет право снизить ставку до разрешенных МРОТ пределов.

Когда работу невозможно нормировать, начисления производят по аккордной системе: оплата идет за весь объем работ, сроки четко определяются. Если работы растягиваются на длительный период, работники могут рассчитывать на аванс. За сокращение сроков назначается материальное стимулирование. Чаще всего такая форма оплаты применяется на ремонтных и строительных площадках.

Смешанная, которую также называют сдельно-повременной оплатой труда, заключается в смешении двух форм. На фирме предусмотрен оклад, обычно минимальный, в качестве поддержки в «мертвый» сезон или в период простоя. Этот же вариант применяется, когда невозможно рассчитать деятельность сотрудников с помощью тарифной ставки, так как они выполняют несколько видов обязанностей.

Косвенно сдельная применяется для сопутствующих основному производству категорий сотрудников. Например, на предприятии введена сдельная форма, при этом обслуживающий персонал будет получать определенный процент от оплаты за выполненный объем работы. По сути, их заработок будет в прямой зависимости от скорости и качества работы основных производителей товаров и услуг.

Плюсы и минусы

Если работодатель желает перевести своих сотрудников на сдельную оплату труда, то он должен знать, когда такая зарплата нецелесообразна, как рассчитывается плата, а также все ее плюсы и минусы.

Преимущества сдельной оплаты следующие:

Сдельная оплата стимулирует продажи.
Работник может воодушевиться и почувствовать себя в некоторой степени предпринимателем.
Появится возможность следить за деятельностью каждого сотрудника.
Тонус коллектива возрастет, появится азарт у сотрудников.
Взаимовыручка коллег увеличится, т.к. каждый заинтересован в более скором завершении работ.

Недостатки сдельной оплаты:

Сотрудники могут начать спешить выполнить задачи, а качество продукции упадет.
Нужно постоянно поддерживать условия для работы на определенном уровне.
Сотрудник может плохо начать выполнять обязанности, кроме сдельного труда (плохо убирать свое трудовое место, и прочее).
Нормы безопасности могут быть проигнорированы в большей степени.
Ступени технологического процесса могут теперь плохо соблюдаться.

Использование сдельной оплаты труда нецелесообразно при следующих условиях:

Если организация перешла от значительного роста к функционированию на внешнем рынке.
Текучка кадров вредит деятельности организации.
Квалификация работников должна быть высокой, также принимают на работу сотрудников только с опытом работы.

Посмотрите видео о сдельной оплате труда:

Реализация

Для осуществления сдельных выплат необходим налаженный производственный учет, а также соблюдение товарного качества. При этом необходимо разработать систему оценки работ. Также нужны условия для постоянной работы производства, которая обеспечивает регулярную зарплату сотрудникам.

Сдельная оплата отражается в таких документах, как трудовые соглашения, штатное расписание, акт приемки работ, а также в Положении о заработной плате.

Положение об оплате труда представляет собой нормативный документ организации, и по этому документу регулируется начисление зарплаты, премий, доплат и надбавок. Когда руководитель оформляет данный документ, то он учитывает денежные возможности предприятия. При этом учитываются и социальные гарантии, прописанные в Трудовом кодексе.

Здесь можно почитать об индексации зарплаты согласно Трудовому Кодексу.

47. СДЕЛЬНАЯ ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА

При сдельной системе оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он произвел.

Сдельная система оплаты труда

может быть следующих видов:

При простой сдельной оплате труда

заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник.

Прямая сдельная оплата труда

исходит из тарифных ставок за единицу отработанного времени и из норм выработки в единицу времени. Заработок рабочего при этом начисляется на основании сдельных расценок, которые определяются путем деления тарифной ставки на норму выработки.

Сдельно-премиальная оплата труда

предусматривает дополнительно к начислению заработной платы по сдельным расценкам начисление премии за достижение показателей, прописанных в положении о премировании (за выпуск продукции определенного качества, за экономию материалов, за повышение производительности труда сверх нормативного уровня и т. п.).

Нормальное, экономически обоснованное премирование не должно поглощать весь выигрыш от улучшения экономически значимых показателей. Предприятие также должно выигрывать. Сдельно-прогрессивная оплата труда означает использование расценок двух уровней: базовых и повышенных.

Базовые расценки предназначаются для начисления заработка в пределах норм выработки (выраженных в количестве изделий), а повышенные расценки – за продукцию, произведенную сверх установленных норм, но в пределах рабочего дня (смены).

Повышенные расценки не исключают одновременного начисления премии за качество продукции или экономию материалов. Такая форма оплаты труда является сдельно-прогрессивно-премиальной.

Аккордная оплата труда

формально близка к распределительной системе оплаты труда. Здесь имеют место аккордное задание и выделенный заранее фонд оплаты труда за выполнение этого задания. Такая оплата сравнима с бригадным подрядом по гражданско-правовому договору.

Для распределения фонда оплаты труда между работниками может применяться показатель отработанного времени и тарифные ставки, принятые на предприятии.

Аккордно-премиальная система оплаты труда

объединяет элементы и повременной, и сдельной оплаты труда, и тарифной, и бестарифной.

При аккордно-премиальной системе наряду с тарифными ставками применяется КТУ – коэффициент трудового участия, с помощью которого оценивается личный вклад каждого участника в коллективный заработок. Коэффициент трудового участия отдельных сотрудников принимается трудовым коллективом в результате обсуждения, путем открытого голосования. Протокол собрания передается в бухгалтерию для начисления заработной платы.

Коэффициент трудового участия используется для распределения сдельного приработка, т. е. разницы между суммой оплаты по коллективному (бригадному) наряду и суммой тарифного заработка всех членов бригады.

Пример расчета

Если Вы не знаете, как рассчитать сдельную зарплату, воспользуйтесь нашим примером.

Расчет зарплаты производится по формуле Z=R*количество деталей в месяц.

Сотрудник в течение суток обрабатывает 150 деталей. Тарифная ставка равна 1 500 рублей. В течение месяца было обработано 3 000 деталей.

Показатель сдельной оплаты можно определить, если поделить ставку по тарифу на нормативный показатель за день:

R = 1 500/150 = 10 рублей/штука

Этот мастер за месяц получит:

Z = 10 * 3 000 = 30 000 рублей

Отпускные

Согласно статье 65 КЗОТ, регулярный отпуск в каждом году полагается всем трудящимся. При этом средний заработок должен быть сохранен. Всегда, за исключением применения общего учета трудового времени, для расчета за основу берется средний дневной заработок.

Учитывая пункт 5 Порядка, такой заработок для расчета отпускных определяется делением зарплаты на сумму трудовых дней или на количество календарных суток.

При сдельной зарплате, отпускные будут начисляться следующим образом:

Для начала необходимо определить средний дневной заработок. Это можно сделать, если сложить заработок за последние три месяца перед отпуском и поделить полученный показатель на три.
Полученный показатель необходимо разделить на 29,4 (среднее количество календарных дней). Полученное число нужно теперь умножить на количество дней отпуска.

В этой статье Вы узнаете, за сколько дней писать заявление на отпуск.

Косвенно-сдельная система является вариантом тарифной системы. Она необходима для расчета зарплат вспомогательного персонала, от работы которого зависит производительность основных сотрудников, непосредственно производящих продукт, и поддержание в рабочем состоянии заводского оборудования.

Применение и виды косвенно-сдельной системы

Величина оплаты при косвенно-сдельной системе зависит от следующих факторов:

выработки, производимой основным персоналом;
размера фонда оплаты труда;
тарифных ставок работников;
величины нормы выработки.

В отличие от простой сдельной системы, где зарплата зависит от выработки напрямую, в косвенно-сдельной системе выработка влияет на зарплату частично, так как вспомогательный персонал не участвует напрямую в производстве.

Существуют следующие виды расчета зарплаты при косвенно-сдельной системе:

по норме выработки;
по числу обслуживаемых работников;
расчет по фонду оплаты труда;
комбинированный расчет.

Величина зарплаты, рассчитываемой по норме выработки, зависит от степени превышения нормы, определяемой как отношение фактического объема работы к нормативному.

Первый вид системы часто применяется на предприятиях, где основному персоналу начисляют зарплату по сдельно-прогрессивной или сдельно-премиальной системе, то есть существует понятие минимальной нормы. Например, по норме выработки рассчитывают зарплату наладчикам станков, ремонтникам, операторам крана.

Второй вид расчета применяется в случаях, когда вспомогательный персонал обслуживает не оборудование, а непосредственно помогает основному персоналу выполнять работу – например, для помощников каменщиков, подсобных рабочих и т. д.

Условие для применения данного вида расчета – число подсобных рабочих должно не сильно отличаться от числа основных.

При расчете по зарплатному фонду вознаграждение вспомогательного персонала рассчитывается как процент от общей выручки. Применяется в небольших фирмах, где один ремонтник или наладчик обслуживает несколько станков или помогает нескольким основным сотрудникам, производящим продукт.

Комбинированный вид расчета применяется на сложных производствах, где вспомогательный персонал одновременно налаживает оборудование и осуществляет фактическую помощь основным работникам. Пример – металлургический цех, где есть основная бригада сталеваров и бригада подсобных рабочих, выполняющих одновременно функции ремонтников оборудования и подсобников.

Порядок расчета зарплаты

Формула для расчета зарплаты по норме выработки для косвенно-сдельной системы:

С = (О / Н) * Тк,

где О – фактический объем работ, Н – норма выработки, Тк – тарифная ставка подсобного рабочего.

Пример 1. На заводе металлоконструкций норма выработки составляет 1000 деталей в месяц. Тарифная ставка ремонтника станка составляет 20000 рублей в месяц. За месяц на станке было изготовлено 1200 деталей. Зарплата ремонтника (1200 /1000) * 20000 = 24000 рублей.

Расчет косвенно-сдельной оплаты по числу основных работников производится по формуле:

С = (Косн / Кподс) * Тподс * О,

где Косн – число основных работников, Кподс – число подсобных работников, Тподс – сдельный тариф подсобного рабочего, О – фактический объем работы.

Пример 2. Бригада каменщиков состоит из 5 человек, подают кирпич 3 помощника, тариф подсобника составляет 600 рублей за куб. За расчетный период было выложено 20 кубов кирпича. Зарплата помощника (5 / 3) * 600 * 20 = 20000 рублей.

Формула для расчета вознаграждения по зарплатному фонду:

С = Ф * Т,

где Ф – размер зарплатного фонда, Т – тариф подсобного рабочего.

Пример 3. Электрик обслуживает 5 электронных станков и имеет тариф 5% от общего ежемесячного фонда зарплаты всей бригады. За месяц бригада заработала суммарно 500000 рублей, зарплата электрика составила 500000 * 5% = 25000 рублей.

Формула для расчета по комбинированной косвенно-сдельной системе:

С = (О / Н) * (Косн / Кподс) * Тподс * О * Кэ,

где Косн – число основных работников, Кподс – число подсобных работников, О – фактический объем выработки, Н – месячная норма, Тподс – тариф подсобника, Кэ – зарплатный коэффициент, применяемый для выравнивания оплаты в зависимости от личной эффективности работника и фонда заработной платы.

Преимущества и недостатки

К достоинствам косвенно-сдельной системы оплаты можно отнести:

возможность использования стимулирующей сдельной оплаты на сложных технологических производствах;
подсобные рабочие заинтересованы в повышении общей выработки;
коллектив подсобников и основных рабочих более сплоченный.

Косвенно-сдельная система может применяться на таких производствах, где другие сдельные виды оплаты из-за неравного трудового вклада членов коллектива приходится заменять повременными окладными системами.

Кроме того, на производстве, где основные бригады получают сдельную оплату, а вспомогательные рабочие получают фиксированный оклад, нередко наблюдается низкая активность подсобников и конфликты, избежать которых помогает косвенно-сдельная система.

сложность в установлении зависимости выработки от трудового вклада подсобников;
сложная система расчетов;
риск перерасхода зарплатного фонда при увеличении выработки.

Например, при косвенно-сдельной системе ремонтники могут получить большую зарплату при прежнем объеме работы, если в расчетном периоде не было аварий и поломок, а выработка увеличилась за счет основной бригады.

Косвенно-сдельная система позволяет стимулировать эффективную работу большого коллектива при сложной технологии производства, но имеет сложную систему расчетов с разными категориями работников. Для эффективной работы системы необходимо тщательно подбирать конкретный вид косвенно-сдельного расчета, при необходимости комбинируя и корректируя расчетные формулы.

При прямой сдельной системе зарплату рассчитывают так:

Сдельную расценку определяют по формуле:

Норма выработки – это то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени (например, 10 изделий за час). Нормы выработки определяет администрация фирмы. Размер часовой (дневной) ставки устанавливают в Положении об оплате труда и штатном расписании.
ПРИМЕР
Часовая ставка работника ООО «Пассив» Иванова – 160 руб./ч. Норма выработки составляет 2 детали за 1 час.За апрель Иванов изготовил 95 деталей.Сдельная расценка за одно изделие равна:160 руб. : 2 шт. = 80 руб./шт.Заработная плата Иванова за апрель составит:80 руб./шт. × 95 шт. = 7600 руб.

Особенности системы оплаты труда

Сдельную форму расчета заработной платы применяют там, где специфика хозяйственной деятельности позволяет определять привязанность зарплаты сотрудника и объема, произведенных работ (предоставленных услуг) или объема выпущенной им продукции.

Целесообразность употребления сдельной формы начисления заработной платы обусловлена:

необходимостью стимулирования к росту изготовления продукции и снижения штата сотрудников с учетом повышения результативности их труда;
реальной выполнимостью технических нормативов;
экономически выгодными установленными трудовыми нормативами и учета производительности трудящихся;
отсутствием неблагоприятного действия этой системы на качественные параметры продукции, выдерживание производственного регламента и нормативных требований по охране труда и техники безопасности, рациональностью использования сырьевой базы.

Определяют несколько типов сдельной системы оплаты:

простая;
сдельно- премиальная;
сдельно-прогрессивная;
косвенно-сдельная.

Для выбора системы оплаты труда важно иметь в виду методики, по которым ведется учет конкретного объема выпускаемой продукции и установленной на нее расценок.

Сдельно-премиальная система оплаты труда

При сдельно-премиальной системе работнику помимо заработной платы начисляют премии. Их можно установить как в твердых суммах, так и в процентах от сдельного заработка. Зарплату считают так же, как и при прямой сдельной системе. Затем к ней прибавляют премию и выплачивают их вместе.
ПРИМЕР
Токарю 3-го разряда АО «Актив» Петрову установлена сдельно-премиальная оплата труда. Сдельная расценка для токаря 3-го разряда составляет 1000 руб. за одно готовое изделие. Согласно Положению о премировании АО «Актив», при отсутствии брака работникам основного производства ежемесячно выплачивают премию в сумме 1000 руб.В апреле Петров изготовил 100 изделий. Его основная зарплата за месяц составит:100 руб./шт. × 100 шт. = 10 000 руб.Общая сумма начисленной Петрову заработной платы равна:10 000 руб. + 1000 руб. = 11 000 руб.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда

При этой системе сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). С ростом выработки повышается и сдельная расценка.
ПРИМЕР
В АО «Актив» установлены следующие сдельные расценки:

Количество продукции, произведенной за месяц	Сдельная расценка
До 110 шт.	100 руб./шт.
Свыше 110 шт.	110 руб./шт.

За апрель работник АО «Актив» Сомов изготовил 120 изделий.

Его заработная плата составит:

(110 шт. × 100 руб./шт.) + (10 шт. × 110 руб./шт.) = 12 100 руб.

Косвенно-сдельная система оплаты труда

Косвенно-сдельную систему применяют, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. В этом случае их заработок зависит от зарплаты работников основного производства, получающих сдельно.

Зарплату работников сервисной службы устанавливают в процентах к зарплате рабочих того производства, которое они обслуживают. Это позволяет, например, заинтересовать наладчиков и ремонтников оборудования в его надежной работе, поскольку в результате на этом оборудовании будет произведено больше продукции.
ПРИМЕР
Работнику вспомогательного производства АО «Актив» Петрову установлена косвенно-сдельная оплата труда. Петров получает 3% от заработка рабочих основного производства.В ноябре рабочим основного производства начислена зарплата в сумме 258 000 руб.Следовательно, за ноябрь Петров получит:258 000 руб. × 3% = 7740 руб.

Акромегалия

— чрезмерный рост, вызванный избыточной секрецией гормона роста.

В большинстве случаев чрезмерная секреция гормона роста начинается в возрасте между 30 и 50 годами, когда уже давно произошло окостенение концевых отделов костей и закончился их рост в длину. Поэтому избыток гормона роста приводит не к удлинению, а к деформации костей. Черты лица больного становятся грубыми, стопы и кисти увеличиваются — человек вынужден покупать кольца, перчатки, ботинки и шляпы все большего размера. Эти изменения развиваются очень медленно и обычно не распознаются в течение многих лет. Усиливается рост грубых волос на теле, кожа утолщается и часто темнеет; увеличивается также активность сальных и потовых желез кожи, что сопровождается чрезмерным потоотделением и появлением сильного запаха.

Нижняя челюсть становится более массивной и выдается вперед (прогнатизм); утолщаются хрящи гортани, из-за чего голос делается более низким и хриплым; иногда увеличивается язык, у некоторых больных утолщаются ребра («бочкообразная» грудь).

Обычное явление при акромегалии — боль в суставах; через несколько лет заболевания развивается дегенеративный артроз. Как правило, увеличивается сердце и нарушается сердечная деятельность, порой настолько, что возникает сердечная недостаточность. Иногда человек испытывает неприятные ощущения и слабость в руках и ногах, возникающие в результате сдавления нервов тканями. Сдавление зрительных нервов, проводящих сигналы от глаз к мозгу, приводит к потере зрения, особенно периферического (боковых полей). Опухоль гипофиза часто сопровождается также сильными головными болями.

У женщин почти во всех случаях появляется нарушение менструального цикла, у некоторых женщин из-за избытка гормона роста или пролактина вырабатывается грудное молоко (галакторея), хотя они не кормят грудью. У одной трети мужчин, страдающих акромегалией, развивается импотенция.

В очень редких случаях избыточная секреция гормона роста начинается в детстве, до того как произошло окостенение ростовых зон длинных костей, то есть рост костей еще не закончился. Это ведет к усиленному росту костей в длину (гипофизарный гигантизм), причем кости при этом не деформируются. Объем мягких тканей, окружающих кости, увеличивается, могут увеличиваться и некоторые нервы. У таких детей часто наблюдается задержка полового созревания; иногда бывает недоразвитие половых органов.

Избыточная секреция гормона роста почти всегда вызывается доброкачественной опухолью гипофиза (аденомой) и сопровождается изменениями во многих тканях и органах; в частности, могут увеличиваться в размерах сердце, печень, почки, селезенка, щитовидная железа, паращитовидные железы, поджелудочная железа и др. Некоторые редкие формы опухолей поджелудочной железы и легких тоже могут вырабатывать гормоноподобные вещества, стимулирующие рост, — с похожими последствиями.

Чтобы уменьшить выработку гормона роста, опухоль удаляют оперативным путем или разрушают с помощью лучевой терапии. Лучевая терапия — в данном случае высоковольтное облучение — намного менее травматична, чем операция, и обычно не влияет на выработку других гормонов гипофиза. Однако при этом лечении иногда требуется несколько лет, чтобы нормализовать количество гормона роста. Для достижения более быстрого результата нередко используются и другие виды лучевой терапии.

Даже при комбинированном лечении (операция и лучевая терапия) снижение уровня гормона роста происходит очень медленно. Подавить его синтез помогают инъекции препарата октреотид (сандостатин); эффективно и другое лекарство — бромокриптин (бромэргон, парлодел).

Источники информации:

ru.wikipedia.org — определение акромегалии;
zdorovieinfo.ru — акромегалия, лечение, симптомы и т.д.

Аккордная оплата труда

Аккордную систему применяют при оплате труда бригады. Бригаде, состоящей из нескольких человек, дают задание, которое надо выполнить в определенный срок. За это коллективу выплачивают вознаграждение. Его сумма делится между работниками бригады в зависимости от того, сколько времени отработал каждый из них.

Расценки по заданию определяет руководство фирмы по согласованию с бригадой.
ПРИМЕР
Бригада в составе двух слесарей и одного наладчика отремонтировала подъемник за 3 дня (24 часа рабочего времени).Общая стоимость работ – 12 000 руб. Слесари работали по 18 часов, а наладчик – 6 часов.Сумма, причитающаяся слесарям, составит:12 000 руб. : 24 ч. × 18 ч. = 9000 руб. Зарплата одного слесаря равна:9000 руб. : 2 чел. = 4500 руб.Сумма, причитающаяся наладчику, составит:12 000 руб. : 24 ч. × 6 ч. = 3000 руб.

В зависимости от специфики деятельности конкретной фирмы она может применять и другие системы оплаты труда.

Системы сдельной оплаты труда

Трудовое законодательство предусматривает несколько вариаций сдельной оплаты труда. Какую именно из них применяет работодатель, — решать только ему. Но суть такой схемы расчета всегда остается одной и той же. Принято различать следующие вариации:

Прямая сдельная.
Сдельно-премиальная.
Аккордная.
Сдельно-прогрессивная.
Смешанная (повременно-сдельная).

Если работодатель планирует оплачивать труд сотрудника по одной из этих схем, то наименование схемы он обязательно прописывает в трудовом соглашении. Неточность в формулировке способа расчета с работником может привлечь внимание надзорных органов. При этом чаще всего на практике применяется первый вариант из списка — прямая сдельная оплата труда.

Прямая сдельная оплата труда

При данной схеме труд работника оценивается исходя из твердых расценок на единицу произведенной продукции. При оплате труда в учет берется профессиональная квалификация каждого сотрудника. Минусом для работодателя здесь выступает отсутствие материальной заинтересованности работника, который знает, что за определенный объем работы он получит оплату по фиксированной ставке.

Такая позиция может повлиять на производительность всего коллектива в целом. Качество работы так же находится под угрозой ухудшения. Решение проблемы находится в системе дополнительного премирования сотрудников по результатам работы.

Сдельно-премиальная форма

Основанием данной формы является вышеописанная прямая сдельная схема оплаты. Только в данном случае к фиксированным твердым расценкам работодатель добавляет возможность получения премий по итогам работы. У каждого отдельного сотрудника повышается заинтересованность в достижении хороших результатов. Это обстоятельство положительно сказывается на состоянии всего производства в целом. Премии могут выплачиваться в следующих случаях:

Перевыполнение плана.
Выполнение плана раньше намеченного срока или в срок.
Повышение качества продукции.
Отсутствие производственного брака.
Снижение затрат и общий рост производительности труда.

Условия премирования прописываются в соглашениях с работниками. Здесь работодатель сам решает, какого размера будет премия, при каких обстоятельствах она выплачивается, и когда полностью исключается. На этот счет трудовое законодательство содержит только рекомендательные нормы, которых желательно придерживаться.

Суть аккордной формы оплаты труда

Еще одна разновидность сдельной оплаты труда. Применяется она в том случае, когда работа не поддается нормированию. Ее применение часто встречается при ремонтных и строительных работах.

При аккордной схеме оплачивается не отдельная операция или работа, а конечный результат. К примеру, хозяин новой квартиры заказывает отделку у строителей: от штукатурки до оклейки обоев. Оплачиваться результат труда в данном случае будет тогда, когда будут оклеены обои, и появится общая картина.

Использование этой схемы не исключает премирование при достижении результата раньше оговоренного срока. Учитывая, что стороны уже заранее знают, каким будет размер оплаты труда, не исключается авансирование работников. Выдача авансов практикуется при длительном характере той или иной работы.

Прогрессивная система оплаты труда

Применяя эту форму, работодатель обязуется рассчитываться с сотрудниками по оговоренному фиксу, который повышается в случае достижения каких-либо результатов. В пределах установленных норм производительности работа оплачивается по фиксированной части (по прямым сдельным расценкам), сверх нормы — по увеличенной ставке.

При этой форме оплаты заработок растет быстрее, чем фактическая производительность труда. Ее целесообразно вводить временно, — на несколько месяцев. Прогрессивная форма предполагает повышение ставки до 2 раз. Целесообразность ее применения встречается при выполнении какого-либо срочного заказа, или при закрытии производственного сезона.

Смешанная (повременная-сдельная) форма

Смешанная форма представляет собой синтез повременной и сдельной форм оплаты. При повременной системе заработок работника складывается не из произведенных им единиц труда, а из фактически отработанных часов.

К примеру, ставка в час составляет 200 рублей. Одна рабочая смена длится 8 часов. Соответственно, при повременной форме работник получает 1600 рублей в день.

Если речь идет о синтезе двух вариаций оплаты труда, значит, работодатель имеет право устанавливать дневной объем в отношении каждого сотрудника. На выполнение этого объема работы у работника есть 8 часов. В данном случае производительность труда привязывается к длительности рабочей смены. При повременно-сдельной оплате работодатели часто применяют систему премирования за выполнение или перевыполнение производственных норм.

Об авторе

Эта статья полезная? ДаНет

Помогите нам узнать насколько эта статья помогла вам. Если чего-то не хватает или информация не точная, пожалуйста, сообщите об этом ниже в комментариях или напишите нам на почту

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:

1. вознаграждения за труд	основная (обязательная) часть
2. компенсационных	основная (обязательная) часть
3. стимулирующих выплат	дополнительная часть

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

Денежная – производится в рублях.
Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

1. Тарифная система

простая повременная,
повременно-премиальная,
окладная.

прямая сдельная,
сдельно-прогрессивная,
сдельно-премиальная,
косвенно-сдельная,
аккордная индивидуальная,
аккордная коллективная.

система «плавающих» окладов,
комиссионная,
дилерский механизм.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.

Выбор системы оплаты труда — важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников. Забегая вперед, можно сказать, что, например, повременная оплата труда выбирается для финансовых работников, сдельная — для производственных рабочих, а бонусная — для продавцов.

Рассмотрим основные системы оплаты труда, их преимущества и недостатки.

Основные виды систем оплаты труда

Повременная система оплаты труда

Чтобы рассчитать зарплату работника, нужно умножить отработанное им время в днях или часах на соответствующую тарифную ставку.

Сотруднику А.А. Иванову установлена повременная система оплаты труда. Его дневная тарифная ставка равна 1000 руб. В январе 2006 года данный сотрудник фактически отработал 16 дней. Рассчитаем его зарплату за январь 2006 года:

1000 руб. х 16 дн. = 16 000 руб.

Премии начисляются ежемесячно в виде фиксированной суммы или процентов от оклада или тарифной ставки. Размеры премий устанавливаются непосредственными руководителями работников, для которых принята повременно-премиальная система оплаты труда.

Данная система оплаты труда в принципе может применяться для любых работников. Правда, для топ-менеджеров она скорее всего не подойдет.

Кроме того, иногда применяется повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием . Премия здесь выплачивается за выполнение определенных норм выработки.

Сдельная система оплаты труда

Организация, которая решила установить сдельную систему оплаты труда, должна разработать сдельные расценки на каждый вид производимой продукции для всех этапов производства. Далее расчет заработной платы происходит следующим образом. В конце месяца в бухгалтерию передаются сведения о продукции, выработанной каждым сотрудником, труд которого оплачивается сдельно. Количество продукции умножается на соответствующие сдельные расценки.

ООО «Альфа» выпускает два вида деталей — А и Б. Производство детали А включает в себя три стадии, то есть ее изготавливают три работника на различных станках. Для производства детали Б достаточно двух стадий.

В такой ситуации расценки необходимо установить для всех стадий производства каждой детали. Следовательно, для начисления заработной платы производственным рабочим ООО «Альфа» надо установить три сдельные расценки для каждой стадии производства детали А и две сдельные расценки для производства детали Б.

Допустим, ООО «Альфа» установило следующие сдельные расценки для детали А: на первой стадии производства — 50 руб./шт., на второй — 52 руб./шт. и на третьей — 51 руб./шт.

Рассчитаем зарплату работника, обрабатывающего деталь А на первой стадии производства. За февраль 2006 года работник произвел 400 деталей. Сумма оплаты составила:

50 руб./шт. х 400 шт. = 20 000 руб.

Кроме того, существует нормативная сдельно-премиальная система оплаты труда. Обычно она применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, объединенных в комплексные бригады. Тарифная зарплата выплачивается бригаде за выполнение определенного объема работ, а премия начисляется за достижение каких-либо качественных показателей.

Вариантами сдельной системы оплаты труда могут быть также сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная оплата труда.

При сдельно-прогрессивной оплате труда сдельные расценки на каждую единицу продукции зависят от общего количества произведенной продукции.

КСТАТИ

Эффект привыкания

Специалисты по управлению персоналом в ходе проведенных исследований пришли к следующему выводу. Оказывается, любые изменения в системе оплаты труда с целью повышения его эффективности, в том числе связанные с повышением уровня зарплаты, могут стать недейственными. И причем довольно быстро. Дело в том, что уже через два месяца начинает действовать эффект привыкания к доходу. Так что менеджерам, видимо, следует учитывать этот факт при принятии решений о выборе системы оплаты труда.

Косвенно-сдельная оплата труда предусматривает процентные надбавки к зарплате сотрудников, привязанные к размеру зарплаты работников, труд которых оплачивается по сдельной системе. Косвенно-сдельная оплата труда применяется в основном для работников обслуживающих производств. Имеется в виду, что чем лучше работают обслуживающие производства, тем больше будет выработка у основного производства, а зарплата возрастет у работников обоих производств.

Аккордная оплата труда вводится для групп работников, например отдела, бригады. При этом устанавливаются сдельные расценки не для каждого работника, а для группы, выполняющей одно задание. Начисленная зарплата за выполненное задание распределяется между работниками с учетом времени, отработанного каждым из них. Непосредственный вклад каждого работника не учитывается.

Другие системы оплаты труда

Бонусная система оплаты труда

Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации.

Для продавца Р.В. Захаровой установлена бонусная система оплаты труда. Ее оклад составляет 4000 руб., а премия — 5% суммы выручки за месяц, полученной от покупателей.

Рассчитаем зарплату Р.В. Захаровой за февраль 2006 года при условии, что месяц отработан полностью, а полученная ею выручка составляет 175 000 руб.

Поскольку Р.В. Захарова отработала в феврале все рабочие дни по графику, ей полагается полный оклад — 4000 руб.

Рассчитаем сумму премии:

175 000 руб. х 5% = 8750 руб.

Следовательно, за февраль 2006 года Р.В. Захарова должна получить такую зарплату:

4000 руб. + 8750 руб. = 12 750 руб.

Система оплаты труда на комиссионной основе

Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей, когда отработанное время нельзя проверить.

Для подстраховки при системе оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемые минимальные оклады. Их получат работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью установленного процента, будет меньше минимального оклада[1].

Для продавца М.И. Сидорова, который занимается развозной торговлей, установлена система оплаты труда на комиссионной основе. Работнику выплачивают 20% дохода, полученного при его участии организацией.

М.И. Сидорову установлен минимальный оклад — 10 000 руб.

В феврале 2006 года доход организации от осуществляемой М.И. Сидоровым деятельности составил 150 000 руб. Рассчитаем зарплату М.И. Сидорова за февраль 2006 года:

150 000 руб. х 20% = 30 000 руб.

Как видим, эта сумма превышает размер минимального оклада.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда может быть принята для коллектива, где все работники осуществляют сходные функции и коэффициент участия каждого можно установить.

Для отдела маркетинга, в котором работают три человека (Н.М. Иванов, А.Л. Алексеев и Т.О. Сергеев), принята бестарифная система оплаты труда. На февраль 2006 года этому отделу установлены фонд оплаты труда в размере 50 000 руб. и коэффициенты трудового участия каждого работника:

— Н.М. Иванова — 1,15;

— А.Л. Алексеева — 1,3;

— Т.О. Сергеева — 1,25.

Рассчитаем заработную плату за февраль 2006 года Н.М. Иванова.

Определим сумму коэффициентов трудового участия работников:

1,15 + 1,3 + 1,25 = 3,7.

Размер зарплаты Н.М. Иванова определяется так:

50 000 руб. : 3,7 х 1,15 = 15 540,54 руб.

Система оплаты труда с групповым премированием

Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.

Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию

Комбинированные системы оплаты труда

Например, оклад работника может быть начислен в соответствии с повременной системой оплаты труда, а для определения суммы премии использованы сдельно-прогрессивная и бонусная системы. Имеется в виду, что премия будет устанавливаться в процентах, скажем, от полученной выручки. Проценты в свою очередь могут варьироваться в зависимости от суммы выручки. Для более высокого диапазона соответственно и процент будет выше.

А возможно, наоборот, применение регрессивного процента, то есть чем больше выручка, тем меньше процент.

Выбираем оптимальную систему оплаты труда

Итак, выбор системы оплаты труда можно разбить на следующие этапы.

1. Создается рабочая группа, которая будет оценивать эффективность различных систем оплаты труда для разных категорий работников. Это позволяет избежать субъективных мнений в отличие от ситуации, когда оценку производит единственный специалист.

2. Персонал организации распределяется по группам, для которых устанавливается система оплаты труда.

Нужно сделать выбор: либо в организации будет применяться единая система оплаты труда, либо для различных категорий работников будут установлены разные системы.

Если выбран второй вариант, всех работников организации нужно разделить на группы. Принцип деления такой: в одну группу попадают работники, которые оказывают одинаковое влияние на результаты организации или на успехи других специалистов.

Можно пойти по более простому пути и рассматривать персонал не по специальным группам, а по отделам и подразделениям, если это возможно.

3. Определяется сфера ответственности каждой группы персонала.

Таблица . Преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда

Система оплаты труда

Для каких категорий работников может применяться

На этом этапе руководству организации нужно решить такой вопрос: за какие показатели — расходы, выручку, прибыль и т. д. — может отвечать каждая группа персонала. Другими словами, нужно понять, может ли работа персонала изменить величину расходов, доходов или прибыли организации. Если персонал напрямую не отвечает за финансовые результаты организации, то для этой группы можно ввести специальные показатели ответственности. Например, финансовый отдел может отвечать за снижение дебиторской задолженности, юридический отдел — за улучшение сальдо полученных и уплаченных штрафов и т. д.

4. В зависимости от сферы ответственности организация выбирает несколько приемлемых систем оплаты труда для каждой группы.

Например, если персонал может отвечать за объем выручки или доходов, оценивается возможность применения системы оплаты труда на комиссионной основе либо бонусной системы и т. д. Для групп, которым установлены специальные показатели, можно предложить системы оплаты труда с премией за достижение определенного уровня этих показателей.

5. Оцениваются качественные показатели каждой из выбранных систем оплаты труда.

Например, как удобнее будет бухгалтеру начислять заработную плату или при какой системе оплаты труда работникам будет понятнее, от чего зависит сумма выплат.

6. По пятибалльной шкале оцениваются выбранные для каждой группы работников системы оплаты труда.

Каждая система оплаты труда анализируется с точки зрения соответствия специфике работы, сфере влияния и качественным показателям.

7. Выбираются системы оплаты труда с максимальными оценками.

Если какая-либо система оплаты труда предусматривает одинаковые оценки, то руководитель отдела или подразделения должен принять решение: при какой системе управление персоналом будет наиболее эффективным.

8. Выбранные системы оплаты труда для каждой группы персонала фиксируются в специальных документах: положениях, трудовых или коллективных договорах. Заметим, что каждого работника необходимо ознакомить с выбранной для него системой оплаты труда.

Попробуем выбрать систему оплаты труда для небольшой организации.

ООО «Чародейка» — парикмахерская. Планируемая численность — 16 человек. Среди них директор, главный бухгалтер, бухгалтер-кассир, 10 мастеров (парикмахеры и специалисты по маникюру и педикюру), уборщица и два охранника. Необходимо установить для организации наиболее приемлемые системы оплаты труда.

Начнем с создания групп, для которых будут установлены системы оплаты труда. Единую систему оплаты труда в этом случае применять не целесообразно. Для каждой группы сразу же установим сферу ответственности.

В первую группу включим мастеров по парикмахерским и прочим услугам, так как от их работы напрямую зависит выручка организации. Это и будет тот показатель, за который отвечают сотрудники, включенные в данную группу.

Во вторую группу объединим главного бухгалтера, бухгалтера-кассира, уборщицу и охранников. Эти специалисты напрямую не влияют на какие-либо показатели деятельности организации, и для них можно установить одну и ту же систему оплаты труда.

К третьей группе можно отнести директора. Поскольку в организации нет специалистов по маркетингу, рекламе и др., подразумевается, что эти функции будет выполнять директор. Следовательно, от эффективной работы директора зависит прибыль организации.

Для первой группы можно выбрать оплату труда на комиссионной основе или бонусную систему оплаты труда, где премия напрямую зависит от полученной выручки. Оценим эти системы.

Если выберем оплату труда на комиссионной основе, то специалисты будут заинтересованы в расширении клиентуры и увеличении выручки. Однако количество клиентов не всегда зависит от качества работы мастера, особенно если парикмахерская только недавно открылась. Поэтому парикмахер должен получать какую-то заработную плату, что называется «за выход». При оплате труда на комиссионной основе такая возможность отсутствует, однако можно установить минимальный оклад. Ставим этой системе оплаты труда оценку 4.

При бонусной системе оплаты труда мастера будут получать оклад за отработанное время и премию в виде процента от выручки. Такая система больше отвечает требованиям организации. Ставим оценку 5.

Как видим, для мастеров лучше установить бонусную систему оплаты труда.

Для бухгалтерии, охранников и уборщицы сложно установить заработную плату, зависящую от финансовых показателей. Для этой группы работников можно использовать повременную или повременно-премиальную систему.

При простой повременной системе оплаты труда работники будут получать заработную плату в зависимости от отработанного времени, при этом качество их работы не учитывается. Ставим оценку 4.

А вот при повременно-премиальной системе оплаты труда возможны премии за достижение каких-либо качественных показателей в работе. Сумму премий будет устанавливать директор. Эта система более эффективна, поэтому ставим ей оценку 5.

Таким образом, для второй группы специалистов выбрали повременно-премиальную систему оплаты труда.

Остается директор. Он может отвечать за прибыль организации, поэтому для него предлагаем такие системы оплаты труда: повременную, повременно-премиальную и бонусную, где премия зависит от суммы прибыли.

При повременной системе оплаты труда директор будет получать только оклад, не зависящий от эффективности работы парикмахерской. Конечно, хороший директор и так заинтересован в улучшении работы своей организации, но лучше подкрепить эту заинтересованность материально. При повременной системе оплаты труда такая возможность отсутствует. Наша оценка такой системы — 4.

При повременно-премиальной системе оплаты труда возможны премии за улучшение работы организации. Однако это не будет эффективно, так как премии директор будет устанавливать самостоятельно. Ставим этой системе оценку 3.

Наконец, бонусная система оплаты труда. Можно установить директору достаточно высокий оклад, соответствующий его положению, чтобы застраховать его на тот случай, если организация получит небольшую прибыль. Дело в том, что не всегда директор виноват, если уровень прибыли снижается.

Кроме того, для директора назначается специальная премия в виде процента от прибыли организации. Тогда директор будет напрямую заинтересован в повышении прибыли. Такая система оплаты труда выгодна как директору, так и собственнику организации. Ставим оценку 5.

Итак, для директора мы выбрали бонусную систему оплаты труда с премией, размер которой зависит от прибыли.

Таким образом, установлены системы оплаты труда для всего коллектива ООО «Чародейка». Осталось зафиксировать условия об оплате труда в локальных актах организации и ознакомить с ними сотрудников.

Читайте также:


Из чего складывается зарплата логиста

Как заполнить заявление в поиске работы

Какими качествами должен обладать госслужащий

Что такое школа это стены может это завуч и директор

Можно ли выплатить зарплату не всем сотрудникам сразу