Как отказаться от работника в бригаде
Опубликовано: 06.05.2024
5 законных способов уволить сотрудника без его желания
Что делать, иногда нужно уволить сотрудника, который не уходит сам. Разбираем популярные способы увольнения по Трудовому кодексу РФ.
В чём опасность увольнения без согласия работника
Бывает, работник не хочет писать заявление по собственному желанию и расставаться мирно. Предпринимателю приходится искать статью для увольнения. Запись в трудовой книжке становится клеймом, с которым сложно найти новую работу. И человек посвящает себя разборкам: находит юриста, жалуется в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд.
При увольнении с ошибками работника вернут. Работодатель выплатит зарплату за время спора по ст. 234 ТК РФ и штраф государству по ст. 5.27 КоАП РФ. А за увольнение беременной и женщины с детьми до трёх лет заводят уголовное дело по ст. 145 УК РФ.
Безопаснее всего сделать так. Уволить по реальному поводу и правильно оформить кадровые документы.
Некоторых работников увольнять нельзя
Уволить без заявления по собственному желанию можно не всех. Есть работники с иммунитетом.
Беременных увольнять запрещено — ст. 261 ТК РФ. Даже за прогулы, хамство и недостачу в кассе. Исключение — когда фирма закрывается.
Матерей с детьми до трёх лет, а без мужа — до четырнадцати, нельзя сокращать и увольнять за низкую квалификацию. Полный список семейных работников под защитой — в ст. 261 ТК РФ.
На больничном и в отпуске сотрудника не увольняют. Надо ждать выхода на работу. Отпуском считаются не только четыре недели в году, но и декрет, дни без содержания и выход на сессию.
Несовершеннолетнего увольняют только с согласия трудинспекции или комиссии по делам несовершеннолетних в своём городе — ст. 269 ТК РФ. Если чиновники против, человек работает дальше.
Сдавайте отчётность без бухгалтерских знаний
Эльба подходит для ИП и ООО с сотрудниками. Сервис подготовит всю необходимую отчётность, посчитает зарплату, налоги и взносы и сформирует платёжки.
1. По соглашению сторон — ст. 78 ТК РФ
По соглашению сторон — когда работник и работодатель договорились разойтись.
Можно предложить работнику соглашение с взаимной выгодой. Например, работодатель платит небольшую премию, а работник сдаёт документы коллегам и уже завтра не приходит.
Способ удобный: избавляет от сотрудника без лишних бумаг и процедур. От подписанного соглашения нельзя отказаться, в отличие от заявления по собственному желанию (там две недели, чтобы передумать). Но риски всё же есть.
Суд отменит соглашение, если работник скажет, что на него давили. Приведёт свидетелей или покажет переписку. Поэтому предлагать условия лучше письменно.
2. За неисполнение трудовых обязанностей и дисциплину — п. 5 ст. 81 ТК РФ
Каждый работник обязан выполнять трудовые обязанности и не нарушать дисциплину.
Обязанности написаны в трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец консультирует клиентов, принимает деньги, отправляет заявки поставщикам.
Дисциплина — это рабочее время, дресс-код, правила общения с коллегами. Про дисциплину сказано в трудовом договоре и правилах внутреннего распорядка (если принимали).
За нарушение обязанностей и дисциплины делают замечание или выговор. Продавец не отбил чек — выговор, опоздал на смену — замечание. Это называется дисциплинарным взысканием по ст. 192 ТК РФ.
Когда выговоров и замечаний накопилось два или больше, работника можно уволить. Основание называется «за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей». Подойдёт для увольнения за плохую работу, грубость с клиентами, опоздания.
Для увольнения надо минимум два раза в течение года оформить дисциплинарное взыскание. Делается это по ст. 193 ТК РФ:
- Зафиксировать проступок работника — докладной запиской об опоздании, актом о невыполнении обязанности.
- Взять с работника объяснение, почему так вышло. Требование вручают под подпись. Потом ждут два дня, если человек молчит, делают акт об отказе.
- Вынести приказ о выговоре или замечании.
Приказ делают не позднее месяца с обнаружения проступка и шести месяцев с совершения. Время отпуска и больничного не считают. С приказом знакомят работника в течение трёх дней. Бунтует — делают акт об отказе. Если нарушить сроки, взыскание не сработает.
Пример: руководитель собрал косяки работника и уволил
Штатный разработчик не сдал в срок работу и сорвал сдачу проекта всего отдела. Ему оформили замечание. Потом ушёл с работы раньше на 40 минут — выговор.
Фирма собрала два приказа и уволила за неисполнение обязанностей. Оспорить не получилось — дело № 33-19370.
3. За прогул и алкоголь — п. 6 ст. 81 ТК РФ
Нарушения дисциплины бывают грубые. За одно грубое можно сразу увольнять. Это тоже дисциплинарное взыскание. Но копить предыдущие не надо.
Все грубые нарушения записаны в п. 6 ст. 81 ТК РФ. Среди них прогул и алкогольное или наркотическое опьянение на работе.
Грубое нарушение оформляют по бумагам также как простое. Докладная записка или акт, объяснение, приказ об увольнении не позднее месяца с обнаружения.
Прогул
Прогул — когда человек не пришёл на работу или отсутствовал четыре часа подряд.
У прогула нет уважительной причины: болезнь, ДТП, смерть родственника. Отгулы и отпуска без спроса руководителя тоже считаются прогулами. Это пояснено в п. 39 Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.
Специалист в банке накануне рабочего дня в 23:30 часов через сообщение в WhatsApp попросила у директора отгул. Молчание посчитала согласием. Когда вышла на работу, ей оформили прогул и уволили.
Специалист обжаловала прогул, но суд не вернул работу.
Отгул не одобрили — значит, это прогул. Есть акт об отсутствии на рабочем месте и служебная записка директора, объяснение, приказ. В сроки уложились. Увольнение за прогул справедливо и оформлено правильно — дело 33-12011/2019.
Опьянение
Алкогольное и наркотическое опьянение надо доказать.
Подходит акт со свидетелями. Суд поверил свидетелям, что продавец в магазине стояла за прилавком пьяная — дело № 33-5383/10.
Вариант сильнее — алкотестер или заключение врача. Например, алкотестер помог в споре об увольнении водителя троллейбуса — дело № 2-3639/2018. Есть возможность — сделайте тест или позовите врача.
4. За утрату доверия в работе с деньгами и товарами — п. 7 ст. 81 ТК РФ
Сотрудники отвечают за деньги и товары, с которыми работают. За недостачу, обсчёт клиентов, продажу без чеков и откровенно воровство можно уволить.
Недостачу оформляют инвентаризацией, другие нарушения — актами, докладными записками. С работника берут объяснение и увольняют не позднее месяца после обнаружения проступка.
5. Сокращение штата — п. 2 ст. 81
Суть сокращения штата следующая. Работодатель говорит: «Мне больше не нужно столько работников. Тебя и тебя я уволю. Даю время на поиск работы, помогаю деньгами и увольняю».
Сокращение подходит, когда в фирме стало меньше заказов. Например, в гостинице снизился поток туристов и сократили одну должность администратора — дело № 33-1805/2013.
Сколько держать работников — дело предпринимателя. Захотел и сократил. Так сказано в Определении Конституционного Суда РФ от 24.09.2012 № 1690-О.
Процедура сокращения такая. Сотруднику вручают персональное уведомление о сокращении, и он работает ещё два месяца за зарплату по ст. 180 ТК РФ. Через два месяца издают приказ об увольнении. До сокращения человеку предлагают другие вакансии в фирме, если есть.
Уволенному платят два средних заработка по ст. 178 ТК РФ. Если через месяц он не найдёт работу и принесёт справку из центра занятости, добавляют ещё одну. Если сотрудник согласен, увольняют раньше с повышенной зарплатой.
Кто хуже работает, того сокращают первым. Например, у бармена выручка меньше, чем у сменщика — его увольняют. Если все работают одинаково, увольняют работника без иждивенцев. Подробно про выбор людей под сокращение написано в ст. 179 ТК РФ.
Другие основания увольнения
Мы рассказали про увольнения, которые встречаются часто в любом бизнесе. Но оснований в Трудовом кодексе гораздо больше. Вот список редких, но тоже реальных статей для увольнения:
— Ликвидация фирмы, закрытие ИП — п. 1 ст. 81 ТК РФ;
— Работник подделал диплом или трудовую книжку, когда устраивался — п. 11 ст. 81, ст. 84 ТК РФ;
— Провалил проверку знаний — п. 3 ст. 81 ТК РФ;
— Работника забирают в армию или отобрали водительские права, а он водитель — ст. 83 ТК РФ;
— Работник совместитель, а вы подыскали постоянного — ст. 288 ТК РФ.
Как оформить увольнение
В последний день работы оформляют кадровые документы и платят долги по зарплате. Сделайте это, как написано в ст. 84.1 и 140 ТК РФ:
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
12) утратил силу;
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
По другому к сожалению никак.
Вам необходимо написать руководителю докладную записку и писать неоднократно чтобы ее уволили. Хорошего приятного вечера.
В данном случае вам необходимо ознакомится с
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
12) утратил силу;
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Процедуру увольнения не назовёшь приятной ни для работодателя, ни для работника. Однако иногда приходится принимать решение о прекращении трудовых отношений. В процессе расставания с подчинённым необходимо соблюсти все предписания закона и приложить максимум усилий, чтобы не возникла конфликтная ситуация. В противном случае организации грозят неблагоприятные последствия: обращение бывшего сотрудника в суд, который часто принимает сторону уволенной стороны и накладывает на работодателя обязанность восстановить работника в должности с выплатой компенсации за вынужденный прогул.
Как же предотвратить подобные случаи и сделать процесс увольнения наиболее безболезненным?
И волки сыты, и овцы целы: увольнение мирными способами
Наиболее простой и в документальном, и в психологическом плане является процедура увольнения по инициативе работника. Вероятность оспаривания такого увольнения в суде минимальна.
Чтобы убедить подчинённого написать заявление об увольнении, следует спокойно и без эмоций разъяснить ему, что результаты его труда неудовлетворительны, пользы компании они не приносят и карьерных перспектив для него здесь не предвидится. Если эти доводы сработают, стоит предоставить увольняемому положительные рекомендации, чтобы помочь ему трудоустроиться на новом месте. Можно выплатить и дополнительную «утешительную» премию.
Если работник ни в какую не соглашается уйти по-хорошему, есть два варианта действий.
- Сотруднику, неоднократно нарушавшему трудовую дисциплину, не выполнявшему свои обязанности, чему имеются доказательства (письменные замечания, акты о дисциплинарном взыскании), можно пригрозить увольнением по инициативе работодателя, подтверждая свои намерения собранным компроматом. Нужно разъяснить подчинённому, что такая запись в трудовой книжке отрицательно скажется на его дальнейшей карьере, а оспорить увольнение в суде у него не получится, так как есть неопровержимые доказательства его вины.
- Для увольнения сотрудников, не замеченных ни в каких «грехах», потребуется время. В течение какого-либо срока следует фиксировать все нарушения данного работника и жалобы на него в письменном виде, и потом вновь вызвать его для разговора об увольнении, подкрепляя свои слова письменными доказательствами.
Из документов, требуемых при увольнении по собственному желанию, необходимо только заявление работника, которое оформляется за 2 недели до прекращения трудовых отношений. После написания заявления сотрудник обязан отработать установленный законом двухнедельный срок.
Из этого правила есть исключения:
- Работники, которые находятся на испытательном сроке;
- Те, кто оформлен по срочному трудовому договору, заключённому менее чем на двухмесячный срок;
- Сезонные работники.
Для вышеперечисленных категорий срок отработки сокращается до трёх дней. Можно договориться и об увольнении без отработки, если такой вариант устроит обе стороны. В этом случае нужно оформить дополнительное соглашение.
Есть ситуации, в которых организация обязана принять заявление на увольнение без отработки положенного срока, если сотрудник:
- выходит на пенсию;
- поступает учиться;
- переезжает жить за пределы населенного пункта, где находится его место работы.
Также работник вправе уволиться «одним днём» при наличии нарушений закона или трудового договора работодателем.
Пока срок отработки не закончился, работник вправе отменить своё решение, отозвать заявление и продолжить трудовую деятельность. Исключение – если на его место уже был принят новый человек.
Компромиссный вариант: соглашение сторон
Выгодной альтернативой увольнению по собственному желанию является процедура соглашения сторон. В этом случае отозвать своё заявление сотрудник не вправе, а трудовые отношения можно прекратить в любой момент без отработки. Такое основание увольнения допускается даже в тех случаях, когда увольняемый в отпуске или на больничном.
Здесь можно выделить несколько шагов:
- подача работником заявления на увольнение или работодателем письменного предложения работнику;
- обсуждение сторонами всех интересующих их условий;
- подписание двустороннего соглашения работником и работодателем;
- формирование приказа об увольнении и выдача уволенному трудовой книжки.
Крайние меры: принудительное увольнение
Если договориться по-хорошему с работником не получилось, придётся прибегнуть к увольнению «по статье». Такая процедура является более трудоёмкой, но при соблюдении всех правил вполне законной. Вот самые распространенные случаи принудительного увольнения.
Нарушение трудовой дисциплины
Самой подходящей причиной для того, чтобы избавиться от надоевшего работника, является несоблюдение им дисциплины труда (опоздания, невыполнение рабочих обязанностей).
Такой способ будет законным при соблюдении следующих условий:
- в трудовом договоре обозначен режим работы и адрес рабочего места, и работник ознакомлен с этой информацией под роспись;
- нарушения носят неоднократный характер и зафиксированы документально;
- на момент увольнения сотрудник имеет дисциплинарное взыскание (оно действует по умолчанию в течение года, и если в этот период на работника не наложили новое взыскание, предыдущее с него автоматически снимается).
Однократные грубые нарушения
К этой категории проступков по законодательству РФ относятся следующие:
- прогулы;
- явление на работу в состоянии алкогольного или иного опьянения;
- разглашение сведений, которые являются государственной или коммерческой тайной;
- нарушение правил охраны труда, повлекшее тяжёлые последствия или создавшее их угрозу;
- хищение имущества, растрата и иной материальный ущерб организации или третьему лицу, совершённые на рабочем месте;
- утрата доверия (для сотрудников, которые имеют дело с денежно-товарными ценностями).
Прогулом по закону считается отсутствие работника на его рабочем месте более чем на четыре часа, если на это не было уважительных причин. Для признания проступка прогулом необходимо обозначение рабочего места сотрудника в трудовом договоре, как и для фиксации опозданий.
Порядок действий руководства в случае прогула
- составляется акт о том, что сотрудник не явился на работу, заверенный подписями трёх свидетелей;
- работодатель принимает меры для выяснения причин неявки сотрудника;
- в течение 2 рабочих дней работник предоставляет объяснительную записку, а в случае его отказа от объяснений составляется акт об отказе, заверенный свидетелями;
- оформляется докладная с приложением объяснительной или акта об отказе от объяснений;
- оформляется приказ об увольнении, который сотрудник должен подписать, в противном случае в течение 3 рабочих дней составляется соответствующий акт, заверенный свидетелями;
- данные об увольнении вносятся в личную карточку и трудовую книжку;
- сотруднику выдаётся полный расчёт и необходимые документы.
Алкогольное или иное опьянение, в отличие от прогула, сложнее доказать. Помимо показаний свидетелей здесь требуются результаты медицинского освидетельствования. Тут возникает сложность: сотрудники чаще всего отказываются от этой процедуры, а принуждать их к этому запрещается.
Некоторые организации делают так: вызывают для проведения осмотра бригаду скорой помощи (якобы из-за плохого самочувствия работника) или полицию (если работник дошёл до рукоприкладства). На время выяснения обстоятельств проступка работодатель обязан отстранить сотрудника от работы изданием специального приказа.
Чтобы расстаться с подчинённым за нарушение им режима коммерческой, государственной и иной охраняемой законом тайны, необходимо письменное обязательство сотрудника о её неразглашении. Также нужно доказать, что работник разгласил секретную информацию, и тот факт, что раскрытые сведения относятся к категории охраняемой законом тайны.
Если сотрудника увольняют за нарушение техники безопасности, этот проступок должны признать таковым комиссия или уполномоченный по охране труда. Порядок формирования комиссии закреплён в статье 218 Трудового кодекса РФ.
В случае совершения работником имущественного правонарушения (хищение, растрата, материальный ущерб) уволить его получится не быстро, даже если вина очевидна. Для увольнения нужен приговор суда или постановление уполномоченного должностного лица, подтверждающий вину работника.
По причине утраты доверия уволить можно только тех сотрудников, которые обслуживают материальные ценности (кассир, кладовщик, продавец и т.д.). Для прекращения трудовых отношений нужно доказать факт совершения работником виновных действий (мошенничества, недостачи, использования рабочего имущества в личных целях, завышения или занижения цен и т.д.).
Профессиональная непригодность
Уволить сотрудника по этому основанию можно только после проведения аттестации. Для её проведения необходимо наличие в организации Положения об аттестации, а также издание графика аттестации или приказа об её проведении, с которыми работники должны быть ознакомлены под роспись.
Проверку навыков персонала проводит специально сформированная аттестационная комиссия. Если сотрудник не подтвердил свою квалификацию, начальство должно предложить ему другую должность в компании, и только в случае письменного отказа работника или отсутствия подходящей работы можно расторгнуть трудовые отношения. На принятие этого решения закон даёт не более двух месяцев с момента аттестации.
Можно ли вывести работника из состава бригады без его согласия?
В последних номерах нашего журнала мы опубликовали цикл статей, посвященных бригадной форме организации труда. Были рассмотрены различные аспекты создания бригады, начиная от определения номенклатуры закрепленной продукции и заканчивая обязанностями бригадира. Также акцентировалось внимание и на тех правах, которые имеют бригадир и совет бригады. Среди них были право вносить предложения администрации о зачислении в бригаду и исключении рабочих из бригады с учетом мнения коллектива (совета) бригады – у бригадира и право представления администрации подразделения предложений по изменению количественного, профессионального и квалификационного состава бригады – у совета бригады. Вопрос заключается в следующем: легко ли реализовать эти права на практике и можно ли вывести из состава бригады «неугодного» бригаде человека без его согласия?
Ситуация
Бригада слесарей МСР обратилась к администрации цеха с предложением о выведении из состава бригады слесаря МСР Л.Д. Иванову. Как и положено в таких случаях, решение бригады оформлено протоколом собрания бригады, где в качестве причин исключения Л.Д. Ивановой из бригады названы «моральное напряжение в коллективе из-за ее присутствия» и «незнание Л.Д. Ивановой номенклатуры обрабатываемых бригадой деталей и техпроцессов». Поскольку Л.Д. Иванова отказалась подписывать протокол, дело получило широкую огласку и к разбирательству были подключены многие службы, включая юристов. Выслушаем мнения специалистов.
Работники бригады:
– Реальные причины нашего недовольства Л.Д. Ивановой заключаются в том, что она очень часто болеет и долго находится на больничном. Из-за этого нам в бригаде приходится меняться сменами, чтобы восполнить ее отсутствие, но хуже всего, что она забирает часть бригадных денег, распределяемых через КТУ. Когда она возвращается с очередного больничного, мы начинаем высказывать ей свои претензии, а она защищается. Так происходят конфликты. Мы требуем вывода из бригады Ивановой, это наше право!
Администрация цеха:
– Как администрация цеха мы заинтересованы прежде всего в выполнении производственного плана. Для этого в коллективе должна быть благоприятная психологическая атмосфера. Поэтому, с одной стороны, мы не против вывода Ивановой из бригады, однако, с другой стороны, опасаемся, что это действие только усугубит конфликт. Бригада может просто перестать давать работу Ивановой Л.Д., особенно учитывая, что она часто болеет. И тогда нас обвинят в том, что мы лишили человека средств к существованию.
ОТиЗ:
– Считаем поднятую проблему полностью надуманной, особенно в части оплаты труда. Бригадная форма организации труда у сдельщиков предполагает распределение заработка между членами бригады при помощи КТУ. КТУ очень действенный инструмент, позволяющий отметить как передовиков производства, так и лентяев. Похоже, в бригаде просто не умеют им пользоваться. Если данная работница плохо работает, не нужно ей проставлять такой же КТУ, как и всем остальным. Снижайте его и обязательно отмечайте в протоколе, по каким причинам. И тогда ни у кого не будет никаких жалоб.
Юрист профсоюзного комитета:
– Изучив материалы рассматриваемого вопроса, в частности протокол заседания общего собрания бригады, я считаю, что достаточных оснований для вывода Л.Д. Ивановой из членов бригады нет. Перечисленные в протоколе доводы ничем не подкреплены. В предыдущих протоколах заседания бригады нет ни слова о нарушениях со стороны Л.Д. Ивановой. Также отсутствуют распоряжения о наказании работника за какие-либо упущения в работе. Поэтому, если работник действительно плохо работает, бригаде нужно документально оформить каждый случай такой работы, а затем эти документы использовать в качестве аргумента при выводе его из состава бригады. Единственным законным способом исключения работника, не имеющего нарушений, из бригады является какая-то реальная производственная необходимость. Однако об этом нигде не было сказано ни слова.
В статье рассматриваются правовые последствия отвода бригадой, с которой заключен договор о полной материальной ответственности, одного из членов коллектива. Как работодателю принять правильное решение, как выбрать основание для увольнения работника?
В соответствии со ст. 245 ТК РФ при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.
Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности, утвержден Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85.
Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады). Указанным выше Постановлением утверждена и типовая форма договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности. Хотелось бы остановиться на одном из пунктов этого договора, а точнее пп. "д" п. 6 - праве бригады заявлять работодателю об отводе членов коллектива, в т.ч. руководителя (бригадира), которые, по их мнению, не могут обеспечить сохранность вверенного имущества.
И действительно, по договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.
Возникали бы существенные сложности, если бы рабочие бригады, понимающие, что за недостачу они ответят собственным кошельком, были вынуждены делить свою ответственность с человеком, которому откровенно не доверяют и считают, что из-за него имуществу может быть нанесен ущерб. Да и работодатель при таких условиях сильно рискует, скорее всего, недоверие коллектива возникло не на пустом месте. Поэтому некоторые специалисты даже предлагают "обязать членов коллектива (бригады) заявлять в письменной форме об отводе членов коллектива, выражении недоверия одному из членов коллектива, требовании о проведении внеплановой инвентаризации, о ненадлежащем или недостаточном обеспечении администрацией сохранности товарно-материальных ценностей", а также "дополнить договор пунктом о том, что при отсутствии письменных заявлений обязанности администрации по обеспечению сохранности товарно-материальных ценностей считаются исполненными надлежащим образом" [1].
То есть право предполагается превратить в обязанность. С какой стороны не посмотри, разумнее заявлять о ненадлежащем или недостаточном обеспечении сохранности товарно-материальных ценностей до обнаружения недостачи, а не после.
Как лучше оформить процедуру заявления отвода?
Очевидно, такое решение лучше принимать на общем собрании бригады. С самого начала собрания необходимо вести его протокол. Отвод имеет смысл только в том случае, когда его можно четко мотивировать, невозможно основывать отвод, например, на личной неприязни. Встречались случаи попыток отвода руководителей бригады, которые были слишком требовательны к работникам. Разумеется, такой мотив не будет встречен работодателем с пониманием. Так что бригада должна проанализировать, на основании каких поступков работника возникли сомнения в его способности к обеспечению сохранности имущества, недоверие к нему. Вот результаты этого анализа и надо сформулировать в качестве мотивов отвода.
Так, например, совершение членом бригады мелкого хищения, которое не может быть квалифицировано как уголовное преступление ввиду своей явной незначительности, будет понятным мотивом для заявления ему отвода. Замеченная небрежность в оформлении документации тоже может послужить серьезной причиной.
Пример. В цехе по изготовлению алмазных фильер завода "Х-Суперкристалл" создано две бригады, состоящие из рабочих высокой квалификации, изготовителей фильер 4, 5 и 6 разряда. С каждой бригадой заключен договор о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности.
01.10.2009 на работу был принят с испытательным сроком 2 месяца изготовитель фильер 3 разряда О. Прокудин. 02.10.2009 его представили бригаде, и он был включен в состав участников договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности бригады N 2 под руководством К. Антипенко.
10.10.2009 членами бригады Ивлевым и Марусиной было замечено, что Прокудин попытался спрятать заготовку, но увидев, что на него смотрят, засмеялся и сказал, что решил пошутить.
11.10.2009 на общем собрании бригады было решено заявить О. Прокудину отвод, о чем было составлено заявление на имя генерального директора И.Р. Зайкува, которое подписали все члены бригады, кроме самого Прокудина.
По поручению генерального директора заявление было рассмотрено отделом кадров и директору направлено представление, в котором было предложено уволить О. Прокудина как не выдержавшего испытание.
14.10.2009 О. Прокудину было направлено предупреждение об увольнении 18.10.2009 как несправившегося с испытанием с указанием заявления бригады о его отводе в качестве основания для такого признания.
Возможно, что бригада сочтет достаточным мотивом недостаточную на взгляд членов бригады квалификацию работника, т.е. они могут предполагать, что он просто неумышленно испортит дорогостоящее оборудование, заготовки из драгоценных и полудрагоценных металлов, камней, синтетического корунда, ядерных материалов, радиоактивных веществ и отходов, других химических веществ, бактериологических материалов, оружия, боеприпасов, комплектующих к ним, взрывчатых веществ и другой продукции (товаров), запрещенных или ограниченных к свободному обороту, не уследит за выращиваемыми животными и т.д.
Желательно оформить решение об отводе в виде письменного заявления на имя работодателя с указанием причин и мотивов и приложить к заявлению копию протокола общего собрания. Заявление надо подписать тем работникам, которые считают, что указанный член бригады не сможет обеспечить сохранность вверенного бригаде имущества.
Действия работодателя после заявления отвода
Но что должен делать работодатель после того, как одному из членов бригады заявлен отвод?
Первичная его обязанность прописана все в той же типовой форме, пп. "е" п. 8. Работодатель обязан рассматривать в присутствии работника заявленный ему отвод и в случае обоснованности отвода принимать меры к выводу его из состава коллектива (бригады), решать вопрос о его дальнейшей работе в соответствии с действующим законодательством.
Если работодатель счел отвод необоснованным, то работник продолжает трудиться в бригаде. Вопрос в том, рационально ли это? Если имуществу, вверенному бригаде, будет нанесен ущерб, а виновный не будет определен, то бригада может считать, что виноват именно конкретный работник, а работодатель обязан был прислушаться к мнению бригады. Скорее всего, возмещение ущерба будет проходить через судебный спор. Разумно было бы по возможности перевести сотрудника в другую бригаду.
Но работодатель может признать отвод обоснованным. Как поступить ему тогда?
В случае отказа работника входить в состав коллектива (бригады) или отказа коллектива (бригады) от включения в него работника работодатель переводит "отказника" в установленном порядке, согласно ст. 74 ТК РФ, в другое структурное подразделение организации или пересматривает отдельные составляющие его трудовой функции (например, исключает операции, связанные с вверяемыми коллективу (бригаде) ценностями) [2]. Руководитель обязан предложить сотруднику другую работу в связи с изменением существенных условий трудового договора, а при ее отсутствии или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается [5] на основании п. 7 ч. 1 ст. 77. Но в рассматриваемом случае работник вовсе не отказывается от работы, не отказывается он и от заключения договора о полной материальной ответственности. Как же увольнять?
Да, разумеется, у работодателя есть еще пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81: увольнение за совершение по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, установленные вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, а также п. 7 ч. 1 ст. 81: совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
Для увольнения по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 необходимы указанные в тексте ТК РФ приговор или постановление суда, вряд ли в случае наличия таких актов дошло бы до заявления бригады об отводе. Скорее всего, работодатель отреагировал бы первым. Но если все же дело именно в этом и члены бригады заявили отвод, хотя сам работодатель и не счел это сразу достаточным основанием для увольнения, то либо руководитель оставляет работника на свой собственный страх и риск, выведя его из членов бригады, либо увольняет на данном основании.
Самым логичным представляется увольнение отведенного работника по п. 7 ч. 1 ст. 81, ведь если работодатель счел отвод бригады обоснованным, то и он утратил доверие к работнику. Представляет сложность несходство формулировок. Ведь у членов бригады мотивом отвода может быть мнение о том, что работник просто не сможет обеспечить сохранность вверенного бригаде имущества, а работодателю для увольнения по рассматриваемому пункту необходимо сослаться на виновные действия работника. Если члены бригады опирались при своем решении на недостаточную квалификацию работника, то данный пункт применить не представляется возможным. В этом случае работодатель может и ускорить очередную аттестацию (не выборочную, разумеется), чтобы понять обоснованность заявления бригады.
Таким образом, нельзя однозначно рекомендовать руководителю, каким основанием для увольнения ему воспользоваться, чтобы суд потом не признал его незаконным. В каждом конкретном случае заявленного отвода ему придется всесторонне рассматривать действия работника и мотивы членов коллектива (бригады). Но ведь и оставить без внимания отвод он не сможет, т.к. забота об имуществе организации является и его обязанностью.
1. Автушко И. Правовые последствия заключения договора о полной материальной ответственности работника // Трудовое право. 2005. N 4.
2. Карпов М. Полная коллективная (бригадная) материальная ответственность: условия договора // Кадры предприятия. 2003. N N 10, 11, 12.
3. Пустозерова В.М., Соловьев А.А. Материальная ответственность. Практическое пособие. М.: Приор, 1996.
4. Лукьянов В.А. Ответственность: философские и уголовно-правовые аспекты: Автореф. дис. . канд. юрид. наук. Екатеринбург, 1999.
5. Аборин Д.Е. Материальная ответственность работника // В курсе правового дела. 2006. N 11.
Читайте также: