Что такое смешанный график работы

Опубликовано: 17.09.2024

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Другие
наши издания

Рубрики в номере

Рубрика «Обсуждаем вопрос»

В.Э. Самосейко, юрист, магистр права

Согласно ч. 1, 2 ст. 123 Трудового кодекса Республики Беларусь режим рабочего времени — порядок распределения нанимателем установленных Трудовым кодексом для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов. При этом режим рабочего времени определяет время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни. Если коротко, то это порядок распределения нормированного рабочего времени на протяжении определенного календарного периода.

КСТАТИ

Исходя из того что режим рабочего времени определяет именно нормированную часть рабочего времени, полагаем, что не совсем корректно говорить, например, о наличии такого режима рабочего времени, как ненормированный рабочий день (ст. 118 1 ТК). Это больше подразумевает характер трудовых отношений. И это единственный режим рабочего времени, при котором работнику положена компенсация в виде дополнительного трудового отпуска согласно ст. 158 ТК. А компенсация за что? За то, что наниматель может эпизодически привлекать к работе за пределами нормированной части рабочего времени. Таким образом, режим ненормированного рабочего времени налагается на нормированный режим рабочего времени (скажем, на режим пятидневной рабочей недели). То есть в таком случае тоже можно в определенном смысле говорить о смешанном режиме рабочего времени. Не всегда чистым является и режим суммированного рабочего времени (ст. 126 ТК), например, когда он применяется в отношении работников со сменным режимом рабочего времени (ст. 125 ТК). В таком случае опять же можно фактически говорить о смешанном режиме рабочего времени.

В рассматриваемом случае вопрос состоит не в том, как распределить именно нормы рабочего времени, а как распределить место нахождения работника в определенное рабочее время.

ЦИТИРУЕМ ЗАКОН

Согласно ч. 1 ст. 110 ТК рабочим временем считается время, в течение которого работник в соответствии с Трудовым кодексом, иными актами законодательства о труде, локальными правовыми актами и условиями трудового договора обязан находиться на рабочем месте или в ином установленном по согласованию с нанимателем месте и исполнять трудовые обязанности, а также время работы, выполняемой по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в выходные дни, а также в государственные праздники и праздничные дни (ч. 1 ст. 147 ТК)).

По сути, особенности труда работников‑надомников (гл. 25 ТК), дистанционных работников (гл. 25 1 ТК), как, впрочем, и работников, регулярно находящихся в служебных поездках (ст. 99 ТК, Инструкция № 70 1 ), объединяет не то, что они имеют какой‑то свой специфический режим рабочего времени, а то, что они не классические «стационарные» работники. То есть это работники, которые по большей части (или значимой по времени) выполняют свою трудовую функцию вне территории нанимателя.

Следовательно, если работник, например, часть рабочей недели должен быть на рабочем месте (на территории нанимателя), а оставшуюся часть рабочей недели, скажем, на другом рабочем месте (по месту своего проживания), то говорить именно о режиме рабочего времени не приходится. То есть формально, по нашему мнению, такой способ (характер) выполнения трудовой функции не является режимом рабочего времени, и тем более некорректно говорить о смешанном режиме рабочего времени.

Рассматриваемый характер работы может влиять на режим рабочего времени, т.е. быть причиной для выбора подходящего режима труда, но таковым сам по себе не является.

Однако с учетом позиции Минтруда и в целях уже привычного наименования в дальнейшем продолжим использовать такое словосочетание, как «смешанный режим работы».

КСТАТИ

Минтруда в своем официальном комментарии «Новое в Трудовом кодексе» — «Дистанционная работа» 2 в рубрике, посвященной рабочему месту, высказало следующее мнение по рассматриваемому вопросу. Так как отличительной чертой дистанционной работы является отсутствие у работника рабочего места, то работа, при которой работник, имея рабочее место, время от времени осуществляет работу вне своего рабочего места, не может быть отнесена к дистанционной работе, регулируемой гл. 25 1 ТК. Такой режим работы может быть установлен в трудовом договоре или локальном правовом акте нанимателя. При этом в указанных документах должно найти отражение подробное регулирование такого режима, включая права, обязанности работника и нанимателя, условия работы вне рабочего места, способы обеспечения охраны труда и т.д.

Как видно из официального комментария Минтруда, дистанционный труд он оценивает как режим работы, хотя, по нашему мнению, это именно характер работы, но никак не режим. По крайней мере не в том значении, которое дано в определении режима рабочего времени в ст. 123 ТК.

Также возникает вопрос о возможности регулярного (постоянного) выполнения трудовой функции вне рабочего места.

ТЕРМИНЫ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ

Согласно ч. 2 ст. 31 ТК рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности.

То, что работник не выполняет трудовую функцию на территории нанимателя, совсем не означает, что у него нет рабочего места. Яркий пример — работники‑надомники. Они выполняют свою работу вне помещений нанимателя, а рабочим местом для них является место их проживания.

У работника может быть несколько рабочих мест. Например, если за водителем автомобиля закреплено два транспортных средства (автомобиля), то формально у него получается два рабочих места.

Следовательно, то, что у работника в рассматриваемой ситуации есть рабочее место на территории нанимателя, совсем не означает, что у него не может быть рабочего места вне помещений нанимателя, как, например, у работников‑надомников. Вопрос в том, как стороны трудовых отношений оговорят его (т.е. либо работник по своему усмотрению будет определять место выполнения трудовой функции в определенные дни, либо будет выполнять их в определенном месте, скажем, по месту проживания).

МНЕНИЕ АВТОРА

Таким образом, под условным наименованием «смешанный режим работы» понимается характер (способ) работы (выполнения трудовой функции), при которой стороны определяют порядок распределения во времени (в течение рабочей недели) места выполнения трудовой функции работника как в помещениях нанимателя, так и вне их, а также условия выполнения работы вне помещений нанимателя.

1 Инструкция о порядке, условиях и размерах выплаты компенсаций за подвижной и разъездной характер работы, производство работы вахтовым методом, постоянную работу в пути, работу вне места жительства (полевое довольствие), утвержденная постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 25.07.2014 № 70.

2 См. https://clck.ru/Tivvu.

Статья опубликована в журнале «Отдел кадров» № 4 (243), апрель 2021 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Вопрос о возможности применения дистанционно-офисного, или, иными словами, комбинированного, способа организации труда назревал уже давно.

Многие работодатели размышляли о том, можно ли работникам трудиться, например, 3 дня в офисе, а 2 дня удаленно (дистанционно) или 4 часа в день в офисе, а 4 удаленно и иным подобным образом.

Пандемия новой коронавирусной инфекции и связанные с ней ограничительные меры властей увеличили количество работодателей, интересующихся этим вопросом. Выясним, как это регулируется действующим трудовым законодательством, какие планы у Правительства РФ по модернизации существующих норм, что думают о таком спорном вопросе Роструд и Минтруд России. А также расскажем, как снизить риски при переводе сотрудников на смешанный режим работы уже сейчас, пока нововведения в ТК РФ не приняты.

Ситуация с ограничительными мерами, направленными на борьбу с распространением коронавирусной инфекции, вывела проблему смешанной работы (дистанционно и в офисе) на самый пик. В апреле - июне 2020 года миллионы работников были временно или постоянно переведены на полностью дистанционную или на смешанную - дистанционно-офисную работу.

Примечание. См. статью: "Как быть с работниками в условиях COVID-19" в N 5, 2020, на с. 11.

При этом сейчас, в период снятия "антивирусных" ограничений, у многих возникает вопрос, а можно ли оставить такую дистанционно-офисную форму работы и применять ее в дальнейшем? Ведь во многих организациях были сделаны выводы о том, что смешанный тип работы имеет целый ряд преимуществ:

- работники не тратят время на дорогу до офиса, за исключением дней, когда требуется их присутствие;

- освобождается "офисное пространство", что позволяет в дальнейшем рассматривать вопрос о сокращении расходов на аренду и иные платежи;

- работники в ряде случаев более мотивированы продолжать эффективно трудиться у данного работодателя, поскольку считают дистанционную или дистанционно-офисную работу более удобным для себя форматом, и т.д.

Но вместе с пониманием преимуществ комбинированной работы у многих возникают и вопросы. Допустим ли такой способ организации труда с точки зрения законодательства? Какие риски возникают при его применении, как эти риски полностью исключить или хотя бы снизить? Как оформить переход на смешанный режим работы? Давайте разбираться.

Что говорит ТК РФ

Действующий ТК РФ прямо не предусматривает возможности применения дистанционно-офисного способа организации труда. Но не содержит трудовое законодательство и запрета на его применение. Поэтому вопрос о правомерности такой смешанной работы на сегодняшний день является спорным.

Примечание. См. статьи "Переводим работников на дистанционный труд" в N 3, 2016, на с. 11 и "Дистанционная работа с точки зрения управления персоналом" в N 3, 2017, на с. 68.

Из положений ст. 312.1 ТК РФ можно сделать вывод, что трудовой договор о дистанционной работе - это отдельный вид трудового договора. Поэтому заключить можно либо обычный трудовой договор, либо трудовой договор о дистанционной работе. И если руководствоваться такой логикой, то смешанный трудовой договор, предусматривающий дистанционно-офисную работу, невозможен.

Есть и другие сложности. Например, в трудовом договоре о дистанционной работе можно предусмотреть дополнительные основания для его прекращения. Но что делать, если трудовой договор смешанный?

Помимо этого, при дистанционной работе работодатель выполняет лишь некоторые из общего перечня обязанностей, связанных с охраной труда, что немыслимо в случае полноценной офисной работы (ст. 312.3 ТК РФ). И как нужно разрешать вопрос с обязанностями при дистанционно-офисной работе, также остается непонятным.

Все эти моменты (и сложности) могут расцениваться как подтверждение того, что, прописывая соответствующие нормы ТК РФ, законодатель не предусматривал возможности работать в рамках одного трудового договора и дистанционно, и "стационарно".

Такая позиция, безусловно, имеет право на существование и не может однозначно отвергаться как несостоятельная.

Но, на наш взгляд, она хотя и имеет под собой почву, но не соответствует сегодняшним реалиям, современным способам организации труда, развитию технологий, исключающих необходимость постоянного присутствия на рабочем месте в офисе.

Понимает это и законодатель, поэтому на сегодняшний день разработано несколько законопроектов <1>, прямо предусматривающих возможность применения дистанционно-офисного способа организации труда.

Законопроект о "комбинированном" режиме работы

На наш взгляд, наиболее высокие шансы стать федеральным законом имеет законопроект N 973264-7 "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной и удаленной работы" <2>. Не будем останавливаться на подробном его анализе. Коротко отметим лишь то, что он имеет как плюсы, так и минусы. Главное, на что обратим внимание в русле рассматриваемой нами темы, - в ТК РФ предлагается прямо закрепить возможность установить комбинированный режим работы, предполагающий, что одни периоды работник будет трудиться дистанционно (удаленно), а в другие периоды - на стационарном рабочем месте (ст. 312.9 ТК РФ в предлагаемой законопроектом редакции).

Примечание. Как только законопроект будет принят, мы подробно его проанализируем в окончательной редакции и дадим подробные рекомендации по организации труда согласно нововведениям.

Конечно, если этот законопроект примут, то будут сняты все вопросы относительно возможности использования дистанционно-офисной работы, или, как это поименовано в указанном законопроекте, - "комбинированного режима".

На момент подготовки статьи в печать <3> законопроект еще не принят, а для многих работодателей вопрос о переходе на такой режим не терпит отлагательств. Поэтому если организация уже сейчас хочет определить риски и алгоритм перехода на него, то стоит оценить вероятность негативных последствий, исходя из текущей правоприменительной практики.

<3> По состоянию на 20.07.2020.

Что говорит суд?

К сожалению, судебная практика по вопросу о том, допускается ли в рамках одного трудового договора дистанционная и "стационарная" работа, в достаточном для анализа количестве отсутствует. Другими словами, на сегодняшний день нет какого-либо существенного количества судебных решений, из которых можно было бы сделать вывод, что суды считают комбинированную работу допустимой или запрещенной.

Примечание. См. статью "Когда суд признает трудовой договор измененным без письменного соглашения" в N 3, 2020, на с. 57.

Однако есть довольно примечательное Определение Верховного Суда РФ, в котором высший суд страны допустил трансформацию обычного трудового договора в трудовой договор о дистанционной работе. Но только в условиях, когда работник фактически перестал работать на стационарном рабочем месте и продолжил работу в удаленной (дистанционной) форме (Определение от 16.09.2019 N 5-КГ19-106). Получается, что ВС РФ в данной ситуации <4> не согласен с тем, что трудовой договор о дистанционной работе - это отдельный вид трудового договора, и заключить можно либо обычный трудовой договор, либо трудовой договор о дистанционной работе.

<4> Спор был о признании незаконным приказа об увольнении за прогул и восстановлении на работе. Работник настаивал на том, что исполнял трудовые обязанности по договоренности с работодателем дистанционно, а компания апеллировала к тому, что таких условий в трудовом договоре не содержится. В итоге дело было отправлено на новое рассмотрение.

Мнение представителей Минтруда, Роструда

и инспекционная практика

Минтруд России и Роструд не публиковали официальных писем, в которых прямо и четко была бы обозначена позиция данных органов по вопросу о комбинированном режиме. Отдельные консультации, содержащиеся в том числе на сайте онлайнинспекция.рф, расценивать в качестве официальной позиции Роструда было бы неправильным. Таким образом, единая официальная позиция профильного министерства и его подведомственных органов до сих пор не ясна.

Примечание. См. статью "Куда кадровику обратиться за разъяснениями" в N 5, 2020, на с. 72.

Вместе с тем на сегодняшний день нами не выявлено и случаев привлечения работодателей к ответственности за применение дистанционно-офисного способа организации труда, фактов признания его неправомерным. Что мы имеем в итоге:

1) законодательство прямо дистанционно-офисную работу не запрещает;

2) широкой практики привлечения к ответственности за использование такого способа организации труда нет;

3) на стадии рассмотрения находятся законопроекты, прямо предусматривающие возможность такой комбинированной работы.

Конечно, говорить о полном отсутствии рисков при использовании дистанционно-офисного способа организации труда нельзя. По крайней мере пока указанный выше законопроект не станет законом. Но если организация сильно заинтересована в том, чтобы работники уже сейчас (до принятия соответствующих изменений в ТК РФ) имели возможность в определенные дни (или часы) работать дистанционно, а в другие дни (часы) - в офисе, то, учитывая крайне невысокий риск возникновения претензий со стороны контролирующих органов, мы полагаем, что организация может применить такой способ организации труда.

Как перевести работника на дистанционно-офисную работу

и снизить риски

При переходе на дистанционно-офисную работу будет иметь место изменение условий трудового договора, заключенного ранее с работником. Такие изменения по общему правилу, закрепленному в ст. 72 ТК РФ, оформляются путем подписания с работником соответствующего письменного соглашения.

Примечание. См. статью "Учитываем нюансы при оформлении изменения трудового договора" в N 6, 2014, на с. 42.

То есть для перехода на такой режим работы необходимо подписать соответствующее соглашение к трудовому договору.

В данном документе стоит отразить ряд условий, которые позволят снизить некоторые из имеющихся рисков, в частности, связанных с охраной труда, учетом рабочего времени, оплатой труда и др. Итак, рассмотрим такие нюансы:

1. В какие дни работник будет исполнять свои трудовые обязанности дистанционно, а в какие дни - в офисе.

2. В каком субъекте РФ, городе, и т.п. работник будет исполнять свои обязанности дистанционно. Если этого не указать, то у работодателя могут возникнуть сложности с определением вопроса о том, требуется ли работнику выплачивать суммы районного коэффициента и процентной надбавки. Соответствующее условие может быть сформулировано так, как показано в образце ниже.

Примечание. См. статьи "Все о расчетах с северянами" в N 2, 2017, на с. 18 и "Открываем филиалы в местностях с особым климатом: что нужно знать кадровику" в N 9, 2014, на с. 36.

Пример 1. Возможная формулировка в допсоглашении к трудовому договору о месте выполнения сотрудником дистанционной работы.

Местом выполнения дистанционной работы может быть любой адрес, определяемый Работником по своему усмотрению на территории г. Москвы и Московской области.

Кстати, в законопроекте, о котором мы говорили, прямо указано, что в трудовом договоре о дистанционной работе условие о рабочем месте может не указываться.

3. Каким способом в дни дистанционной работы будет происходить взаимодействие с работником.

4. Режим рабочего времени работника и времени отдыха работника (если работодателю важно, чтобы работник работал в определенном режиме). Ведь если это не будет прописано в соглашении о дистанционной работе, то согласно ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ режим будет определяться сотрудником по своему усмотрению, что может негативно отразиться на производственных процессах, эффективности труда и будет затруднять ведение учета рабочего времени и его оплату.

5. Обеспечивается ли работник оборудованием и программным обеспечением (ПО), необходимым для исполнения своих обязанностей, какое оборудование и программное обеспечение он может использовать и с учетом каких требований. В каком размере работнику выплачивается компенсация за использование своего оборудования (если оно используется).

Примечание. Подробнее об этом мы писали в статье "Как быть с работниками в условиях COVID-19" в N 5, 2020, в разделе "Удаленная работа" на с. 21. Там же приведен пример допсоглашения к трудовому договору и описан документооборот с дистанционным сотрудником.

Эти условия могут быть прописаны так, как показано в образце из примера 2.

Пример 2. Возможная формулировка в допсоглашении к трудовому договору об оборудовании и ПО на удаленной работе.

Работник самостоятельно обеспечивает себя средствами выполнения дистанционной работы, в том числе компьютером, средствами доступа к сети Интернет, телефоном и иным. Работник обязан при выполнении дистанционной работы использовать оборудование, программно-технические средства, иные средства, в том числе средства защиты информации, рекомендованные или предоставленные Работодателем, перечень которых определяется соответствующим организационно-распорядительным документом Работодателя.

При выполнении дистанционной работы Работник обязан соблюдать требования к оборудованию и информационной безопасности, установленные локальными нормативными актами Работодателя, настоящим соглашением.

При выполнении дистанционной работы работник обязан использовать лицензионные программно-технические средства, необходимые для выполнения дистанционной работы.

Работник уведомлен и согласен, что компенсация за использование Работником принадлежащих ему либо арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации, оплату услуг интернет-провайдера, оплату услуг электроэнергии и иные расходы, связанные с выполнением дистанционной работы, включена в его заработную плату.

Отметим, что последний абзац является на практике спорным с точки зрения его правомерности и сформулирован исходя из того, что работодатель не намерен рассчитывать и оплачивать компенсацию отдельно. Если же работодатель готов на выплату отдельной компенсации, то в соглашении лучше определить механизм ее расчета и выплаты.

Кстати в упомянутом законопроекте есть нормы о возмещении сотруднику расходов на оплату электроэнергии, используемое ПО (включая антивирусную защиту) и пр.

6. Обязанность работника соблюдать требования охраны труда и перечень требований в части охраны труда, которые выполняются работодателем при исполнении работником своих обязанностей дистанционно. Эти положения могут быть сформулированы, как показано в образце из примера 3.

Пример 3. Возможная формулировка в допсоглашении к трудовому договору о соблюдении требований охраны труда при выполнении дистанционной работы.

Работник обязан соблюдать требования по охране труда при работе с использованием оборудования, которое предназначено для выполнения дистанционной работы.

В целях обеспечения безопасных условий и охраны труда при выполнении дистанционной работы Работодатель исполняет обязанности, предусмотренные абзацами 17, 20 и 21 части 2 статьи 212 Трудового кодекса Российской Федерации.

7. Если существует вероятность того, что впоследствии работодатель решит "вернуть" работника к исключительно офисной работе, то в соглашении о дистанционно-офисной работе может быть прописан порядок, в котором работодатель может прекратить действие данного соглашения. Вопрос о правомерности таких условий также является в настоящее время спорным. Однако, учитывая отсутствие выявленных нами фактов признания контролирующими органами и судами подобных условий противоречащими законодательству, полагаем, что они все же могут включаться в текст соглашения с работниками, если это отвечает интересам организации.

Помимо перечисленного в соглашение с работником с учетом интересов работодателя, специфики деятельности и внутренних процессов организации могут включаться и иные условия.

Отметим, что может быть рассмотрен и иной порядок оформления дистанционно-офисной работы, при котором будут иметь место два трудовых договора - трудовой договор о работе по основному месту работы и трудовой договор о работе по совместительству. То есть, например, по основному месту работы сотрудник может трудиться в определенные дни в офисе (на условиях неполного рабочего времени). А по трудовому договору о работе по совместительству работник может работать дистанционно (также с неполным рабочим временем). Или наоборот. Однако на практике данный вариант хотя и не создает рисков, но вместе с тем является, на наш взгляд, менее удобным и более сложным в плане его реализации.

Примечание. См. статью "Особенности совместительства: что должен знать каждый кадровик" в N 2, 2019, на с. 32.

Дистанционно-офисная работа в рамках одного трудового договора на сегодняшний день прямо не разрешена и прямо не запрещена. Широкой практики признания контролирующими органами и судами такой комбинированной работы незаконной нет. Поэтому если организация заинтересована в том, чтобы работники совмещали дистанционную и офисную работу, то это может быть реализовано с некоторыми рисками. Снизить их можно путем грамотного составления соглашений к трудовым договорам с работниками, включения в них условий, позволяющих не допустить нарушения в сфере охраны труда, учета рабочего времени, его оплаты и т.д.

Однако окончательно говорить о законности применения смешанного способа организации труда и отсутствии рисков можно будет только после принятия соответствующих изменений в ТК РФ. По нашим оценкам, эти изменения будут реализованы в ближайшей перспективе. Поэтому для многих работодателей, для которых вопрос о переходе на комбинированный режим не стоит очень остро, оптимальным решением будет дождаться вступления в силу соответствующих поправок в ТК РФ.

В следующем номере расскажем еще про один актуальный вопрос работодателей, который встал во время пандемии новой коронавирусной инфекции, - как разделить трудовой день на части.

Что значит сменный график работы — такой вопрос возникает у тех, кто впервые столкнулся с работой в режиме сменности. Из нашей статьи вы узнаете, как составить такой график, о его видах и порядке расчета зарплаты при сменном режиме работы.

Трудовой кодекс о сменном графике работы

Если компании работает по сменному графику, работодателю необходимо учитывать нюансы, предусмотренные трудовым законодательством.

Сменную работу ТК РФ (ст. 103) разрешает применять :

если продолжительность производственного процесса выше допустимой длительности ежедневной работы;
для эффективного использования оборудования, увеличения объема продукции (работ, услуг).

Обычно внутрифирменными локальными актами и трудовыми договорами устанавливается продолжительность рабочей смены работников и порядок их чередования с междусменными промежутками для отдыха.

Разобраться с нюансами составления документов, определяющих режим труда и отдыха работников, помогут материалы нашего сайта:

«Правила внутреннего трудового распорядка - образец 2018»;
«Унифицированная форма № ТД-1 - Трудовой договор».

Для правильной организации сменной работы составляются графики сменности с соблюдением следующих условий:

график может предусматривать работу в несколько смен (2, 3 или более);
работа в течение 2 смен подряд запрещается;
при составлении графика работодателю придется учесть мнение профсоюзного органа (если он есть в компании);
необходимо ознакомить работников с графиком сменности не менее чем за 1 месяц до введения его в действие.

Виды сменных графиков

В зависимости от технологии работы компании для разных должностей могут устанавливаться графики сменности с разной продолжительностью и сочетанием рабочих отрезков времени с периодами отдыха.

К примеру, для работников такой специфичной сферы, как железнодорожный транспорт, могут разрабатываться графики со следующими параметрами:

дневная и ночная смена, отдых после ночной работы и выходной день, сменяющийся новой рабочей сменой;
2 рабочих дня продолжительностью по 11 часов каждый (без работы в ночное время) чередуются с двумя днями отдыха, следующими подряд;
рабочие смены сочетаются с отдыхом в следующей комбинации: рабочие сутки через трое суток отдыха.

Первая форма сменной работы характерна для операторов, дежурных по станции, осмотрщиков-ремонтников вагонов, слесарей по ремонту подвижного состава и других работников, обеспечивающих круглосуточный прием, пропуск и обработку подвижного состава.

Специфика деятельности работников второй группы не требует круглосуточного присутствия на рабочих местах, однако не допускает каких-либо перерывов в дневных рабочих сменах. К числу таких работников можно отнести диспетчеров по учету вагонов, требующих отцепочного ремонта, и иные подобные должности.

Работа в режиме «сутки через трое» характерна для службы охраны помещений и территории. Как рассчитать сменный график для данной категории работников, рассмотрим далее.

Расчет сменного графика работы

Чтобы рассчитать график рабочего времени для сменной работы «сутки через трое», необходимо:

установить суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ);
раздельно отражать в графике работу в дневное и ночное время;
учесть законодательно установленную длительность перерывов для отдыха и приема пищи (не более 2 часов и не менее получаса, ст. 108 ТК РФ);
персонифицировать учет времени, фактически отработанного каждым сотрудником (ст. 91 ТК РФ).

С документами, используемыми при учете фактически отработанного времени, знакомьтесь с помощью материалов нашего сайта :

«Унифицированная форма № Т-12 - бланк и образец»;
«Унифицированная форма № Т-13 - бланк и образец».

Результаты расчета параметров сменного графика и его результаты обычно оформляются в табличной форме и вывешиваются на всеобщее обозрение.

Оплата труда при сменном графике: нюансы

Расчет заработной платы при сменной работе имеет свои особенности по сравнению с аналогичными расчетами в режиме 5-дневной рабочей недели с выходными днями в ее конце.

При сменном графике привычные для всех выходные дни (суббота и воскресенье) могут по графику быть рабочими, а отдых сменного работника будет приходиться на период трудовых будней.

Расчет заработной платы сменного работника специфичен тем, что количество рабочих часов по графику может отличаться от нормы в сторону увеличения (плановая сверхурочная работа) либо образовывать плановую недоработку.

Чтобы избежать ошибок в зарплатных расчетах при сменной работе, необходимо по окончании установленного компанией учетного периода проводить процедуру сверки следующих показателей:

фактически отработанных работником по графику часов;
количества рабочих часов за учетный период по норме.

Если при сравнении первый показатель превысит второй, необходимо рассчитать и оплатить переработку.

Подобный подход при оплате сверхурочных подтвержден Верховным судом РФ (разд. 5 обзора, утвержденного президиумом ВС РФ 26.02.2014).

Пример расчета зарплаты сменного работника при наличии переработки рассмотрим в следующем разделе.

Как рассчитать зарплату при сменной работе

Оперативному диспетчеру установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 1 месяц. Работа осуществляется по графику 2/2 (2 рабочих дня по 11 часов через 2 выходных).

По графику за месяц диспетчер отработал 165 часов при норме 160 часов. Бухгалтер произвел следующий расчет (часовая тарифная ставка диспетчера — 260 руб.):

зарплата за отработанное время: 165 ч × 260 руб./ч = 42 900 руб.;
часы переработки: 165 – 160 = 5 ч;
число рабочих дней в учетном периоде: 165 ч / 11 ч за смену = 15 дн.;
расчетный коэффициент (средняя продолжительность сверхурочной работы, приходящаяся на 1 рабочий день учетного периода): 5 ч / 15 дн. = 0,33 ч/дн. (не превышает 2 часов в день, что соответствует оплате часов переработки в полуторном размере);
сумма доплаты за сверхурочную работу: 260 руб./ч × 5 ч × (1,5 – 1) = 650 руб.;
общая сумма зарплаты: 42 900 + 650 = 43 550 руб.

При таком же подходе можно произвести расчет по-другому:

зарплата за норму часов: 160 ч × 260 руб./ч = 41 600 руб.;
доплата за переработку: 5 ч × 260 руб./ч × 1,5 = 1 950 руб.;
общая сумма зарплаты: 41 600 + 1 950 = 43 550 руб.

На конечный результат выбор способа расчета не влияет.

Праздничные зарплатные добавки сменникам

В отношении оплаты праздников, выпавших на рабочие смены, действует общий порядок, установленный трудовым законодательством.

Следуя законодательно определенной минимальной планке праздничных доплат, работодатель вправе установить свой размер таких доплат. Их максимальная граница законом не регулируется. Порядок оплаты праздничных дней, как и все остальные важные нюансы зарплатных расчетов, необходимо отразить во внутреннем локальном акте компании (коллективном договоре, положении об оплате труда и др.).

При расчете зарплаты сменного работника, при условии что в расчетном месяце его рабочие смены совпали с праздничными нерабочими днями, необходимо учесть следующее:

если работник заступил на смену в 8:00 праздничного дня и его смена длится 11 рабочих часов, все фактически отработанные часы подлежат праздничной доплате в полном объеме;
если часть рабочей смены приходится на ночной период (к примеру, с 20:00 праздничного дня до утра следующего дня), расчет праздничной доплаты необходимо производить только до 24 часов праздничного дня (в данном случае за 4 часа) — с 20:00 до 24:00 праздничного дня.

Итоги

Сменный труд относится к работе в условиях гибкого рабочего времени. Трудовым законодательством регламентируются особенности его организации, учета и оплаты.

Работодателю необходимо правильно рассчитать продолжительность рабочих смен и перерывов на отдых, оформить сменный график, своевременно ознакомить с ним работников, производить учет фактически отработанного работниками времени, а затем грамотно начислять заработную плату с учетом особенностей сменной работы.

Трудовым законодательством предусмотрено сразу несколько режимов (графиков) распределения рабочего времени. Каждый работодатель обязан разработать и установить такой рабочий график, который бы не противоречил законодательным нормам, отображённым в Трудовом кодексе и локальных документах, а также удовлетворял производственные или коммерческие потребности данного юридического лица.

Режим работы может быть установлен локальными документами, например, коллективным договором или специальными правилами, зафиксированными в письменном виде. Обычно эти документы согласовываются с профсоюзными органами, чтобы избежать ненужных споров с рабочим коллективом.

Такой график является индивидуальным для каждого отдельного предприятия, организации или компании, так как отражает характерные особенности деятельности юридического лица. Однако существуют общие правила составления графиков, которые необходимо учитывать работодателям.

Законодательство

Как было сказано выше, существует несколько видов рабочих графиков, которые устанавливаются согласно Трудовому кодексу.

Понятие режима рабочего времени рассматривается в 100-й статье ТК.

Оно касается, прежде всего, продолжительности недели. Работники могут трудиться пять или шесть дней. Также выходные могут предоставляться по скользящему графику. А в отдельных случаях устанавливается неполная неделя. Кроме того, статья определяет, сколько часов в день сотрудники могут быть заняты своими трудовыми обязанностями.

Работа по ненормированному графику устанавливается согласно 101-й статье ТК. Это особый режим трудовой деятельности, когда отдельные работники эпизодически привлекаются к труду вне зависимости от основного рабочего графика.
Гибкий рабочий график устанавливается согласно 102-й статье ТК. Такая трудовая деятельность подразумевает смену или день, продолжительность которого определяется по согласованию (договорённости) заинтересованных сторон.
Работы по сменному графику устанавливаются согласно 103-й статье ТК. Такой рабочий режим необходим в случаях, когда основная производственная деятельность не укладывается в стандартный рабочий восьмичасовой день. Например, работодатель не может остановить доменные печи или любой другой производственный цикл.

Учёт отработанного времени (его суммирование) производится на основании 104-й статьи ТК. Например, максимальная недельная занятость не должна превышать 40 часов. Учётный период для отдельного юридического лица не может превышать одного года. А для работников, занятых опасным или вредным для здоровья трудом, учёт ведётся по трёхмесячным циклам.

Также согласно 105-й статье ТК допускается деление рабочего дня (смены) на части, если такое деление не нарушает производственные процессы.

Такое деление осуществляется при согласовании графика с профсоюзными органами, и отображается в локальных документах.

Основные виды и их особенности

Односменный график

По обычному или односменному графику трудится большинство работающих граждан. Это самый распространённый рабочий режим.

Учёт отработанного времени для такого графика может производиться по дням, неделям или по суммированному принципу за определённый период (например, за три месяца для опасных работ). Если учёт ведётся по дням, любая трудовая деятельность, выходящая за пределы установленной нормы, будет считаться сверхурочным трудом (на основании 99-й статьи ТК).

Работодатель может установить следующее количество рабочих дней:

пять в одну неделю;
шесть в одну неделю;
или установить скользящий режим предоставления отдыха (по графику);
ввести суммированный учёт отработанных часов (например, это удобно при совместительстве).

Минимальная продолжительность учётного периода, если он был установлен на предприятии, составляет один месяц, а максимальная равна одному году.

При таком учёте часов работодатель должен следить, чтобы ежедневная норма не очень сильно отличалась от стандартной занятости (например, если на предприятии один день равен 7 часам работы, к этой же цифре стремится график, составленный по суммарному учёту).

Суммарный подсчёт актуален для тех видов работ, где трудно соблюсти общую установленную норму.

Например, при работе на транспортных средствах (водители перевозят грузы только в определённые часы, остальное время они свободны). На предприятиях, действующих непрерывно, смена с суммарным учётом времени не может превышать 8-12 часов. Оплата труда при таком графике начисляется согласно отработанным часам.

Ненормированный график

Под ненормированным графиком подразумевают трудовую деятельность, выходящую за пределы стандартного графика, принятого на предприятии. Обычно к такой деятельности работодателем привлекаются только определённые категории сотрудников или отдельные работники. Труд носит эпизодический (временный) характер.

При этом перечень лиц, которые могут привлекаться на сверхурочные работы, чётко отображён в одном из локальных документов (например, в коллективном договоре или во внутреннем распорядке).

Принцип такой трудовой деятельности заключается в том, что работник задерживается на рабочем месте по просьбе работодателя и выполняет порученное ему производственное задание. В отдельных случаях сотрудники вызываются до начала смены или рабочего дня.

Согласно 60-й статье ТК работодателям запрещено требовать от сотрудника выполнения обязанностей, не оговорённых в трудовом договоре!

Также недопустимо поручать труд, отличающийся по своему характеру от основной профессии или квалификации (например, бухгалтер не может убирать цеха).

Следует учитывать, что перечень работников, привлекаемых к сверхурочным работам, может быть предусмотрен отраслевыми или ведомственными, а также региональными нормативными актами.

технический, управленческий и административный персонал;
лица, трудящиеся по своему усмотрению (сами распределяющие рабочее время);
лица, занятые по раздробленному рабочему графику.

Работодатель должен понимать, что любая сверхурочная работа поручается сотруднику только с его письменного согласия. В принудительном порядке работника можно вызвать только в экстренных ситуациях, например, для ликвидации последствий техногенной аварии.

Согласно 119-й статье ТК такой труд компенсируется работодателем: сотрудник может получить доплату по двойному тарифу либо оформить дополнительный отпускной период с оплатой.

Гибкий график работы

Устанавливается только для определённых категорий работников (например, беременных или имеющих детей сотрудниц, лиц, присматривающих за инвалидами, и так далее).

Такой график устанавливается через подписание дополнительного соглашения, которое может носить как срочный, так и бессрочный характер.

На основании соглашения руководством издаётся приказ, позволяющий изменить стандартный график для конкретного работника.

Работа по гибкому графику неприемлема на предприятиях, работающих непрерывно. Также она не устанавливается в условиях трёхсменной трудовой деятельности. Если установлено две смены, но на стыках этих смен отсутствуют свободные места, установить такой график также не представляется возможным.

Рабочий график может быть:

полностью гибким, когда работник сам выбирает время прихода на рабочее место и ухода домой (в пределах одной смены или дня!);
фиксированным, когда дополнительным соглашением установлены часы выхода и ухода с работы.

Чаще такие графики устанавливаются при односменной работе пять или шесть дней в неделю. При этом не меняются условия оплаты труда, начисления стажа и предоставления льгот, так как такой график обусловлен особыми бытовыми или социальными условиями (предоставляется студентам, беременным женщинам, молодым матерям).

Сменный график

Посменная работа или сменный график также достаточно распространённая трудовая практика, позволяющая обеспечить беспрерывную деятельность юридического лица. При этом каждый из работников за учётный период, например, за месяц или неделю, успевает поработать в разных сменах. Не допускается работа в течение двух смен подряд! (103-я статья ТК)

При установлении такого режима работодатель ориентируется на мнение профсоюзной организации — необходимо получить её согласие. А согласно 110-й статье ТК работники, занятые посменной трудовой деятельностью, должны еженедельно отдыхать не менее 42 часов.

За работу в ночных сменах устанавливается доплата к основному окладу (её размеры фиксируются в коллективном и трудовом договоре).

Вахтовый график

Работа вахтовым методом также относится к сменному виду трудовой деятельности. Сотрудник обязан трудиться вне места своего постоянного проживания, и при этом не может вернуться домой на ночь или в выходные дни.

Такой рабочий график полностью оправдан при осуществлении работ в тяжёлых природных условиях, или при сокращении их сроков (например, при строительстве важных производственных объектов, ремонтных работах особой важности).

Рабочие обеспечиваются жильём в специальных посёлках на период выполнения работ. Также им устанавливается доплата за такой труд.

По общепринятым нормам одна смена не может превышать по длительности 12 часов, а средняя продолжительность одной вахты составляет месяц. В исключительных случаях такие выездные работы могут продлеваться на срок до трёх месяцев (299-я статья ТК). Сверхурочные работы компенсируются предоставлением дополнительного отдыха с оплатой.

как рассчитать больничный лист
Как отвечать на вопросы на собеседовании при устройстве на работу вы узнаете в нашем материале.

Вся нужная вам информация по расчету больничного листа находится на нашем ресурсе. Целевая статья, написанная нашими профессионалами, содержит всю информацию на эту тему.

Как решить вопрос с оплатой больничного уже после вашего увольнения — читайте тут.

Раздробленный рабочий график

Раздробленный рабочий день устанавливается в зависимости от характера производственной деятельности.

Если в течение дня или смены наблюдается снижение интенсивности работ, они могут быть разделены на части (раздроблены).

Чаще всего такой график устанавливается в сфере обслуживания населения, в организациях связи, на транспортных предприятиях, осуществляющих пассажирские перевозки, в торговой сфере. При этом работодатель не должен превышать ежедневной нормы, установленной для рабочего времени.

Данный тип графика фиксируется в локальных документах с согласия профсоюзной организации.

В трудовом законодательстве нет указаний количества частей, на которые можно раздели день или смену. Обычно применяется деление на две части с двухчасовым перерывом между ними. Часы перерыва не оплачиваются, но согласно 144-й статье ТК за такие работы сотрудникам устанавливается доплата.

Пандемия коронавируса заставила законодателей разработать и принять поправки в Трудовой кодекс, согласно которым работодатели получили легальную возможность вводить для персонала комбинированный режим работы. Суть такой организации трудового процесса заключается в применении смешанной дистанционно-стационарной формы, при которой работникам приходится выполнять обязанности как удаленно, так и непосредственно в офисе предприятия. Поскольку поправки в ТК РФ были внедрены недавно, и трудовой договор с комбинированным режимом работы является актуальным для большинства российских работодателей, рассмотрим подробнее, как на практике перевести сотрудников на дистанционно-офисную работу.

Суть комбинированного режима

Ранее, такой режим хоть и применялся на практике, но незаконно. Специалисты принимались на работу в обычном порядке, однако периодически работодатели могли позволить им работать из дома.

На фоне ограничительных мер из-за пандемии коронавируса, при которых многим работникам пришлось уйти на «удаленку», заставило власти ввести поправки в ТК РФ, регулирующие труд дистанционных работников, в том числе закрепить комбинированный режим работы.

С 2021 года вступила в силу новая редакция ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ, в связи с чем, смешанный характер работы стал законным. В соответствии с нововведением, для того чтобы установить комбинированный график, с действующим сотрудником, согласно ст. 72 ТК РФ, подписывается допсоглашение к контракту. Далее работодатель должен издать соответствующий приказ.

При этом работодателю нужно получить письменное согласие от специалиста. Что касается лиц, которые только устраиваются на работу, то смешанный дистанционно-офисный режим прописывается сразу в трудовом договоре.

Как установить комбинированный режим?

В том случае, если человек трудоустраивается на предприятие, то для того чтобы установить для него комбинированный режим работы, необходимо включить соответствующее положение в трудовой договор. Образец контракта можно скачать в конце статьи.

В любом трудовом договоре работодатель обязан прописать обязательные положения, предусмотренные ст. 57 ТК РФ. В их числе:

сведения о сторонах трудовых отношений;
место и дата заключения контракта;
место трудоустройства, в том числе структурного подразделения (филиала);
трудовая функция рабочего, то есть те обязанности, которые он должен выполнять по условиям контракта;
дата, с которой сотрудник приступает к работе;
дата окончания трудовой деятельности, если со специалистом подписывается срочный трудовой договор;

Вам также будет интересно:

гарантии и компенсации, если рабочему приходится трудиться в опасных и вредных для здоровья условиях;
характер работы (подвижной, выездной и тому подобное);
условия труда;
данные об обязательном соцстраховании.

Вам также будет интересно:

Помимо обязательных условий, практически всегда договор включает и факультативные положения, например, о сохранении коммерческой тайны, обязательной отработки после обучения за счет работодателя, испытательном сроке и прочее.

Важно в трудовом договоре предусмотреть несколько моментов.

Регулирование рабочего режима

Поскольку комбинированный график предусматривает совмещение удаленной и стационарной работы, то в контракте следует максимально подробно прописать периоды офисной и дистанционной работы, их чередование. Это позволит избежать разногласий между сторонами трудовых отношений и претензий со стороны контрольно-надзорных органов.

В частности, смешанный рабочий график можно разбить по неделям, например, неделя труда на «удаленке», неделя в рабочем офисе. Точно так же можно время распределить на иные периоды: дни или рабочие часы. Кроме того, руководство может обязать сотрудника посещать офис компании в конкретные дни недели, например, по понедельникам и четвергам, а все остальные смены трудиться из дома.

Контроль и учет рабочего времени

Возмещение личных ресурсов

Кроме того, в трудовом договоре может быть предусмотрена компенсация за интернет, электроэнергию, телефонную связь и прочих расходов работника, выполняющего обязанности вне стационарного офиса, на основании предъявленных документов: чеков, квитанций и тому подобное. Следует подробно указать сроки такого возмещения и порядок начисления.

Обеспечение оборудованием

В трудовом договоре можно предусмотреть положения, обязывающие работодателя предоставить специалисту программно-технические средства, которые необходимо применять для решения производственных задач. Кроме того, следует указать порядок и сроки обеспечения оборудованием и его возврата в случае увольнения. Если контрактом предусмотрено использование собственных средств, или взятых в аренду, то, как было отмечено выше, целесообразно включить порядок и сроки выплаты соответствующей компенсации сотруднику.

Пособия и надбавки

Работник на комбинированном режиме вправе получать социальные пособия, гарантированные ТК РФ, как и прочие штатные сотрудники, работающие в офисе. В частности, ему точно также полагается ежегодный оплачиваемый отпуск и оплата больничного листа.

Вам также будет интересно:

Беременные женщины, трудящиеся по совмещенному режиму, могут уходить в декрет и получать пособия по беременности и родам на общих основаниях.

Для расчета и начисления пособий работник должен предоставить в офис оригиналы документов, например, лист нетрудоспособности, прочие справки. Направлять их можно заказным письмом с уведомлением.

Помимо прочего, если специалист трудится в районе Крайнего Севера, то ему к зарплате начисляется так называемый северный коэффициент.

Порядок взаимодействия

Следует отметить, что трудовой договор с комбинированным режимом для сотрудника заключается в двух экземплярах — по одному документу для каждой стороны. Оформить документ бухгалтерия может в 1С. Поскольку смешанный график предполагает, в том числе, выполнение работы дистанционно, то контракт можно заключить удаленным способом, посредством электронного обмена документами, заверенными УКЭП. Такой договор по своей юридической силе будет аналогичен традиционному бумажному варианту.

Преимущества комбинированного режима

Комбинированный режим по договору имеет ряд преимуществ, как для работодателя, так и непосредственно для работника.

Для работника с комбинированным графиком нет необходимости занимать постоянно офисное пространство, поскольку часть своих обязанностей он может выполнять из дома. Это в ряде случаев может повлечь за собой сокращение расходов на аренду офиса. Возможность взаимодействия с коллегами

Если дистанционный сотрудник практически лишен возможности очного общения коллегами, то работник с комбинированным графиком, наоборот, законно часть своего времени проводит непосредственно на предприятии. Это позволяет более эффективно выполнять работу.

Привлечь к дистанционно-офисному режиму можно только предварительно заручившись письменным согласием сотрудника. Для работодателей это является недостатком, поскольку они не вправе заключать допсоглашение с работником принудительно.

Расходы средств, а также личного времени на проезд к месту работы может вызвать дополнительные сложности для сотрудника, работающего по комбинированному графику.

Таким образом, в 2021 году работодатель может установить для сотрудника комбинированный режим работы. Для этого его следует прописать непосредственно в трудовом договоре. Для перевода действующих сотрудников с ними заключается допсоглашение.

Читайте также: