Что такое кзот в трудовом

Опубликовано: 16.05.2024

Трудово́й ко́декс Российской Федерации — кодифицированный законодательный акт (кодекс) о труде, федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года. Введён в действие с 1 февраля 2002 года вместо действующего до него Кодекса законов о труде РСФСР (КЗОТ РСФСР) от 1971 года. Кодекс имеет приоритетное значение перед другими принятыми федеральными законами, связанными с трудовыми отношениями, с указами президента, постановлениями Правительства РФ и др. Определяет трудовые отношения между работниками и работодателями. Ключевые понятия Трудового кодекса — коллективный договор и соглашения, трудовой договор, срочный договор, рабочее время, время отдыха, оплата и нормирование труда, субъекты трудовых правооношений, работник, работодатель, трудовая книжка, совместительство,совмещение и другие.

Содержание

Структура

Раздел I. Общие положения
Раздел II. Социальное партнёрство в сфере труда
Раздел III. Трудовой договор
Раздел IV. Рабочее время
Раздел V. Время отдыха
Раздел VI. Оплата и нормирование труда
Раздел VII. Гарантии и компенсации
Раздел VIII. Трудовой распорядок, дисциплина труда
Раздел IX. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников
Раздел X. Охрана труда
Раздел XI. Материальная ответственность сторон трудового договора
Раздел XII. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников
Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
Раздел XIV. Заключительные положения

История

Кодекс 1918 года

Первый российский кодекс законов о труде был принят большевиками в 1918 году (в 1922 году кодекс был пересмотрен). Основной задачей кодекса было регулирование взаимоотношений между трудящимся и работодателем [1] .

Кодексом вводились следующие понятия:

трудящиеся — лица, работающие за вознаграждение;
вознаграждение за труд — предоставлялось в виде денег, услуг (например предоставление помещения для жилья) или продукции (в том числе продовольствие);
прожиточный минимум — установленное для данной местности минимальное вознаграждение за труд;
предварительное испытание — определённый срок, предшествующий окончательному приёму на длительную работу;
нормальное рабочее время — время, установленное для производства данной работы тарифным положением;
посменная работа — непрерывная работа, для выполнения которой требуется несколько рабочих смен;
сверхурочная работа — работа сверх нормального рабочего времени, допускалась в исключительных случаях;
праздничные дни — установленные дни, в которые работа не производится;
норма выработки — установленный расценочной комиссией и утвержденный отделом труда объём работ, производимый в нормальных условиях в течение нормального рабочего времени;
инспекция труда — орган, осуществляющий охрану жизни, здоровья и труда лиц, занятых хозяйственной деятельностью;
отдел распределения рабочей силы — орган, занимающийся учётом безработных и предоставлением им рабочих мест.

В первом кодексе вводились следующие обязанности трудящихся:

трудовая повинность — обязанность каждого гражданина РСФСР;
персональная трудовая книжка — документ с отметками о произведенных работах, полученных вознаграждениях и пособиях;
возможность привлечения к сверхурочным работам взрослого мужского трудоспособного населения;
выполнение количества работ не менее установленных норм выработки;
соблюдение правил внутреннего распорядка;
сообщение отделу распределения силы и профсоюзу о факте замещения на рабочем месте трудящегося, самовольно оставившего рабочее место.

Декларировались следующие права трудящихся:

право на труд — право на применение труда по своей специальности и за установленное вознаграждение;
вознаграждение за труд не ниже установленного прожиточного минимума;
получение вознаграждения за труд не реже чем раз в две недели;
возможность увольнения по собственному желанию (фактически это право элиминировалось необходимостью обоснования причины увольнения, которое устроило бы орган рабочего самоуправления);
длительность нормального рабочего времени не более 8 дневных или 7 ночных часов в сутки.
сокращённое рабочее время для лиц моложе 18-ти лет;
сокращённое рабочее время на тяжких и вредных работах;
обеденный перерыв;
дополнительный перерыв для кормящих ребенка грудью;
еженедельный непрерывный отдых в течение не менее 42 часов;
сокращённый рабочий день перед днём отдыха;
ежегодный отпуск;
денежное пособие и бесплатная врачебная помощь по случаю болезни, беременности и родам;
пособие по безработице в размере положенного трудящемуся вознаграждения за труд согласно его тарифу, группе и категории;
пособие трудящимся, работающим не по специальности.

Кодекс явным образом запрещал трудящимся работать во время ежегодного отпуска и в праздники. При установлении факта таких работ с трудящегося удерживалось полученное им при этом вознаграждение. Также запрещалось получение дополнительного вознаграждения за труд кроме как за нормальное рабочее время и за сверхурочное время. Запрещалась оплата труда авансом. Вводились следующие фонды: Фонд страхования безработных и местные больничные кассы.

Кодекс 1922 года

Второй кодекс был принят постановлением ВЦИК за подписями М. Калинина, народного комиссара труда В. Шмидта, секретаря ВЦИКа Енукидзе в ноябре 1922 года. Новый кодекс из 192 статей отразил в себе принятый в 1921 году курс Новой Экономической Политики, а также аспекты трудовой деятельности граждан, многие из которых сохранились до настоящего времени [2] .

Кодекс включал следующие разделы: Общая часть (о порядке действия кодекса); О порядке найма и предоставления рабочей силы; О порядке привлечения к трудовой повинности граждан РСФСР; О коллективных договорах; О трудовом договоре; О правилах внутреннего распорядка; О нормах выработки; Вознаграждение за труд; Гарантии и компенсации; Рабочее время; Время отдыха; Об ученичестве; Труд женщин и несовершеннолетних; Охрана труда; О профессиональных союзах; Об органах по разрешению конфликтов и рассмотрению дел по нарушению законов о труде; О социальном страховании.

По сравнению с предыдущим кодексом вводились новые понятия, такие как коллективный договор, трудовой договор, расчётная книжка, артель, выходное пособие.

Кодекс устанавливал 8-часовой рабочий день, 42-часовую неделю, ежегодный очередной оплачиваемый 2-недельный отпуск. Запрещалась эксплуатация детского труда (до 16 лет). Для женщин предусматривалось освобождение от работ на время до родов и после родов: 6 недель до и 6 недель после — для работников умственного труда, 8 недель — для работников физического труда; также вводились дополнительные (кроме обеденных) перерывы для кормления грудных детей.

Кодексом устанавливался список государственных праздников, а также вводилось понятие профессий «конторского и умственного труда». Отсутствовала пенсия по старости, вместо этого было лишь «право на социальное обеспечение при инвалидности.»

С некоторыми поправками кодекс действовал почти половину столетия.

Кодекс Законов о труде 1971 года (КЗоТ)

В 1971 году был принят новый кодекс, который устанавливал 41-часовую рабочую неделю, добавлял новые праздничные дни и новые льготы, в том числе устанавливал право на отпуск по уходу за ребёнком до достижения им 1 года. Новый кодекс был более мягким по сравнению с кодексом 1922 года. Утратил силу в 2001 году.

1 февраля вступил в силу новый Трудовой кодекс (будем называть его КЗоТ). Он заменил КЗоТ старый, который "процарствовал" около 30 лет. Теперь давайте разберемся, что в этой связи изменится для работников.

Как и положено, сферой действия основного закона о труде являются отношения по организации труда, трудоустройству, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации, социальному партнерству, материальной ответственности работодателей и работников, надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, а также разрешению трудовых споров. Старый кодекс провозглашал запрет на принудительный труд, новый КЗоТ РФ пошел дальше и дал понятие принудительного труда. Причем теперь он означает не только, скажем, выполнение работы под угрозой наказания или еще какого либо насилия. К нему относится, в частности, и нарушение сроков выплаты зарплаты или выплата ее не в полном размере.

Дано определение трудового отношения и даны четкие его признаки, что позволит отличать его от отношений гражданско правового характера, например:

подчинение работника внутреннему трудовому распорядку;
обеспечение работодателем условий труда. Сохраняется условие о том, что фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя трудовые отношения возникают независимо от того, заключен ли трудовой договор.

Перечень прав и обязанностей работников дан в статье 21 КЗоТ РФ. Среди основных прав и обязанностей можно отметить следующие. Введено право работника не только на равное вознаграждение за равный труд и т. д. Зарплата должна еще выплачиваться своевременно. Кстати, невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности является уголовным преступлением, предусмотренным статьей 145.1 УК РФ.

добросовестно выполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка;
соблюдать трудовую дисциплину;
выполнять установленные нормы труда;
соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Права и обязанности работодателя

КЗоТ ввел перечень основных прав и обязанностей работодателей. И здесь ситуация прямо противоположная: прав у работодателя намного меньше, чем обязанностей. Работодатели имеют права "договорной" работы, т. е. право заключать, изменять, расторгать трудовые договоры, а также по результатам коллективных переговоров (в которые он обязан вступать) заключать коллективные договоры. Прописано право (а не обязанность) поощрять работников за добросовестный эффективный труд. Разумеется, работодатель имеет право привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности, требовать выполнения трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения действующего внутреннего трудового распорядка, создавать и вступать в обЪединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов.

Вышерассмотренным правам работника соответствуют обязанности работодателя, т. е. предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, своевременно выплачивать зарплату и проч. Кстати, в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, письменно известив работодателя, приостановить работу до выплаты задержанной суммы. Установлена обязанность работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Работодатель обязан своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов о труде. Работодатель должен также обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с выполнением ими трудовых обязанностей. Относятся ли к бытовым нуждам бумажные салфетки, чай, кофе и прочая бакалея, пока неизвестно.

Участие в управлении организацией

Как и по старому КЗоТу, работники имеют право участвовать в управлении организацией непосредственно или через представителей. Причем говоря о представителях, новый КЗоТ имеет в виду не только профсоюзы, но и иных представителей, избираемых работниками. При этом наличие иного представителя не является препятствием для осуществления своих функций профсоюзами. Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:

реорганизации и ликвидации организации;
введения технологических изменений, влекущих за собой изменения условий труда работников;
профессиональной подготовки и переподготовки;
а равно по другим вопросам.

Трудовой договор может быть заключен с лицами, достигшими 16, 15 лет (в случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с законом общеобразовательного учреждения) и с 14 лет (при соблюдении ряда условий и с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства).

Необоснованный отказ в приеме на работу запрещается. Не допускается ограничение прав граждан в зависимости, в том числе и от местожительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по местужительства или пребывания) (п. 2 ст. 64 КЗоТ РФ). Помимо прочего, лицо, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (п. 5 ст. 64 КЗоТ РФ). В перечне документов, которые должны быть предЪявлены при приеме на работу, фигурирует страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (п. 4 ст. 65 КЗоТ).

В новом КЗоТе дан перечень существенных условий трудового договора. Существенные условия, напомним, это те условия, которые обязательно должны присутствовать в договоре. В трудовом договоре должны содержаться сведения о следующих условиях:

месте работы (с указанием структурного подразделения);
дате начала работы;
наименовании должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретной трудовой функции;
правах и обязанностях работника и работодателя;
характеристиках условий труда, компенсациях и льготах работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
режиме труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
условиях оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
видах и условиях социального страхования, непосредственно связанных с трудовой деятельностью. Если заключается срочный договор, в нем указываются срок его действия и причина, по которой был заключен именно срочный, а не бессрочный трудовой договор. Перечень таких причин дан в статье 59 КЗоТ, приводить его целиком смысла нет. Хотелось бы отметить, что срочный трудовой договор может быть заключен, в частности,:
с лицами, поступающими на работу в организации - субЪекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;
с пенсионерами по возрасту;
с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Новый кодекс сохранил условие о том, что трудовые отношения возникают в случае фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. Но при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе (п. 2 ст. 67 КЗоТ РФ).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, трудовой договор аннулируется.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой. Если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Расторжение трудового договора

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. В то же время смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Предусмотрено право работника, находящегося на испытании, расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Из общих оснований прекращения трудового договора (ст. 29 старого КЗоТ) исключены, в частности:

часть 3 (призыв или поступление работника на военную службу);
часть 7 (вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы). Полный перечень общих оснований прекращения трудового договора дан в статье 77 нового КЗоТ РФ. Обращает на себя внимание появление, например, следующих оснований:
пункт 4 - расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
пункт 5 - перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
пункт 6 - отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;
пункт 9 - отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72 КЗоТ РФ);
пункт 10 - обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 КЗоТ РФ). Сюда, в частности, "переместились" призыв в армию и осуждение;
наконец, пункт 11 - нарушение установленных кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 КЗоТ РФ).

Отпуска и праздники

Изменяется порядок предоставления отпусков. Право на использование отпуска за первый год работы теперь возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы в данной организации (ранее - 11 месяцев). С согласия работодателя отпуск может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска - 28 календарных дней. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются. Отпуск может быть разделен на части, одна из которых должна быть не менее 14 календарных дней. Устанавливается дополнительный праздничный день - 23 февраля (День защитника Отечества).

Если предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, с согласия работника допускается перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд.

По общему правилу зарплата производится в денежной форме в рублях. По коллективному или трудовому договору оплата труда может производиться и в иных законных формах. Но доля "натуральной" заработной платы не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. Кроме того, "выплаты" в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и тому подобных вредных веществ не допускается.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%. В случаях удержания при исправительных работах, выплате алиментов и т. д. размер удержаний не может превышать 70%. Исчисление средней заработной платы производится следующим образом. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. Среднедневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней). Среднедневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

Работник по прежнему обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, но не упущенную выгоду. Прямой ущерб - это:

реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества);
необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

Материальная ответственность работника исключается в тех случаях, если имеет место причинение ущерба вследствие:

непреодолимой силы;
нормального хозяйственного риска;
крайней необходимости;
необходимой обороны;
а также неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Если работник не достиг 18 лет, он может нести полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Случаи полной материальной ответственности (ст. 243):

когда обязанность возместить ущерб в полном обЪеме возникла в силу закона;
в случае недостачи ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
при умышленном причинении ущерба или причинении ущерба в состоянии любого рода опьянения;
при причинении ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда или же в результате административного проступка, установленного соответствующим государственным органом;
в случае разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную);
при причинении ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Они заключаются, как и раньше, только с лицами, достигшими 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Конкретный перечень правительством на момент подготовки этого материала пока не утвержден. Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Истребование от работника обЪяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба является обязательным. Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднемесячного заработка, производится по распоряжению работодателя, которое может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его среднемесячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке.

Определение, что такое КЗоТ, как кодекс законов о труде, потерял свою актуальность с 1994 года. Около 7 лет работали над статьями по трудовому праву ученые и экономисты, когда в Правительстве посчитали, что пришло время реформировать не только свод законодательных актов, но и название правового справочника. После окончательного формирования документа в конце 2001 года, его вынесли на рассмотрение в Государственную Думу. В результате - раньше регулировал трудовые отношения КЗоТ РФ, теперь этим занимается Трудовой кодекс, вступивший в законную силу с 01.02.2002 г.

За прошедшие 16 лет работникам и работодателям стала известна направленность законодательных положений в ТК РФ, которые управляют взаимоотношениями между ними. Что же включал прежний справочник, постепенно стирается из памяти.

Влияние времени на смену законов

Что такое КЗоТ, в советское время мог ответить даже школьник. Но этого государства много лет нет, а новое общество не может подчиняться устаревшим правилам трудовых отношений. Современное производство трудно представить без предпринимателей. В старом кодексе ничего не было сказано о существовании таких организаций, стало невозможно из-за образования новых структур, защищать права в этой сфере деятельности, так как не была создана юридическая база.

ТК разрабатывали, чтобы регулировать труд граждан, который предусматривает рыночная экономика, прежние нормы трудового КЗоТ были рассчитаны для государственных предприятий. С годами нормативные акты, прошедшие редакцию еще в 1971 г. стали непригодны, увеличенному по объемам частному сектору.

Закон перестал преследовать безработных

Не только свод правил потребовал изменить многие пункты, но и отношения к трудовой занятости в стране. В СССР, не работающего гражданина могли заклеймить позорным статусом «тунеядец», сейчас каждый решает, чем ему заниматься.

Обязанность перешла в свободный выбор:

работать по найму;
организовать свое дело;
посвятить себя воспитанию детей и домашним делам.

Реконструкция захватила новые тенденции, сориентировала законодательные статьи под развивающуюся экономику, технологию производственных процессов.

На какой труд был рассчитан устаревший нормативный правовой акт?

С 1918 года действовал в России КЗоТ. Рабочие версии документа изменялись, корректировались под влиянием политики, рождения другого общества. Вплоть до 2001 года граждане работали в условиях:

регламентированного труда;
государственных предприятий, фабрик, заводов, если возникали предпосылки рыночных отношений, их регламентировали другие законы;
где руководство и наемный персонал наделены расширенными, одинаковыми правами и обязанностями, но практика показывала - не работали реальные трудовые соглашения.

В КЗоТ не было социального партнерства, что предусматривает договорной характер труда.

Для выхода на рабочее место нужно было:

написать заявление;
передать ходатайство о приеме на должность, подписав начальником, в отдел кадров;
приступить к своим обязанностям.

По положениям из ТК без письменного трудового соглашения с каждым работником деятельность не разрешена.

Представление о коллективных договорах

Что такое КЗоТ и почему он устарел, можно понять из его второй главы. Раздел утверждает: нужны коллективные договоренности между фабричными, заводскими профсоюзами с руководством предприятий. Ни устав предприятия и должностные инструкции, а собрание, опираясь на закон, определяет порядок расчетов с сотрудниками, их распорядок дня.

Механизм действия подобных договоров указан в статье № 7:

разрабатывался проект;
обсуждался и одобрялся собранием рабочих, ИТР, служащих;
заключался на год;
вступал в силу сразу, как только стороны ставили свои подписи.

Оформленный документ доводили до сведения всего штатного персонала.

Персональное соглашение

Многие статьи КЗоТа РФ плавно перешли в ТК, трудовые договоры тоже существовали. В статье 15 говорится, что организации могут заключать со специалистами соглашения, где одна сторона будет подчиняться внутреннему графику предприятия, а другая:

оплачивать работу;
создавать условия для деятельности;
обязана не выходить за рамки трудового законодательства и коллективного договора.

Сроки соглашений регламентировались статьей 17:

с неопределенным периодом;
на 3 года;
на время выполнения конкретного задания.

В статье 16 утверждалось, что рабочим и служащим гарантирован прием на работу, правовой акт запрещал отказывать специалисту без обоснованных оснований.

Интересные утверждения

Что такое КЗоТ прошлого века? Документ раскрывают некоторые факты не допустимые законодательством нашего времени. Статья 18 подтверждает, что заключение трудовых договоров могло происходить устно или письменно в приказном порядке.

Встретились 2 человека, поговорили, начальник ознакомил рабочего с приказом - и все, его можно даже не оформлять, если он допущен к рабочему месту, значит, произошло фактическая договоренность.

Самым удивительным критерием в подборе кадров являются положения из 20 статьи.

Пункты законодательного акта не ограничивают, а запрещают работать в одной организации:

родителям;
супругам;
братьям;
сестрам;
сыновьям;
дочерям.

Нельзя было устраиваться на предприятие близкому родственнику директора, когда одному предстоит по долгу службы командовать другим. Хотя есть сноска, если производству необходимо, в особом порядке Совет Министров сделает исключение.

В каких случаях расторгали договора

По КЗоТ РФ, увольнение, причины для расторжения трудовых отношений, ничем не отличаются от ТК.

Расстаться с сотрудниками, администрации разрешено (ст. 33) в следующих случаях:

организация ликвидируется;
произошло сокращение штатных единиц;
работник систематически нарушал распорядок предприятия, проступки зафиксированы, руководители принимали меры по исправлению поведения служащего;
отсутствие на работе без уважительных причин (достаточно было одного прогула);
алкогольное опьянение;
болезнь длится 4 месяца, кроме получения травм на рабочем месте;
восстановление на должности ранее уволенного специалиста.

В статье имеет оговорка в отношении первых пунктов. Администрация, прежде чем начать увольнение должна попытаться трудоустроить персонал. Не допускалось сокращение, если сотрудник находился на больничном или в отпуске.

Законодательное нормирование

КЗоТ на рабочее время накладывал строгое вето. Нормы продолжительности трудового дня устанавливали правомочные государственные ведомства, согласовывали их с профсоюзом. Местные комитеты не могли договориться с администрацией и поменять по своему усмотрению нормативные акты. Регламентировали продолжительность рабочих процессов следующие статьи:

№42 – устанавливала нормальную продолжительность трудовой недели равную 41 часам.
№43 – ограничивала труд несовершеннолетних работников (от 15 до 18 лет), их период занятости не должен превышать 24 часов в неделю.
№44 - регулировала время деятельности на вредном производстве.

Статья № 46 утвердила пятидневку и 2 выходных, установила порядок работы с ненормированным рабочим днем. В статье № 47 предупреждают о сокращении деятельности на 1 час перед праздником, ночные смены должны быть короче, чем дневные, вне зависимости от торжественных мероприятий и отметки красным цветом в календаре (статья 48).

Свод правил строго ограничивал проведение сверхурочных работ. В документе прямо сказано (ст. 53) о недопустимости, не нормированной деятельности. Но возникновение исключительных случаев, описанных в ст. 55, могут позволить отработать больше нормы, когда проводят ремонты в системах жизнеобеспечения зданий или того требует производственная необходимость.

Скорректированные временем правила, перенесенные из КЗоТ без изменений положения, не изменили сути Трудового кодекса, он дает ответы, как работникам, так и их руководителям на многие вопросы, которые помогут выйти мирным способом из любого производственного конфликта.

Комментарии и толкования к нормативным актам, включая Трудовой кодекс РФ — это важная часть правоприменительной техники (юридическая герменевтика), призванная выявить имеющиеся в нормативном акте лакуны и дефекты и адаптировать их с целью наиболее правильного и единообразного применения.

В рамках данной рубрики приведены постатейные комментарии к ТК РФ с использованием нормативного и казуального толкований Трудового кодекса из официальных источников.

Виды толкований

Мы считаем своим долгом предупредить наших читателей, что подавляющее большинство комментариев к ТК РФ, имеющихся в свободном Интернет-доступе, не может служить безусловным основанием для их использования в конкретном трудовом правоотношении.

Дело в том, что комментировать и толковать ТК РФ вправе абсолютно все. Однако руководством к действию могут служить только толкования, данные на официальном уровне.

Инкорпорирование существующих толкований — это технически сложная задача, поэтому на настоящий момент не существует единого сборника нормативных и казуальных толкований к ТК. Имеющиеся на настоящий момент толкования статей ТК разрознены и содержатся во множестве бюллетеней и ведомостей, относящихся к практике Верховного и Конституционного судов РФ.

Дифференциация толкований находится в прямой зависимости от их правовых последствий.

Так, толкования и комментарии различных министерств и ведомств относительно статей ТК РФ не порождают правовых последствий, поскольку не являются обязательными к применению.

В то же время официальные толкования, данные компетентным органом и опубликованные в специальном акте, приравниваются по юридической силе к самому нормативному акту и, как следствие, становятся обязательными к применению. По сути, подобные толкования — это данная государством директива, объясняющая, как именно следует применять ту или иную норму права.

В свою очередь, компетентные официальные толкования и комментарии подразделяются на два вида: нормативные и казуальные.

Нормативное толкование — это эквивалент закона, которое обязывает любые органы, применяющие право, действовать определенным образом при обращении к той или иной статье ТК РФ в случае, если сама статья содержит в себе нарушения логики или дает возможность двоякого понимания.

Как правило, нормативные толкования дает орган, разработавший и утвердивший закон. В условиях Российской Федерации этими органами являются:

Государственная Дума РФ;
Президент РФ;
законодательные органы на региональном уровне;
Конституционный Суд РФ относительно положений Конституции;
Пленум Верховного суда РФ и Пленум Высшего арбитражного суда РФ. Толкования нормативных актов в свете их применения в судебной практике оформляются в виде Постановлений Пленума ВС и ВАС РФ. В первую очередь эти постановления обязательны для судебных органов.

К казуальному толкованию можно отнести то или иное решение судебного органа, дающее толкование нормы права по конкретному правоотношению. Обязательность исполнения казуального толкования применительна только к этому конкретному правоотношению.

Подвидом казуального толкования является административное толкование. К примеру, административное толкование статьям ТК РФ дает Минтруд РФ, а статьям НК РФ — ФНС РФ. Сфера распространения этих толкований — это подведомственные органы. Например, для суда толкования, данные Минтрудом РФ, обязательными не будут.

Что касается различных толкований ТК, даваемых общественными организациями, Интернет-сайтами или практическими работниками, то все они будут неофициальными и носящими исключительно рекомендационный или научный характер.

По источнику происхождения неофициальные толкования и комментарии можно, в свою очередь, дифференцировать по признаку их компетентности или некомпетентности.

Рекомендуем осторожно относиться к толкованиям из некомпетентных источников. Их почти всегда можно отличить от компетентных источников по отсутствию юридической терминологии.

Необходимость в толковании ТК РФ

С точки зрения юриста, любой отраслевой кодекс, включая Трудовой, — это своего рода литературное произведение. Как и в каждом литературном произведении, в кодексе имеется своя сюжетная линия.

Для кодекса принципиально важна линейность сюжета, то есть последовательно регламентируемые правоотношения от их возникновения до их окончания.

Например, ГПК РФ отличается хорошо проработанным линейным сюжетом — задачи ГПК, подача иска, принятие иска, рассмотрение в первой инстанции, в апелляционной инстанции, кассация, надзорная инстанция, исполнение решения.

Сюжетная линия ТК РФ весьма нарушена. Например, вопросы прекращения трудового договора интегрированы в раздел «Трудовой договор», и, соответственно, вопросы, связанные с рабочим режимом и дисциплиной труда, расположены после статей, регламентирующих вопросы расторжения трудового договора.

С точки зрения казуистики подобный логический «зигзаг» можно рассматривать, как продолжение трудовых отношений после их прекращения.

Два примера дефектов ТК РФ

Назначение юридической герменевтики — это выявление лакун, дефектов и коллизий нормативных актов. В этом смысле Трудовой кодекс РФ — находка для толкователя.

Далее, в постатейных комментариях мы детально остановимся на проблемах, связанных с применением положений Трудового кодекса.

В рамках вступления, в качестве примера, приведем лакуны ТК РФ в части не разъясненной терминологии, а именно в ст.ст. 261, 263 ТК РФ, касающихся гарантий, предоставляемых матерям-одиночкам при расторжении ТД.

Дело в том, что ни в одной статье ТК РФ не содержится разъяснения о том, кого в свете трудовых отношений следует считать одинокой матерью. Так, в Положении «О порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей» под одинокой матерью подразумевается женщина, в свидетельстве о рождении ребенка которой отсутствует запись об отце. Точно такое же определение одинокой матери содержится в Законе Томской области «О социальной поддержке граждан, имеющих несовершеннолетних детей» и в ряде других нормативных актов.

То есть складывается ситуация, при которой правоприменитель должен обратиться с целью толкования термина «одинокая мать» к иным источникам права в порядке субсидиарного применения. А это означает, что в рамках трудовых отношений работница (к примеру, вдова), самостоятельно воспитывающая ребенка, в свидетельстве о рождении которого имеется запись об отце, не может рассматриваться как одинокая мать, а значит, гарантии для одиноких матерей на нее не распространяются.

Конечно, было бы намного эффективнее, если бы в ТК РФ было включено разъяснение термина. На настоящий момент данный дефект ТК устраняется с помощью толкований.

Примером казуального толкования ст. 261 ТК РФ может служить кассационное определение Амурского областного суда, указывающее, что под одинокой матерью в рамках ТК РФ должна пониматься любая женщина, воспитывающая родного или усыновленного ребенка самостоятельно вне зависимости от того, рожден ли (усыновлен) был ребенок в браке или вне брака.

В качестве наглядного примера «юридического дефекта» может быть приведена также ст. 265 ТК РФ, регламентирующая запрет на использование труда несовершеннолетних на работах, способных причинить вред их здоровью или нравственному воспитанию. В тексте статьи приводится исчерпывающий перечень запрещенных для несовершеннолетних работ.

При этом перечень тяжелых, вредных и опасных для несовершеннолетних условий труда нотифицирован в Постановлении №163 Правительства РФ от 25.02.2000 года, и в этот перечень входит больший объем, нежели тот, что содержится в закрытом (не подлежащем расширенному толкованию) перечне ст. 265 ТК РФ.

А это значит, что подзаконный нормативный акт (Постановление Правительства), по сути, расширяет исчерпывающий список, приведенный в кодексе. А в соответствии с Конституцией РФ такого просто не должно быть.

Не менее серьезные лакуны содержатся:

в статьях 56 и производных от нее ст.ст.15-19 ТК РФ;
в статьях 5, 8, 20, 40, 45, 63, 68 ввиду отсутствия в них привязки к ст. 56 ТК РФ;
в ст.ст. 3, 64, 81, 239, 386, 387, 389, 390 ТК РФ ввиду растяжимости приведенных в указанных статьях оценочных понятий, таких как «нормальный», «оправданный» или «уважительный» и т.д.

О том, как поступить в случае обнаружения «дефекта» нормы права, мы расскажем в наших постатейных комментариях к Трудовому кодексу РФ.

Трудовое законодательство РФ — основное понятие

Трудовое законодательство — это свод законов, содержащих нормы трудового права и регулирующее трудовые отношения.

Конституция РФ;
Трудовой кодекс РФ;
постановления Правительства РФ;
нормативные правовые акты (НПА);
коллективный договор между работниками и работодателем.

Что мы получаем в результате действия трудового законодательства:

Осторожно! Если преподаватель обнаружит плагиат в работе, не избежать крупных проблем (вплоть до отчисления). Если нет возможности написать самому, закажите тут.

право на труд;
благоприятные условия труда (безопасность, соблюдение гигиены);
право на отдых, выходные и нерабочие дни, обеденный перерыв;
предоставление ежедневного обеденного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, а также оплачиваемого ежегодного отпуска;
четко прописанное каждое действие: устройство на работу, увольнение, повышение квалификации, трудовые споры, охрана труда и так далее.

За что отвечает Трудовой кодекс России

Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) — кодифицированный законодательный акт о труде, утвержденный Федеральным законом №197 от 30 декабря 2001 года. Он действует на территории России с 1 февраля 2002 года и принят вместо действующего до него Кодекса законов о труде РСФСР (КЗОТ РСФСР) от 1971 года.

Ежегодно Кодекс пополняется. Если возникают новые требования трудовой жизни, вносятся изменения и дополнения. Кодекс содержит 424 статьи, 62 главы, 14 разделов и 6 частей. Это самый главный документ о труде в РФ.

За что отвечает:

Трудовой кодекс устанавливает основные права и обязанности работодателя и работника.
Регулирует вопросы охраны труда, профессиональной подготовки, повышения квалификации работников, трудоустройства, социального партнерства и другие.
В нем закреплены правила оплаты и нормирования труда, описан порядок разрешения трудовых споров. Отдельные главы посвящены особенностям правового регулирования труда некоторых категорий граждан.
Гарантирует работникам право на защиту здоровья, своего достоинства, на социальное страхование, судебную защиту прав и свобод, возмещение вреда, причиненного во время трудовой деятельности.

Общие положения Трудового кодекса

Общие положения прописаны в первом разделе документа и включают в себя 22 статьи. В каждой из них подробно прописаны основы трудового законодательства и трудовые отношения. Главное — предмет рассмотрения права и обязанностей работника и работодателя.

Трудовой Кодекс Российской Федерации со всеми изменениями на 2021 год можно посмотреть здесь.

Нормативные правовые акты

Основы ТК

Этот раздел формулирует цели и задачи трудового законодательства. В нем изложены основные принципы трудовых отношений.

Например, статья 3 говорит о запрещении дискриминации в сфере труда, статья 4 — о том, что у нас в стране запрещен принудительный труд. Статья 8 посвящена локальным нормативным актам, которые имеет право принимать работодатель.

Таким образом, этот раздел посвящен порядку действия ТК.

Трудовые отношения

Трудовые отношения возникают, когда заключен трудовой договор. Они включают в себя непосредственно саму работу, оплату труда, соблюдение условий труда, выполнение правил внутреннего трудового распорядка.

В этой главе описаны все основания, по которым наступают трудовые отношения. Чаще — это трудовой договор. Кроме того, это происходит при избрании на должность, назначении на должность, судебном решении и т.д.

Статья 21 содержит основные права и обязанности работника, статья 22 — обязанности работодателя.

Социальное партнерство

Социальное партнерство — это система взаимоотношений между работниками, работодателями и органами власти и местного самоуправления.

Оно нужно для того, чтобы при необходимости можно было вести коллективные переговоры, проводить консультации, создавать комиссии и решать возникающие трудовые вопросы и споры, тем самым повышая уровень эффективности.

Самый яркий пример социального партнерства — это коллективный договор, который заключается между тремя или двумя перечисленными сторонами. Этот документ разрабатывается в процессе переговоров и принимается на общем собрании коллектива.

Цель социального партнерства — принятие решений, которые обеспечивают эффективность работы организации и создают систему гарантии трудовых прав работника.

Трудовой договор

Этот документ подробно описан в Трудовом кодексе. Это главный документ, который подписывается работником и работодателем при приеме на работу.

По сути, это двухстороннее соглашение, в котором четко прописано, какую работу будет выполнять работник, сколько ему будет за эту работу платить работодатель.

При этом, обязательным пунктом считается выплата зарплаты не реже двух раз в месяц в определенные дни, установленные Правилами внутреннего трудового распорядка.

Подробно содержание трудового договора описано в статье 56 ТК РФ.

Очень важны сроки трудового договора: неопределенный и определенный. Надо понимать, если срок в договоре не указан, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В разделе подробно описывается порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора. Отдельная глава (14) посвящена защите персональных данных работника.

Рабочее время

Рабочее время — это время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности.

В нашей стране законодательно установлена продолжительность рабочего времени. Она не должна быть больше 40 часов в неделю.

Кодекс предусматривает также сокращенную продолжительность рабочего времени для определенных категорий населения. Например, для работников в возрасте до шестнадцати лет не более 24 часов в неделю. От шестнадцати до восемнадцати лет рабочий день должен составлять не более 35 часов в неделю. Это условие в обязательном порядке прописывается в Трудовом договоре.

В Кодексе установлены нормы работы в ночное время, порядок сверхурочной работы. Также даются понятия о том, что такое ненормированный рабочий день, сменная работа и т.д.

Время отдыха

Это время, которое работник использует по своему усмотрению, т.е не работает. Почему тогда это понятие включено в ТК?

Это право закреплено в статье 37 Конституции РФ, а Трудовой кодекс обеспечивает реализацию этой гарантии.

В ТК перечислены все виды отдыха при осуществлении трудовых обязанностей:

перерывы в течение рабочего дня (смены);
ежедневный (междусменный) отдых;
выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
нерабочие праздничные дни;
отпуска.

Продолжительность такого отдыха устанавливается отдельными нормативными документами. Например, еженедельные выходные дни должны длиться не менее 42 часов.

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работнику согласно Конституции РФ. Срок отпуска составляет 28 календарных дней. Это минимальный отпуск.

Удлиненный отпуск определяется нормативными документами и предоставляется работниками со специфическими условиями труда, здоровья, возраста. Например, работникам моложе 18 лет отпуск предоставляется продолжительностью не менее 31 календарного дня. Работодатель обеспечивает в период отпуска сохранение за работником рабочего места.

Значение Трудового кодекса для общества и государства

Трудовой кодекс — это защита и помощник для каждого из нас. Законы, из которых он состоит, помогают нам достойно отстаивать свои права и соблюдать все нормы и правила.

Если человек, вступая в трудовые отношения, знает и понимает свои права, обязанности, это помогает ему правильно выстраивать отношения на работе и, как результат, способствует успешности его работы.

Руководитель, принимающий человека на работу, обеспечивает все права работника, требует с него работу в рамках трудового договора и оценивает его деятельность по достоинству.

Все вместе это помогает избегать конфликтов, обеспечивает стабильность в обществе.

Читайте также: