Что такое процессуальные сроки в трудовом праве

Опубликовано: 17.09.2024

Договор между сторонами или приказ руководителя указывает точную дату, начиная с которой работник приступает к исполнению своих служебных обязанностей.

Общие правила трудовых соглашений содержат несколько разновидностей сроков. Трудовой Кодекс РФ называет два вида (ст.14): календарная дата и промежуток времени. Но есть и другое определение, на которые ссылаются отдельные положения ТК – указание на определенное событие.

Заключение трудового соглашения и начало срока

В зависимости от характера выполняемой работы срок трудового договора может быть определенным (но не более пяти лет) или неопределенным (когда продолжительность соглашения не указывается).

Начало срока действия трудового договора может основываться на:

исчислении по календарному сроку;
исчислении по временному периоду:
указании на определённое событие.

Договор между сторонами или приказ руководителя указывает точную дату, начиная с которой работник приступает к исполнению своих служебных обязанностей. Он может выйти на работу даже если договор еще не оформлен, с ведома или по поручению работодателя. Случается, что договор заключают в выходной день. Если соглашение не признано в суде недействительным, оно имеет безусловную юридическую силу. Если соглашение сторон не указывает точную дату выхода на работу, исчисление рабочего периода начинается со следующего за датой оформления договора числа. То есть, когда договор между участниками трудового процесса (или приказ) подписан 25 апреля, трудовые отношения между сторонами начинаются с 26 апреля.

ТК предусматривает также порядок исчисления сроков периодами времени: определенным количеством лет, месяцев, недель, дней.

Временной срок заканчивается строго тем числом, с которого он начинался (соответствующим). Если временной отрезок определяется календарными неделями, то он включает и нерабочие дни. Исчисление пойдет по дням недели: допустим, трехнедельный срок, начавшийся в понедельник 5 декабря, закончится 26 декабря в понедельник. Продолжительность рабочего времени может измеряться и часами. ТК ограничивает продолжительность трудовой недели до 40 часов, а сверхурочной работы – до 4 часов. Следует всегда иметь в виду, что последний день срока истекает не с окончанием рабочего времени, а с окончанием дня, то есть в 24 часа. Так, если уведомление сотруднику, находящемуся в отпуске, о переходе предприятия на новый режим будет принято почтой до 24 часов, то установленный срок будет считаться выдержанным.

Продолжительность временных периодов регулируется также Гражданским кодексом.

Статья 190 ГК содержит установление срока, зависящего от события, которое неизбежно произойдет. Поэтому многие нормативы имеют основания, опирающиеся на факт наступления ожидаемого события. Так, сотрудника, не прошедшего обязательного обучения знаниям безопасности труда, не допустят до работы. И только, когда это событие произойдет, процедура обучения закончится и этот факт зафиксируют, будет возможен допуск на рабочее место.

Практика показывает, что дата окончания срочного соглашения с временным работником, может быть связана с выходом постоянной сотрудницы из декретного отпуска. Это конкретное событие и есть основание для увольнения временного работника, выполнявшего ее обязанности.

Прекращение трудовых отношений

Порядок окончания трудовых обязательств предусматривает следующие обстоятельства:

в связи с соглашением сторон (ст.78);
по истечению срока трудового договора (ст.79);
по инициативе работника (ст.80);
по инициативе работодателя (ст.71, 81);
отказ работника от продолжения работы, если произошли неблагоприятные изменения условий договора (ст.74 изменения касаются собственника предприятия или его структуры, ведомственной подчиненности (ст.75), организация не может предложить работу, соответствующую состоянию здоровья работник или работодатель перемещает организацию в другую местность.

Следующий за последней календарной датой рабочего периода день – знаменует момент прекращения договорных обязательств. Например, если увольнение произошло 21 марта, то с 22 марта трудовые отношения сторон уже не имеют места. День увольнения - это и есть последний рабочий день. Если в этот день сотрудник по той или иной причине не получил причитающиеся ему денежную сумму, то деньги должны быть выплачены не позднее следующего дня (ст.140).

Если срок в соглашении сторон определен в месяцах, то надо обратить внимание на тот факт, что месяцы не имеют равного количество дней.

Момент увольнения может выпасть на месяц, к котором нет соответствующего числа. Так, приказ руководителя определяет начало пятимесячного трудового периода с 31 января. Но в июне всего 30 дней, поэтому последний рабочий день будет 30 июня (ст.73).

Если расторжение трудовых отношений происходит по инициативе работника, он обязан подать соответствующее заявление за две недели до дня увольнения. При этом надо помнить, что течение этого срока начинается на следующий день после получения заявления работодателем. То есть, если сотрудник просит уволить его с 16 декабря, заявление должно быть подано не позднее 2 декабря.

Стоит обратить внимание на то, что следующий после даты окончания договорных отношений день является первым днем месяца, в течение которого можно обжаловать в суде увольнение или его условия.

Если возник трудовой спор, то подать исковое заявление в суд следует в течение трех месяцев с момента нарушения прав работника.

Соблюдение сроков в спорных ситуациях

При исчислении сроков расторжения договора между участниками трудовых отношений не всегда с первого взгляда ясно, какие дни законодатель имеет в виду: календарные или рабочие. Например, ст.71 дает право работодателю расторгнуть договор с работником, не выдержавшем испытательного срока. При этом работник должен получить уведомление об этом решении не позднее, чем за три дня.

В этом случае предпочтение отдается интересам работника, который должен получить приказ об увольнении за три рабочих дня.

На практике возможны случаи, когда приказ об увольнении датируется после окончания договорных обязательств. Если работник беспричинно отсутствовал (и этот факт документально зафиксирован), то при первом же его появлении в организации, руководитель потребует от него объяснительную записку. Таков порядок, необходимый для вынесения дисциплинарного взыскания. После чего может быть издан приказ об увольнении, в котором день, предыдущий первому дню прогула, будет указан как последний рабочий.

Сроки в трудовом праве. Основания для исчисления

Когда последний день назначенного срока пришелся на нерабочий день (праздничный или выходной), то период трудовых отношений заканчивается в следующий за ним рабочий (ст.14). Например, сотрудник подал заявление об уходе по собственному желанию с пятницы 29 мая. Срок предупреждения об увольнении составляет, согласно ТК, две недели. Его исчисление начнется с субботы 30 мая и закончится 12 июня в выходной день. Поэтому последний рабочий день придется на 13 июня.

Понятие срока занимает в трудовом праве место одной из ключевых категорий. Реализация прав и обязанностей субъектов права возможна лишь в конкретных временных границах. Но несмотря на значимость этого понятия, правоведы отмечают недостаточную правовую обеспеченность вопросов, связанных с исчислением сроков. Это порождает сложности в толковании и применении отдельных положений и приводит к противоречивой практике установления сроков.

Основой классификации сроков может стать их юридическое назначение:

устанавливающие временные границы существования прав и обязанностей субъектов трудовых отношений;
«условные» сроки – своего рода условия, необходимые для возникновения трудовых прав и обязанностей (например, срок возникновения гражданской дееспособности);
сроки, регламентирующие временные границы действия правовых актов, соответствуют соглашению сторон – субъектов трудового права;
сроки, необходимые для исчисления и определения объема денежных требований работников непродолжительны и выражены в конкретных временных единицах;
процедурные и процессуальные сроки – отрезки времени, в течение которых должно быть совершено процессуальное действие или отдельная процедура по исполнению норм трудового права, которые зависят от адресата (одни временные промежутки устанавливаются для работодателя, другие – для работников).

В зависимости от правомочности сторон трудовых отношений сроки различаются как императивные, императивно-договорные, договорные. Первые закреплены законодательно и не подлежат изменению.

6.1 Понятие и виды сроков в трудовом процессуально-процедурном праве

В нормах трудового процессуально-процедурного права как отрасли права, как и в нормах трудового права как отрасли права, закреплено множество сроков, основными задачами которых является обеспечение правильного и своевременного разрешения и рассмотрения различного рода трудовых споров, вытекающих из нарушений трудовых прав работников. Поэтому, наряду с другими средствами, направленными на защиту этих прав, большое значение имеет соблюдение трудовых процессуально-процедурных сроков.

Следует подчеркнуть, что в Республике Беларусь существует ряд механизмов защиты трудовых прав работников. Это – несудебный или, так называемый, административный способ защиты этих прав, и судебный порядок. Внесудебный способ защиты трудовых процессуально-процедурных прав и свобод работников позволяет им обратиться с соответствующей жалобой или исковым заявлением как во внесудебные органы – КТС, примирительную комиссию, трудовой арбитраж, посреднику, а также в вышестоящие органы, в органы местной исполнительной власти, а также прокуратуру. Судебный порядок или способ защиты трудовых прав и свобод работников предусматривает их право обращения с исковым заявлением в судебные органы.

Помимо внесудебного и судебного способов защиты трудовых прав и свобод работников защита таких прав может осуществляться и международным способом на основе ст. 61 Конституции Республики Беларусь, согласно которой «каждый вправе в соответствии с международно-правовыми актами, ратифицированными республикой, обращаться в международные организации с целью защиты не только трудовых прав и свобод, но и других своих прав и свобод, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты». Следует подчеркнуть, что представленные способы защиты недостаточно эффективны, т.к. они не акцентированы, не сфокусированы исключительно на защите трудовых прав и свобод работника. Поэтому, возникает потребность не только в модернизации существующих способов защиты указанных прав и свобод, но и создание новых правовых механизмов, гарантирующих эту защиту.

К числу таких механизмов относятся и сроки, предусмотренные в трудовом процессуально-процедурном праве. Сроками в трудовом процессуально-процедурном праве называется календарная дата либо период времени, с наступлением или истечением которого возникают, изменяются и прекращаются трудовые процессуально-процедурные отношения.

С наступлением срока в виде календарной даты (достижения 16-летнего возраста) гражданин приобретает дееспособность в заключении трудового договора своими действиями с конкретным нанимателем. В течение срока как периода времени определенной продолжительности такой гражданин, заключивший трудовой договор или контракт с нанимателем, осуществляет принадлежащие ему трудовые права и обязанности, а наниматель исполняет возложенную на него обязанность предоставить такому гражданину рабочее место, обеспечить безопасные и здоровые условия труда, включить работника в списочный состав организации и оплачивать труд в соответствии с его количеством и качеством. Срок достижения трудоспособного возраста гражданином является тем событием, которое должно неизбежно наступить независимо от его воли и сознания.

Связь сроков с правовыми последствиями означает, что они входят в состав юридических фактов, порождающих не только трудовое, но и трудовое процессуально-процедурное правоотношение. В силу объективной независимости течения времени от сознания и деятельности людей, сроки мы относим к группе таких юридических фактов, которые именуются событиями, не зависящими от воли и сознания человека.

Правда, в соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Республики Беларусь, заключение трудового договора (или контракта) допускается с лицами, достигшими 16 лет. Однако, с письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор (контракт) может быть заключен с лицом, достигшим 14 или 15 лет.

Наряду со сроками, которые являются юридическими фактами, лежащими в основе возникновения, изменения и прекращения трудовых процессуально-процедурных отношений, в трудовом процессуально-процедурном праве имеют место как процессуальные, так и процедурные сроки. Процессуальными сроками, имеющими место в рассматриваемой новой отрасли права, именуются периоды времени, установленные законом, судом либо специально на то созданными органами, разрешающими и рассматривающими конкретные трудовые процессуально-процедурные споры, с целью совершения работником, нанимателем и другими органами определенных процессуальных действий, направленных на защиту трудовых прав и свобод граждан.

Поэтому, в трудовом процессуально-процедурном праве сроки совершения процессуальных действий делятся на два вида: сроки, определенные ГПК Республики Беларусь, а также нормами трудового процессуально-процедурного права; сроки, установленные судом или специально на то созданными комиссиями – аттестационной комиссией, комиссией, расследующей несчастные случаи, произошедшие в организации и другими.

В зависимости от субъекта, к которому адресованы конкретные процессуальные сроки, их можно подразделить на сроки для КТС; для примирительных комиссий; для трудового арбитража; для посредников; сроки для юридически заинтересованных в исходе дела работников, комиссий созданных нанимателем; сроки для других органов, установленные для разрешения обращений граждан в соответствии с законом «Об обращениях граждан».

Таким образом, в трудовом процессуально-процедурном праве как отрасли права значительная часть сроков относится: к числу юридических фактов, с которыми связано возникновение, изменение и прекращение трудового процессуально-процедурного правоотношения; другая часть сроков определяет объем материального права работников, направленного на продолжительность трудового договора или контракта, указывающая на продолжительность основного или дополнительного отпусков; третьи сроки связаны с действиями информационного характера, когда наниматель обязан издать приказ о сокращении численности работников или штата организации и за два месяца до фактического сокращения штата или численности работников, а также обязанности нанимателя предупредить работников о введении новых норм труда или расценок, но не позднее, чем за два месяца, о предстоящей аттестации работников и другие.

В отдельную группу можно включить те сроки, которые определяют время вступления в силу локальных нормативных актов, принимаемых в конкретной организации по трудовым вопросам.

Устанавливая те или иные сроки, законодатель, а также наниматель используют различные временные единицы, а именно: годы, месяцы, дни, часы и минуты.

Перечисленные выше временные единицы, которыми являются годы, месяцы, дни, часы, минуты, можно назвать юридическими сроками, имеющими место в трудовом процессуально-процедурном праве. Известно, что время не зависит от воли и сознания людей. Однако законодатель не только закрепляет, но и устанавливает правило их подсчета, ставит их исчисление в зависимость от тех или иных фактов. Это необходимо, т.к. каждый орган, разрешающий трудовые индивидуальные и коллективные споры работников, должен знать размер временных рамок или сроков, в течение которых должны быть эти споры разрешены. В большинстве случаях нормами трудового процессуально-процедурного права определены отрезки времени, в течение которых соответствующие органы должны совершить возложенные на них действия. Очень важно знать с какого момента начинается соответствующий срок для совершения необходимых действий по защите трудовых прав и свобод работников и когда эти сроки заканчиваются.

Трудовое процессуально-процедурное законодательство связывает начало отсчета процессуального или процедурного срока с наступлением каких-либо юридических фактов либо чаще всего с определенными действиями нанимателя, ущемляющих трудовые права и свободы работника. В ряде случаев начало срока, процессуального или процедурного, связывается с техническими действиями нанимателя. В тех случаях, когда время исчисляется днями и более продолжительными отрезками времени, началом срока считается 24 часа того дня, в котором совершено действие или ноль часов следующих суток. Установлены и правила, определяющие окончание трудовых процессуально-процедурных сроков. Различается их прекращение, истечение или пропуск. Известно, что сроки определяют время, в течение которого должны быть совершены действия, значит, их течение прекращается, если действия проведены своевременно и наоборот, если действия в течение названного времени не были совершены, следовательно, срок истек, пропущен. В порядке исключения трудовое процессуально-процедурное законодательство допускает возможность восстановить пропущенный срок, если его пропуск имел уважительную причину. Так, в случае несвоевременного обжалования приказа нанимателя о наложении дисциплинарного взыскания на работника, то работник имеет право обратиться в КТС или в суд с исковым заявлением, в котором может просить КТС или суд восстановить пропущенный срок обжалования, если причина его пропусков уважительна. Моментом истечения срока является окончание суток, на которые падает его последний день.

Следует иметь ввиду, что трудовое процессуально-процедурное законодательство предусматривает возможность приостановления, а также прерывания процессуальных и процедурных сроков. Так, приостановление срока означает, что тот или иной отрезок времени при наличии названных в законодательстве обстоятельств в срок не зачисляется. Так, подача жалобы работником в соответствующий орган на незаконные действия нанимателя может приостановить соответствующий срок.

По юридическому признаку все сроки в трудовом процессуально-процедурном праве можно поделить на следующие: процессуальные, процедурные, давностные и сроки принудительного воздействия. С помощью процессуальных и процедурных сроков закрепляются отрезки времени, в рамках которых рабочие и служащие и органы, разрешающие индивидуальные и коллективные трудовые споры, обязаны осуществить определенные процессуально-процедурные действия. При этом к числу процессуальных сроков относятся те, которые определяют время, в течение которого работник вправе обжаловать приказ руководителя организации либо иное незаконное, по мнению работника, решение нанимателя или другого должностного лица. К числу процедурных сроков относятся те отрезки времени, в течение которых органы, разрешающие индивидуальные и коллективные трудовые споры, обязаны осуществить соответствующие процедуры, направленные на своевременное и законное разрешение этих споров. Например, копия решения КТС по трудовому спору должна быть вручена работнику, чей спор разрешался в КТС в течение трех дней. Установлены процедурные сроки, когда судебный исполнитель обязан завести исполнительное производство для исполнения решения суда по конкретному трудовому спору.

Трудовое и трудовое процессуально-процедурное законодательство предусматривает три вида срока давности: срок привлечения к дисциплинарной ответственности – не позднее месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Если дисциплинарный проступок выявлен в ходе ревизии, то срок применения дисциплинарного взыскания предусмотрен до двух лет. Наложенное взыскание снимается автоматически по истечению календарного года со дня наложения, если работник за это время не совершил другой дисциплинарный проступок.

Срок в трудовом праве - это отрезок (период, момент) времени, как правило, закрепленный в законодательстве о труде, локальных нормативных правовых актах, соглашениях и договорах субъектов трудового права, с наступлением, течением или длительностью которого нормы трудового права связывают возникновение, изменение либо прекращение трудовых прав и обязанностей.

Виды сроков

Сроки в трудовом праве классифицируются по разным основаниям. В зависимости от юридического назначения сроков в трудовом праве их подразделяют на сроки:

устанавливающие временные рамки существования прав и обязанностей субъектов трудовых правоотношений;
«условные»;
регламентирующие временные границы действия правовых актов;
необходимые для исчисления и определения объема денежных требований работников к работодателям;
процессуальные;
процедурные.

Выделяются сроки, устанавливающие временные рамки существования прав и обязанностей субъектов трудовых правоотношений. В одних случаях закон определяет точную продолжительность сроков. Как правило, они ограничивают действие права одного из субъектов в течение некоторого периода времени. Так, согласно абз. 19 ст. 2 ТК РФ право работников на защиту своего достоинства обеспечивается в период трудовой деятельности. В других случаях конкретная длительность сроков устанавливается соглашением сторон или управомоченной стороной. В законе закрепляются только максимальная и (или) минимальная продолжительность того или иного срока.

«Условные» сроки представляют собой своеобразные условия для возникновения трудовых прав и обязанностей. Данные сроки закрепляются в императивной форме и исчисляются в точных временных единицах. Основное их назначение состоит в следующем. Во-первых, установление времени, с истечением которого нормы права связывают наступление правовых последствий. Например, заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право, в частности, физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме (ч. 7 ст. 20 ТК РФ). Во-вторых, определение промежутков времени, в течение которых произошедшие действия или события являются условием применения норм трудового права. В-третьих, закрепление длительности сроков, влекущей наступление тех или иных правовых последствий.

Продолжительность сроков, регламентирующих временные границы действия правовых актов, обычно определяется соглашением сторон социально-трудовых отношений. Действие коллективного договора, соглашения во времени определяется их сторонами в соответствии с ТК РФ (ч. 6 ст. 12). Законодатель иногда устанавливает только их максимальную продолжительность или указывает обстоятельства, с наличием которых связывается действие правовых актов.

Существуют также сроки, необходимые для исчисления и определения объема денежных требовании работников к работодателям. Они используются для исчисления размера денежных требований работника к работодателю и являются относительно непродолжительными, определяются в точных временных единицах. Сроки, предназначенные для определения объема таких требований при нарушении работодателем своих обязанностей, зависят от времени невыполнения работодателем его юридических обязанностей.

Проиессуальные сроки в трудовом праве — это предусмотренные законом или назначаемые юрисдикционным органом промежутки времени, в течение которых должно или может быть совершено отдельное процессуальное действие либо завершена совокупность определенных действий. Процессуальные сроки обычно кратко- временны по своей продолжительности.

Процедурные сроки - это сроки, с наступлением, в течение или с истечением которых могут либо должны быть совершены отдельные действия но обеспечению нормальной (обычной) реализации права или обязанности. В зависимости от субъекта, которому адресованы сроки, они различаются как сроки для действий, совершаемых: 1) работодателем; 2) работником; 3) другими лицами, которым делегированы права и обязанности сторонами социально- трудовых отношений; 4) иными субъектами.

Сроки для действий, совершаемых работодателем, нередко сочетаются со словами «не позднее», «только после», «не реже», «не менее чем» и т. п. Сроки для действий работников, напротив, обычно не содержат указанных уточняющих словосочетаний. Сроки для действий субъектов, которым делегированы права и обязанности работодателем, работником, работниками (трудовым коллективом), иными общественными, в том числе профессиональными, организациями определяются в точных единицах времени. Нередко к ним присоединяются уточняющие слова. Характеристикой данных сроков является то, что они определяют в некоторых случаях время для совершения совместных либо без указания конкретного субъекта действий по реализации тех или иных прав и обязанностей. Сроки для осуществления действий иными субъектами небольшие по своей продолжительности.

Сроки, в зависимости от правомочности сторон трудовых отношений их устанавливать, в трудовом праве классифицируют как императивные, императивно-договорные и договорные. Императивные сроки закрепляются непосредственно в законе и не могут быть изменены по соглашению сторон. При закреплении императивно-договорного срока стороны имеют право самостоятельно определять срок. Однако его продолжительность не может быть более или менее длительности законного срока. Договорные сроки определяются самими сторонами.

В связи с ролью сроков в развитии трудовых правоотношений выделяются правообразующие, правоизменяющие и правопрекра- щающие сроки. Правообразующие сроки направлены на возникновение субъективных прав и юридических обязанностей. Правоизменяющие сроки действуют тогда, когда трудовое правоотношение существует, и предназначены для изменения прав и обязанностей его субъектов. Назначение правопрекращающих сроков состоит в прекращении прав и обязанностей сторон трудовых отношений. Правопрскрашающис сроки подразделяются на прссскательныс сроки и сроки обращения в комиссию по трудовым спорам (далее — КТС) и суд за разрешением индивидуальных трудовых споров. Пресекательные сроки установлены для погашения определенных трудовых прав в результате их неосуществления.

По кругу правоотношений, на которые распространяется действие срока, выделяются общие и специальные сроки. Специальные сроки могут быть сокращенными и удлиненными. Сроки, имеющие общее значение, т. е. касающиеся любых субъектов трудового права и всех однотипных случаев, называются общими сроками. Специальные сроки установлены в качестве исключений из общего правила. Эти сроки действуют лишь в случаях, прямо указанных в законе. Данная классификация способствует наиболее правильному и четкому применению сроков в трудовом праве.

В зависимости от степени определенности различаются абсолютно определенные, относительно определенные и неопределенные сроки. Абсолютно определенные сроки устанавливают начало и окончание (путем указания на момент или событие и их продолжительность). Относительно определенные сроки закрепляют лишь приблизительные координаты. Неопределенные сроки указываются в законе применительно к случаям, когда срок вообще не предусмотрен.

При выявлении продолжительности относительно определенных сроков должны учитываться разные обстоятельства. Так, когда в законе используются термины «немедленно», «незамедлительно», «своевременно», содержание их не всегда одинаково. В одних случаях они действительно означают «сразу же, не откладывая». В других случаях предполагается некоторый временной промежуток. Работник обязан, в частности, незамедлительно со- обшить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Промедление в осуществлении указанного действия может повлечь тяжкие последствия. Здесь термин «незамедлительно» означает «сразу же, не откладывая». Работодатель обязан в том числе своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Выполнение таких предписаний требует по крайней мерс издания соответствующего распоряжения об уплате штрафа. Для этого необходимо определенное время. Здесь термин «своевременно» предполагает некоторый временной промежуток.

В зависимости оттого, кем устанавливаются сроки, выделяются законные, подзаконные и предусмотренные трудовой сделкой сроки. Каждый срок должен соответствовать другим срокам, закрепленным в нормативных или индивидуальных правовых актах большей юридической силы. В случае противоречий между разными сроками применяется срок, установленный в акте, обладающем более высокой юридической силой.

В зависимости от целевого назначения сроков выделяются следующие три классификации.

Во-первых, это сроки: 1) трудовых договоров и сроки обязательной работы после окончания обучения; 2) как средство организации процесса трудовой деятельности работников; 3) в течение которых можно привлекать работников к материальной и дисциплинарной ответственности; 4) исковой давности; 5) процессуальные; 6) определяющие объем денежных требований работников к работодателю.

Во-вторых, выделяются сроки возникновения прав и обязанностей, сроки осуществления прав и исполнения обязанностей (сроки существования субъективных прав и юридических обязанностей и пресскатсльные сроки), сроки защиты прав.

В-третьих, различаются следующие группы сроков: 1) материальные; 2) нематериальные (процедурные и процессуальные); 3) давности ые.

По функциональному критерию сроки в трудовом праве разграничиваются как юридические факты, как специальные формы существования конкретного социально-трудового правоотношения, а также как сроки действия.

В литературе юридические сроки делятся также на регулятивные и охранительные, сроки-периоды и сроки-моменты, материальные и нематериальные (организационные, процедурные, процессуальные и давностные) сроки и т. д.

Способы определения сроков и их исчисление

Законодатель не всегда определяет продолжительность срока нормой времени. Для этой цели используются и иные показатели: события, действия, изменения возраста и др. Сроки в трудовом праве устанавливаются четырьмя способами. Во-первых, конкретными календарными датами. Во-вторых, временными единицами, т. е. днями, неделями, месяцами, годами. В-третьих, указанием на событие. В-четвертых, указанием на действие.

В ст. 14 ТК РФ установлены общие правила исчисления сроков в трудовом праве. Согласно ч. 1 ст. 14 течение сроков, с которыми ТК РФ связывает возникновение прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных нрав и обязанностей. В соответствии с ч. 2 ст. С течение сроков, прекращающих трудовые права и обязанности, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Положения ч. 2 данной статьи распространяются только на сроки, начинающие течь после прекращения трудового правоотношения. Все остальные сроки подпадают под действие правила ч. 1 ст. 14 ТК РФ.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока (ч. 3 ст. 14 ТК РФ). Окончание срока, исчисляемого месяцами, может приходиться на такой месяц, в котором нет соответствующего числа. Данный срок истекает в последний день этого месяца. Согласно ч. 3 ст. 14 в срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (ч. 4 ст. 14 ТК РФ). Нерабочими днями считаются выходные и нерабочие праздничные дни. Выходные дни иногда предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка. Какой-либо срок в отношениях между работником и работодателем может оканчиваться в выходной день работника, отличный от общих выходных дней в организации. Работник и работодатель не имеют возможности реализовать свое право или обязанность в последний день данного срока. Поэтому такой срок оканчивается в ближайший следующий за ним рабочий день для работника, совпадающий с общим рабочим днем в организации. В некоторых случаях работники привлекаются к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. В данных обстоятельствах на работу вместе с работником выходят должностные лица, которым работодатель делегировал свои права и обязанности в отношениях с наемным работником. Работник и работодатель могут использовать право или исполнить обязанность в отношении друг друга в такие выходные и нерабочие праздничные дни. В противном случае срок должен оканчиваться в ближайший рабочий день, следующий за выходным или нерабочим праздничным днем.

В ТК РФ не урегулирован порядок совершения действий в последний день срока. Действия по реализации трудовых прав и обязанностей могут быть совершены, как правило, только в рабочее время в определенной организации. Однако в некоторых случаях трудовые права и обязанности можно соответственно использовать или исполнить путем сдачи в организацию связи письменных заявлений и извещений. Тогда лицо может совершить необходимое действие до 24:00 последнего дня срока.

Законодатель нередко исчисляет сроки в днях, не указывая, в каких — рабочих или календарных. Когда срок исчисляется в днях без уточняющего слова, обычно имеются в виду календарные дни. Однако в некоторых случаях, исходя из содержания статьи закона, срок необходимо исчислять в рабочих днях.

Применение исковой давности к трудовым правоотношениям

Работник имеет право обратиться в юрисдикционный орган за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. С истечением таких сроков право на обращение в юрисдикционные органы не прекращается. Вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком. Под сроком обращения за разрешением индивидуального трудового спора понимается срок, в течение которого работник, работодатель или иное заинтересованное лицо может рассчитывать на получение зашиты от юрисдикционных органов. Это определение совпадаете легальным и доктри- нальным определениями исковой давности. Субсидиарное применение правил об исковой давности, закрепленных в гражданском законодательстве, к трудовым правоотношениям необоснованно. В Г К РФ и ТК РФ не предусмотрена такая возможность. В то же время возможно приостановление сроков обращения в юрисдикционный орган при наличии оснований, закрепленных в п. 1 ст. 202 ГК РФ. В ГК РФ указаны обстоятельства, объективно препятствующие подаче искового заявления в суд. Их можно применять к спорам, возникшим изтрудовых правоотношений, по аналогии закона.

Возникает вопрос о начале течения сроков обращения в юрисдикционный орган. Словосочетание «должен был узнать» означает то, что управомоченное лицо не могло не узнать о нарушении своего права при надлежащей реализации трудовых прав и обязанностей. Так, работник должен был узнать о нарушении принадлежащего ему права в следующих случаях. Во-первых, работнику известен срок исполнения работодателем обязанности, корреспондирующей праву работника. При невыполнении такой обязанности с истечением указанного срока работник не может не знать о нарушении своего права. Во-вторых, возникновение права работника и соответствующей обязанности работодателя может связываться с кон- кретным обстоятельством (событием, действием, в том числе просьбой работника). В случае неисполнения работодателем данной обязанности работник должен знать об этом. Начало течения срока будет определяться наступлением указанного обстоятельства. В-третьих, установлена обязанность работодателя информировать работника о своих действиях, затрагивающих его права. Если работодатель не выполняет эту обязанность, то при определении срока обращения следует принимать во внимание только день, когда работник узнал о нарушении права. Принцип «когда должен был узнать» здесь не применяется. В-четвертых, работодатель не обязан сообщать работнику о совершении им действия, которое может нарушить права работника. Срок обращения в юрисдикционный орган начинаеттечьсо дня, когда работник узнал или имел реальную возможность при надлежащем исполнении трудовых обязанностей быть официально осведомленным о возможном нарушении своего права.

Пропущенные по уважительным причинам сроки могут быть восстановлены юрисдикционным органом. В качестве уважительных причин пропуска срока обращения могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие работнику своевременно обратиться с иском за разрешением индивидуального трудового спора, например: 1) болезнь истца, требовавшая стационарного или санаторно-курортного лечения; 2) нахождение его в командировке, отпуске, под стражей; 3) необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи; 4) переезд работника в связи с переводом на другую работу; 5) исполнение государственных или общественных обязанностей; 6) перерывы сообщения (наводнения, снежные заносы и т. п.), препятствовавшие обращению работника в КТС или суд; 7) нерассмотрсние индивидуального трудового спора КТС в 10-днсвный срок при условии немедленного обращения работника в суд. Для работодателя это могут быть злоупотребления со стороны руководителя организации или иных должностных лиц, не заинтересованных в своевременном предъявлении иска, сложность установления работника, причинившего ущерб, ит. д.

Сроки обращения в юрисдикционный орган приостанавливаются при следующих обстоятельствах:

В трудовых правоотношениях используется несколько видов сроков. Это промежуток времени, календарная дата, указание на определенное событие. При этом одни из них прямо оговорены в ст. 14 ТК РФ (календарная дата и период времени), другие (указание на определенное событие) специально не отмечены. Однако они также встречаются в отдельных статьях Трудового кодекса и используются «на местах» в локальных актах, соглашениях сторон.

Давайте остановимся подробнее на рассмотрении правил, по которым устанавливаются и исчисляются перечисленные выше сроки.

Календарная дата

Вновь обратимся к ст. 14 ТК РФ. Из нормы закона следует, что течение сроков, с которыми закон связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено возникновение этих прав и обязанностей.

Например, если работник приступил к работе (с ведома или по поручению работодателя или его представителя) 12.04.2010 года, то именно с этой даты будет считаться, что между ним и работодателем заключен трудовой договор (ст. 67 ТК РФ).

Течение сроков, связанных с прекращением трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, устанавливающей окончание трудовых отношений. Например, если сотрудник уволен из организации 12 апреля, начиная со следующего дня, а именно – с 13 апреля, трудовые отношения между ним и организацией будут полностью прекращены. И если работник не согласен с увольнением и намерен по этому поводу обратиться с иском в суд, ему следует помнить, что с 13 апреля пойдет отсчет месячного срока, установленного для обжалования действий работодателя.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Временной период

Кроме фиксированных календарных дат, ст. 14 Трудового кодекса упоминает сроки, исчисляемые периодами времени – годами, месяцами, неделями, днями. Они исчисляются по строго определенным правилам, то есть истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. Под соответствующим числом понимается именно то число, с которым связано начало отсчета срока. Например, если с работником 22.04.2010 г. был заключен трудовой договор сроком на два года, то действие такого договора истечет 22.04.2012 г. А если договор рассчитан только на два месяца, то 22.06.2010 года. При исчислении срока в месяцах следует учитывать одну важную деталь: не во всех месяцах года одинаковое количество дней. И если окончание срока, исчисляемого месяцами, приходится на такой месяц, в котором нет соответствующего числа, то срок истекает в последний день этого месяца. Например, если работник 31 марта по медицинским показаниям переведен на другую работу сроком на три месяца, то последним днем его пребывания на такой работе станет 30 июня (ст. 73 ТК РФ).

Исчисление срока в неделях и днях в практике кадровой работы также встречается достаточно часто. Это и предупреждение работодателя об увольнении по собственному желанию за две недели (ст. 80 ТК РФ), и уведомление работника за три дня о неудовлетворительных результатах испытания (ст. 71 ТК РФ), и упоминание о 28 календарных днях ежегодного отпуска (ст. 115 ТК РФ).

При исчислении сроков в Трудовом кодексе используются в качестве временных отрезков как календарные дни (например, в ст. 115 говорится о том, что ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется продолжительностью 28 календарных дней), так и рабочие дни (например, ст. 62 обязывает работодателя по письменному заявлению работника в срок не позднее трех рабочих дней (со дня подачи такого заявления) выдать копии документов, связанных с работой). Однако в ряде статей закона не уточняется, о каких именно днях идет речь – календарных или рабочих. И поэтому не ясно, каким образом исчислять установленный срок. Например, в ст. 71 сказано, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня. По нашему мнению, когда закон не уточняет, о каких именно днях идет речь, исчислять сроки нужно таким образом, чтобы не задеть интересы работника. Например, при предупреждении работника об увольнении в порядке ст. 71 ТК РФ лучше это сделать за три рабочих дня. В этом случае у увольняемого будет больше времени, чтобы скорректировать свои дальнейшие планы 1 .

Если в качестве временного отрезка указаны недели, то установленный срок заканчивается соответствующего числа последней недели. Причем в срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включают и нерабочие дни. Например, двухнедельный срок, который «стартовал» в пятницу 9 апреля, истечет также в пятницу 23 апреля.

Следует отметить, что ст. 14 ТК РФ установлено общее правило, применяемое к исчислению всех сроков: если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Работник подал заявление об увольнении по собственному желанию в пятницу 16.04.2010 года. Определяем последний день его работы (который по закону считается днем увольнения). При этом рассуждаем так. В соответствии со ст. 80 ТК РФ срок предупреждения об увольнении по собственному желанию должен быть не менее чем две недели. А в соответствии со ст. 14 ТК РФ исчислять его нужно, начиная с календарной даты, которая следует за днем подачи заявления (так как в данном случае речь идет о прекращении трудовых правоотношений). То есть в нашем случае двухнедельный срок следует исчислять с субботы, 17 апреля. Отсчитываем положенный отрезок времени. У нас получается суббота, 1 мая. Но по закону это нерабочий праздничный день, следовательно, работник не может быть уволен этой датой. Поэтому последним днем его работы будет вторник, 4 мая, то есть ближайший после праздника рабочий день 2 .

Теперь поговорим о сроках, исчисляемых часами. Надо отметить, что они также упоминаются в Трудовом кодексе, хотя и не включены в специальную статью (ст. 14 ТК РФ), посвященную порядку исчисления сроков. В часах исчисляется, например, нормальная продолжительность рабочего времени. В соответствии со ст. 91 ТК РФ она не может превышать 40 часов в неделю. Ограничивается время сверхурочной работы. Такая работа не может продолжаться более 4 часов в течение двух дней подряд (или 120 часов в год) (ст. 99 ТК РФ). Также в часах определяется срок отсутствия сотрудника на рабочем месте. Если такое отсутствие продолжается более четырех часов подряд без уважительных причин, следует считать, что работник совершил прогул. Это, согласно закону, служит основанием для применения к провинившемуся дисциплинарного взыскания, а именно – увольнения с работы (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Определенное событие

А теперь обратимся к Гражданскому кодексу. Из статьи 190 закона следует, что срок может определяться не только с помощью календарной даты или отрезка времени, но и путем указания на определенное событие, которое неизбежно должно наступить. В ст. 14 Трудового кодекса нет упоминания о событии как о разновидности срока. Однако во многих его нормах именно с наступлением конкретного события связано возникновение, изменение или прекращение трудовых прав и обязанностей. Например, ст. 76 ТК РФ говорит о том, что работник, не прошедший в установленном порядке обучение и проверку знаний в области охраны труда, должен быть отстранен от работы до того момента, пока он не пройдет такое обучение (проверку). Как только это событие наступит (то есть будет установлен факт прохождения соответствующей подготовки), он вновь сможет выполнять свою трудовую функцию. На практике совершенно правомерно в качестве даты окончания срочного трудового договора с временным работником (выполняющим обязанности работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком) писать: «День выхода постоянного сотрудника из отпуска по уходу за ребенком». В данном случае конкретное событие (выход сотрудницы на работу) служит основанием для прекращения трудовых отношений с временным работником.

Почему так важно соблюдать сроки

На практике пропуск установленного срока (определенного Трудовым кодексом, соглашением, срока, связанного с подачей искового заявления) оборачивается для сторон трудового договора негативными последствиями. В том числе прекращением ранее имевшихся прав, появлением определенных обязанностей или возложением различного рода ответственности 4 . В заключение давайте на различных примерах рассмотрим неблагоприятные последствия несоблюдения установленных сроков.

Ситуация 1. Нежелательный работник

Виктор К. был принят на работу в ООО «Сатурн» на должность инженера-электрика 11.02.2010 г. с испытательным сроком три месяца. За время испытания сотрудник неоднократно нарушал дисциплину труда, недобросовестно относился к должностным обязанностям, в том числе постоянно нарушал сроки выполнения производственных заданий. 09.04.2010 г. приказом генерального директора ООО «Сатурн» Виктор был уволен из организации как показавший неудовлетворительный результат по итогам испытания. Однако вскоре решением городского суда работник был восстановлен в должности. Суд обязал работодателя оплатить сотруднику время вынужденного прогула и возместить моральный вред. Ошибка работодателя заключалась в том, что в нарушение ст. 71 ТК РФ работник был предупрежден (в письменном виде) о предстоящем увольнении только 08.04.2010 года, то есть менее чем за три дня до намеченного «расставания» 5 .

Ситуация 2. Материальные затраты

05.03.2010 г. (в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка это официальный день получения заработной платы в компании) работникам ООО «Зенит» не выплатили деньги. Руководство организации объяснило этот факт отсутствием необходимых средств. Двадцать второго марта (предварительно известив работодателя в письменном виде за 15 дней, как того требует ст. 142 Трудового кодекса) сотрудники приостановили работу вплоть до получения положенных выплат. В результате компания понесла серьезные финансовые потери, которые усугубились после уплаты каждому сотруднику денежной компенсации за просрочку платежей в соответствии со ст. 236 ТК РФ.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно 6 . Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Ситуация 3. Упущенная возможность

10.01.2009 г. Святослав З., водитель-экспедитор компании «Прогресс», после очередной поездки на склад оргтехники не мог отчитаться о «судьбе» пяти коробок с комплектующими материалами и каким-то образом объяснить их пропажу. Дирекция не стала применять в отношении работника «карательных» мер, так как подобный случай произошел с ним впервые, кроме того, Святослав был на хорошем счету в организации и к тому же пообещал постепенно полностью возместить ущерб. Однако свое обещание работник не сдержал. А 18.01.2010 г. подал заявление об увольнении по собственному желанию. Вскоре после этого руководство компании обратилось в суд с иском о возмещении причиненного ущерба. Однако судебное разбирательство не состоялось. Суд установил, что годичный срок для подачи искового заявления был пропущен работодателем без уважительной причины. Таким образом, организация не смогла получить должного возмещения за пропажу дорогостоящих материалов.

Исковая давность не распространяется на:

требования о защите личных неимущественных прав и других нематериальных благ, кроме случаев, предусмотренных законом;

требования вкладчиков к банку о выдаче вкладов;

требования о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью гражданина. Однако требования, предъявленные по истечении трех лет с момента возникновения права на возмещение такого вреда, удовлетворяются за прошлое время не более чем за три года, предшествовавшие предъявлению иска;

требования собственника или иного владельца об устранении всяких нарушений его права, хотя бы эти нарушения не были соединены с лишением владения (статья 304);

другие требования в случаях, установленных законом.

Приведенные выше ситуации со всей убедительностью демонстрируют нам, как важно на практике «трепетно» относиться к соблюдению сроков, установленных действующим законодательством.

Разногласия между работодателем и его подчиненным нередки и, зачастую, мирно решаются в ходе деятельности. Но, если не удается достичь компромисса, обе стороны за решением проблемы могут обратиться в территориальный суд.

Чаще всего споры возникают на финансовой почве: удержание штрафов, невыплата заработной платы, больничных, отпускных, премий. Но во многих случаях фиксируются откровенные нарушения договорных отношений и незаконное увольнение.

Подобный тип разногласий, где его участниками выступают работодатель и работник, называют индивидуальным трудовым спором.

Что собой представляет исковая давность

С точки зрения гражданского права данный термин определяет некоторый срок, на протяжении которого возможно обращение с исковым заявлением в суд для защиты и восстановления нарушенных прав. В п. 1 ст. 196 ГК РФ общий срок исковой давности составляет 3 года с момента фактического выявления нарушения прав гражданина.

Между тем в ТК РФ нет понятия «срока исковой давности», но есть «срок обращения в суд». Оба понятия имеют одну суть, но если речь идет о трудовых отношениях, корректнее говорить о сроке обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Каковы сроки для обращения в суд по трудовым спорам

Согласно ст. 391 ТК РФ непосредственно в суде рассматриваются иски, поданные:

работниками с ущемленными трудовыми правами;
работниками, сообщающими о незаконных действиях работодателей;
работодателями, понесшими ущерб по вине подчиненного;
гражданами, получившими неправомерный отказ в приеме на работу;
гражданами, работающими у физических лиц, не являющихся ИП;
лицами, подвергшимися дискриминации.

Сроки исковой давности для работников отличны от сроков для работодателей. Все они прописаны в ст. 392 ТК РФ, которая закрепляет права обращения в суд для обеих сторон, а также основания для обращения.

ВАЖНО! В отношении индивидуальных трудовых споров общие положения гражданского права не действуют. В данном вопросе нужно руководствоваться исключительно ТК РФ.

Сроки обращения в суд для работника

По части 1 статьи 92 ТК РФ работникам предоставлены следующие сроки и основания для обращения в суд:

3 месяца со дня установления факта нарушения прав работника или со дня, когда работник должен был узнать об этом нарушении;
1 месяц с момента получения трудовой книжки или приказа об увольнения для случаев возникновения споров об увольнении;
1 год со дня, когда должна быть произведена полная денежная выплата, для споров на основании невыплаты или неполной выплаты зарплаты.

В связи со столь короткими сроками (кроме третьего пункта), а также юридической неграмотностью, большинство работников, имеющих трудовые споры, обращаются в суд с опозданием. Суд обязан принять исковое заявление и начать производство по делу даже после истечения срока. Но, если по этому поводу отвечающая сторона будет ходатайствовать об отказе в иске, то, при отсутствии у истца веской причины пропуска срока подачи иска, суд вынесет отказ в рассмотрении дела.

Сроки обращения в суд для работодателя

Работодатели, в свою очередь, располагают более длительным сроком для обращения в суд. В ч. 2 ст. 392 ТК РФ этот срок озвучен как 1 год, в течение которого в судебном порядке можно потребовать взыскание причиненного работником ущерба. Отсчет времени начинается с момента обнаружения причиненного ущерба. Заявление может быть подано как в отношении работающих в штате сотрудников, так и уже уволенных. В случае пропуска оговоренных сроков обращения в суд, работодателями также должна быть предоставлена веская причина.

Процедура подачи иска в суд за разрешением трудового спора

Прежде всего заявителю нужно определиться в том, чего он ждет в результате судебного процесса и сможет ли в дальнейшем восстановить прежние трудовые отношения. Главной его задачей на данный момент является четкое определение требований, которые лягут в основу искового заявления.

Обращение в суд предполагает сбор необходимого пакета документов, относящихся к трудовым отношениям. Желательно такой пакет иметь с момента официального приема на работу. Но в случае необходимости организация обязана предоставить все требуемые документы и их копии в течение трех дней с момента запроса (ст. 62 ТК РФ).

Кроме того, следует определить, в каком суде должно проходить рассмотрение дела.

Законодательством установлено, что исковое заявление должно быть подано в районный суд по месту пребывания ответчика. В некоторых случаях можно обратиться по месту нахождения филиала ответчика.

Данные о пребывании ответчика можно найти в трудовом договоре или контракте.

Если главным требованием истца является взыскание заработной платы в размере до 50 000 рублей, дело будет рассмотрено в мировом суде. В остальных случаях обращение должно производиться в территориальный суд. Исковое заявление в суд для разрешения трудовых споров должно быть составлено по форме, определенной законодательством. Это – самостоятельный документ, который, в случае неправильного составления, рассмотрен не будет.

При оформлении заявления, данные об истце и ответчике должны быть прописаны полностью, без сокращений. В тексте заявления нужно подробно описать проблему, желательно со ссылками на нормы Трудового кодекса, которые нарушил ответчик. Далее истец четко перечисляет свои основные требования. К заявлению нужно приложить копии трудовой книжки, трудового договора и всех документов, подтверждающих нарушения прав заявителя.

Из судебной практики

Недобросовестные работодатели, не желая назначать выплаты и пособия, могут ущемлять права беременных женщин. Одна из них подала исковое заявление в суд с требованием о восстановлении на работе на прежнюю должность, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула по состоянию здоровья, а также компенсации морального вреда.

Причиной для обращения в суд послужило расторжение трудового договора, при этом работодатель был информирован о положении сотрудницы.

После увольнения, истица подала работодателю заявление о восстановлении на работе, приложив справку о наличии беременности, но, тем не менее, получила отказ в отмене приказа об увольнении. Основанием для отказа стало сомнение работодателя в подлинности медицинской справки.

Суд первой инстанции отказал женщине в удовлетворении исковых требований, исходя из того, что был пропущен установленный ст. 392 ТК РФ срок на обращение в суд с иском о восстановлении на работе. Но женщина оспорила решение суда первой инстанции в апелляционном порядке. В вышестоящем суде она указала на то, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При этом отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в иске.

Срок на обращение в суд с иском пропущен по уважительной причине, поскольку она, ожидая ребенка, наблюдалась в медицинском организации по месту жительства в другом регионе. В связи с этим увольнение нельзя признать законным и обоснованным. Её доводы вышестоящий суд признал обоснованными и решение первой инстанции отменил. В пользу истицы была взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, а также моральный вред на общую сумму более 860 тыс. рублей.

Читайте также: