Как узнать ищет ли сотрудник новую работу

Опубликовано: 17.09.2024

Увольнение эффективного сотрудника – одна из самых шокирующих новостей для любого менеджера. Не только потому, что потеря ключевого сотрудника вредит результатам в бизнесе, но и потому, что руководители не любят сюрпризы. Поэтому часто они задаются вопросом, как они не заметили признаков того, что человек собирался уволиться.

Текучесть кадров – всегда важный вопрос, но большинство менеджеров явно не знают о том, что в целом уровень текучести персонала в прошлом году повысился до 45%. По моим прогнозам, в этом году он составит не менее 50%. Поэтому менеджеры должны быть осведомлены о предупреждающих факторах, указывающих на то, что работник рассматривает варианты новой работы, чтобы действовать заранее.

Если подойти к проблеме системно, можно определить, какие сотрудники задумываются об увольнении с вероятностью более 80%. Не зря такие компании, как Google, Xerox и Sprint, разработали процесс выявления тех, кто может покинуть компанию. Но каждая компания должна разрабатывать свой процесс идентификации.

10 способов, помогающих определить, что работник ищет новую работу

Несмотря на то, что все сотрудники разные, большинство людей, которые уже ищут работу или только собираются это делать, можно идентифицировать с помощью одного из способов.

Индивидуальные stay interviews. Многие компании проводят выходное интервью, чтобы выяснить, почему сотрудник увольняется. К сожалению, задавая людям в последний рабочий день вопрос «Почему вы увольняетесь?», вы все равно не получите полезную информацию вовремя, чтобы предотвратить это увольнение. Гораздо эффективнее использовать так называемые stay interviews. Такие интервью (неформальные встречи один на один) помогают понять, почему отдельный работник остается у вас работать, то есть позволяют выявить основные причины и факторы, на которых необходимо сконцентрироваться. Во время интервью менеджеры также могут попросить сотрудника назвать основные фрустраторы, из-за которых они, возможно, даже на мгновение задумывались об увольнении. Проведение таких интервью с сотрудниками имеет высокую прогностическую ценность, потому что они проводятся до принятия решения об увольнении.
Поиск индикаторов в интернете. Лучший способ узнать, ищет ли сотрудник работу, - просмотреть его профиль в LinkedIn. Если профиль был существенно обновлен недавно, то это уже сигнал. Можно также проверить крупные банки вакансий и резюме на наличие резюме или поискать информацию о сотруднике в Google. Еще можно создать «паучка», который будет постоянно искать обновления в профиле LinkedIn, которые делают ключевые сотрудники.
Стаж на предыдущем месте работы. Один из самых точных прогностических факторов – средний стаж работы на предыдущих местах. Если работник обычно увольняется после определенного количества месяцев или лет, имеет смысл изучить его резюме, чтобы понять, когда он, скорее всего, снова уволится.
Поводы для увольнения в прошлом. Большинство сотрудников являются последовательными в действиях. Это касается в том числе и причин, заставивших их уйти с предыдущего места работы. Поэтому во время собеседования или в период адаптации было бы неплохо спрашивать новых сотрудников, что заставило их оставить предыдущие места работы.
Работа с высоким уровнем текучести. Часто сотрудникам приходит идея об увольнении просто потому, что их коллеги уходят работать в компании с более интересными, на их взгляд, предложениями. Менеджеры должны вместе с HR разрабатывать «тепловую карту», которая показывает, какая категория работников, какие команды и подразделения в настоящее время имеют высокий уровень текучести. Менеджеры должны выделять ключевых для себя сотрудников (новаторов и самых эффективных сотрудников), которые находятся в группах риска, чтобы предпринять все возможное для их удержания. Поскольку исследования показывают, что 50% новых сотрудников недовольны своим решением рабочих мест и 46% новых сотрудников терпит неудачу в течение 18 месяцев, для руководителей имеет смысл уделить внимание всем недавно появившимся сотрудникам.
Увольнение коллег из команды. Увольнение менеджера или коллеги может стать мощным импульсом для других. Во многих случаях увольняющий сотрудник может агитировать других следовать его примеру (от 3-х до 5-ти сотрудников, как правило, следуют за влиятельным лицом). Мысль о том, что придется работать без лучшего коллеги, под началом нового начальника или что нужно обучать нового сотрудника, может стать толчком к началу поиска новой работы.
События, негативно влияющие на карьеру. Для большинства сотрудников наличие слабого менеджера или неинтересная работа сами по себе не являются теми факторами, которые заставляют искать новую работу. Для них необходимы дополнительные катализаторы или негативные события: отмена крупного проекта, отклонение предложения по реализации проекта, увольнение ключевых лиц или реорганизация, назначение нового менеджера, значительные сокращения ресурсов или сокращение персонала.
Прекращение карьерного роста работника. Выстраивая свою карьеру, большинство людей проходят несколько этапов. Многие сотрудники меняют работу, когда достигают конечной стадии или фазы в карьере. Эти карьерные этапы часто включают начальный уровень, этап профессиональный, повышение до руководителя группы, продвижение на более высокий уровень и в конечном итоге период подготовки к выходу на пенсию. Так что, если уделять внимание этапам карьеры, то можно в большинстве случаев спрогнозировать, когда работник, скорее всего, войдет в режим поиска работы. Определенную роль играют и жизненные события, которые могут заставить человека искать работу: браки и разводы, рождение детей, достижение ребенком школьного возраста, проблемы со здоровьем, негативный обзор эффективности работы, определенные возрастные вехи (30, 40, 50 или 60 лет). Точной формулы в данном случае не существует, но если менеджер уделяет внимание карьерным циклам работников и тому, что происходит в их жизни, он может определить, когда человек может начать искать работу.
Ситуации, когда сотрудников «обделяют» чем-то. Одним из разочарований для сотрудника может стать ощущение того, что его несправедливо чего-то лишили. Это также может быть внутреннее желание продолжать двигаться, расти и обучаться, получать новые возможности и делать новые вызовы. Когда сотрудник чувствует, что о нем забыли, он разочаровывается и начинает искать новые возможности для самореализации. К таким опасным факторам относятся: долгий период с момента последнего повышения зарплаты, продвижения, обучения, возможности занять руководящую позицию (особенно среди технарей), проблемы с обновлением инструментов, оборудования, компьютеров и т.д.
Периоды, когда эффективный исполнитель чувствует себя недостаточно загруженным. Уникальность ведущих исполнителей и новаторов заключается в том, что они начинают искать новую работу, когда просто чувствуют, что их навыки и знания используются не в полной мере. Почти все ведущие исполнители хотят постоянно решать новые задачи и в полной мере подключаться к работе. Поэтому менеджеры должны понимать: как только лучший сотрудник чувствует, что его навыки обесцениваются или его знания в настоящее время используются недостаточно, он, скорее всего, начнет подумывать об увольнении (в Google, например, это причина №1, почему сотрудники увольняются). Вы можете узнать, как себя чувствует работник, просто спросив его об этом, или, поговорив с его коллегами. Из всех проблем, связанных с текучестью персонала, эта решается проще всего, потому что сотрудник просто хочет выполнять более сложную работу.

Некоторые дополнительные индикаторы

Хотя эти индикаторы не попали в список топ-10 факторов, их тоже следует учитывать.

Попробуйте определить офисного «сплетника» (того, который в курсе всего происходящего в офисе) и попросите его сообщать вам, когда какой-то ключевой сотрудник задумывается об увольнении.
Лучший друг на работе и рекрутеры компании также, вероятно, будут знать о том, кто активно ищет новую работу.
Менеджеры должны понимать, что существует высокая вероятность того, что сотрудники, которые в последнее время стали более активно писать посты в блогах, создавать обучающие видео на YouTube или выступать на конференциях, делают это с целью привлечения рекрутеров.
Частые отсутствия на работе (особенно если сотрудник отлучается на полдня или по пятницам) следует рассматривать как признак того, что сотрудник проходит собеседования. И, наконец, помните, что причиной № 1 текучести кадров в большинстве случаев является плохой менеджер. Следовательно, надо знать, что вы сами можете быть наиболее вероятной причиной увольнения сотрудников.

Заключительное слово

Мне никогда не доводилось видеть должностные инструкции менеджера, в которых бы специально прописывалась его ответственность за ключевых сотрудников, которые могут уволиться. Более того, я обнаружил, что почти 95% менеджеров даже не пытаются каким-либо образом периодически выявлять ключевых членов команды, которые могут покинуть компанию. При этом менеджерам следует отдавать себе отчет в том, что у ведущих сотрудников всегда есть возможность уйти к конкурентам или создать свой стартап.

Нежелание заранее принимать соответствующие меры приводит к высоким издержкам: когда служащий объявляет об увольнении, очень сложно и дорого заставить его изменить решение.

Автор: Джон Салливан, известный специалист в области HR из Силиконовой долины

Перевод: Степан Добродумов

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Представьте, что, проверяя почту с корпоративного смартфона, вы замечаете сообщение от LinkedIn: «Такие-то компании ищут специалистов, похожих на вас». Вы, может, и не собираетесь менять работу, но интересно же! Вы открываете ссылку, а через несколько минут к вам подходит босс: «Мы обратили внимание, что вы заглядываете в LinkedIn. Давайте поговорим о ваших перспективах здесь и о том, комфортно ли вам работается».

Такой сценарий вполне может реализоваться. Текучесть кадров всегда обходилась дорого, а сейчас во многих отраслях потеря специалиста оборачивается большими неприятностями – потому что рынок труда оскудел и потому что большинство сейчас работает в группах. (Интегрировать в команду новых членов стало сложнее.) Компании активно изучают риски, связанные с уходом конкретных сотрудников, и определяют способы их удержания. Тактики применяются разные: от простых средств электронного наблюдения до изощренного анализа действий сотрудников в соцсетях.

Благодаря этому обнаружились новые данные о факторах, провоцирующих увольнение. Известно, что люди чаще всего уходят из-за неприязни к боссу, отсутствия возможностей для повышения роста или в связи с получением более интересного (и часто выгодного) предложения – эти причины не меняются вот уже много лет. Новые исследования, проведенные вашингтонской аналитической компанией СЕВ, выявили не только причины, но и периодичность увольнений. «Для людей очень важно, насколько они успешны по сравнению с другими – или по сравнению со своими ожиданиями для конкретного периода жизни, – объясняет Брайн Кропп, директор СЕВ по кадровым исследованиям. – Мы поняли, что надо обращать особое внимание на моменты, заставляющие людей задуматься об этом».

«Это предупредительный сигнал»

До прихода в hiQ Labs – стартап, применяющий прогностическую аналитику к управлению талантами, – Женевьева Грейвз изучала астрофизику. По ее мнению, у этих сфер много общего: «Большинство инструментов астронома – машинное обучение, научные расчеты, управление большими данными – работает и здесь, просто теперь вместо галактик я изучаю людей». Женевьева рассказала HBR о развитии научного прогнозирования оттока кадров. Вот несколько выдержек из разговора.
– Чем занимается hiQ Labs?
– Мы используем данные для оценки риска ухода сотрудников. У нас есть инструменты по картографии навыков, планированию преемственности, внутренним перемещениям и карьерным траекториям. Изначально мы ориентировались на удержание сотрудников, но теперь занимаемся и максимизацией отдачи от них.
– На какие открытые данные вы смотрите?
– Мы читаем резюме и профили в интернете, изучаем присутствие сотрудника в соцсетях, его видимость для рекрутеров. Например, участвует ли инженер в проектах с открытым кодом? Мы смотрим на трудовой путь (чтобы понять, склонен ли человек часто менять работу) и на рынок возможностей для него: востребованы ли его конкретные навыки? Совершенно необязательно, что сотрудник при этом ищет работу, – нам важно понять, привлекателен ли он для рекрутеров.
При прогнозировании оттока кадров часто обращают внимание на факторы, отталкивающие от места, – но есть и факторы, притягивающие к новому месту: рекрутеры могут начать уговаривать и того, кто не планировал менять компанию.
– И что с полученной информацией делает компания?
– Узнав, по поводу кого стоит беспокоиться, менеджеры могут прощупать почву. Нравится ли сотруднику работа, достаточно ли она интересна? Видит ли он свой рост? (У людей умственного труда уход редко связан с зарплатой.) Наши данные – это сигнал: пора вмешаться.
– Почему это важно для работодателей?
– Текучесть может дорого обойтись – особенно компаниям сферы знаний. Мы работаем преимущественно с финансами, IT, фармацевтикой и биотехнологиями, где много весьма ценных сотрудников. Если один из них уходит, он уносит с собой целый пласт знаний. Можно найти человека с аналогичными навыками – но пока он вольется в процесс, уйдут месяцы. А менеджер может увести с собой весь отдел.

В канун годовщин работы в компании или перехода на текущую должность активность поиска работы повышается на 6 и 9% соответственно. Но вскрылись и факторы, не относящиеся напрямую к работе. Это, например, дни рождения – особенно такие важные вехи, как 40 и 50 лет. Вступая в новое десятилетие, сотрудники оценивают свой карьерный путь и, если оказываются недовольны, начинают действовать (люди на 12% чаще ищут новое место перед днем рождения). Катализатором может оказаться и сбор людей твоего круга – например, встречи одноклассников: на них ты сравниваешь себя с другими (после встреч активность поиска работы вырастает на 16%). «На решение искать новое место влияет не только сама работа, но и события частной жизни», – говорит Кропп.

Сегодня компании без труда выясняют, не заходят ли сотрудники с корпоративных компьютеров или телефонов на сайты вакансий (и не открывают ли случайные рассылки от них) – исследования показывают, что все больше фирм пользуются этой возможностью. Крупные компании начали даже отслеживать использование карточек-пропусков для выхода из здания или с парковки, стараясь понять, какие признаки могут указывать на то, что сотрудник ездил на собеседование в другую фирму. Иногда изучать поведение сотрудников в социальных сетях (нет ли сигналов о поиске работы) поручают специализированным фирмам вроде Joberate. Среди прочего такие фирмы отслеживают, с кем общается сотрудник. Глава Joberate Майкл Бейгельман сравнивает этот сервис с кредитным скорингом, выявляющим потенциальных неплательщиков. Иногда, если оценки вероятности исхода сотрудников из конкретного отдела или филиала высоки, для понижения уровня текучести принимают меры, повышающие мотивацию и вовлеченность.

По косвенным признакам можно понять, что ваш сотрудник пытается навострить лыжи в сторону другой компании. Как с этим бороться, как вовремя поставить этот неутешительный диагноз и назначить правильное лечение? Предлагаем линейным руководителям поработать карьерными докторами, чтобы установить причину «болезни» и самостоятельно прописать лечение.

Бывают такие дни, когда преданные глаза сотрудника тускнеют. В зрачках отражаются не рабочие файлы с проектом, а статьи с рекомендациями по составлению резюме. Будьте осторожны — возможно, ваш любимец подхватил карьерную лихорадку и скоро вас покинет. Уйдет в иной корпоративный мир. Этого никак нельзя допустить. К сожалению, болезнь перебежчика очень заразна. Передается фактически по воздуху. Стоит одному заболеть и покинуть компанию, как другие задумаются, и, возможно, еще у одного или двух появятся аналогичные симптомы. Не успеете оглянуться, как уже весь коллектив подвергнется действию болезни в разной форме. Кто-то пассивно, а кто-то просто с маниакальной стремительностью начнет выбирать себе более уютное местечко.

Высыпание резюме

Чтобы этого не допустить, стоит регулярно проводить профилактическую работу. Клинический осмотр сайтов по поиску работы позволяет на ранней стадии выявить появление «пятен» в виде резюме ваших сотрудников. Пока что ваших. Не ограничивайтесь поверхностным осмотром: проводите поиск по фамилиям, номерам мобильных телефонов, названию собственной компании.

Само наличие актуального резюме вашего сотрудника на сайте по поиску работы еще может ничего не значить. Некоторые специалисты так самоутверждаются — хотят убедиться, что они еще дорого стоят на рынке труда и что их текущая компания по-прежнему предоставляет достойные возможности плодотворной работы. Однако в любом случае с сотрудником надо поговорить. Спросить, не беспокоит ли его что, какие предложения и вопросы по рабочему процессу у него накопились за последнее время и так далее.

«Пятна» резюме часто позволяют выявить на ранних стадиях организационные застои в компании и начать соответствующие мероприятия заранее — пока ключевые сотрудники не отвалились.

Острая смена настроения

Если обычно беспокойный питомец, который постоянно дергал вас своими предложениями и претензиями, становится спокойным, покладистым и положительным — есть риск, что он не только примирился со своим положением в компании, но и нашел себе новую работу. Точно такой же повод для беспокойства — когда лояльного сотрудника прорывает и он начинает делиться накипевшим.

Второй вариант даже хуже, так как приводит к быстрому распространению негативного эмоционального фона. Если вовремя не принять меры, ситуация приведет к развитию острого профессионального цинизма. Что в отдельных случаях может быть исправлено только ампутацией очагов заражения, то есть увольнением больного.

Профилактические мероприятия здесь должны быть направлены не только на сотрудников, но и на руководителя. Поведение работников меняется в случаях развивающейся управленческой глухоты и слепоты у начальника. Выслушивайте свой персонал, реагируйте на просьбы, входите в положение сотрудников. Не стоит идти у них на поводу, но и отгораживаться стеной безразличия тоже не стоит.

Повышение информационного аппетита

Может выражаться в частом появлении переносных жестких дисков и флэшек в рабочем компьютере. Хотя в 90% случаев уносимая со старой работы информация оказывается непригодной на новом месте, это не означает, что подобные проявления стоит игнорировать. К тому же в оставшихся 10% случаев утечка коммерческой информации из организации может привести к очень серьезным последствиям.

Ассистентом руководителя в данном случае должна становиться не секретарша в образе медсестры, а нелюдимый айтишник, который наладит мониторинг копируемых сотрудниками файлов, а также затруднит неавторизованный доступ к важной информации.

Рекомендации по лечению

Чтобы не искать новые рецепты, не бегать по бабкам-ведуньям (модно называющим себя психологическими коучами) и не делать еще кучу странных телодвижений, руководителю стоит помнить, что главным диагностическим инструментом в организации является он собственной персоной. Выполнение настоящей руководящей работы, следование простым профессиональным правилам руководителя может дать ощутимый результат еще до появления любых признаков недомогания в коллективе.

Дайте больше света и ясности в поставленных задачах, планах компании в целом, в возможностях карьерного роста сотрудников, в системе мотивации и критериях оценки. Добавьте воздуха в коммуникациях — пусть они будут легче, а двери вашего кабинета будут всегда открытыми. Давайте больше пищи мозгам и душам ваших сотрудников — на голодном пайке они не будут с вами работать. Общайтесь и слушайте, слушайте, слушайте…

В этой статье мы постараемся определить основные признаки сотрудника, который ищет новую работу и планирует уволиться из компании. Своевременное получение этой информации поможет руководителю вовремя принять важные управленческие решения.

Текучесть кадров – вещь неизбежная. В большинстве случаев – это нормально и даже хорошо, что человек растет в своей специальности и переходит на более престижную, высокооплачиваемую, соответствующую его целям и навыкам работу. Если это происходит, значит он уже исчерпал себя у вас и, возможно, его стоит отпустить, чтобы взять на его позицию другого более мотивированного сотрудника.

Но бывает, что у вас важный проект с горящими сроками, от исхода которого зависит очень и очень многое… И в самый ответственный момент один из важнейших работников, замену которому искать год и то не факт, что найдешь хотя бы наполовину такого же профессионала, заявляет, что: «мне было приятно с вами работать, я очень многому научился у вас… В общем, у меня офер от другой компании… Мне обязательно отрабатывать две недели?».

Это мы, конечно, утрируем, но в реальности существует множество ситуаций, когда нужно вовремя попытаться удержать ценного специалиста или предпринять превентивные меры, чтобы заранее найти ему замену.

В этой статье мы перечислим основные признаки работников, которые ищут новую работу, а также методы, как можно об этом узнать заранее.

Обновляет резюме

Это, пожалуй, самый простой метод. Чтобы его применить не нужно быть Шерлоком и видеть насквозь людей. Достаточно только зайти в резюме сотрудника, которого вы подозреваете в желании уйти, и посмотреть дату обновления его анкеты…

Но здесь тоже есть нюансы. Умный сотрудник обязательно скроет свое резюме от глаз компании, в которой он работает. Такая опция есть практически на всех сайтах по поиску работы. Даже если он этого не сделает, то просмотр его резюме с аккаунта компании будет виден самому сотруднику, что сделает его более осторожным в дальнейшем. Также он может предупредить своих коллег, что компания мониторит их резюме.

Наша рекомендация зарегистрировать условную компанию «ООО Строй Тех Сервис Инвест Солюшнз» и производить мониторинг резюме через нее, либо с какого-нибудь другого аккаунта работодателя, не относящегося к вашей компании.

Это хороший действенный метод, но у него есть и свои недостатки. Например, он не сработает, если сотрудник ищет работу через знакомства. Или стал «добычей» хедхантеров. К тому же, у руководителя должны быть более важные дела, чем регулярно просматривать резюме своих подчиненных.

Постоянно куда-то отходит с телефоном

Если сотрудник ищет работу, то ему непременно будут звонить потенциальные работодатели. Даже если он укажет в резюме предпочитаемый способ связи – email, это вряд ли подействует на HR-ов. Проверено опытом, они все равно будут звонить!

Как же отличить звонок HR-а от любого другого личного звонка? Конечно же, по реакции на него самого сотрудника. Во-первых, работник постарается сделать так, чтобы никто не услышал, о чем он разговаривает. Для этого он либо отойдет подальше от посторонних ушей, либо будет говорить очень тихо, либо скомкано попросит перезвонить в другое время.

Конечно же, это косвенный признак поиска работы. Но в совокупности с другими факторами он может стать серьезным поводом для руководства задуматься.

Приходит на работу необычно нарядным

Если ваш подчиненный пару лет приходил на работу в одном и том же свитере и недельная щетина для него – порядок нормы, то наверняка стоит насторожиться, если он внезапно придет на работу гладко выбритым и в костюме с иголочки. Мы, опять же, утрируем, но необычная «нарядность» вашего подчиненного тоже может быть косвенным признаком поиска новой работы.

Постоянно отпрашивается

Ещё один признак поиска работы – это постоянные просьбы сотрудника уйти с работы пораньше или прийти попозже. Это неудивительно, потому что практически все компании собеседуют сотрудников только в рабочее время. Если этот фактор сочетается с двумя предыдущими, то можно говорить с 99% уверенностью, что работник ищет место «получше».

Потерял интерес к работе

Если раньше сотрудник говорил о работе с азартом и горящими глазами, но вдруг что-то поменялось и обсуждение нового проекта вызывает в нем лишь тоску и уныние – это тоже тревожный звоночек. Если он еще не в поиске новой работы, то непременно начнет искать ее в ближайшем будущем. Возможно, руководителю в таком случае нужно поговорить с подчиненным по душам и выяснить причины спада мотивации.

Другие косвенные признаки

Другими косвенными признаками желания сотрудника уйти может быть стремление побыстрее закрыть все проекты, с которыми он работал, получить все сертификаты с курсов и семинаров, «охлаждение» к тем, с кем у него были дружеские отношения в коллективе и общая замкнутость, либо наоборот «перешептывания» с коллегами в кулуарах…

Все вышеперечисленные методы не являются 100% гарантией, что ваш подчиненный задумывается о смене работы, а лишь указывают на вероятность оного. Невольно назревает вопрос: а есть ли вообще что-либо подобное? Мы уверенно говорим – есть!

Самый верный метод узнать, что ваш подчиненный ищет новую работу

Программа контроля сотрудников и учета рабочего времени Kickidler – самый надежный метод узнать, что происходит у вас в коллективе. Такие задачи, как определение сотрудника, ищущего новую работу, она щелкает, как орешки. Для этих целей в ней реализован мощнейший функционал, от которого не ускользнет ни посещение сайта по поиску работы, ни сообщение в чатике о том, как сложно дорабатывать последние дни в этой … компании.

Онлайн-мониторинг компьютеров сотрудников

Позволяет руководителю видеть в реальном времени экраны компьютеров всех его подчиненных, а также список открытых сайтов и приложений.

Анализ сайтов и приложений и отчеты по рабочему времени

Помогут не только оценить продуктивность подчиненных, спады и подъемы мотивации, но и знать, какие сайты они чаще всего посещают.

Контроль нарушений рабочего распорядка

Этот инструмент даст возможность оперативно зафиксировать заход вашего сотрудника на hh.ru, либо любой другой сайт по поиску работы.

Запись видео действий сотрудников и просмотр истории

Применив фильтр по выбранному сайту, вы сможете выгрузить видео с историей взаимодействия сотрудника с данным ресурсом, либо посмотреть его напрямую в интерфейсе Kickidler. Как вам удобно.

Кейлоггер

Данная функция запоминает все переписки сотрудников и позволяет выполнить поиск по ключевым словам. Да, иногда бизнес требует и таких действий. Тем более, мониторинг рабочих компьютеров вполне законен.

Кроме того, наша программа работает, как в открытом, так и в скрытом от сотрудников режимах. То есть, при необходимости, знать о ней будет только тот, кто ведет наблюдение.

Подыскивая новую работу еще до увольнения с прежнего места, вы затеваете опасную «игру в прятки» с работодателем. Последний, увидев ваше объявление где-нибудь на Job.ru или Rabota.ru, вряд ли обрадуется. Какими именно неприятностями это грозит, выяснял D’

Рассматривая резюме на различных ресурсах о трудоустройстве, я увидела объявление моей хорошей знакомой, которая, как следовало из резюме, жаждала сменить работу. «Что у тебя случилось, почему решила уйти?» — спросила я ее при встрече. Арина, менеджер среднего звена в небольшой торговой компании, заявила, что, напротив, нынешним местом довольна. «Но нет перспектив роста ни в зарплате, ни в должности. Я увольняться пока не хочу, но, если стоящее предложат, не откажусь», — объяснила она мне мотивы размещения резюме.

Однако работать ей пришлось недолго. Через пару недель ее уволили. «Шеф вызвал меня, ткнул пальцем в мое резюме и спросил, что послужило причиной его появления, — вспоминает Арина. — Я ответила, что просто решила узнать, сколько специалист моего уровня стоит на рынке». Руководитель Арины смерил ее не слишком любезным взглядом, посоветовал впредь быть осмотрительнее, а потом попросил написать заявление об увольнении по собственному желанию. «Корпоративный дух нашей компании подразумевает лояльность сотрудников по отношению к организации и уважение интересов работодателя, вы продемонстрировали обратные устремления», — заявил шеф и указал подчиненной на дверь.

Признаться, я удивилась. В конце концов Арина не нарушила никаких законов, а дополнительных договоров, запрещающих поиск работы до увольнения, не подписывала.

Мое недоумение не разделила подруга — сотрудница Межтопэнергобанка: «Не всегда можно действовать столь прямолинейно — мои прежние руководители точно были бы недовольны такими действиями». Трудовой кодекс РФ заботится о соблюдении интересов нанимателей, обязывая сотрудников подавать заявление об увольнении за две недели до ухода, и у руководства есть время на поиск нового специалиста. Неужели этого недостаточно?

С открытым забралом

Опрос руководителей разных уровней и специалистов по кадрам показал, что отношение работодателя к сотрудникам, ищущим новое место работы «без объявления войны», весьма негативное. «Мне неинтересны люди, находящиеся в постоянном поиске нового места: они не приносят пользы фирме, — говорит управляющий компании Василий Иллювиев. — Импонируют же специалисты, которым важны условия, но интересна в первую очередь сама работа». Многие наниматели считают, что поиск нового места при имеющейся занятости и без предварительного обсуждения этого вопроса с действующим работодателем не этичен. «У нас свободная страна, и каждый может выбирать по себе — “женщину, религию, дорогу”, — замечает гендиректор Корпоративной Наталья Краснова. — Но работодатель, обнаруживший на одном из открытых ресурсов резюме своего сотрудника, испытает положительные эмоции, только если сам давно хотел его уволить. В остальных же случаях такое поведение подчиненных обычно трактуется как предательство — и компании, и лично руководителя». До увольнения, быть может, дело и не дойдет, а вот отношение к сотруднику изменится почти наверняка. Его перестанут считать за «своего», а коллеги могут воспользоваться ситуацией, чтобы подсидеть неосторожного соратника.

Шанс быть пойманным с «поличным» весьма велик. «Некоторые сайты по поиску работы предлагают при покупке пакета услуг возможность отслеживать, кто из сотрудников ищет новое место», — говорит руководитель отдела по подбору инженерного персонала компании «Адэкко» Галина Сгонник. Кроме того, во многих фирмах сотрудникам кадровых отделов вменяется в обязанность еженедельно просматривать все резюме, размещаемые в открытом доступе, с целью выявления потенциальных «перебежчиков». «Месяца через три после того, как я устроился на работу, мне позвонили из отдела кадров, — рассказывает один из сотрудников компании Rodex Group. — Их заинтересовало мое резюме, все еще находящееся в открытом доступе на сайте. Меня попросили его закрыть, а лучше вовсе убрать и спросили, не намерен ли я покинуть компанию. После этого я понял: искать следующее место работы придется тайно». Впрочем, слежку кадровики устраивают не для запугивания сотрудников, а чтобы увеличить время на поиск замены специалиста, собравшегося увольняться.

Все они марионетки

Несмотря на столь жесткое отношение к сотрудникам, резюме на «рабочих» сайтах с пометкой «по настоящее время» напротив последнего места работы меньше не становится. Основная причина — рост зарплат (в некоторых областях на 100% и более в год). И размещение в Сети резюме сотрудников — сигнал работодателю о том, что стоит обратить внимание на уровень оплаты труда. Некоторые работники специально не скрывают резюме, для того чтобы руководство заметило их «недовольство». «Иногда разумно таким образом намекнуть работодателю, что пора пересмотреть условия сотрудничества. Но и, когда уволят, удивляться не стоит», — философски рассуждает один из сотрудников банка.

Руководитель группы подбора персонала кадрового центра «Юнити» Анна Крылова полагает, что многие сотрудники, размещающие объявления о поиске работы при имеющейся занятости, как и Арина, просто пытаются выяснить свою стоимость на рынке. На эту тему есть анекдот. Жена и муж лежат на пляже, последний провожает взглядом каждую симпатичную девушку. Законная половина делает ему замечание, на которое супруг отвечает: «Если я не голоден, это не значит, что не могу посмотреть меню». «“Меню” смотреть надо, — уверяет эксперт компании “Вымпелком” Константин Максимюк. — Что происходит на рынке? Какие есть вакансии? Сколько ты стоишь? Я доволен компанией и работой и менять ее в ближайшее время не собираюсь, но мое резюме лежит в открытом доступе в блоге. И на собеседования я хожу. Из любопытства, в конце концов».

Тактика и стратегия

Чуткое и понимающее руководство есть далеко не везде, и размещать открытое резюме на сайте, как выяснилось, часто небезопасно. Как же поступить? «Если отношения с начальником неплохие, правильнее всего будет обговорить с ним перспективы дальнейшего развития внутри фирмы, — полагает руководитель направления компании KVMinfo Дмитрий Бей. — В таком случае он, по крайней мере, будет косвенно уведомлен о притязаниях работника и в случае обнаружения его резюме на открытых порталах начнет думать, стоит ли удерживать подчиненного от ухода и дать ли в ответ информацию о новой вакансии». Кроме того, если вы приняли твердое решение уйти в ближайшее время, имеет смысл за месяц или два предупредить руководство — тогда вы сохраните с ним добрые партнерские отношения, которые наверняка еще не раз пригодятся.

Исследовать рынок вакансий лучше всего через размещение анонимного резюме. Можно опубликовать объявление без указания имени, перечислив лишь собственные достоинства и опыт работы (не называя компании). По тому, какие работодатели откликнуться и о каких суммах в качестве вознаграждения пойдет речь, можно будет судить о собственной ценности. Размещение «скрытого» резюме, конечно, не гарантирует того, что руководство не узнает о ваших «изысканиях». Как любой профессиональный мир, сообщество хедхантеров тесно: специалисты постоянно общаются друг с другом. Если дело дошло до собеседования у заинтересованного работодателя, следует попросить его не сообщать о беседе вашему действующему начальству до достижения окончательной договоренности.

Для неспешного же поиска работы существуют и другие возможности — например, кадровые агентства (КА). Рекрутер внесет ваше резюме в базу данных и обратиться к вам только в том случае, если появиться подходящая для вас вакансия. Такие агентства и конкретных специалистов обычно находят по совету друзей и хороших знакомых. «Обращаться в непроверенное КА не стоит, — предупреждает руководитель службы по работе с персоналом “Академии АйТи” Татьяна Панова. — Поскольку большинство из них нацелено на сотрудничество с работодателями, могут происходить не очень приятные истории. Известны случаи, когда соискатель обращался к хедхантерам анонимно, рассчитывая на помощь, а они в ответ выходили на его руководство с предложением подыскать замену своему клиенту».

Читайте также: