Что такое трудовой потенциал работника

Опубликовано: 17.09.2024

Библиографическая ссылка на статью:
Омельченко К.А., Хомченко О.А. Трудовой потенциал работника: проблемы формирования и развития // Психология, социология и педагогика. 2015. № 11 [Электронный ресурс]. URL: https://psychology.snauka.ru/2015/11/6101 (дата обращения: 12.04.2021).

Трудовым потенциалом может обладать общество, государство, регион, конкретное предприятие, весь персонал и отдельный работник. С нашей точки зрения, наиболее интересным, важным является трудовой потенциал работника. Трудовой потенциал работника важная составляющая современного рынка труда. Чем выше трудовой потенциал, тем выше будет востребованность работника среди работодателей. Трудовой потенциал должен характеризовать человеческий фактор в динамике в виде непрерывного, развивающегося, многопланового процесса, характеризующего скрытые возможности [1]. Обобщающим показателем процесса становления и развития человека в трудовой деятельности является трудовой потенциал общества.

Трудовой потенциал работника принято рассматривать как совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности; способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда [7]. Кроме того трудовой потенциал работника это совокупность природных, накопленных и сформированных свойств, запасов, ресурсов, возможностей человека, создающих силы для осуществления производительной трудовой деятельности для создания жизненных благ, удовлетворяющих потребности людей [4]. То есть трудовой потенциал работника это совокупность качеств человека, позволяющих осуществлять трудовую деятельность.

Принято выделять верхние и нижние границы трудового потенциала человека. Верхние границы в РФ можно разделить на три группы:

1) 60-65 лет (работоспособность сохраняется на 65-70 %);

2) 65-70 лет (работоспособность сохраняется на 50-60 %);

3) 70-75 лет и старше (работоспособность сохраняется на 35-40 %).

В настоящее время в России официальный статистический учет ограничивает трудовой потенциал возрастной группой от 15 до 72 лет. Это говорит о том, что гражданин РФ может реализовать свой трудовой потенциал в возрасте 15 лет, более к зрелому возрасту трудовой потенциал снижается [8].

Трудовой потенциал личности формируется под воздействием различных качеств таких, как желание и умение трудиться, хозяйственная предприимчивость, инициативность в труде и др. В трудовом потенциале работника выделяют следующие виды:

Трудовой потенциал личности – трудовой потенциал конкретного работника, который имеет определенное качество.
Трудовой потенциал группы – совокупность качеств какого-либо трудового коллектива, связанная с обязательным взаимодополнением, взаимозависимостью и взаимодействием его членов.
Трудовой потенциал типичного работника – существует в определенный период времени на определенной территории.
Трудовой потенциал совокупного профессионала – потенциал профессионального сообщества.
Совокупный трудовой потенциал производственных групп – совокупность отдельных потенциалов коллектива, которые существуют в данное время в данном месте [6].

К качественным показателям трудового потенциала работника можно отнести: здоровье, нравственность, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм и затраты рабочего времени. Под здоровьем в данном контексте понимается трудоспособность, время отсутствия на работе из-за болезней. Нравственность – отношение к окружающим. Творческий потенциал – творческие способности работника. Активность определяется как стремление к реализации способностей, предприимчивость. К организованности можно отнести следующие качества: аккуратность, дисциплинированность, бережливость, порядочность и обязательность. Образование – это количество лет учебы в школе и других учебных заведениях, а также знания, которые были там получены. Уровень квалификации работника и умения можно отнести к профессионализму. Затраты рабочего времени – время занятости в течение года.

К количественным характеристикам трудового потенциала работника относятся: количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (возможности участия работника в труде); средняя продолжительность жизни; промежуток времени, в котором работник был безработным, находился в поиске работы [5]. Так же к количественным показателям можно отнести трудоемкость работ; нормы выработки; нормы обслуживания; рабочие места; нормативы численности [2]. В трудовом потенциале работника принято выделять следующие функции:

Экономическая – создание экономической основы, получения дохода при оказании услуги труда работником работодателю.
Дифференцирующая – трудовой потенциал делит людей по способностям и силам, результатам и затратам. Эта дифференциация может использоваться, например, при оплате услуг труда. Цель такого разделения заключается в том, чтобы стимулировать производительность труда [3] и повышение квалификации работниками.
Коммуникативная функция – служит средством связи работника с коллективом и обществом в целом. Посредством совместного труда трудовой потенциал позволяет достичь коллективных целей и объединения интересов отдельного работника и коллектива [4].

Трудовой потенциал отдельного работника можно проанализировать во временном аспекте, в связи с этим каждый работник имеет три вида своего трудового потенциала:

– прошлый потенциал, т.е. тот потенциал, который был накоплен;

– настоящий потенциал, т.е. тот, который используется работником;

– будущий потенциал, т.е. потенциал, который можно будут развивать в будущем.

Таким образом, трудовой потенциал работника – это его возможности, знания, умения, навыки, которые приобретаются и формируются личностью в процессе всей ее жизни, реализуются в трудовом поведении и определяют его реальную плодотворность. Трудовой потенциал является сложной системой, которая принимает участие в социализации личности. Он может измеряться как в качественных, так и в количественных показателях.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что трудовой потенциал можно и нужно развивать каждому работнику различными способами. Как представляется, для этого необходимо: заниматься своим самообразованием, посещать курсы дополнительного образования, курсы повышения квалификации, тренинги и семинары. То есть, каждый работник должен самостоятельно стремиться к повышению своего трудового потенциала, но и работодатель должен поддерживать и мотивировать работника в этом, так как он тоже в этом заинтересован.

Трудовой потенциал работника представляет собой совокупность трудовых возможностей отдельно взятого конкретного человека, коллектива и общества в целом. Впервые это понятие в отношении к обществу стали применять в 80-90-е гг. ХХ века. Тогда мировые ученые принялись исследовать возможности организации предприятия в целом. Они выделили основные компоненты, которые влияют на формирование трудового потенциала. Это организованность, ассертивность, активность, состояние здоровья, профессионализм, свободное время. На самом деле, причин, влияющих на потенциал сотрудника, масса. Это объективные и субъективные понятия. Важно понимать, что трудовой потенциал является объединением духовных и физических качеств сотрудника.

Интересно, что трудовой потенциал является динамически развивающимся явлением. Он видоизменяется в соответствии с увеличением опыта, влиянием на человека факторов окружающей среды. Выделяют объективное снижение трудового потенциала, которое связано со старением человеческого организма, ухудшением состояния здоровья, снижением остроты интеллекта. Наоборот, повысить данный показатель можно с помощью получения образования, повышения квалификации.

Взаимодействие работников в процессе совместного труда повышает трудовой потенциал коллектива как единого целого. Естественно, каждый руководитель желает извлечь максимум возможностей своих сотрудников. Для этого грамотный руководитель старается создать все необходимые благоприятные условия, чтобы работники имели желание и возможность «выкладываться» на работе.

Как оценить трудовой потенциал?

Оценка возможностей сотрудников происходит не только с учетом его психофизических особенностей, но и при рассмотрении специальных условий труда. Необходимо учитывать специфику организации, территорию, где она расположена, отраслевую принадлежность, особенность производимой продукции. После того как все возможные факторы будут исследованы, можно переходить к разработке стиля руководства. Это позволит учесть и использовать человеческий фактор руководства на предприятии.

Существует количественная и качественная оценка потенциала. Количественно потенциал рассчитывается путем перемножения численности трудовых ресурсов на время в течение года. При качественном изучении рассматриваются изменения квалификации, эффективности производства, смена работников. Количественный и качественный подходы применяются к оценке потенциала коллектива в целом. На качественную составляющую влияет физическая подготовка коллектива и конкретного работника, интеллектуальная составляющая, которая включает в себя знания и умения, врожденные способности. Сюда относится и социальная составляющая, которая формируется в зависимости от окружения. Подобный инструментарий позволяет определить, насколько окупаются трудозатраты, то есть соотношение вложений и полученной прибыли.

Понятие потенциала всего трудового общества является более широким. Оно объединяет в себе возможность вовлечения трудоспособного населения страны в производство. Под таким населением подразумеваются мужчины в возрасте от 16 до 64 лет и женщины от 16 до 59 лет. Таковы объективные трудовые ограничения, которые напрямую влияют на потенциал персонала и организации.

В достаточной мере определить текущее состояние кадрового потенциала конкретной организации помогут периодические аттестации. Они позволяют установить соответствие кадрового потенциала коллектива объему, сложности и качеству выполняемых процедур, где каждый отдельно взятый человек играет особую роль. Для этого создается комиссия, которая определяет уровень возможности конкретной личности и предприятия в целом. Если потенциал организации достаточно велик, то перед руководителями встает необходимость создания оптимальных условий для продвижения по службе и расширения профиля производства.

Оценка трудового потенциала находится в компетенции управления персоналом, так что подобными вопросами на предприятии может заниматься не только непосредственно руководитель, но и менеджер по работе с персоналом.

Повышение желания работать

Пути повышения трудового потенциала не являются чем-то чересчур сложным и недостижимым. Для этого часто бывает достаточно просто изменить условия труда в лучшую сторону. Это значит, что можно поменять любой параметр, непосредственно оказывающий воздействие на человека, его жизнь и работоспособность.

Это могут быть, к примеру, участие работников в управлении предприятием, реализация программ продвижения по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все это значит, что грамотный работодатель, который радеет за собственное производство, должен не забывать стимулировать личностный потенциал работника своего предприятия, иначе оно никогда не будет работать в полную силу.

Управление способностями работников является важной составляющей трудодеятельности любого коллектива на каждом предприятии.

Это важно понимать руководителям организаций любого уровня и не забывать про оценку потенциала работника.

Таким образом, можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, всего общества, поскольку он представляет собой совокупность всех способностей человека к труду.

Исходной структурообразующей единицей трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личности), составляющий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней. Кроме того, следует учитывать два важных обстоятельства. Во-первых, до момента занятости человека трудом говорить о его рабочей силе можно лишь условно как о физической и духовной трудоспособности вообще, как о возможном потенциальном трудовом вкладе. Во-вторых, результат использования индивидуальной рабочей силы — это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне эффективности труда, достигнутом работником.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника возрастают по мере развития и совершенствования знаний и навыков, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т. п.

века, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип

щих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих

ной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду,

Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов.

Трудовой потенциал предприятия

Применительно к предприятию трудовой потенциал представляет собой предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профес-

Глава 2. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества 25

сиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно-технических условий.

Трудовой потенциал предприятия как система всегда больше суммы составляющих ее частей — индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект коллективного труда, который превосходит сумму сил работников, действующих индивидуально.

Таким образом, если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива предприятия. При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и др. Кроме того, каждое предприятие имеет свои особенности формирования коллектива, трудовые традиции, взаимоотношения между работниками.

Структура трудового потенциала предприятия представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.

В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.

Кадровая составляющая включает: квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный потенциал (познавательные способности).

Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.

Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в его личностной составляющей.

Организационная составляющая трудового потенциала предприятия включает высокую организацию и культуру труда, находя свое выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворенности работников своим трудом.

Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала.

26 Раздел 1. Труд как основа развития общества и фактор производства

Трудовой потенциал общества

Общественный трудовой потенциал, аккумулирующий и синтезирующий совокупные способности к общественно полезной деятельности трудоспособного населения, представляет собой конкретную форму материализации человеческого фактора, показатель уровня развития и границы созидательной активности трудящихся масс.

В количественном отношении общественный трудовой потенциал характеризует возможности общества по привлечению к общественному труду населения разного пола и возраста (мужчин и женщин рабочего, до рабочего и после рабочего возрастов). В качественном отношении трудовой потенциал общества — это его реальные возможности по реализации через участие в общественно полезном труде всего многообразия личных способностей и качеств: знаний, умений и навыков, приобретаемых людьми в процессе воспитания, подготовки к труду, непосредственно трудовой деятельности, переобучения и повышения квалификации.

Он является производным от уровня развития производительных сил и состояния здоровья населения, от содержания общего и специального образования, профессиональной подготовки, нравственного воспитания, отражающих цели, конечную направленность и социально-экономические условия формирования личности.

Потенциал общества зависит от качественных характеристик совокупной рабочей силы, определяющих уровень развития способностей к труду (профессионального мастерства, интеллекта, творческой активности, мобильности) и специфику важнейших социально формирующих черт членов общества (ответственности, исполнительности, дисциплинированности, инициативности, организаторских способностей и др.).

При определении величины потенциала и его использования важно правильно выбрать показатель измерения. В качестве основного показателя объема применяется численность, а показателя использования — чело-векочас. Исследования показывают, что разница в оценке затрат труда в промышленности страны по величине отработанных человекочасов и среднесписочной численности работников находится в пределах 15%. Следовательно, показатель среднесписочной численности работников, являющийся переменной величиной, не может быть эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики его можно применять только с поправочными коэффициентами. А поскольку такие коэффициенты разработать очень трудно, необходимо найти новый объемный показатель.

Исследования, проведенные отечественными экономистами, показали, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала может выступать только человекочас. Он обладает стабильностью и допустим к применению во всех экономических расчетах на любом уровне.

Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива представляет собой разность между кален-

Глава 2. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества 27

дарным фондом (Фк) и суммарными резервообразующими неявками и перерывами (Тн.

Применительно к предприятию величина трудового потенциала определяется по формуле:

Фп - Ч • Д • Тсм, где Фп — совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия;

Ч — численность работающих человек;

Д — количество дней работы в периоде;

Тсм — продолжительность рабочего дня, смены, часы.

В общем виде величину трудового потенциала общества (региона) можно выразить формулой:

где Фп. общ. — потенциальный фонд рабочего времени общества, часы;

Е4i- численность населения по группам, способного участвовать в

і=1 общественном производстве (г = 1, 2. т); т — число групп населения;

Тр — законодательно установленная величина времени работ по группам в течение календарного периода (год, квартал, месяц). Исчисляется как произведение количества рабочих дней в периоде на установленную продолжительность рабочего дня в часах.

Так как трудовой потенциал включает всех граждан, способных участвовать в общественном производстве в силу своих физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков при нормальном уровне интенсификации труда, в расчет должны быть включены все группы работников с учетом их характерных особенностей.

Таким образом, исходя из вышеизложенного, можем сказать, что трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т.

Глава 2. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества 29

Раздел 1. Труд как основа развития общества и фактор производства

Таблица 2.4 Примеры характеристик трудового потенциала

Рис. 2.3. Соотношение понятий: потенциал человека, трудовой потенциал, человеческий капитал, рабочая сила.

Качество населения страны и персонала предприятия

Основой трудового потенциала человека является его потенциал как личности. Соответственно, трудовой потенциал государства, региона, предприятия формируется на основе потенциала населения страны. Исходя из этого, можно оценивать качество населения; качество трудового потенциала страны (региона); качество персонала предприятия; качество профессионально-квалификационных групп и качество отдельного работника.

Качество любого объекта или процесса может быть установлено только по отношению к некоторому эталону, который характеризуется нормами, стандартами, требованиями и т. п. Из этого следует, что качество населения страны характеризуется степенью его соответствия рекомендациям и нормативным документам международных организаций, а также социальным нормам, определяемым традициями и обычаями страны.

Для оценки качества населения могут быть использованы показатели, применяемые при расчете индекса развития человеческого потенциала (ИРЧП). Величина ИРЧП учитывает характеристики здоровья (через индекс ожидаемой продолжительности жизни) и образования (через показатели грамотности и числа учащихся). С 1999 г., наряду с показателем ожидаемой общей продолжительности жизни, рассчитывается пока-

Раздел 1. Труд как основа развития общества и фактор производства

затель ожидаемой продолжительности здоровой жизни (т. е. продолжительность жизни без времени болезней). Как уже отмечалось, Украина по всем показателям здоровья населения занимает далеко не первое место. Значительно лучше ситуация с уровнем образования, хотя и здесь есть проблемы, особенно в связи с переходом к 12-летнему обучению в школе и доступностью высшего образования. В целом для анализа качества населения страны наиболее важными являются характеристики здоровья, нравственности, активности, организованности, образования. Количественные оценки этих характеристик могут быть получены либо в виде относительных величин типа индексов здоровья и образования, либо в виде ранга (места среди других стран).

При анализе качества трудового потенциала страны и региона основное внимание обычно уделяется характеристикам образования и профессионализма. Для количественных оценок применяется аппарат теории человеческого капитала, который позволяет определить эффективность инвестиций в общее и профессиональное образование.

На уровне предприятия качество трудового потенциала целесообразно обсуждать как качество персонала. Это понятие можно определить следующим образом: качество персонала — степень соответствия его характеристик требованиям, вытекающим из целей предприятия и условий его деятельности, а также требованиям общества к развитию человека и социальным отношениям.

В соответствии с приведенным определением, первый этап оценки качества персонала состоит в установлении эталонных требований к каждой группе сотрудников предприятия. Эти требования в общем случае формируются по рассмотренным выше компонентам трудового потенциала: здоровье, нравственность, творческие способности, активность, организованность и ассертивность, образование, профессионализм. Для каждого из этих компонентов качество персонала оценивается по формуле:

где Qі — качество персонала данной группы по і-му компоненту;

Uфi — фактическое значение i-ro компонента;

Uэi — эталонное значение i-го компонента.

Значимость каждого из компонентов трудового потенциала определяется характером выполняемых работ (функций) в условиях конкретного предприятия и рабочего места. В частности, для монтажников-высотников существенное значение имеют показатели, обеспечивающие возможность работы на большой высоте в определенном диапазоне природных условий; для исследователей и конструкторов важны творческие способности; для руководителей — образование, организованность, ассертивность и т. д.

Глава 2. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества 31

Показатели качества должны определяться по каждому из компонентов трудового потенциала (поскольку высокое качество одного не может компенсировать низкое качество другого). Вместе с тем определенный интерес представляет обобщенная характеристика качества персонала, определяемая по формуле:

где Wi — вес (значимость) i-го компонента трудового потенциала для данного предприятия или его подразделения.

Эталонные значения компонентов трудового потенциала приводятся в тарифно-квалификационных справочниках (ТКС), должностных инструкциях, профессиональных требованиях и других документах. К настоящему времени разработано множество тестов и методик для оценки сотрудников предприятий по различным признакам. Основное внимание обычно уделяется показателям здоровья, образования и профессионализма. Наряду с этим в последние десятилетия появились практические методики и приборы для оценки нравственных характеристик человека, в том числе таких, как склонность к нарушениям норм права.

Обе задачи решаются с позиций определения уровня качества, т. е. на основе сопоставления фактических и эталонных значений анализируемых показателей. Исходя из этого, при анализе персонала целесообразно использовать аппарат теории качества. В частности, могут быть определены показатели надежности и устойчивости персонала.

Надежность персонала — вероятность выполнения им заданных функций в определенном интервале времени.

Устойчивость персонала — вероятность выполнения заданных функций в определенном диапазоне условий труда. Устойчивость характеризует «запас прочности» при изменении внешней среды, особенно при нестандартных ситуациях.

Одним из показателей надежности персонала является честность. Ее можно определить как вероятность соблюдения этических норм, в том числе вероятность выполнения принятых обязательств.

Раздел 1. Труд как основа развития общества и фактор производства

Все приведенные выше характеристики трудового потенциала (здоровье, нравственность, активность) могут быть количественно определены на основе понятий надежности и устойчивости. Из этого следует возможность применения аппарата теорий надежности и устойчивости для анализа возможностей персонала и результатов его деятельности.

Исходя из соотношения фактических и эталонных значений компонентов трудового потенциала, могут быть разработаны мероприятия по повышению качества персонала. Каждое мероприятие требует определенных затрат на отбор, обучение, переподготовку, аттестацию. Отсюда возникает проблема оптимизации системы повышения качества персонала. При этом ограничения, в общем случае, формируются исходя из требуемого результата — приближения к эталонным значениям компонента трудового потенциала, а критерием оптимальности является минимум суммарных затрат на проведение соответствующих мероприятий. В процессе итераций возможен также анализ вариантов, исходя из ограничения по имеющимся ресурсам. В этом случае критерием будет минимизация отклонений между фактическими и эталонными значениями компонентов трудового потенциала.

Таким образом, каждый из компонентов трудового потенциала является относительно самостоятельным видом экономических ресурсов. До последнего времени основное внимание уделялось ресурсам рабочего времени (численности персонала). Однако развитие современного производства определяется в первую очередь такими ресурсами, как творческий потенциал, активность, образование, профессионализм. Все более осознается роль нравственности как важного экономического I ресурса. Эта роль обусловлена прежде всего огромными потерями от ] преступности, которые несут практически все страны, в том числе Украина.

Яшкина, К. Ю. Трудовой потенциал: теоретические аспекты понятия, характеристика его основных компонентов / К. Ю. Яшкина. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 48 (338). — С. 577-580. — URL: https://moluch.ru/archive/338/75637/ (дата обращения: 27.05.2021).

В статье рассматривается сущность понятия «трудовой потенциал», проанализированы основные компоненты трудового потенциала.

Ключевые слова: трудовой потенциал, компоненты трудового потенциала, трудовая деятельность, работник, способности.

На сегодняшний день мнения, существующие в отношении смысла и содержания трудового потенциала, различаются довольно значительно, что приводит к трудностям в понимании внутреннего содержания. Конкретного определения термина «трудовой потенциал» в настоящее время нет. Выработка и внедрение подходящей для практической деятельности формулировки трудового потенциала затрудняется из-за существования в научных и учебных трудах большого количества его описаний. Приведем некоторые из них:

Трудовой потенциал работника — совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда [3, с. 60].

Трудовой потенциал — степень возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических, социально-демографических, квалификационных и личностных особенностей, а также возможностей их развития в процессе трудовой деятельности [7, с. 2].

Трудовой потенциал является одним из основных компонентов социально-экономического развития и определяется как имеющиеся и предвидимые в будущем возможные количество и качество труда, которыми располагает общество при данном уровне развития науки и техники, и который определяется численностью трудоспособного населения и его профессионально-образовательным уровнем [8, с. 104].

Многие авторы придерживаются мнения, что трудовой потенциал представляется неразрывно связанной характеристикой всех способностей работника к труду, представляя собой максимально допустимую степень вероятного участия работника в производстве. При этом необходимо выделить критерий, который бы конкретно указывал на годность и применимость того или иного определения трудового потенциала в части его теоретической состоятельности и законченности. Заключается он в присутствии в описании трудового потенциала представления о нем как о совокупности явных и скрытых способностей человека к выполнению труда в определенной сфере человеческой жизнедеятельности. Такое присутствие должно быть обязательным, что опять же следует из содержательной трактовки понятия «потенциал» [6, с. 6].

Выделяют следующие компоненты в системе трудового потенциала предприятия:

Кадровый элемент содержит: профессиональные знания, навыки и умения, а также познавательные способности.

Профессиональный элемент связан с развитием содержания труда под воздействием научно-технического прогресса, который влияет на возникновение новых и постепенное исчезновение, устаревание профессий, усложнение трудовых процессов.

Квалификационный элемент устанавливается на основании качественных изменений в трудовом потенциале, таких как рост знаний, навыков и умений. Прежде всего, данный элемент отражает изменение в личностной составляющей.

Организационный элемент состоит из высокой организации и культуры труда и находит проявление в четкости и согласованности трудовых усилий и полной мере удовлетворенности сотрудников своим трудом. Организационная составляющая во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала [1, с. 230].

Существует также другой состав системы трудового потенциала работника с выделением ее основных компонентов, представленный на рисунке 1 [13, С. 60].

Рис. 1. Составляющие компоненты системы трудового потенциала

Трудовой потенциал персонала не является постоянным значением, он может обновляться как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т. п. [3, с. 60].

Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов [4, с. 18].

Показатели, характеризующие компоненты трудового потенциала, по мнению Б. М. Генкина, представлены на рисунке 2.

Рис. 2. Показатели, характеризующие компоненты трудового потенциала

Данные показатели могут касаться как отдельного человека, так и коллектива, в том числе к персоналу организации и населению страны в целом [2, С. 95].

Анализируя различные точки зрения исследователей относительно структуры трудового потенциала, можно выделить два основных подхода:

Классический подход, основанный на очевидных и скорее формальных показателях качества трудового потенциала (внешних по отношению к личности работника).
Подход в контексте структуры человеческого потенциала, где определяющее влияние на формирование и развитие трудового потенциала имеют личностно-психологические характеристики работника.

При исследовании структуры трудового потенциала работника Н. И. Шаталова выделяет нижеуказанные компоненты:

– психофизиологические компоненты — это те характеристики, которые заложены в каждом человеке изначально (пол, возраст, здоровье и т. п.);

– ценностно-ориентационные компоненты — это уровень, в соответствии с которым человек устанавливает смысловые ориентации, проводит оценку разнообразным явлениям и процессам, а также принимает необходимые решения;

– нормативно-ролевые компоненты — направлены на освоение сотрудником социальных ролей и норм, которые необходимы для реализации трудовых функций;

– адаптационные компоненты — это средства, с помощью которых работник вливается в коллективную среду, приспосабливается и улучшает ее.

– статусные компоненты — это результирующая система, итог освоения нормативной системы и ценностных ориентаций, развития работника. Сюда относятся образование, квалификация, занимаемая должность и т. д. [5, с. 97].

Трудовой потенциал имеет множество характеристик, которые можно объединить в те или иные группы. Д. Б. Штрикова выделяет четыре группы качественных характеристик:

– группа функциональных характеристик личности;

– группа личностно-психологических характеристик;

– группа психофизиологических характеристик индивида;

– группа характеристик, касающихся целей и стремлений личности к профессиональному развитию [9, с. 507].

Компоненты трудового потенциала, являясь независимыми переменными, складываются в сложную систему. Помещение трудового потенциала в определенную структуру вовсе не означает, что он заключен в жесткие рамки. Его компоненты очень подвижны, и для них характерны постоянные изменения.

Словом “потенциал” обычно обозначают средства, запасы, источники, которые могут быть использованы, а также возможности отдельного лица, группы лиц, общества в конкретной обстановке.

Можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, всего общества, поскольку он представляет собой совокупность всех способностей человека трудиться. Рассмотрим понятие трудовой потенциал с позиции общества, отдельного предприятия, организации, учреждения.

Трудовой потенциал — это ресурсная категория; он должен включать в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели, возможности отдельного лица, общества, государства в конкретной области. Таким образом, применительно к предприятию трудовой потенциал — это предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.

Трудовой потенциал предприятия включает несколько половозрастных групп работников, обладающих разными потенциальными возможностями, качественно характеризуется образовательным и профессионально-квалификационным уровнем и стажем работы по избранной специальности. Он формируется под воздействием технических и организационных факторов, так как с целью осуществления производственного процесса с учетом специализации каждое предприятие оснащается необходимым оборудованием.

При определении величины потенциала и его использования, важным является правильный выбор показателя измерения. В качестве главного показателя объема принималась и принимается до сих численность, а показателя использования— человек-год. Исследования, проведенные радом ученых, показывают, что разница в оценке затрат труда в промышленности страны по величине отработанных человеко-часов и среднесписочной численности работников составляет 15%. Следовательно, среднесписочная численность работников, имеющая переменную величину, не может быть эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики ее можно применять только с поправочным коэффициентами. А так как такие коэффициенты разработать очень трудно, то требуется нахождение нового объемного показателя.

Некоторые ученые предлагают в качестве объемного показателя использовать человеко-час, так как он стабилен и потому хорошо отражает динамику, требует корректировку (при сравнении по разным периодам) только по числу рабочих дней, позволяет учесть не только полногодовых работников, но и тех, кто может работать лишь часть установленного времени. Применяя этот показатель, можно также выделить в общем потенциале суммарную величину неиспользуемого рабочего времени в связи с неблагоприятными условиями труда на производствах, где законодательно установлен сокращенный рабочий день, а также суммарное время неработы тех исполнителей, которые получают дополнительные отпуска в связи с неблагоприятными условиями труда. Такое выделение позволит организовать работу по коренному улучшению условий труда и эффективному управлению этим процессом. Неиспользуемое рабочее время будет состоять из трех неравнозначных величин, а именно: часов, на которые сокращается продолжительность рабочего дня, дней дополнительного отпуска исполнителей, занятых на данных работах, а также дней сокращения неявок по общей заболеваемости в результате улучшения условий труда.

Исследования, проведенные рядом российских экономистов, в том числе и работниками кафедры экономики труда ВЗФЭИ, убедительно показали, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала может выступать только человеко-час. Он обладает стабильностью и возможностью применения во всех экономических расчетах и на любом уровне.

Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива представляет собой разность между величиной календарного фонда (Ф_К) и суммарной величиной нерезервообразующих неявок и перерывов, т.е. объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников. К нерезервообразующим (Т_НП) относятся регламентированные затраты, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не могут служить резервом увеличения времени непосредственной работы (выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и другие законодательно обусловленные неявки и перерывы). В этом фонде, как в зеркале, находит отражение весь объем потенциальных возможностей работающих за любой (плановый, отчетный) период времени.

Поскольку базовой расчетной величиной может выступать фонд рабочего времени, то и показателем, характеризующим его возможности, должна выступать одноименная единица измерения, имеющая не качественное, а только количественное отличие. Правильный выбор единого измерителя имеет не только теоретическое, но и практическое значение, так как создает научно обоснованную базу приведения разновеликих величин к единому показателю.

Размеры величины трудового потенциала предприятия определяются по формуле:

или

где Ф_П — совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия, ч.;

Читайте также: