Что такое справедливая заработная плата
Опубликовано: 03.10.2024
Много копий сломано в спорах о справедливости. Но единственным объективным фактом является то, что каждый под справедливостью понимает разное.
Когда разговор заходит о справедливости в оплате труда, необходимо понять, что существуют как минимум три стороны, которые добиваются своей справедливости.
Три стороны - это владелец бизнеса, начальник-управленец и исполнитель.
Поскольку на дворе капитализм, то все три стороны преследуют одну и ту же цель - увеличить свои доходы до возможного максимума.
Никто из этих людей не думает о справедливости, о том, как именно разделить между собой ту прибыль, которая получается в результате осуществления бизнес-процессов. Каждый думает о личной прибыли, личном доходе. И так складывается, что каждый из этих людей пытается отобрать деньги у двух оставшихся.
И рыночная экономика, это такая система уравнений, при которых доходы всех трех групп сходятся в таком балансе, на который все согласны. То есть продолжают сотрудничество.
Почему такое возможно? Потому что работает система сдержек и противовесов.
Владелец бизнеса может выгнать на мороз всех работников, если они запросят много денег. Но тогда предприятие встанет и перестанет приносить прибыль вообще. Поэтому работника выгоняют только тогда, когда есть другие работники, которые будут работать не хуже, а денег просить меньше.
Владелец бизнеса может выгнать управленца. Но и в этом случае бизнес перестанет работать и приносить прибыль. Надо искать управленца. И не факт, что новый управленец будет справляться так же хорошо за меньшие деньги.
С другой стороны есть управленец. Он хочет получить побольше зарплату и бонусы. Он можете послать владельца бизнеса и грести все деньги предприятия себе. Но тогда владелец его выгонит и зарплаты не будет. Чтобы владелец дал управленцу побольше денег, управленец должен выжать побольше денег из бизнеса, тогда владелец будет доволен, а бонусы управленца будут хороши.
Чтобы выжать побольше денег, управленец может выгнать работника. Но снова приходим к тому, что предприятие встанет и не будет прибыли, а значит не будет и зарплаты управленцу.
Значит надо искать такого работника, который будет делать ту же работу, но дешевле.
Ну и третья сторона - это работник. Работник тоже хочет побольше денег. Поэтому он выбирает того работодателя, который за одну и ту же работу платит больше денег. И если работник попросит денег чуть меньше, чем другой работник, то возьмут именно его. А тот, кто просит больше, чем другие работники, будут искать работу до тех пор, пока не сойдутся с работодателем в зарплате.
Поскольку мой блог в основном о работниках, то подробно рассмотрим именно действия и позицию работника. И выявим для себя несколько правил:
1. Ваша максимальная зарплата не может превышать той прибыли, которую вы приносите предприятию, а обычно зарплата прилично меньше.
2. Повышение вашей зарплаты возможно только тогда, когда вы приносите больше прибыли, но при этом нет человека, который готов работать за вашу прежнюю зарплату.
3. Вывод из первых двух пунктов. Чем труднее заменить работника, тем выше его зарплата. Но не выше, чем прибыль, которую приносит работник.
Таким образом для повышения своей собственной зарплаты работнику необходимо сделать так, чтоб его было сложно заменить и начать приносить больше прибыли.
Как можно этого добиться?
1. Повышение квалификации. Чем выше квалификация, тем меньше конкурентов.
2. Организация профсоюзов. Чем более организованы работники, тем труднее их заменить. Тем легче работникам отстаивать свои требования.
3. Обязательно искать место работы, где можно наиболее полно реализовать свою квалификацию, чтоб приносить как можно больше прибыли.
4. Карьерный рост. Чем выше должность, тем больше работник погружен в бизнес-процессы и тем труднее его заменить.
5. Один из самых важных пунктов. Это навыки самопрезентации. Или если угодно - продажи себя. Надо уметь показать себя с лучшей стороны так, чтоб работодатель был уверен, что именно этот работник принесет наибольшую выгоду.
Наверняка есть и другие способы повышения своих доходов в соответствии с рыночными реалиями. С удовольствием обсужу их в комментариях.
Тех, кто склонен вопить, что капиталисты грабят народ, а заработать больше 20 тыщ нельзя, прошу пройти мимо. Здесь обсуждаются реальные факты, но никак не домыслы тех, кто склонен вместо анализа своей жизни тупо обвинять всех вокруг.
Справедливая заработная плата за справедливый рабочий день
Таков был лозунг английского рабочего движения в течение последних пятидесяти лет. Он сослужил хорошую службу в период роста тред-юнионов (профсоюзов) после отмены в 1824 г. гнусных законов о союзах*; он сослужил еще лучшую службу в период славного чартистского движения, когда английские рабочие шли во главе европейского рабочего класса. Но времена меняются, и многое из того, что было желательно и необходимо пятьдесят, даже тридцать лет тому назад, — теперь устарело и было бы совершенно неуместно. Не относится ли это и к данному старому, освященному временем лозунгу?
Справедливая заработная плата за справедливый рабочий день? Но что такое справедливая заработная плата и что такое справедливый рабочий день? Как определяются они теми законами, при которых живет и развивается современное общество? Для ответа на этот вопрос мы должны обратиться не к науке о морали или о праве и не к сентиментальным чувствам гуманности, справедливости или хотя бы милосердия. То, что справедливо с точки зрения морали или даже права, может оказаться далеко не справедливым в социальном плане.
Социальная справедливость или несправедливость определяются лишь одной наукой, а именно наукой, которая имеет дело с материальными фактами производства и обмена — наукой политической экономии.
Что же называет политическая экономия справедливой заработной платой и справедливым рабочим днем? Просто размер заработной платы и продолжительность и интенсивность рабочего дня, которые определяются конкуренцией между предпринимателем и рабочими на вольном рынке. И что же они собой представляют, если исходить из этого определения?
Справедливая заработная плата при нормальных условиях есть та сумма, которая нужна для того, чтобы обеспечить рабочему средства существования, необходимые, соответственно уровню жизни в его положении и в данной стране, для поддержания его работоспособности и для продолжения его рода. Действительные размеры заработной платы при колебаниях производства могут быть то выше, то ниже этой суммы; но эта сумма при нормальных условиях должна оказаться средней равнодействующей всех отклонений.
Справедливый рабочий день есть та продолжительность рабочего дня и та интенсивность выполненной работы, при которых в течение дня полностью расходуется рабочая сила рабочего, но расходуется так, чтобы не повредить его способности выполнять такое же количество труда и завтра и в следующие дни.
Сделка, стало быть, состоит в следующем: рабочий предоставляет капиталисту всю свою однодневную рабочую силу, т. е. такое ее количество, какое он может дать, не делая невозможным непрерывное возобновление сделки. В обмен он получает как раз столько, и не более, необходимых для жизни предметов, сколько требуется для того, чтобы эта сделка могла ежедневно повторяться. Рабочий дает так много, капиталист дает так мало, как только допускает это природа сделки. Такова эта весьма своеобразная справедливость.
Но вникнем в дело несколько глубже. Так как, согласно политической экономии, заработная плата и рабочий день определяются конкуренцией, то справедливость, очевидно, требует, чтобы обе стороны были с самого начала поставлены в одинаковые условия. Но этого-то и нет в действительности. Если капиталист не договорится с рабочим, то он в состоянии ждать, живя на свой капитал. Для рабочего это невозможно. Кроме заработной платы, ему жить не на что, и поэтому он вынужден брать работу тогда, там и на тех условиях, на которых он может ее получить. Рабочий с самого начала оказывается в неблагоприятных условиях борьбы. Голод ставит его в страшно невыгодное положение. А между тем, согласно политической экономии класса капиталистов, в этом-то и заключается верх справедливости.
Но это еще сущие пустяки. Распространение применения механической силы и машин на новые производства, а также распространение и усовершенствование машин в тех производствах, где они уже применялись, лишают работы все большее и большее количество «рук» [В оригинале: «hands» (имеются в виду «рабочие руки», «рабочие»). Ред.]; и это происходит гораздо быстрее, чем эти вытесненные «руки» могут быть поглощены и найти занятие на фабриках страны. Эти вытесняемые «руки» образуют подлинную промышленную резервную армию, которой пользуется капитал. Если дела в промышленности плохи, они могут умирать с голода, просить милостыню, воровать или отправляться в работный дом; если дела в промышленности хороши, они всегда под рукой для расширения производства; и до тех пор, пока последний из мужчин, женщин или детей, составляющих эту резервную армию, не найдет работы, — что случается лишь в периоды бешеного перепроизводства, до тех пор конкуренция этой резервной армии будет понижать заработную плату, и одно уж ее существование будет укреплять силу капитала в его борьбе против труда. В состязании с капиталом труд не только поставлен в невыгодное положение, но ему еще приходится влачить прикованное к его ноге чугунное ядро. Однако согласно политической экономии капиталистов, это справедливо.
Но выясним, из какого же фонда платит капитал эту столь справедливую заработную плату. Из капитала, разумеется. Но капитал не производит стоимости. Труд, помимо земли, единственный источник богатства; сам капитал есть не что иное, как накопленный продукт труда. Таким образом, плата за труд уплачивается из труда же, а рабочий оплачивается из своего собственного продукта. Согласно тому, что мы можем назвать обычной справедливостью, заработная плата рабочего должна соответствовать продукту его труда. Но согласно политической экономии это не было бы справедливо. Наоборот, продукт труда рабочего достается капиталисту, а рабочий получает из него не более того, что совершенно необходимо для жизни. Таким образом, результатом этого необыкновенно «справедливого» состязания оказывается то, что продукт труда тех, кто трудится, неизбежно накапливается в руках тех, кто не трудится, и становится в их руках могущественнейшим орудием порабощения тех самых людей, которые его произвели.
Справедливая заработная плата за справедливый рабочий день! Многое можно было бы сказать и о справедливом рабочем дне, справедливость которого точь-в-точь такова же, как и справедливость заработной платы. Но это придется отложить до другого раза. Из того, что сказано, совершенно ясно, что старый лозунг отжил свой век и вряд ли пригоден в наше время.
Справедливость политической экономии, поскольку последняя верно формулирует законы, управляющие нынешним обществом, эта справедливость оказывается целиком на одной стороне — на стороне капитала. Итак, похороним навеки старый лозунг и заменим его другим: СРЕДСТВА ТРУДА — СЫРЬЕ, ФАБРИКИ, МАШИНЫ — ВО ВЛАДЕНИЕ САМИХ РАБОЧИХ!
* — Имеется в виду отмена парламентом в 1824 г. законов против коалиций, запрещавших создание и деятельность каких бы то ни было рабочих организаций. Однако принятый в 1825 г. закон о союзах, или закон о рабочих коалициях, крайне ограничивал деятельность профессиональных союзов. В частности, простая агитация за вступление рабочих в союз и за участие в стачках рассматривалась как «принуждение» и «насилие» и каралась как уголовное преступление.
Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .
Специалисты по управлению персоналом на основании большого количества исследований на тему мотивации и вознаграждения работников утверждают, что очень важным мотивирующим фактором для повышения эффективности работы персонала является ощущение работниками справедливости существующей в компании системы оплаты труда.
Следовательно, руководители компании, стремящиеся повысить мотивации своего персонала, должны быть ориентированы на создание в своей компании именно справедливой системы вознаграждения.
Однако как понять и по каким критериям оценить справедливость существующей системы оплаты труда? И оценит ли сам работник ее как справедливую?
Что такое вообще «справедливость»?
В философии «справедливость» - это понятие надлежащего соответствия между заслугами человека (тем, что он заслуживает) и теми хорошими и дурными событиями, которые случились или выпали на его долю. Согласно Аристотелю, ключевым моментом справедливости является схожая оценка схожих случаев.
Вспомните богиню правосудия Фемиду с символом справедливого решения – весами. Это означает, что мы кладем что-то на одну чашу весов и на другую, и чаши весов уравновешиваются. Так что же работник кладет на чаши этих весов и что сравнивает для того, чтобы оценить справедливость своего вознаграждения?
И вот здесь надо выделить несколько направлений или параметров, по которым идет сравнение.
Во-первых, он сравнивает свою заработную плату с заработной платой на аналогичной должности в других компаниях. И для того, чтобы создать ощущение справедливости по этому параметру, необходимо владеть информацией по рынку труда и гибко уравновешивать уровень заработной платы в компании и на рынке труда.
Здесь еще нужно помнить об одном важном моменте, - сами работники не всегда знают о реальном уровне заработной платы на рынке труда, Обзоров они не читают и обычно строят свое мнение, опираясь на обрывочные данные от своих знакомых и слухи. Поэтому важно не только изучить объективную ситуацию на рынке труда, но и изучить субъективное отношение работников к уровню своей заработной платы относительно рынка, регулярно мониторить мнение работников, изучать и корректировать его резкие изменения.
Во-вторых, работник сравнивает зарплату своей должности с другими должностями внутри компании. Если он занимает ответственную позицию, требующую высокой квалификации для выполнения сложной работы и большой спектр обязанностей, и при этом видит, что на более простой и менее ответственной должности в компании можно получать больше без особого труда, - ощущение справедливости работника будет существенно снижаться. Единственное, что его будет беспокоить, - это постараться при случае занять более «удобную» должность.
Третий параметр, который влияет на ощущение справедливости, - это самооценка работником своего уровня квалификации. Если он видит, что его уровень квалификации выше, чем у другого работника, занимающего аналогичную должность, и это позволяет ему выполнять более сложные поручения, быстрее укладываться в нужные сроки и даже помогать другим, менее квалифицированным работникам. Однако при этом менее квалифицированные работники получают также, как он только потому, что должность называется одинаково и оклад положен им одинаковый, - это не будет способствовать ощущению таким работником справедливости.
Четвертое «измерение» справедливости, - это сравнение получаемой заработной платы с вложенными усилиями и выдаваемым результатом. Если заработная плата работника не изменяется существенно при увеличении им своих усилий и получении большего и лучшего результат, - вряд ли он посчитает это справедливым. А если еще при этом другие работники, с меньшими или худшими результатами получили столько же, - это уже будет расцениваться как «вопиющая» несправедливость.
Итак, какие четыре параметра мы получили? Это:
Направления понятны, а каковы инструменты справедливой мотивации и вознаграждения? Давайте рассмотрим их по каждому направлению.
1. Сбалансированность относительно рынка труда. Основной инструмент, который используется – это регулярный обзор зарплат на рынке труда. Это может делаться в виде обзора зарплат в СМИ, как своими силами, так и с помощью рекрутинговых агентств и консалтинговых компаний. Или это может быть участие в развернутом целевом обзоре, проводимым консалтинговой компанией, специализирующейся на обзорах рынка труда.
Для изучения субъективной оценки работником своей зарплаты относительно рынка, - используется изучение удовлетворенности персонала различными аспектами своей работы в компании и , в частности, различными составляющими своего вознаграждения.
Это еще называют мониторингом удовлетворенности персонала.
2. Сбалансированность окладов работников внутри компании. Основной инструмент, - оценка и ранжирование должностей внутри компании. Такое ранжирование еще называют «грейдингом». В результате грейдинга, - все должности распределяются по «грейдам» или рангам в соответствии с их ценностью для компании. При этом должности, попавшие в один «грейд» будут иметь одинаковый базовый оклад, независимо от того, как они называются.
3. Соответствие уровню профессионализма. Этот параметр становится все более актуальным, так как в условиях недостатка профессиональных кадров на рынке труда, компании все более ориентируются на «выращивание» своих квалифицированных работников. Поэтому нужны механизмы, которые будут мотивировать работников повышать свой профессиональный уровень. Основной инструмент здесь, - регулярная оценка квалификации работников. Это может быть как очень простой подход, в виде оценки формального уровня образования, опыта работы и стажа работы в компании. Так и более объективный и эффективный подход, ориентированный на целевое развитие работников. Начиная с разработки модели профессиональных компетенций работников компании, способствующих успеху их профессиональной деятельности до разработки процедур оценки и развитии этих компетенций у работников.
Естественно, результаты этой оценки должны быть завязаны на оплату труда, некую персональную постоянную часть заработной платы. Это либо персональный оклад внутри «вилки» оклада для данной должности, либо сетка разрядов или категорий внутри должности, либо персональная квалификационная надбавка к базовому окладу. Разные и по разному формализуют это вознаграждение. Пересматривают его обычно по результатам оценки квалификации один раз в год или полугодие.
4. Соответствие эффективности и результативности. Для данного направления вознаграждения существует очень широкий спектр инструментов. От простых показателей объема и количества до определения ключевых показателей эффективности (KPI) разработанных в соответствии со стратегическими целями и задачами компании по четырем направлениям: финансы, клиенты, бизнес-процессы и знания.
От результатов оценки эффективности и результативности работников зависит уже переменная, или премиальная часть их заработной платы. Это может быть ежемесячная премия, ежеквартальная или ежегодная.
Наглядно инструменты вознаграждения можно представить следующим образом:
Ну и самое главное, - все принципы и механизмы начисления заработной платы должны быть формализованы, понятны и «прозрачны» для работников. Если они будут храниться только в голове у руководителей, проку от них будет мало. При этом персональные размеры выплат конкретным работникам могут и должны оставаться конфиденциальными.
А чтобы персональный размер зарплаты работника четко увязывался уже у него в голове с результатами оценки параметров для вознаграждения, необходимо, чтобы они грамотно были «донесены» и разъяснены работнику. Это обычно делает линейный руководитель в ходе сессии обратной связи или, другими словами, собеседования по результатам работы своих подчиненных. И от умения дать грамотно обратную связь своему работнику зависит успех всех мероприятий по созданию справедливой системы вознаграждения.
Это должно быть сделано так, чтобы работник после этого не был «размазан» по стенке за свои недочеты, а наоборот был вдохновлен работать еще лучше и эффективнее. Значение этого мероприятия трудно переоценить. Поэтому отработке этого важного умения у руководителей компании должно быть уделено максимум внимания.
Основные направления и ключевые события по данной цели предусматривают достижение показателей и реализацию поручений абзацев второго-восьмого подпункта «а», подпунктов «б»-«з», «к»» пункта 1 Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики».
Мероприятия по данной цели также включены в государственную программу Российской Федерации «Содействие занятости населения», утвержденную распоряжением Правительства Российской Федерации №298 от 15 апреля 2014 г.
Показатели достижения цели
2013 г.
2014 г.
2015 г.
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Размер реальной заработной платы увеличен в 1,5 раза (по сравнению с 2011 годом), раз*
(Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», подпункт «а» пункта 1)
в том числе 2014 г. к 2013 г. – 1,04:
Дата достижения цели
Работа по достижению цели проводится по четырем направлениям.
1. КВАЛИФИКАЦИЯ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ДОСТИЖЕНИЯ ОПРЕДЕЛЯЮТ РАЗМЕР ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ
В основе работы по данному направлению - формирование национальной системы профессиональных квалификаций, включающей пересмотр квалификационных требований к уровню подготовки специалистов, утверждение 800 профессиональных стандартов, создание базового центра профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров. Утверждение и последующая актуализация профессиональных стандартов дадут возможность работникам приобретать в ходе профессиональной подготовки и повышения квалификации компетенции, требующиеся на современном рынке труда. Создание базового центра профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров позволит осуществлять методическую помощь организациям, обеспечивающим повышение квалификации рабочих кадров, развивать систему профессионально-общественной аккредитации обучающих организаций и программ.
Эти мероприятия направлены на решение задачи по увеличению к 2020 году доли высококвалифицированных работников до трети от числа квалифицированных работников.
Важнейшим ключевым событием, способствующим решению задачи увеличить к 2018 году размер реальной заработной платы в 1,4-1,5 раза, является повышение минимального размера оплаты труда на величину не ниже уровня инфляции. Это позволит повысить заработную плату работников низких квалификационных разрядов и постепенно приблизить ее к прожиточному минимуму трудоспособного населения.
В числе ключевых событий - реализация Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р.
Повышение заработной платы работников бюджетной сферы в параметрах, определенных Указами Президента Российской Федерации, предполагает совершенствование систем оплаты труда в увязке с достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг, эффективности деятельности учреждений. Будет проведена работа по улучшению организации и нормирования труда, актуализации профессионально-квалификационных требований, введению эффективного контракта.
Для мотивации работника к повышению эффективности труда важным фактором является справедливость в оплате труда. Предусмотренные мероприятия по обеспечению прозрачности оплаты труда руководителей учреждений, ограничению выплат руководителям государственных и негосударственных организаций будут способствовать недопущению неэффективного расходования средств на оплату труда без увязки со сложностью и результатами труда.
Предусматривается провести мероприятия, способствующие повышению престижа рабочих специальностей и профессионального мастерства. Повышению престижа рабочих профессий, выявлению и популяризации опыта ответственного ведения бизнеса, расширению участия работников в управлении организациями будет способствовать проведение ежегодных всероссийских конкурсов «Лучший по профессии» и «Российская организация высокой социальной эффективности», принятие нормативной правовой базы создания производственных советов.
Сегодня, во время перехода из одного формата работы в другой, собственники задаются вопросом: какую же систему оплаты труда выбрать для своей компании и как ею управлять.
На самом деле, найти ответ — это не самая сложная задача. Самое сложное — это не свернуть с выбранного пути в момент внедрения той или иной системы. А это желание, уж поверьте, возникает практически сразу же, как только начинаешь вникать в детали и погружаться в задачу. Однако те, кто хоть раз выстраивал грейдовую оплату в компании, и проходил все этапы на своем опыте — уже ценные сотрудники! Как минимум, с высокой степенью эмоциональной стабильности. Шутки шутками, а тема достаточно серьезная. Начнём по порядку.
Этот вид чаще всего встречается в государственных и коммерческих компаниях. Суть тарифной системы в распределении зарплаты сотрудников в зависимости от их стажа работы, уровня квалификации, условий и характера работы.
Грейдовая оплата отличается тем, что учитываться будет уровень/ранг конкретной должности, а не индивидуальные заслуги работника.
Нужно отметить, что грейдовая система оплаты труда пришла к нам сравнительно недавно. И имеет как сторонников, так и ярых противников среди HRов. Всё чаще и чаще в компаниях встречается именно грейдовая оплата труда, поэтому этой теме любой HR должен посвятить своё время. Изучить, понять и решить для себя: внедрять ли в компании.
Грейдовая оплата труда — это система тарификации должностей. В основе системы лежит понятие «грейд» — классификация, сортировка, ранжирование. Данная система предполагает, что работодатель платит за результат. Такой подход является наиболее эффективным в средних и крупных корпорациях со штатом, исчисляемым тысячами сотрудников. В небольших организациях такой подход абсолютно не актуален, на мой взгляд.
Родилась эта система в США полвека назад по заказу правительства страны. В какой-то момент встала необходимость определить, сколько нужно платить чиновникам одного профессионального уровня, но разного профиля.
Как и любая система, грейдовая имеет свои плюсы и минусы, которые мы рассмотрим сейчас более внимательно.
Если в одном отделе работает Марина и Мария на одинаковых должностях, но грейды их разные, потому что в задачи Марины входит постконтроль задач Марии и еще несколько функциональных задач, которые не входят в обязанности Марии. При этом, напомню, должности у них называются одинаково, но оклад разный (тот, что присвоен занимаемому грейду).
В тот момент, когда Марина уйдет из компании, Мария не меняя название должности, но изменив грейд, а соответственно и оклад, сможет расширить свой функционал. Процесс перевода на другую должность и установление оклада при такой системе, как правило, прозрачный и понятный. Сколько получала Марина, столько будет получать Мария. В компаниях, где сотни сотрудников на идентичных должностях, грейдовая система является наиболее эффективной.
- Описание должностей
- Определение уникальных должностей и факторов оценки должностей
- Оценка и анализ текущего состояния должностей, их категоризация
- Построение грейдов на основе проведенного анализа
- Внедрение системы оплаты
Давайте разберемся с терминологией — что такое грейдовая оплата труда. Система грейдов — это группировка должностей по определенному принципу (или критерию) их значимости для организации. Поэтому в основе может лежать как текущая иерархия должностей, так и иные принципы: уровень экспертизы должности, ее финансовый вклад и другое.
Грейды могут выражаться в буквах, цифрах и, соответственно, корпоративных титулах. Грейдами можно назвать как широкие смысловые группы должностей (например, высший менеджмент), так и выраженные в баллах и цифрах более узкие категории. Поэтому грейдовая оплата подходит для всех типов организаций, если только это не профессионально-творческий союз, где все условия работы сотрудников индивидуальны.
С учетом вышеизложенного, лучше всего, чтобы настраивали систему внешние эксперты. И я не оговорилась — именно очень опытные профессионалы. При всей своей кажущейся простоте, грейдовая система оплаты достаточно сложна, если не проработать уже отмеченные вопросы. И даже предусмотрев почти все, могут возникнуть непредвиденные сложности. И всегда лучше иметь третью сторону, которая может выступать арбитром.
Редко, но встречаются организации, которые самостоятельно и успешно внедряют систему грейдов. Это организации с высоким уровнем вовлеченности и открытости, где сотрудники и высший менеджмент готовы садиться за стол переговоров. Впрочем, в организации, где привыкли к открытому диалогу, все процессы идут более гладко и успешно.
Этот процесс затрагивает все должности в организации, поэтому масштаб и уровень вовлеченности сотрудников может быть большим. И сотрудники будут ожидать видимых результатов, сравнимых с вложенными усилиями. Допустим, что цель внедрения — гармонизация системы вознаграждения. И вот после построения грейдовой оплаты и разработки диапазонов требуется повысить уровень вознаграждения сотрудников в соответствии с рынком. И тут выясняется, что бюджета на это нет. Тогда на выходе мы получаем очевидное недоумение со стороны руководителей и недовольство сотрудников — зачем нужно было тратить столько усилий.
Поэтому перед внедрением грейдов важно изначально понимать возможности организации и ответить себе на ключевые вопросы:
✔️ Какую задачу должна решить система грейдов? Какой результат ожидается? Настроить систему вознаграждения, удовлетворяющую рыночным тенденциям или сэкономить ФОТ, или сделать прозрачными карьерные лестницы?
✔️ Какое подразделение в организации будет владельцем системы и ее администратором.
✔️ Какие внутренние ИТ системы будут поддерживать грейды и нужна ли доработка систем.
✔️ Как грейдовая оплата будет транслироваться сотрудникам, какова будет степень раскрытия информации.
✔️ Какие нормативные документы должны поддерживать новую систему и какие должны претерпеть изменения.
Читайте также: