Что такое перемещение в трудовом кодексе рб

Опубликовано: 17.09.2024

В соответствии со ст. 30 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой квалификации, должности служащего (профессии рабочего) (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования должности служащего (профессии рабочего) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя (ст. 321ТК) либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

При заключении трудового договора работник обязуется выполнять работу по одной или нескольким должностям или профессиям соответствующей квалификации в соответствии с функциональными обязанностями, штатным расписанием, должностной инструкцией. Трудовая функция является обязательным условием трудового договора.

Изменение этих условий в одностороннем порядке не допускается.

Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон.

Трудовой кодекс Республики Беларусь предоставляет гарантии, исключающие возможность использования работника не по его специальности, чем обеспечивается его право выполнять только ту работу, которая обусловлена соглашением при заключении трудового договора. В соответствии со ст. 20 ТК наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Поручение нанимателем работнику работы по другой квалификации, должности служащего (профессии рабочего) (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования должности служащего (профессии рабочего) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности является переводом.

Перевод – это не любое изменение трудового договора, а изменение лишь некоторых наиболее важных условий труда, таких как трудовая функция, место работы (наниматель) и местность, где работник выполняет свою работу.

Перевод – это всегда поручение работы по другой квалификации, должности служащего и профессии рабочего по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности.

Другой считается квалификация, должность или профессия, если хотя бы одна из характеристик труда отличается от трудовой функции и обязанностей работника.

Термин «квалификация» является качественной характеристикой работника определенной должности служащего или профессии рабочего, которая подразумевает признание освоенных знаний, умений и полученного опыта, необходимых для осуществления трудовой деятельности.

Под должностью служащего подразумевается род трудовой деятельности в соответствии со служебным положением, должностными обязанностями, определенными на основании Единого квалификационного справочника должностей служащих либо иных актов законодательства.

Под профессией рабочего понимается род трудовой деятельности, требующий знаний и навыков по определенной совокупности работ, регламентированных Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих.

Под другим нанимателем понимается другой по отношению к прежнему наниматель (физическое или юридическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора).

Другая местность – это территория, расположенная за пределами данной административно-территориальной единицы, т.е. другая область, другой район (кроме районов города), другой город, поселок.

При переводе необязательно, чтобы изменялись все составляющие трудовой функции работника – квалификация, должность, профессия. Для перевода достаточно изменения хотя бы одного из них.

Обязательным условием также является изменение квалификации. Например, поручение работы электромонтера 5-го разряда по более низкому или высокому разряду является переводом.

Исключением здесь является служебная командировка. Законодатель не относит ее к переводу.

Основное отличие перевода от служебной командировки состоит в различии их сущности и целей.

В соответствии с частью первой ст. 91 ТК служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы.

То есть работник на время командировки выполняет не все трудовые обязанности, которые он выполняет обычно в рамках своей трудовой функции, а лишь конкретное служебное задание. Перевод преследует иные цели, исходя из которых работник выполняет прежнюю либо новую трудовую функцию.

В соответствии с частью второй ст. 30 ТК перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей данной статьи, частями первой-третьей ст. 33 и ст. 34 ТК.

Данное правило провозглашает принцип недопустимости перевода без согласия работника, за исключением следующих случаев:

- перевода работников, обязанных возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении;

- перевода в связи с производственной необходимостью;

- перевода в связи с простоем.

Согласие работника на перевод на другую работу требуется, даже если этот перевод осуществляется в интересах нанимателя и улучшает его положение. Например, назначение на более высокую должность, перевод на работу более высокой квалификации и т.п.
Согласие – это добровольное волеизъявление работника, которое подразумевает отсутствие давления, принуждения со стороны нанимателя. Оно должно быть оформлено в письменной форме (проставление подписи на приказе, заявление и т.п.).

Продолжение статьи читайте после приобретения платного доступа к порталу!

Татьяна Сафроненко, юрист, специалист по трудовому законодательству

32-10-1
Подробнее о различиях и схожих чертах обеих процедур «АиФ» рассказал юрист юридической фирмы «Сысуев, Бондарь, Храпуцкий» Денис СЛОНИМСКИЙ.

- Основные отличия перевода от перемещения напрямую связаны с тем, изменяются ли местность, где работает работник, его наниматель или трудовая функция. Если изменяется хотя бы одна из указанных характеристик, то имеет место перевод.

Другая местность

Под этим определением подразумевается территория, расположенная за пределами той территориальной единицы, где находится наниматель, то есть за пределами данной области, района, города, поселка, сельсовета. Если же наниматель поручает работнику работу в том же населенном пункте, но в другом структурном подразделении, то имеет место перемещение. Например, переводом будет направление в Минск сотрудника, работающего в Бресте; перемещением - направление работника из цеха электроники в механический цех, при условии, что оба цеха организации находятся в Бресте.

Другой наниматель

Речь идёт об ином юридическом или физическом лице, с которым прежний наниматель согласовал условия перевода работника. Например, по согласованию между нанимателями менеджер по персоналу переведен из ООО «А» в ОДО «К».

Трудовая функция

Так называется исполнение определенной работы в соответствии с профессией, специальностью, квалификацией или должностью работника. Например, трудовая функция работника становится другой при изменении должности работника, например, с «экономиста по планированию» на «бухгалтера». Такая ротация является переводом. Основные черты перемещения:

осуществление прежней работы;
новое рабочее место (другое структурное подразделение (не обособленное), другой механизм или агрегат);
прежние профессия, специальность, квалификация или должность;
сохранение условий труда, обусловленных трудовым договором (контрактом).

Например, принятие нанимателем решения об аренде офиса в соседнем здании влечет для работников изменение рабочего места и оформление документов по их перемещению. При этом условия труда, работа, профессия, специальность, квалификация или должности остаются прежними.

Согласие

- Необходимо ли согласие работника на перевод или перемещение?

- Перевод допускается только с письменного согласия работника. Исключение составляют случаи, когда такой перевод является временным и не обусловлен простоем (отсутствием работы) либо производственной необходимостью (необходимостью предотвращения неблагоприятных последствий). При этом любой временный перевод в другую местность допускается только с согласия работника.

Письменное согласие работника на перевод должно быть предварительным, то есть выраженным до издания приказа о переводе, как правило, в форме заявления.

При перемещении согласие работника не требуется.

- Что влечет отказ работника от перевода?

- В случае отказа от перевода работник обязан продолжать свою работу на прежних условиях. Однако у него повышаются риски быть уволенным в порядке сокращения численности или штата работников.

Инициатива

- Может ли с инициативой о переводе или перемещении выступить работник?

- Да, может. Так, приобретя новую специальность или повысив свою квалификацию, работник вправе обратиться к нанимателю с просьбой о переводе на другую работу или к другому нанимателю. Медицинские показания могут служить основанием для подачи заявления о перемещении (например, на другое рабочее место в связи с тем, что на предыдущем работник не может работать по медицинским противопоказаниям).

- Вносятся ли изменения в имеющийся трудовой договор (контракт) работника при переводе или перемещении?

- При переводе работника вследствие изменения нанимателя или трудовой функции прежний трудовой договор (контракт) с работником расторгается и заключается новый. Во всех иных случаях в трудовой договор (контракт) вносятся изменения, либо он вообще не претерпевает никаких корректировок.

Нанимателю потребовалось перевести работника в другое структурное подразделение, но возник вопрос, что это будет: перемещение или изменение существенных условий труда. На этот вопрос мы ответим в статье.

Вопрос для рассмотрения:

Магазины являются структурными подразделениями организации (не обособленными), территориально расположенными в одной местности.

С использованием каких норм ТК необходимо изменять договорные условия труда (норм ст. 31 ТК РБ/перемещение без согласия работника/ или ст. 32 ТК РБ/изменение существенных условий труда/), учитывая то, что ч. 1 ст. 31 ТК РБ требует сохранения всех оговоренных трудовым договором условий труда?

Ответ: В приведенной ситуации необходимо оформлять перемещение работника в соответствии со ст. 31 Трудового кодекса республики Беларусь.

Обоснование:

Законодательством предусмотрено, что наниматель вправе изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той специальности, квалификации или должности, которые определенны в трудовом договоре. При этом изменением существенных условий труда признается <1> :

Поручение работнику прежней работы на новом рабочем месте осуществляется посредством перемещения, если в совокупности имеют место следующие условия <2> :

Справочно

Рабочее место – это место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности <3> .

В случаях, когда имеют место условия, указанные выше в качестве обязательных для перемещения <4> , условия труда изменяются именно в порядке перемещения, а не в порядке изменения существенных условий труда.

Некоторыми специалистами высказывается мнение, что в случае, когда при заключении трудового договора в него было включено условие о том, что работник принимается на работу в конкретное структурное подразделение, то поручение работнику той же работы, но в другом структурном подразделении, необходимо осуществлять в порядке изменения существенных условий труда <5> .

Приведенный вывод обосновывают тем, что при включении в трудовой договор условия о работе в конкретном структурном подразделении, стороны (наниматель и работник) изначально отнесли условие о структурном подразделении к существенным условиям труда. Поэтому и изменять его нужно не в порядке перемещения, а в порядке изменения существенных условий труда <6> . Кроме того, некоторые приверженцы данной позиции обосновывают ее еще и следующим.

Одним из условий, которое обязательно при перемещении, является сохранение условий труда, обусловленных трудовым договором. Однако при изменении указанного в трудовом договоре структурного подразделения указанное условие не соблюдается, поскольку условие труда (об этом подразделении) не сохраняется. В связи с этим механизм перемещения в данном случае применяться не может.

Однако мы придерживаемся иной позиции, которая заключается в следующем. Если соблюдаются условия, перечисленные в ч. 1 ст. 31 ТК (работнику поручается та же работа, но на новом рабочем месте и др.), то применяется механизм перемещения, в том числе и в случае, если изменяется указанное изначально в трудовом договоре структурное подразделение.

Данный вывод основан на том, что из ч. 1 ст. 31 ТК следует, что при перемещении должны сохраняться условия труда, обусловленные трудовым договором, за исключением перечисленных в данной норме условий. Это-условия о структурном подразделении, а также, если стороны изначально включили их в трудовой договор – условия о рабочем месте (механизме, агрегате). В этом и заключается сущность перемещения. Кроме того, условие о структурном подразделении является обязательным условием любого трудового договора (если работник принимается на работу в структурное подразделение) <7> . При этом, как мы указали выше, законодательство позволяет его изменить в порядке перемещения.

Вывод: В рассматриваемой ситуации изменять договорные условия необходимо в порядке перемещения (ст. 31 ТК), поскольку имеют место все условия, необходимые для перемещения <8> . Такими условиями являются следующие:

-сохранение условий труда работника, обусловленных его трудовым договором.

При этом изменение в трудовом договоре условия о структурном подразделении не является основанием для неприменения в рассматриваемом случае механизма перемещения. Это связано с тем что законодательство позволяет при перемещение изменить данное условие трудового договора <9> .

Отличия процедуры перемещения работника от перевода на иную должность

Перевод специалиста предполагает смену выполняемых им трудовых функций при продолжении (без перерыва) трудовой деятельности в том же месте занятости (без смены работодателя). Процедура, производимая по соглашению участников трудового процесса или по инициативе руководства предприятия, может носить временный или постоянный характер. Временность перевода связана с периодом отсутствия какого-либо специалиста в компании или с состоянием здоровья самого трудящегося.

Перевод на иную работу возможен при наличии письменного согласия занятого, кроме некоторых оговоренных законодательно случаев (ст. 72 ТК РФ). Перевод гражданина для работы у иного работодателя допускается по письменной просьбе сотрудника (письменному согласию) с прекращением действия трудового контракта по старому месту занятости (ст. 77 ТК РФ).

Перемещение сотрудника – это его движение внутри организации, не сопровождаемое сменой трудовых функций. Процесс всегда осуществляется в одной и той же местности, при этом не подвергаются изменениям существенные условия трудового соглашения.

Ситуация относится к внутренним вопросам, разрешаемым руководством предприятия и не требующим согласия сотрудника (ст.72. 73, 74 ТК РФ). Работодатель заблаговременно должен предупредить специалиста о предстоящих изменениях. Отказаться от исполнения трудовых обязанностей в измененных условиях (на новом месте, в ином структурном подразделении) тот не имеет права.

Перемещение, в отличие от постоянного перевода трудящегося, не предусматривает оформление в трудовой книжке. При переводе к действующему договору с сотрудником составляется дополнительное соглашение, которым определяются существенные условия деятельности.

Процедура перевода может потребовать наличия у работника специальных умений (навыков), при передвижении сотрудника подобные требования отсутствуют.

Важно! Любое передвижение должно быть обосновано производственными причинами. Без таковых перемещение в ряде ситуаций может признаваться незаконным, особенно если присутствуют личные мотивы руководства организации.

Виды перемещения работника

Процедура предусматривает несколько вариантов перемещения:

На иное рабочее место. Сотрудник продолжает исполнять свои трудовые обязанности без изменений, но в другом кабинете или в другом здании организации.
В другое подразделение компании. Подобные структурные подразделения (управление, филиал, сектор) не всегда могут располагаться по единому адресу, но всегда должны находиться в пределах одного населенного пункта (город, поселок, деревня). В таких случаях процедура будет считаться именно перемещением работника.
Для выполнения работы на другом оборудовании (агрегате, механизме). К примеру, водитель продолжает исполнять прежние функции по перевозке (грузов, пассажиров) на вновь закрепленном за ним новом автотранспортном средстве. В данном варианте изменение орудия труда не должно противоречить обязанностям сотрудника, определенным трудовым соглашением или должностной инструкцией.

Важно! Трудовой контракт может содержать указание рабочего места (подразделения) для работы сотрудника. Если изменяются указанные условия, то процедура признается переводом, а не перестановкой.

Условия для передвижения

Руководство компании может производить перестановку (перемещение) сотрудников в ходе рабочего процесса без изменения должностных обязанностей, условий труда, района занятости по причинам, зависящим от производственных интересов предприятия и осуществляемым без учета интересов специалистов.

Причинами процедуры могут быть:

производственная необходимость, следствием которой выступают коррективы в расписании штатного состава компании;
сокращение или расширение производственной деятельности предприятия;
ситуации профессионального, карьерного роста персонала.

Передвигаемый работник должен исполнять в таких ситуациях распоряжения работодателя или его представителей, выполняющих на предприятии административные функции.

Важно! Работник не может быть переставлен на иное место работы, которое противопоказано ему по причинам, связанным с состоянием здоровья. Но если работодатель не получил уведомление о наличии противопоказаний, а сам сотрудник скрыл подобную информацию, то в дальнейшем указанное обстоятельство может быть расценено как злоупотребление со стороны трудящегося своим правом.

Порядок оформления перемещения сотрудника

Важно! Форма уведомления работника о перемещении от КонсультантПлюс доступна по ссылке

Руководство предприятия имеет право переместить работника в другое структурное подразделение по производственным или другим обстоятельствам, включая медицинские показания. При этом должны быть соблюдены условия по расположению нового места работы в прежней местности и по отсутствию существенных изменений в трудовой функции (исполняемых должностных обязанностях):

Для проведения перестановки специалиста руководитель предприятия издает соответствующий приказ, в котором определяется новая работа или структурное подразделение для исполнения работником должностных обязанностей.
Основанием для подготовки приказа служит докладная (служебная) записка, составленная руководителем отдела или структурного подразделения, где работает данный специалист.
Документ передается на рассмотрение руководству организации, которым проставляется согласительная резолюция, соответствующая дата и подпись.

Если инициатива по перестановке на новое место для работы исходит от сотрудника, последний составляет письменное заявление. В тексте документа должна содержаться просьба о перемещении заявителя в иное подразделение или на другую должность с указанием причин, вызвавших необходимость подобной процедуры. К заявлению должны прилагаться подтверждающие документы или врачебные заключения в случае обнаружения медицинских показаний для перемещения трудящегося.

Заявление доводится до руководства предприятия, которое в случае согласия ставит разрешительную визу, служащую основанием для подготовки соответствующего приказа по организации.

В тексте приказа указываются:

занимаемая должность и наименование отдела или подразделения, где работает заявитель;
основания для перестановки;
наименование подразделения или должности (согласно штатному расписанию), на которую специалист переводится.

Специалист должен ознакомиться с подготовленным приказом и поставить свою визу об ознакомлении.

Важно! К трудовому соглашению с сотрудником дополнительное соглашение не составляется, так как отсутствует изменение его основной трудовой функции. В трудовую книжку запись о перемещении работника не вносится (ст. 72 ТК РФ).

Правовые последствия перемещения или отказа от него

Руководство организации вправе производить любые кадровые перестановки, направленные на повышение рациональности использования имущества и эффективности функционирования предприятия. Каждый специалист обязан выполнить решение работодателя о его перемещении.

Отказ от исполнения приказа о перемещении приравнивается к дисциплинарному нарушению со стороны трудящегося (ст. 192 ТК РФ).

ВНИМАНИЕ! В случае подмены понятий и оформления под видом перемещения без ведома и согласия работника фактического его перевода (с изменением условий работы) руководству организации может грозить наказание.

При отказе со стороны работника исполнять должностные обязанности при его незаконной перестановке согласно законодательству остаются неизменными его трудовые права (ст. 81, 379 ТК РФ). При этом сотрудник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Работодатель также не может препятствовать осуществлению работником защиты собственных трудовых прав (ст. 380 ТК РФ).

Сотрудник при признании в судебном порядке перемещения незаконным может обратиться с иском о выплате разницы в заработке (за период выполнения другой работы), об оплате времени вынужденного прогула, о компенсации причиненного ему морального ущерба (ст. 236 ТК РФ).

Это вторая часть из цикла статей с обзором всех изменений Трудового кодекса Беларуси в 2020 году.

ПЕРВУЮ ЧАСТЬ до 41 статьи включительно смотрите по этой ссылке: первая часть статьи кликать сюда

Напомним, что Законом Республики Беларусь от 18 июля 2019 года № 219-З «Об изменении законов» внесены изменения в Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – Трудовой кодекс).

Основная часть всех изменений вступает в силу 28 января 2020 года.

Мы проведем обзор всех важных изменений и дополнений.

В этой статье:

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя. Статья 42

Статья получила две новые нормы.

Так, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случаях:

В остальном статья 42 Трудового кодекса частично приведена в соответствие с Декретом № 5. Однако стоит отметить, что в Декрете № 5 изложено 24 основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, а в статье 42 Трудового кодекса использовано лишь малая часть таких оснований. Это найдет свое отражение в следующих статьях Трудового кодекса.

Также обращаем внимание, что большую часть дополнительных оснований расторжения контрактов по инициативе нанимателей, изложенных в Декрете № 29, статья 42 Трудового кодекса не содержит.

Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Статья 43

Поскольку в статье 42 Трудового кодекса появились новые основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, статья 43 Трудового кодекса была слегка изменена и дополнена новыми нормами.

В случае прекращения (приостановления) деятельности индивидуального предпринимателя, адвоката, нотариуса, лица, оказывающего услуги в сфере агроэкотуризма работники данных нанимателей должны быть предупреждены за 2 месяца об увольнении . То есть, как видим, это приравнивается к ликвидации компании или сокращению численности (штата) сотрудников. При этом профсоюз должен быть уведомлен в день увольнения работника (новая норма статьи 46 Трудового кодекса).

При этом есть основания, по которым указанные выше категории нанимателей, обязаны немедленно прекратить или приостановить деятельность и в таком случае они не смогут исполнить установленный срок предупреждения. Из-за этого статья 43 Трудового кодекса дополнена новой обязательной императивной нормой, согласно которой данные наниматели обязаны заменить срок предупреждения выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Лично нам неясно, зачем вводить изначально неработающую норму, если можно было ограничиться только компенсацией, а условие о предупреждении вообще не вводить.

И еще одна новая норма статьи 43 Трудового кодекса.

При расторжении трудового договора за прогул, когда прогул без уважительных причин продолжается два и более рабочих дня подряд, наниматель вправе издать приказ (распоряжение) об увольнении работника с первого дня прогула.

Статья 44 Трудового кодекса дополнена одним новым основанием :

прекращение (приостановление) в соответствии с законодательными актами деятельности адвоката, осуществляющего адвокатскую деятельность индивидуально, нотариуса, осуществляющего нотариальную деятельность в нотариальном бюро, физического лица, осуществляющего деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма, индивидуального предпринимателя в связи с их призывом на военную службу, направлением на альтернативную службу.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Статья 44

Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников. Статья 47

В статье 47 Трудового кодекса появилось абсолютно новое основание расторжения трудового договора с определенной категорией работников. Так, трудовой договор с работниками организаций физической культуры и спорта, участвующими в спортивной подготовке спортсмена, расторгается в случае их спортивной дисквалификации за допинг в спорте. Эта норма введена для реализации Указа Президента Республики Беларусь от 24 мая 2018 г. № 201 «О противодействии допингу в спорте».

Отметим, что в Трудовом кодексе собраны почти все основания расторжения трудового договора, в том числе контракта, изложенные в Декрете № 5 и Декрете № 29.

В Трудовом кодексе из Декрета № 29 мы не смогли найти только одно дополнительное основание расторжения трудового договора (контракта) – это непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам.

А из Декрета № 5 мы не смогли найти только некоторые основания, касающиеся государственных служащих.

В случае прекращения трудового договора по основанию, указанному в пункте 5 части второй статьи 35 Трудового кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда), по причине установления неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее одного среднемесячного заработка.

Выходное пособие. Статья 48

Статья содержит определение понятия «отстранение от работы», а также условия и порядок такого отстранения. Статья приведена, в том числе, в соответствие с Декретом № 5 .

Отстранением от работы является временное недопущение работника к исполнению своих трудовых обязанностей. Отстранение от работы оформляется приказом (распоряжением) нанимателя либо уполномоченного им должностного лица с указанием причины отстранения от работы. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись не позднее следующего дня, являющегося для работника рабочим.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением) оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.

По требованию уполномоченных государственных органов в случаях, предусмотренных законодательством, наниматель обязан отстранить работника от работы.

Наниматель имеет право незамедлительно отстранить работника от работы при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба, до устранения нарушений.

Допуск к работе работника, отстраненного от работы, оформляется приказом (распоряжением) нанимателя либо уполномоченного им должностного лица.

Отстранение от работы. Статья 49

Физические лица, которые являются нанимателями (например, адвокаты, нотариусы) не обязаны теперь заполнять трудовые книжки на своих работников, которые устраиваются к ним по основному месту работы.

Теперь трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника только в случае, когда ее заполнение обязательно.

Трудовые книжки. Статья 50

Оказываем юридические услуги для бизнеса +37529-361-64-62, info@zakonoved.by

Заработная плата. Статья 57

Статья 57 Трудового кодекса теперь предусматривает, что заработная плата работника максимальным размером не ограничивается. Эта норма перенесена из статьи 63 трудового кодекса предыдущей редакции.

Оплата труда в бюджетных организациях. Статья 60

Статья 60 Трудового кодекса приведена в соответствие с Указом Президента Республики Беларусь от 18 января 2019 года № 27 «Об оплате труда работников бюджетных организаций».

Данная статья закрепляет, что тарифы оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, определяются по базовой ставке и коэффициентам тарифного разряда тарифной сетки (кратным размерам базовой ставки).

В статье содержится много терминов и определений данных терминов.

Базовая ставка – величина, используемая при исчислении окладов работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций. Размер базовой ставки устанавливается Правительством Республики Беларусь (Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 13 декабря 2019 года № 862).

Кратный размер базовой ставки – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации рабочих при выполнении работ, не тарифицируемых тарифными разрядами.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Коэффициент тарифного разряда тарифной сетки – величина, отражающая межразрядную дифференциацию при исчислении размеров окладов работников, определяемая как отношение коэффициентов второго и последующих тарифных разрядов к коэффициенту первого тарифного разряда.

Тарифная сетка – распределение категорий работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, по профессионально-квалификационным группам и тарифным разрядам (диапазонам тарифных разрядов) с соответствующими коэффициентами. Тарифная сетка устанавливается Правительством Республики Беларусь (Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 28 февраля 2019 года № 138).

Оклад – размер оплаты труда работника бюджетной организации, иной организации, получающей субсидии, работники которой приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, за исполнение трудовой функции определенной сложности и квалификации за календарный месяц без учета стимулирующих и компенсирующих выплат, исчисляемый путем умножения базовой ставки на коэффициент тарифного разряда (кратный размер базовой ставки), установленный по должности (профессии).

Профессионально-квалификационные группы – группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к уровню профессиональной подготовки и квалификации, необходимому для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

Читайте также: