Что такое найм работника

Опубликовано: 17.09.2024

Развитие и функционирование любого предприятия, компании, организации невозможно без сильной и профессиональной команды. Ошибки отдела кадров при найме сотрудников могут обойтись фирме слишком дорого, однако оценить с ходу потенциал работника непросто, ведь для этого необходимо время.

Найм персонала – это процесс, который затрагивает комплекс услуг по поиску, отбору и приему сотрудников. Для повышения его эффективности необходимо грамотно выбирать способы и методы оценки соискателей. При этом найму должно обязательно предшествовать определение потребностей в персонале, анализ должностных инструкций и рабочих мест, оценка профессиональных и личностных качеств специалистов.

Когда проводят наем персонала

Рекрутер организации занимается поиском новых сотрудников, когда:

создается новая компания, филиал;
происходит расширение имеющегося штата компании;
необходимо найти нового сотрудника на место уволившегося или уволенного.

Найм сотрудников – важная составляющая эффективной работы компании. Правильно выбранная стратегия поиска и отбора специалистов позволит сократить потери времени, денег, сил и кадров.

Принципы найма сотрудников

Чтобы провести эффективный наем персонала в организацию, нужно придерживаться нескольких принципов в работе:

Своевременность. Каждый этап при поиске персонала должен иметь четко ограниченные временные рамки, которые обеспечат решение поставленных задач.
Соответствие. Используемые методы поиска персонала не должны противоречить поставленным задачам и целям.
Результативность. Успех каждого этапа при найме персонала зависит от эффективности выполнения предыдущего. В конечном итоге это позволит нанять квалифицированного сотрудника, а не тратить финансы на обучение кадров.

Только четкое следование перечисленным принципам позволяет повысить эффективность работы кадровых работников.

Виды найма персонала

Поиск персонала – трудоемкий процесс, который требует решения различных вопросов. Так, найм персонала ставит, в частности, следующие вопросы: где осуществлять поиск, как оповестить потенциальных кандидатов об открывшейся вакансии.

Существует два вида поиска персонала:

внутренний – поиск среди сотрудников компании; – поиск среди людей, которые не имеют отношения к организации.

У каждого способа есть свои преимущества и недостатки, которые влияют на затраты и скорость выбора кандидата.

Внутренний наем персонала выполняется несколькими способами:

повышение по службе одного из работников;
перемещение специалиста из одного отдела в другой;
подбор из бывших сотрудников, которые уволились по объективным причинам;
с помощью распространения внутренних объявлений (открытый конкурс на вакантные места);
рефералы сотрудников;
рассмотрение предыдущих кандидатов.

Применение внутреннего способа поиска позволяет стимулировать специалистов на усердную работу, экономит финансы организации, помогает в развитии лояльности сотрудников. Но при этом отмечаются различные недостатки – отсутствие новых идей, ограниченный охват специалистов, рост напряжения между сотрудниками (при продвижении одного из них по карьерной лестнице).

К внешним источникам найма персонала относят:

прямой набор – размещение уведомлений о вакансии;
обращение на биржи; ;
рекламу;
поиск среди студентов учебных заведений;
профессиональные ассоциации.

Данный процесс поиска занимает больше времени, требует высоких затрат (как при найме сотрудника, так и для его стимулирования в дальнейшем), но при этом позволяет сохранить доброжелательную атмосферу, увеличить масштабы выбора кандидата и привлечь сотрудников с новыми идеями.

Процедура найма персонала

Многие компании осуществляют найм персонала в организацию хаотично, не задумываясь о правилах и полноценной системе подбора специалистов. Это провоцирует потерю времени, сил и финансов, ведь найти квалифицированного сотрудника, который будет отвечать реальным требованиям компании, достаточно трудно.

Этапы процесса найма персонала:

Осознание необходимости в найме сотрудника и формирование заявки от руководителя. При этом указываются требования к кандидатам.
Определение условий найма персонала. На данном этапе выполняется подготовка инструкции с подробным указанием требований, прав, функций и обязанностей сотрудника.
Выбор вида найма персонала в организацию. Подбирается наиболее оптимальный источник поиска сотрудников в зависимости от поставленных задач.
Прием документов от кандидатов.
Профессиональная ориентация – ознакомление со сферой деятельности, организацией, профилем работы.
Отбор кандидатов. Включает несколько этапов – знакомство, анализ документов, сбор информации о соискателе, сопоставление представленной информации с заявленными требованиями и проведение собеседования.
Определение профпригодности кандидата, проведение тестирования.
Прохождение медицинского осмотра (для определенных направлений деятельности – обязательное условие).
Прием на работу. Выбор наиболее подходящего из представленных соискателей. Если работодатель и соискатель довольны полученными результатами, то заключается трудовой договор, после чего производится назначение на должность.

Организация найма персонала предполагает последовательное прохождение всех этапов для снижения ошибок при приеме соискателей на определенные должности. При этом происходит формирование положительного имиджа компании.

Методы найма

Для работодателя главное – подобрать сотрудников, которые были бы ответственными, целеустремленными и профессионально выполняли поставленные задачи. Именно специалисты – лицо компании, которые могут как погубить ее, так и вывести на новый уровень.

Существуют различные методы найма сотрудников, у которых есть свои преимущества и недостатки:

Реклама в специализированных изданиях. Позволяет найти серьезных соискателей, которые интересуются и разбираются в направлении деятельности компании.
Службы занятости. У них есть большая база соискателей.
Образовательные учреждения. Многие учебные заведения имеют собственные службы трудоустройства, которые могут порекомендовать успешных студентов.
Кадровые агентства. Проводят дополнительную работу с соискателями, отсеивая тех, кто не отвечает заявленным требованиям заказчика, дают рекомендации во время окончательного выбора сотрудника.
Случайные соискатели. Нередко специалисты, самостоятельно обратившиеся в компанию по поводу вакантных мест, оказываются именно теми кандидатами, которые нужны.
Формирование сообщения о вакантной должности на телевидении, электронных картах города, в общественных местах.
Использование различных площадок (доски объявлений, сайты для поиска работы).

Организация найма с помощью сервиса JCat.Работа помогает подать объявление на разнообразные ресурсы в один клик. Все что нужно – это заполнить простую форму, указав необходимую информацию, выбрать тариф и необходимые сайты. Уже через несколько минут объявление будет доступно широкой аудитории соискателей. Отслеживать информацию о посещениях, редактировать объявление или сортировать кандидатов по необходимым параметрам (позвонить, ответить, принять, отказать) можно в личном кабинете.

Принять человека на работу можно по трудовому договору, а можно и по договору найма. У каждого из договоров есть свои преимущества и отрицательные моменты для каждой из сторон.

Трудовой договор в РФ регулируется Трудовым кодексом, а договор найма – Гражданским кодексом. Трудовые отношения появляются только на основании трудового договора. Если стороны заключили договор найма (это гражданско-правовой договор), то считается, что между ними нет трудовых отношений, на отношения не распространяются законодательные нормы о труде.

Договариваясь о производстве работ или оказании услуг по гражданско-правовому договору, человек теряет гарантии, которые он мог бы иметь, если бы устраивался на предприятие по трудовому договору.

Гарантии для работника, предусмотренные трудовым договором:

выплата зарплаты (по закону - дважды в месяц или чаще);
отпуск (на время отпуска работнику сохраняется рабочее место, выплачиваются отпускные);
оговорены командировки (оплачиваются расходы, рабочее место сохраняется);
совмещение при необходимости работы с учебой (для студентов сохраняются рабочие места во время учебы, дается отпуск на период сессий и т.д.);
наличие гарантий при разрыве договора (выходное пособие и преимущественное право остаться на предприятии);
наличие понятия временной нетрудоспособности (оплата больничного и сохранение рабочего места на период болезни);
гарантия возмещения расходов, если работник пользуется для выполнения работы собственным имуществом.

Главные отличия договора найма и трудового договора

Рассмотрим каждое из них.

Первое отличие. Функции работника и трудовой распорядок предприятия

При заключении трудового договора работник:

возмездно и лично выполняет на предприятии трудовую функцию, причем она конкретно определена. Он работает экономистом, бухгалтером, инженером и т.д.;
не делает какую-либо работу и не оказывает услуг;
подчиняется нормам внутреннего трудового распорядка.

делает определенную работу или оказывает услуги;
не подчиняется правилам внутреннего распорядка.

Второе отличие. Равенство или неравенство сторон договора

Когда юридически закрепляются трудовые отношения, то работник подчинен работодателю. При договоре найма обе стороны считаются равными.

Третье отличие. Выплата вознаграждения

Зарплату при трудовых отношениях должны платить дважды в месяц или чаще. По договору найма стороны сами соглашаются, как будет выплачено вознаграждение за работу (услуги).

Четвертое отличие. Трудовая функция и результат работ

При трудовых отношениях работник осуществляет какую-либо трудовую функцию. Предмет же договора найма - конкретный результат произведенной работы (оказанных услуг). Поэтому в договоре найма нельзя написать, что работник, к примеру, выполняет функции инженера.

Пятое отличие. Срочность договоров

При трудовом договоре его срок указывается лишь в каких-либо конкретно оговоренных случаях. А договор найма заключается только на определенный срок или же до появления результатов труда.

Отметим, что при заключении договора найма в документ нельзя включать следующие формулировки:

оплата осуществляется согласно штатному расписанию;
соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
расплывчатое определение предмета договора (выполнение каких-либо функций).

Положительные и отрицательные моменты трудового договора для работодателя

Плюсы для работодателя:

работник подчиняется правилам внутреннего распорядка. За нарушение правил работодатель может наказать работника, даже уволить;
если трудовые отношения возникают с индивидуальным предпринимателем, то могут быть два варианта уплаты ЕСН. Налоговые органы склоняются к тому, что этот налог на выплаты индивидуальным предпринимателям начисляет работодатель. Но если толковать статьи Налогового кодекса буквально, то все неустранимые сомнения могут быть истолкованы в пользу налогоплательщика. По Налоговому кодексу индивидуальные предприниматели – налогоплательщики, а налогами облагаются доходы от предпринимательской либо иной профессиональной деятельности. В Налоговом кодексе не содержится точного определения понятия иной профессиональной деятельности, поэтому можно считать, что когда предприниматель что-либо делает по трудовому договору - это и есть иная профессиональная деятельность. Тогда индивидуальный предприниматель обязан платить ЕСН самостоятельно.

он должен вовремя платить работнику зарплату. Ее размер у работника, который отработал норму времени и справился со своими обязанностями, должен быть не менее установленного минимального уровня оплаты труда;
он должен принять работника в штат, чтобы официально оформить его на работу. Если штатное расписание не позволяет увеличить штат или такой должности не существует в штатном расписании, то приходится менять штатное расписание. А его нужно согласовать с руководителем предприятия и органом представительства работников;
он должен предоставить работнику социальные гарантии, которые описаны в трудовом законодательстве: зарплату (дважды в месяц или чаще), выходное пособие в случае увольнения, отпуск, дополнительные выходные, оплату сверхурочных, гарантии семейным работникам.
он должен обеспечить трудовую функцию работника: предоставить условия для работы и устранить препятствия, которые мешают работнику выполнять свои обязанности;
он должен выплачивать взносы на обязательное соцстрахование;
он должен вести кадровую документацию, отчитываться перед налоговыми органами, Пенсионным фондом, Фондом соцстраха, Госкомстатом РФ.

Положительные и отрицательные моменты трудового договора для работника

Плюсы для работника:

право на зарплату не ниже минимального уровня оплаты труда;
право быть включенным в штат;
право на социальные гарантии: зарплата (каждый месяц не реже двух раз), отпуск, гарантии семейным работникам, дополнительные выходные, выплаты сверхурочных и т.п.;
право на обеспечение трудовой функции: условия для работы, устранение препятствий для выполнения работы;
право на обязательное соцстрахование;
выработка стажа для пенсии.

он должен соблюдать трудовой распорядок. За нарушение его могут наказать, в том числе уволить;
если трудовые отношения оформляет индивидуальный предприниматель, то он не платит ЕСН с зарплаты. Вместо налога, который работодатель рассчитывает и уплачивает по ставке 35,6%, работник-индивидуальный предприниматель сам платит налог 13,2%.

Плюсы и минусы договора найма для работодателя

Плюсы для работодателя:

работник самостоятельно обеспечивает нужные условия своего труда, поскольку по договору важны именно результаты труда. Работник сам выбирает место работы и рассчитывает необходимое время для ее выполнения. Он применяет собственный материал для работы, если, конечно, договор не предусматривает иное;
нет единого социального налога в части налога в ФСС (4%).
не нужно предоставлять работнику гарантии, которые предусматривает Трудовой кодекс;
не нужно тратиться на взносы на соцстрахование, кроме случаев, когда работодатель при заключении договора найма сам определил собственную обязанность как страхователя платить взносы на соцстрахование;
вознаграждение за труд по договору найма осуществляется за результат работы. Вознаграждение делается обычно по завершении работы соответственно цене, обозначенной в договоре, а не дважды в месяц.

нет регламентации самой работы, поскольку важен результат. Исполнитель не подчиняется правилам внутреннего распорядка предприятия. За нарушение распорядка работника нельзя наказать;
такой договор суд может признать трудовым, если он установит, что договор де-факто определяет отношения между работником и работодателем;
если договор найма подписывается с лицом, не зарегистрированным как предприниматель, то его могут наказать за незаконное занятие предпринимательством.

Ошибки в формулировках договора найма, которые могут привести к его переквалификации

Самая типичная ошибка - когда в гражданско-правовых договорах используются термины трудового права. Стороны в договоре найма следует обозначать не «работник» и «работодатель», а «исполнитель» («автор», «подрядчик») и «заказчик». Вместо определения «заработная плата» нужно выбрать формулировку «вознаграждение за выполненную работу (оказанные услуги)».

Другие типичные ошибки в формулировках:

работник получает оплату за труд ежемесячно;
договорник ходит на работу в такое-то время, в соответствии с правилами распорядка;
работник подчиняется заказчику;
заказчик каждый месяц выплачивает исполнителю такую-то сумму;
исполнитель выполняет работу, обозначенную в таком-то пункте договора, ежедневно в такое-то время;
заказчик может проверить ход работ в любое время, а исполнитель выполняет распоряжения заказчика во время действия договора;
исполнитель должен сделать работу лично, не привлекая третьих лиц.

Итак, основные критерии, по которым отношения могут признать трудовыми:

установлены правила внутреннего трудового распорядка;
есть постоянная зарплата;
систематически выполняется та же самая работа;
есть рабочее место и оно обустроено;
сроки исполнения договора не установлены.

налоговые органы и Пенсионный фонд. Налоговые органы заинтересованы в переквалификации договора найма в трудовой договор, ведь это позволит доначислить налоги. Чаще всего предприятие заключает договор найма с индивидуальным предпринимателем, и работодатель экономит на налогах. Нередко он просит своих работников получить регистрацию индивидуальных предпринимателей, для того чтобы затем оформить их работу по гражданско-правовому договору;
инспекция по труду и Фонд соцстрахования. Им важно переквалифицировать договор для взимания штрафов (за нарушение прав работника) и для получения страховых взносов;
сами работники. Они могут требовать судебного признания трудовых отношений с заказчиком, если договор найма фактически характеризует эти отношения как таковые. Мотивацию понять легко - работник желает получить льготы и гарантии, полагающиеся ему по Трудовому кодексу. Когда с иском обращается именно сам работник, суд чаще всего идет ему навстречу и переквалифицирует ГПД в трудовой. Поэтому самая опасная ситуация для работодателя, когда в суд обращается работник.

А за этим последует то, что работодатель будет вынужден выполнить следующие действия, которых он, возможно, хотел избежать:

Чтобы прием на работу случайных людей, обладающих низкой квалификацией, был сведен к минимуму, система найма персонала должны быть эффективной. Наем персонала представляет собой набор действий, которые направлены на то, чтобы привлечь на вакантную должность квалифицированных специалистов. Это не только позволит укомплектовать штат предприятия, но и усилит позиции компании на рынке.

Этапы найма персонала

Сотрудники отдела кадров утверждают, что проблемы могут возникнуть уже на стадии поиска персонала. Чтобы их избежать, минимизировать ущерб предприятия, следует досконально разработать план найма.

Процесс найма сложен, этапы существенно отличаются друг от друга. Все начинается с планирования, на этом этапе важно определить, в каких специалистах нуждается организация.

На втором этапе анализируются должностные инструкции, сотрудники отдела кадров составляют профиль должности, определяют, какими профессиональными и личностными качествами должен обладать кандидат.

Третий этап заключается в определении способа найма сотрудников. Многое зависит от ресурсов компании. Сотрудники отдела кадров должны определить, стоит ли использовать внутренние трудовые ресурсы организации. В некоторых случаях лучше использовать внешние источники.

Подбор кандидатов следует осуществлять, предварительно изучив информацию о потенциальном сотруднике. Важно знать образование человека, его опыт работы. Кроме того, оценка производится и по другим критериям, многое зависит от того, на какую должность производится подбор. Проведя анализ данных, кадровик приглашает человека на собеседование. В некоторых случаях приходится отвечать соискателю отказом.

Важно оценить профессиональные знания кандидата на должность, но не менее важно знать мотивацию нового сотрудника. Если человека принимают на работу, перед отделом кадров стоит задача помочь специалисту адаптироваться на рабочем месте, узнать стандарты поведения в компании, начать работать максимально эффективно.

Подобный подход позволяет значительно снизить количество ошибок при приеме людей на работу. Компания не теряет деньги, формируется позитивный имидж организации.

Проблемы при поиске кандидатов

Поиск персонала является сложным процессом, источники и проблемы найма могут быть самыми разными, но можно выделить некоторые из них.

Если на предприятии возникает потребность в новом сотруднике, но непонятно, какие именно обязанности он будет выполнять, и неясно, какие требования предъявляются к кандидату, то поиск подходящего специалиста может затянуться на длительное время. Именно поэтому очень важно четко определить потребности организации.

Нередко возникает ситуация, когда сотрудник отдела кадров сам не имеет должного опыта работы. Такой кадровик не умеет четко определять способ поиска сотрудника. Предприятие может тратить средства и время на поиск специалистов, но это не дает никакого результата. Кандидаты неохотно высылают резюме, а на собеседование приходит еще меньше соискателей. Поручайте подбор персонала опытным специалистам, тогда процесс найма персонала будет производиться без сбоев, предприятие не будет терять деньги.

Непрофессионализм специалиста, отвечающего за отбор, может стать причиной завышенной оценки кандидата. Но намного чаще возникает ситуация, когда кадровик занижает личностные и профессиональные качества соискателя. В этом случае кандидат уходит, процедура найма затягивается, а репутация компании оказывается испорченной. Кроме того, компания теряет грамотного специалиста, что ослабляет позиции предприятия на рынке.

Отсутствие программы, разработанной специально для адаптации нового члена коллектива, также является негативным фактором. Это способствует тому, что человек дольше привыкает к новому месту работы, начинает эффективно работать только через значительный промежуток времени.

С чего начинается подбор сотрудников

Процесс найма начинается с разработки профиля должности. Начиная подбирать кандидатуру, кадровик должен иметь полную информацию о должности, о том, какими профессиональными навыками должен обладать человек. Большое значение имеют личностные характеристики кандидата. Именно поэтому профиль должности обязан содержать подробное описание.

В модели компетенций указываются все профессиональные навыки, а также личностные особенности. Кроме того, в профиле должны быть указаны формальные признаки, которые требуются для исполнения работы. Здесь необходимо учитывать кадровую политику предприятия, важные особенности корпоративной культуры.

Поскольку разработка профиля является важным делом, поручать эту работу следует сотруднику отдела кадров с большим опытом работы. И даже такому специалисту потребуется немало времени. В разработке профиля принимают участие не только кадровики, но и сотрудники других подразделений. Это делается для выявления тех навыков и личностных характеристик, которыми должен обладать кандидат.

Профиль должности обычно состоит из нескольких разделов. Обязательно описывается место должности в общей иерархии. Четко прописывается функционал должности, обязанности, которые должны выполнять наемные работники. Кроме того, указываются требования к профессиональным знаниям, опыту, возрасту и полу кандидата.

Профиль должен быть составлен максимально подробно. Например, многие работодатели требуют, чтобы работники обладали стрессоустойчивостью, но это общее понятие. Значительно лучше указать среди требуемых качеств умение длительное время работать над несколькими задачами, сдавая работу точно в срок.

Если руководитель отдела затрудняется обозначить требования к новому сотруднику, кадровик должен расставить приоритеты, указать желательные и обязательные компетенции работника. Они должны быть легко измеримы, тогда их можно оценить и понять, какие вопросы на собеседовании задавать кандидату. Заявку на подбор нового сотрудника составляют на основании разработанного ранее профиля должности.

Как искать новых сотрудников

Иногда стоит провести ротацию кадров, а не нанимать нового сотрудника.

Если же компании необходимо расширять штат, начинать поиск лучше всего с изучения собственных трудовых резервов.

Информацию о вакансии необходимо разместить на сайте компании, также можно использовать рассылку по внутренней электронной почте.

Поиск внутри компании не требует больших материальных затрат. Это очень эффективный подход, ведь работодатель хорошо осведомлен об уровне профессиональной подготовки своих сотрудников. Всегда есть работники, которые заинтересованы в карьерном росте, и именно таких людей стоит повышать. С другой стороны, в коллективе может возникнуть напряженность, если несколько человек начнут претендовать на одно вакантное место. Тогда проще всего взять нового человека.

Схема найма персонала должна быть тщательно разработана, тогда поиск новых сотрудников будет осуществляться в кратчайшие сроки. Если внутри компании нет подходящих кандидатов, отдел кадров может использовать внешние источники. Поиск можно осуществлять через кадровые агентства, не менее эффективна реклама в СМИ.

При поиске специалиста на руководящую должность лучше всего обращаться в крупные кадровые агентства, возможно прямое обращение к кандидату.

Переговоры по телефону помогают установить круг лиц, которые могут претендовать на должность. При беседе сотрудник отдела кадров должен оценить заинтересованность человека в получении должности. Кадровик оценивает поведение человека, его речь и готовность обсуждать рабочие вопросы. Телефонное интервью помогает отсеять кандидатов, которые явно не подходят компании.

Проведение интервью с кандидатами

На этапе собеседования перед сотрудниками отдела кадров стоит задача выбрать из многих специалистов лучшего. Наиболее эффективно провести интервью. В ходе собеседования соискатель должен рассказать о рабочих ситуациях, например, о сложном проекте. Кадровики анализируют поведение человека, его умение решать рабочие вопросы. Теорию можно проверить по тестам, но этот способ не подходит для проверки лиц без опыта работы и специального образования.

Оценить знания человека в настоящий момент времени можно, если предложить решить профильный бизнес-кейс. Использование разных методов оценки позволит найти сотрудника, который наиболее полно соответствует потребностям организации. Технология поиска и сам прием персонала могут быть разными для крупных и совсем небольших организаций, но принципы не меняются. Кадровики ищут опытных специалистов, которые умеют и хотят работать.

Роль процесса адаптации сотрудника

С каждым сотрудником компания заключает трудовой договор, бланк заверяется подписями и печатью организации. Сотрудник отдела кадров должен заранее подготовить договор найма работника.

На ряде предприятий используется контрактная система найма сотрудников. Стоит отметить, что методы поиска специалистов не меняются, информация о вакансиях размещается в СМИ и специальных сайтах. Сущность процесса найма не меняется, принцип, когда на работу принимают самых лучших и эффективных, остается прежним. В контракте обязательно указываются режим рабочего времени, условия оплаты труда, взаимные обязательства компании и работника.

Кадровики говорят, что подписание трудового договора еще не гарантирует того, что новый сотрудник не уволится в ближайшие месяцы. Положение новичка довольно сложное, он еще не привык к новому месту работы. Именно поэтому процесс найма можно считать завершенным только тогда, когда новый сотрудник адаптировался и начал успешно работать. Образец заполненного трудового договора должен быть на каждом предприятии.

Управление персоналом должно быть грамотным, тогда можно не опасаться, что наемный работник сменит место работы. Важно верное определение мотивации сотрудника. Одни заинтересованы в материальном поощрении, другие желают профессионального роста или известности.

Источники и проблемы найма персонала могут быть самыми разными. Но проблем можно избежать, если отдел кадров состоит из опытных специалистов, которые хорошо знают потребности работников.

Одним из самых важных направлений работы отдела управления персоналом любого предприятия является поиск новых сотрудников. Найм персонала выступает в качестве заключительной фазы отбора кандидатов на вакантную должность. В процессе определяются и документально подтверждаются будущие деловые отношения между работодателем и работником. Они предполагают четкое соблюдение ныне действующих правовых актов ТК РФ.

Найм персонала
Основная задача найма – удовлетворение возникшего спроса на сотрудников не только в количественном, но еще и в качественном и отношении.

Когда возникает потребность в наборе персонала?

Многие современные предприятия довольно часто нуждаются в новых кадрах. Наем осуществляется, когда:

фирма только создается,
фирма расширяется,
необходимо найти замену уволившемуся из фирмы работнику.

Источники набора персонала

Любой найм персонала – это процесс довольно трудоемкий и сложный, где перед кадровой службой неизбежно встают 2 вопроса: как же осуществлять поиск кандидатов и каким образом их оповестить об имеющихся в компании рабочих местах?

Можно выделить 2 основных источника набора: внутренний (из служащих в компании людей) и внешний (среди людей, никак до этого не связанных с фирмой). Рассмотрим их.

Внутренние источники

Реальный шанс для карьерного роста конкретного сотрудника, что только способствует повышению уровня доверия и привязанности к предприятию.
Небольшие денежные затраты на привлечение новых кадров.
Претенденты на вакантную должность хорошо знакомы руководству.
Освобождение той или иной должности для карьерного роста молодых сотрудников.
Абсолютная прозрачность осуществляемой кадровой политики.
Отличная возможность уйти от ненужной текучки кадров.
Рост производительности.

Ограничение возможностей при подборе кадров.
Напряженность и соперничество в коллективе.
Возможное проявление панибратства в деловых отношениях, поскольку совсем недавно новый руководитель был наравне с коллегами.
Количество переводов на вакантную должность не удовлетворяет потребности в кадрах.

Внешние источники

При найме персонала открываются куда более широкие возможности выбора.
Развитие компании, так как вновь нанятый человек может иметь принципиально новые подходы к решению тех или иных задач.
Полное удовлетворение потребностей в новых кадрах.
Отсутствие угроз возникновения интриг внутри фирмы.

Денежные затраты на привлечение кадров значительно выше.
Возможен рост текучки кадров.
Возможно некоторое ухудшение социально-психологического климата внутри организации среди тех, кто уже довольно давно здесь трудятся.
Вероятность того, что кандидат пройдет испытательный срок, довольно низкая.
Длительный период адаптации нового сотрудника.

Методы найма сотрудников

Некоторые исследования российского рынка труда показывают, что в сложившихся экономических условиях наиболее распространены лишь некоторые из большого спектра существующих ныне методов найма работников.

Реклама в специализированных СМИ и интернет-площадках

Данный метод особенно хорош тем, что позволяет найти настоящих профессионалов своего дела. Простые обыватели вряд ли читают журналы узкой направленности. Факт того, что соискатель на вакантную должность узнал о ней из специализированного издания или с сайта компании, несомненно, говорит о его серьезном подходе к делу.

Образовательные учреждения

Практика показывает, что найм и отбор персонала становятся куда более эффективными при обращении в ВУЗы. Во многих университетах и организациях по проведению курсов повышения квалификации имеются собственные службы по трудоустройству выпускников. Если таковой службы в нужном образовательном учреждении не имеется, многие руководители компаний в поисках квалифицированных кадров обращаются напрямую к преподавателям, чтобы те порекомендовали кого-либо из своих успешных учеников.

Государственные службы занятости

Тесное сотрудничество с подобными организациями порой помогает найти свободного на сегодня специалиста. Многие службы, ко всему прочему, имеют общую базу данных, которая по количеству соискателей превосходит банк кандидатов любого коммерческого агентства.

Кадровые агентства

Данный метод хорош тем, что многие агентства на современном рынке дополнительно проводят еще и некоторую предварительную работу с соискателями, чтобы отсеять негодных кандидатов. Нередко руководителю, прибегшего к услугам консалтинговых агентств, даются определенные рекомендации, касательно окончательного выбора сотрудника.

Случайные кандидаты

Найм персонала это
Нередко наем персонала осуществляется из числа тех, кто самостоятельно обращается в компанию по поводу вакантных мест. Таких людей в отделе персонала часто регистрируют на предмет дальнейшего сотрудничества, поскольку у соискателей, в данном случае, присутствует определенное чувство лояльности к фирме. Но здесь нет большой вероятности того, что случайные кандидаты могут стать источником именно высококвалифицированных кадров.

Бывшие сотрудники

Нередко руководство в поисках опытных кадров обращается к прежним работникам, которые когда-то ушли по собственному желанию. Они бывают полезны еще и тем, что могут порекомендовать кого-нибудь их знакомых опытных специалистов.

Основные этапы найма персонала

Чтобы вакантную должность занял по-настоящему хороший специалист, отделом по управлению персоналом должна быть проделана серьезная работа. Вот основные этапы, которые проходятся при найме персонала.

Изучение рынка труда

Итак, в компании появилась потребность в новых сотрудниках. Первое, что необходимо сделать отделу кадров – это изучить рынок труда. Полученная при этом информация поможет выявить основные проблемы найма на рынке труда, сложившиеся на тот момент, обеспечит данными о его динамике. Изучение кадрового рынка включает в себя:

выявление соотношения предложений и спроса на вакансии по определенным видам профессий>
получение достоверной информации об условиях труда и средней заработной плате на конкурирующих предприятиях>
получение данных о биржах труда и кадровых агентствах.

Тут необходимо понимать, что сейчас активно развивается не только рынок товаров, но и рынок труда. Именно поэтому руководитель должен ориентироваться на формирование привлекательных условий на своем предприятии для перспективных соискателей.

Выбор источников и методов поиска

В современных условиях можно найти квалифицированных претендентов буквально на любую должность. Но как найти именно хороших работников? Опытный специалист по подбору кадров, исходя из направления деятельности компании, ее специфики и требований руководства, должным образом выберет возможные пути поиска.

Формирование базы резюме

Ни один набор отбор и найм персонала не обходится без формирования базы подходящих на вакантное место резюме. Тут в основном играют роль следующие указанные соискателем данные:

уровень образования,
прежний опыт работы,
владение иностранными языками (если этого требует специфика работы),
семейное положение,
владение компьютером и специфическим программным обеспечением.

Уже опытные работники кадровой службы могут при одном только взгляде на то, каким образом составлена анкета соискателя, сделать о его способностях определенные выводы. Нередко обращается пристальное внимание на грамотность заполнения резюме, на его форматирование, на общий уровень грамотности. Все это позволяет оценить знания русского языка и степень владения, например, текстовым редактором.

Отбор перспективных соискателей

Никакой отбор и найм персонала не были бы столь эффективными, если с теми кандидатами, резюме которых произвели хорошее впечатление на кадровую службу, не проводилась бы предварительная беседа по телефону. Задача телефонных переговоров – уменьшить общее число человек, которые будут в дальнейшем приглашены на собеседование. Так что же можно выяснить у соискателя при этом?

Оценить реальную готовность кандидата сменить место работы (если при этом он пока где-то работает). Нередки случаи, когда человек подает резюме в другую компанию сгоряча. А в ходе беседы как раз и выясняется, что в новой работе он не нуждается.
Рассказать соискателю о нюансах должности, на которую подавалось резюме.
Уточнить у кандидата какие-либо данные, плохо описанные в анкете: опыт и квалификация, пробелы в трудовом стаже. Поэтому на данном этапе службе персонала очень важно как следует проанализировать каждый пункт поданного резюме и составить некий список моментов, требующих разъяснения у соискателя.
Получить общее представление о человеке, особенно – о манере его общения.

Набор отбор и найм персонал
Тут также выясняется, насколько человеку вообще нужна предлагаемая вакансия. Естественно, чаще отдается предпочтение тому кандидату, который при телефонном разговоре свел к минимуму отвлекающие факторы и с энтузиазмом вступил в общение, на вопросы отвечает предельно четко и размеренно.

И уже по итогам предварительной беседы по телефону, специалист кадровой службы принимает то или иное решение – пригласить ли человека на очное собеседование или отклонить его кандидатуру. Впрочем, отклонение может быть временным. Вполне возможно, что соискатель подойдет на другую открытую в будущем вакансию.

Проведение собеседования

Интервью, как правило, проводится самыми разными методами. Тут все зависит от самой компании и службы персонала. Часто собеседование включает в себя:

заполнение опросных листов,
заполнение анкет,
прохождение психологических тестов.

Наем персонала – это, прежде всего, ответственный подход к делу. Для эффективного проведения собеседования специалист по кадрам основательно к нему готовится. Ведь от того, насколько грамотно будут составлены вопросы, будут зависеть ответы кандидата. И только верно проанализировав эти ответы, можно составить о человеке точное представление. Подготовка службы персонала, как правило, включает в себя:

Выделяются основные этапы предстоящего интервью.
Формулируются те вопросы, ответы на которые важно получить в ходе беседы. Специалиста отдела кадров здесь интересует все то, что поможет в дальнейшем с обоснованными аргументами представить кандидата своему руководителю.
Намечаются определенные вопросы для оценки квалификации соискателя. Подобные вопросы стандартны для кандидатов по заявке на ту или иную свободную вакансию.

Опытный специалист никогда не станет проводить шаблонное интервьюирование кандидата. Возможно, до этого человек побывал на десятке подобных и уже готов дать «правильные» ответы на все поставленные вопросы. Всесторонне изучить основные качества соискателя и как потенциального сотрудника, и как личности поможет только нестандартный подход.

Принятие окончательного решения

После того, как беседа проведена и соискателем выполнены определенные тесты, кадровая служба отбирает резюме наиболее подходящих кандидатов на вакантное место.

Затем все данные передаются руководству с определенными пометками и рекомендациями. Именно руководитель организации должен дать свое принципиальное согласие. Часто и он проводит собеседование с отобранными соискателями.

На данном этапе принимается окончательное решение – брать ли человека на должность либо отклонить его кандидатуру. При условии, что предыдущие этапы проведены качественно и в соответствии со всеми правилами, это решение принять будет довольно просто.

Выбрать из сотен кандидатов одного «своего» довольно сложно. Вот почему настолько важно в современных экономических условиях уделять должное внимание службе управления персоналом на предприятии.

Найти подходящего кандидата на должность — только часть дела, потом его нужно оформить в соответствии с требованиями Трудового кодекса. В этой статье мы рассказали, какие типы договоров бывают, чем они отличаются друг от друга и как узаконить отношения со специалистом в каждом случае. Следуя рекомендациям, вы сможете нанять нового сотрудника в ООО быстро и не нарушая закон.

Для ИП тоже есть инструкция по найму сотрудников, которая поможет сэкономить до 20 000 рублей. Рекомендуем изучить!

Шаг 1. Определиться со статусом сотрудника

Прежде, чем нанять нового сотрудника, определитесь, как именно хотите его оформить. Есть два варианта:

по трудовому договору,
по гражданско-правовому договору (договору ГПХ).

Важно понимать разницу между ними и выбирать с умом, т. к. за подмену трудовых отношений гражданско-правовыми штрафуют: должностных лиц на сумму от 10 000 до 20 000 рублей, организации на 50 000 – 100 000 рублей.

Оборудовать рабочее место в соответствии с законодательными нормами.
Предоставить всё, что нужно для выполнения задач: канцтовары, компьютер, мобильный телефон и т. п.
Выплачивать заработную плату минимум дважды в месяц.
Регулярно индексировать заработную плату.
Оплачивать отпуска (включая декретный), больничные, при увольнении — пособия.
Удерживать и перечислять НДФЛ за сотрудников как их налоговый агент.
Перечислять взносы в фонды социального и медицинского страхования

Принять и оплатить услуги / работы надлежащего качества в срок, прописанный в договоре.
Удерживать и перечислять НДФЛ за исполнителей- физлиц как их налоговый агент.
Перечислять взносы на обязательное пенсионное и медицинское страхование за исполнителей- физлиц. Взносы на социальное страхование оплачиваете только в случае, когда такая обязанность прописана в договоре.

Сотрудничая по договору ГПХ с ИП или самозанятым, вы не платите взносы и не удерживаете НДФЛ

Заработная плата (оклад минус НДФЛ).
22% от ЗП в Пенсионный фонд.
5,1% от ЗП на обязательное медицинское страхование.
2,9% от ЗП на социальное страхование.
0,2% от ЗП (в общем случае, ставка зависит от сферы деятельности)

Вознаграждение по договору.
22% от этой суммы в Пенсионный фонд.
5,1% от этой суммы на обязательное медицинское страхование.

Если работаете с самозанятым или ИП, оплачиваете только вознаграждение, а взносы в фонды исполнитель перечисляет сам.

Шаг 2. Оформить найм сотрудника в соответствии с ТК РФ

Найм сотрудников по трудовому договору: порядок действий

1. Получите от сотрудника необходимые документы:

паспорт или другое удостоверение личности,
трудовую книжку,
страховое свидетельство (СНИЛС),
военный билет, если новый сотрудник военнообязанный.

В случае, если человек впервые устраивается на работу, по причине чего трудовой и СНИЛС у него нет, оформить их придется вам. У нас есть статья о том, как вести электронные трудовые книжки, которые с 1 января 2020 года обязательны для всех работодателей.

С учетом специфики вашей деятельности могут понадобиться и другие документы: медкнижка, диплом, справка о несудимости и т. п.

2. Ознакомьте сотрудника с локальными нормативными актами.

Они делятся на две группы: обязательные для всех компаний и те, которые оформляются при необходимости.

К обязательным в соответствии с ТК РФ относятся правила внутреннего распорядка, инструкция по охране труда, положение об оплате труда, правила хранения и обработки персональных данных сотрудников.

Должностная инструкция, положения о материальной ответственности, ведении документооборота, соцобеспечении персонала, коллективный договор подписываются, только если они в вашей компании есть.

Изучив перечисленные документы, новый сотрудник должен подписать лист ознакомления, который скрепляется с актом и подписывается ответственным лицом.

3. Подпишите трудовой договор. Перечень обязательных пунктов содержится в ст. 57 ТК РФ. Нужны два экземпляра: один отдаете сотруднику, второй храните у себя.

4. Оформите приказ о приеме на работу, личную карточку работника, карточку учета выплат и страховых взносов.

5. Внесите данные о новом месте работы в трудовую книжку сотрудника.

Не хотите нанимать бухгалтера или самостоятельно разбираться, как посчитать зарплату сотруднику? Доверьте кадровый учет нам!

Найм сотрудников по договору ГПХ: порядок действий

Нанять нового сотрудника в этом случае проще, нужно меньше документов. Особое внимание уделите содержанию договора: в нём должно быть четко и детально прописано, что вы поручаете исполнителю, когда и какой результат хотите получить, сколько за это платите. Услуги или работы принимаете, убедившись в их надлежащем качестве, что подтверждается подписанием акта.

Поскольку вы не нанимаете специалиста в штат, вносить записи в его трудовую не нужно.

Помните, что закон запрещает сотрудничать с самозанятым, если он состоял с вами в трудовых отношениях менее чем два года назад. Этот факт легко вычисляется по ИНН плательщика, который указывается в приложении «Мой налог». Выявив нарушение, ФНС переквалифицирует договор ГПХ в трудовой и доначислит НДФЛ и взносы, а также выпишет штраф.

Штрафы за нарушение правил найма сотрудников

В соответствии со ст. 419 ТК РФ нарушения при оформлении сотрудников могут повлечь за собой дисциплинарную, материальную, гражданско-правовую, административную и даже уголовную ответственность. Зависит от их тяжести.

Трудовой кодекс, например, запрещает дискриминацию при приеме на работу. Отказав кандидату предпенсионного возраста (за пять лет до назначения страховой пенсии) без веских причин, можно заработать штраф на должностное лицо до 200 000 рублей.

Нарушение правил ведения трудовых книжек влечет за собой штраф на должностное лицо в размере от 3 до 5 МРОТ (по состоянию на 2021 год это от 38 376 до 63 960 рублей).

С тем, как нанять нового сотрудника, разобрались. Рекомендуем прочесть также статьи о том, какой порядок оплаты труда прописан в ТК РФ и как правильно рассчитать зарплату сотруднику.

Ключевые слова для этой статьи: найм сотрудников,
нанять нового сотрудника ● ● ●

Читайте также: