Что такое уравнительная оплата труда

Опубликовано: 17.05.2024

В настоящее время организации применяют различные способы расчета заработной платы, руководство вправе самостоятельно выбирать наиболее выгодную для них.

Система вознаграждения для работодателя является рычагом воздействия на персонал (увеличения качества и производительности труда, конкурентоспособность и прибыльность продукта), для большей части работников это единственный источник заработка.

Одной из систем оплаты труда является аккордная, как при этой форме рассчитать зарплату и когда удобно ее применять.

Величина заработка негласно зависит от наличия вакансий в учреждении. Аккордный метод является модификацией наиболее распространенной сдельной оплаты, при котором определяются расценки объемов выполненных работ с указанием точных сроков исполнения.

Размер гонорара устанавливается до начала работы, для исполнения которой выделяется группа специалистов, выплата сумм осуществляется после окончания задания.

Данная система оплаты труда объективна и побуждает специалистов к повышению объемов продукции, которую они производят. Подсчет вознаграждения определяется с учетом норм выработки и расценок.

Аккордная система начисления применяется при коллективной оплате труда рабочей бригаде по итогам процесса.

Отличительная черта аккордной системы — сумма заработка известна сотрудникам до начала работы.

Как устанавливается заработная плата?

Начисление и оплата заработка по аккордному типу требует оформления соответствующей документации. В качестве оснований выступают: регистр необходимых работ, качественные и количественные нормативы, оплата каждого вида работ, совокупная сумма сделки. Эти сведения отражаются в нарядах и актах выполненных работ.

Аккордная форма оплаты используется в учреждениях при возникновении ситуаций:

избежание нарушений сроков выполнения задания, наложение штрафов за срыв сроков, прописанных в договоре;
остановка производства при форс-мажорных обстоятельствах (пожар, наводнение) или повреждение главной технологической линии;
срочная необходимость выполнения заказа при запуске нового оборудования.

Аккордная оплаты труда широко распространена в промышленной отрасли, предприятиях строительства, транспорта, связи, где четко прописаны нормы затрат труда на конкретные виды работ и высчитывается объем готового продукта или предоставленных услуг.

Формулы расчета зарплаты

Аккордная форма оплаты характеризуется наличием 3-х составных частей:

тарифная сетка, установленная для каждого вида деятельности, или оклад;
премиальная выплата;
доплата.

Для расчета заработной платы применяют кооэффициент трудового участия (КТУ), его показатель изменяется от 1 до 2 и отражает участие каждого специалиста в выполнении конкретно поставленных задач.

Значение данного коэффициента по каждому специалисту фиксируется ответственным лицом (бригадиром). Добавление значения осуществляется при выполнении задания, взаимопомощь членам бригады, совмещение профессионального опыта.

Снижению коэффициента способствуют прогулы, бракованная продукция, опоздание.

На производстве, в основном, используются один из подвидов аккордной системы: сдельная или премиальная.

Фонд заработной платы рассчитывается для всего коллектива в целом и распределяется внутри в зависимости от фиксированных тарифов и КТУ. Алгоритм расчета зафиксирован в трудовом договоре.

При аккордно-сдельной оплате заработок зависит от самостоятельного или коллективного выполнения объема порученных работ:

один работник — тариф 1 * объем1 + тариф2 * объем2, где тариф прописывается в договоре, а количество работ в общем задании;
рабочая группа — общая стоимость всех работ * численность группы, общая стоимость определяется по факту отработанного времени, плана, иных значений.

При аккордно-премиальной системе применяется пониженная или повышенная ставка КТУ, ее значение изменяется на 0,1 значение при наличии или отсутствие соответствующих параметров.

Примеры

Ниже приведены примеры расчета зарплаты при аккордной оплате.

Для установки пластиковых окон подписан договор с бригадой из 2-х человек, срок исполнения заказа — 4 дня, сумма — 55 000 рублей.

Первый рабочий трудился 18 часов, второй — 14 часов.

Расчет:

Зарплата первого = 55 000 / 32 * 1830 = 937,5.
Зарплата второго = 55 000 / 32 * 14 = 24 062,50.

Пример 2:

Рабочая группа состоит из 2-х электриков, их задача — монтаж электрического кабеля 1 км., бюджет равен 10 000 рублей.

Рекомендуемая временная норма — 24 часа, один специалист отработал 10 часов, другой — 14 часов.

Расчет заработка рабочих:

Зарплата первого = 10 000 / 24 * 10 = 4167,66.
Зарплата второго = 10 000 / 24 * 14 = 5 833,33.

Пример 3:

Бригадиром утвержден план работ для одного специалиста на 9 дней: монтаж проводки (3 000 руб.), кладка мозаики (5 000 руб.), покраска стен (3 000 руб.).

За реализованный проект заработная плата составит 3 000 + 5 000 + 3 000 = 11 000.

Пример 4:

Коллектив ремонтной бригады состоит из 4 человек. Их заказ — ремонт 40 станков по 2 100 рублей за каждую единицу.

Общий КТУ равен 1,2 + 1,1 + 0,8 + 0,9 = 4,0, бюджет — 84 000 рублей.

Заработная плата рабочих равна соответственно:

первого = 84 000 / 4 * 1,2 = 25 200;
второго = 84 000 / 4 * 1,1 = 23 100;
третьего = 84 000 / 4 * 0,8 = 16 800;
четвертого = 84а000 / 4 * 0,9 = 18 900.

Особенности аккордно премиальной формы

Выполнение объема требуемых работ, соблюдая качество и сроки исполнения, не вызывает сомнения в вопросах денежного вознаграждения. Аккордный способ заработной платы предусматривает выплату сумм по прописанной схеме. Если рабочие сорвут сроки сдачи заказа, предприятие понесет убытки, или заказчик будет недоволен результатом, то единственный механизм воздействия на недобросовестных исполнителей — депремирование.

Трудовой Кодекс не является сторонником наложения штрафов на специалистов, но если процедура начисления премий отсутствует на предприятии, то оптимальным выходом из ситуации применение аккордно-премиальной системы.

Статьи ТК РФ (129 и 191) указывают на возможность выплаты поощрительной премии без ограничений в суммах.

Для обеспечения качественного заказа в установленное время индивидуальный договор сотрудника должен содержать информацию о начисление премий при соблюдении требований контракта. В случае невыполнения обязательств специалисты не попадут в приказ о депремировании.

Особенности аккордно-сдельной

Применение данной формы сопряжено с получением вознаграждения за комплекс совершенных действий. Это отличается от заработка за один изготовленный продукт.

Аккордная система применима при строительстве недвижимости или запуске линий на производстве, монтаже нового оборудования. Комплекс работ предполагает взаимосвязанные действия, направленные на достижение одной цели. Но коллектив, при этом, выполняет различные функции.

Так, в ходе строительства, одна бригада устанавливает окна, другая выкладывает стены из кирпича, а третья монтирует кровлю. Завершение всех работ руководство оценивает, проверяет качество и при положительных результатах оплачивает труд.

Зачастую предприятия применяют именно такую систему оплаты труда, добавляя ее другими элементами (премиальной системой).

К преимуществам аккордно-сдельной системы относятся: заметное повышение производительности труда персонала, возможность реализации заказа в кратчайшие сроки, отсутствие претензий по размеру заработной платы (она заранее известна).

Также существуют и отрицательные моменты: сложность с планированием фонда оплаты труда в случае с большим объемом работ, ухудшение здоровья персонала в связи с переработкой, риск срыва выполнения работ.

Аккордно-сдельная система служит прототипом привлечения граждан к работам по договорам ГПХ.

Но в отличие от единичного договора подряда специалист после выполнения работ не отстраняется, а получает премиальные выплаты и хорошие рекомендации для руководства компании.

Выводы

Аккордная оплата включает в себя больше преимуществ, чем отрицательных моментов. Но не все работодатели готовы применять ее, отдавая предпочтения классической схеме.

Оформление специалистов по данной системе оплаты труда должно соответствовать изначальным условиям трудового контракта. Если срок исполнения работ имеет строго обозначенные сроки, их окончание обязательно фиксируется, также при аккордной работе работодатели вправе принимать сотрудника и в рамках бессрочного договора.

Собственно, какой-либо «уравниловки» в обычном понимании этого слова не было. В годы войны действовало свыше 30 разрядов тарифных ставок. Тарифную практику в свою очередь скопировала пайковая система конца 1918 — начала 1921 гг. Однако в целом различия в оплате едва ли имели реальное значение. Разрыв между ставками оплаты за работу разной сложности и тяжести был несущественным. Скудость имевшихся продуктов и товаров ограничивали потолки и тарифов, и пайков.

«Уравниловка» не признавалась властями, с ней боролись, ее публично осуждали. Ее даже попытались ликвидировать в конце войны — путем выплаты так называемых натуральных премий за лучшую работу. Но все вскоре вернулось на круги своя — не хватало ни продуктов, ни умения рачительно их использовать. Ограниченность ресурсов в 1918–1920-х гг. делала поощрение одного человека условием недоедания другого, Имел здесь значимость и уравнительный настрой рабочих. Они внимательно следили за тем, кто и сколько получает, и немало спорили из-за этого. В такой ситуации разрыв в оплате труда изначально ограничивался. Большевики не могли тут бросить открытый вызов рабочим, да еще в тех условиях, когда их власть шаталась. Они, разумеется, назначали повышенные ставки и специалистам, и академическим ученым, но старались не афишировать этого, окружив тайной и самую систему раздачи пайков.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Бурный мир труда

Бурный мир труда До середины XIV века мир парижских наемных работников, мастеров и подмастерьев был, в целом, стабилен, справлялся со своими проблемами и обеспечивал покой и порядок. Век, начавшийся с эпидемии черной чумы и закончившийся завершением Столетней войны,

Оплата труда

Оплата труда Основная часть населения Мира – это наемная рабочая сила, живущая за счет получаемой заработной платы, это – аксиома. От оплаты труда зависит и благосостояние семьи, и стабильность общества. В России, как и в СССР, низкий уровень заработной платы в отношении

Древнейшие орудия труда

Древнейшие орудия труда Этот древнейший период истории, который называют нижним или ранним палеолитом, по мнению ученых длится примерно с 700–600 до 40 тысячелетия до н. э. Именно тогда люди научились применять орудия из камня.Если первые орудия представляли собой

5. РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА

5. РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА Раз-де-ле-ни-е тру-да. 1. Распределение на отдельные, обособленные задания с целью достижения максимальной эффективности, приводящее к механической работе; базовая составная часть производства. 2. Сокращение или расщепление человеческой деятельности на

Перлы труда

Перлы труда Представьте себе горную цепь, которая дерзко вклинилась в океан, как бы породнилась с водной стихией. Лесистые склоны встают прямо из морской лазури. Куда ни глянь – уединенные бухты, тихие заливы, похожие на горные озера. Здесь понимаешь, почему у японцев, как

Организация труда

Организация труда При сравнении информации о разделении труда, содержащейся в исторических источниках в момент испанского завоевания, и этнографических данных, относящихся к группам современных майя, видно, что нынешний консервативный характер общественной жизни майя

Отход от уравнительности в оплате труда

Отход от уравнительности в оплате труда В эпоху военного коммунизма фактически практиковалась «уравниловка». Действовали тарифы и разряды, за разный по сложности труд платили по-разному но платили так мало, что эти различия почти не ощущались. НЭП восстановил принцип

а) Оплата труда

а) Оплата труда В 1931 г. радикально изменился принцип оплаты труда инженеров: им стали платить «по труду», т. е. при небольшой базовой ставке начисляли высокие премии за выполнение плана и соблюдение сроков. Подобная система должна была стимулировать энтузиазм инженеров,

Троцкий и милитаризация труда

Троцкий и милитаризация труда На самом деле споры начались еще в конце 1919 года, когда Л. Д. Троцкий огласил предложения по восстановлению разрушенной промышленной и транспортной системы России. Достигнув впечатляющих успехов в качестве организатора Красной армии во

Условия труда и жизни

Условия труда и жизни Сокращение потребления сопровождалось серьезным дефицитом жилья в городах и новых рабочих поселках. Мигрировавшие крестьяне легко находили работу, но не могли получить жилье. Рабочие постоянно переезжали в поисках жилья, лучшего обеспечения

Рынок труда

Рынок труда Работа является залогом здравого ума, самоуважения, это наше спасение. Работа — не проклятие, работа — это благоволение… Ежедневный труд — величайшее благо! ОН лежит в основе мироздания… Г. Форд <56>Несмотря на резкий рост безработицы, президент оставался

2.7.5. Статистика труда

2.7.5. Статистика труда Статистика промышленного производства включала некоторые сведения о рабочей силе. Кроме этого, с конца XIX в. существовала статистика фабричной инспекции. Фабричная инспекция создавалась для контроля исполнения рабочего законодательства

Фото: ссылка

Страшное слово «уравниловка» появилось задолго до горбачевской перестройки. Слово не просто уничижительное, слово – клеймящее и угрожающее. Не знаю, может быть, это словечко и мелькало в разговорах дореволюционных мещан-обывателей, но в серьезных печатных трудах оно не было популярным. Мыслители прошлого грезили о равенстве и подвергать это великое слово уничижительному окрасу им и в голову не приходило. Примерно так же для них звучало бы слово «свободишка».

Однако главной мишенью идейного поношения «свобода» не стала, хотя понятие свободы вызывает не меньше вопросов, чем равенство. Почему? Вспомним ленинское: «Люди всегда были и всегда будут глупенькими жертвами обмана и самообмана в политике, пока они не научатся за любыми нравственными, религиозными, политическими, социальными фразами, заявлениями, обещаниями разыскивать интересы тех или иных классов». Яснее не скажешь. Следует смотреть, кому, каким классам, каким социальным группам и чем мешала злополучная «уравниловка».

Заглянем в «Толковый словарь Ушакова», 1935-1940:

УРАВНИЛОВКА, уравниловки, мн. нет, жен. (неол. неод). Уравнительная система оплаты труда. «Где причина текучести рабочей силы? В неправильной организации зарплаты, в неправильной тарифной системе, в "левацкой" уравниловке в области зарплаты.» Сталин ("Новая обстановка - новые задачи", 1931г.).

Равенство, уравнение в чем-нибудь, не оправданное реальными социально-политическими условиями.

«…Всякому ленинцу известно, если он только настоящий ленинец, что уравниловка в области потребностей и личного быта есть реакционная мелкобуржуазная нелепость…» Сталин (Отчетный доклад XVII съезду партии,1934 г.).

А вот статья из «Сельскохозяйственного словаря-справочника» А. И. Гайстера, 1934:

УРАВНИЛОВКА - оппортунистическая практика в оплате труда в колхозах и совхозах, направленная к тому, чтобы уравнять доходы колхозников независимо от степени их участия в колхозном производстве, а в совхозах зарплату рабочим. «Уравниловка имеет своим источником крестьянский образ мышления, психологию дележки всех благ поровну, психологию примитивного крестьянского «коммунизма». Уравниловка не имеет ничего общего с марксистским социализмом» (Сталин). Наиболее ярким проявлением кулацкой У. в колхозах являлось распределение всех доходов по едокам или по работникам независимо от количества и качества затраченного труда, а также поденная оценка труда. Это вело к развалу трудовой дисциплины, снижению производительности труда и ослаблению колхозов. Внутри бригады У. проявляется в распределении поровну всей выработки между членами бригады без индивидуального учета труда каждого. Добиваясь развала колхозов изнутри и их ослабления, кулачество широко использовало все формы проявления У., играя при этом на неизжитых мелкобуржуазных уравнительных предрассудках отсталых колхозников. Окончательное преодоление У. и на сегодня остается важнейшей задачей колхозов и совхозов.

Итак, слово в 1930-х годах была неологизмом, использовавшимся в неодобрительном, ассоциирующимся с мелкобуржуазностью и кулачеством, смысле. Понятное дело, желающих вступить в теоретическую полемику с вождем по вопросам равенства и справедливости было немного.

Но может быть сегодня, после «разоблачений» «тоталитаризма» и «сталинщины» отношение к уравниловке изменилось? Ничуть не бывало.

«Большой толковый словарь русского языка», С. А. Кузнецов. 1998:

УРАВНИЛОВКА -и; ж. Неодобр. Уравнивание, усреднение людей по их качествам (интеллектуальным, профессиональным и т.п.). У. знаний. У. в оплате труда. У. в зарплате. У. в оценке различных явлений. Отказ от уравниловки.

Какое трогательное единодушие относительно явления нигде и никогда не бывшего в реальности! Плечом к плечу с товарищем Сталиным и Горбачев с Ельциным и Егор Гайдар с толпой «младореформаторов», и целые своры «академиков», всяческих лауреатов, светил экономической мысли, «совестей нации», писателей и прочей шушеры помельче, сплоченные борьбой с общим врагом - равенством.

А как дела обстояли на другом фланге? Как относились к «уравниловке» Маркс, Энгельс, Ленин? Никак не относились. Словечко еще не было изобретено и судить о мнении основоположников к нему можно лишь по их отношению к равенству. Например, в полном собрании сочинений В. И. Ленина «уравниловка» встречается лишь раз и не в экономическо-распределительном, а в политическом смысле: «Генеральная уравниловка, которую проповедуют Циммервальд и Кинталь».

В ПСС Маркса и Энгельса не встречается ни разу, ни в каких смыслах. Л. Троцкий, будучи уже в изгнании, дает такую оценку ведущейся кампании:

«Почти невероятным представляется сейчас тот факт, что, открывая борьбу против "обезлички" и "уравниловки", т.е. анонимного "среднего" труда и одинаковой для всех "средней" оплаты, бюрократия посылала одновременно "к черту" НЭП, т.е. денежную оценку товаров, в том числе и рабочей силы. Восстанавливая одной рукой "буржуазные нормы", она другой рукой разрушала единственно пригодное для них орудие. При замене торгового оборота "закрытыми распределителями" и полном хаосе в области цен исчезало неизбежно всякое соответствие между индивидуальным трудом и индивидуальной заработной платой; тем самым убивалась личная заинтересованность рабочего».

Троцкий называет и «выгодоприобретателя» всех этих затей с нападками на равенство:

«Третьей руководящей идеей бюрократии в борьбе против троцкизма была борьба против уравниловки, т. е. против равенства. Теоретическая сторона этой борьбы имеет характер курьеза. В письме Маркса по поводу Готской программы германской социал-демократии Сталин нашел фразу о том, что в первый период социализма сохранится еще неравенство или, как он выражался, буржуазное право в области распределения продуктов. Маркс имел в виду не создание нового неравенства, а лишь постепенное, т. е. не мгновенное отмирание старого неравенства в области заработной платы. Неправильно истолкованная цитата была превращена в декларацию прав и привилегий бюрократа. Не для того бюрократия отделила судьбу Советского Союза от судьбы международного пролетариата, чтобы позволить сравнять себя в смысле благосостояния и власти с массами рабочего класса. Социализм в отдельной стране имел для нее смысл лишь поскольку он обеспечивал ей господство и довольство. Отсюда бешеная и неистовая борьба против уравнения».

Кстати говоря, это извращенное представление критики Марксом формального равенства благополучно пережило все эпохи, переходя из одних учебников политэкономии социализма в другие, вплоть до безвременной кончины самого объекта изучения. Даже сегодня, ссылки на Маркса нередко можно услышать от «марксистов» - адептов «принципа социализма» - «оплаты по труду», того самого «принципа», который благополучно прижился и в буржуазном российском трудовом законодательстве. Хорош «принцип социализма»!

Партийные демагоги не так глупы, как кажутся. Они отлично понимают, что идея равенства созвучна чаяниям народа о справедливости, отвечает социальной природе человека и вполне адекватна общественному характеру современного производства. Поэтому следовало перенести акцент с равенства на неравенство трудового вклада, показать на «лодырей», пьяниц, прогульщиков, бракоделов и торжествующе вопросить – вы хотите уравнивания добросовестного работника и разгильдяя, честного труженика и тунеядца? На плечах «поверженного» идейного противника следом протаскивалась гнусная идейка о различиях квалифицированного и неквалифицированного труда, о труде умственном и физическом, о классовой «неравноценности» фабричного рабочего и колхозника.

Откуда же в плановой социалистической экономике может возникнуть «неравный трудовой вклад», откуда появляются «прогульщики» и «лодыри»? Бюрократия , уходя от темы, скороговоркой приписывала эти «отдельные недостатки» воспитания наследию «проклятого прошлого», «пережиткам капитализма», которые непонятно по какой причине не убывали, а росли и множились. Человек утром встает, завтракает, приходит на работу с полным желанием работать и вдруг – простой. Чего-то не завезли, кто-то проспал, что-то украли, пропили. Как бы поступил хозяин капиталистического производства? Расстрелял? Нет, весь убыток нерадивый работник бы сполна возместил, а потом пошел бы рыться по помойкам. Почему при социализме должно быть иначе? Кто не работает – тот не ест. Это и Ленин не раз подчеркивал. А если речь у него шла о «воспитании», то это «воспитание» со стороны поголовно вооруженного пролетариата ничего общего с «выговором» или «постановкой на вид» не имеющее:

«Ибо когда все научатся управлять и будут на самом деле управлять самостоятельно общественным производством, самостоятельно осуществлять учет и контроль тунеядцев, баричей, мошенников и тому подобных «хранителей традиций капитализма», — тогда уклонение от этого всенародного учета и контроля неизбежно сделается таким неимоверно трудным, таким редчайшим исключением, будет сопровождаться, вероятно, таким быстрым и серьезным наказанием (ибо вооруженные рабочие — люди практической жизни, а не сентиментальные интеллигентики, и шутить они с собой едва ли позволят), что необходимость соблюдать несложные, основные правила всякого человеческого общежития очень скоро станет привычкой».

Элементарный вопрос грамотной организации производства и производственной дисциплины партийная бюрократия возвела в ранг политэкономической проблемы! Начала блудить словами о необходимости «материального стимулирования», о неизбежности «социально обоснованного» неравенства при социализме, с одной стороны оправдывая его теми же пережитками прошлого, а с другой - голося о «справедливости». Но если неравенство пережиток прошлого, то о какой справедливости можно вести речь?

Все эти туманные «теоретические» изыскания имели одну цель – оправдание привилегированности правящей партийной бюрократии, её растущей неспособности к организации высокоэффективного общественного производства в изменившихся исторических условиях. Перестройка давала шанс на крутой поворот к радикальным преобразованиям общественных отношений, к активизации интеллектуального, созидательного потенциала всего народа в рамках социалистического планового производства. Но в силу скудоумия и своекорыстия партийной верхушки, отождествляющей естественное стремление человека к работе со шкурническим «интересом» к «зарабатыванию», этот шанс был бездарно упущен. Была сделана ставка не на целенаправленный разум, а на слепую стихию рыночной анархии, на «невидимую руку рынка», которая «сама», без напряжения вельможной мысли отрегулирует межотраслевые пропорции, определит истинную цену всему сущему, сведет баланс спроса и предложения точнее любых госпланов.

Гладко было на бумаге… «Ученые» простофили не учли пустячка – принципиально иного характера современного капитализма, перешедшего в свою заключительную, монополистическую фазу, в которой давно уже нет классического «рынка», «конкуренции», «частной инициативы» и прочих либеральных глупостей, которые так восхищали образованных советских простаков в перестройку. Сегодня 99% общественного потребления обеспечивается монополиями, охватывающими целые отрасли народного хозяйства. Общественный характер производства настоятельно требует не дезинтеграции экономики на неких «субъектов» экономической деятельности, а прямо противоположного – объединения всех монополий в единый плановый народнохозяйственный комплекс, в одну огромную многоотраслевую корпорацию, принадлежащую всем членам общества на равных правах.

Можно ли это сделать при сохранении института частной собственности, товарно-денежных отношений, «рынка», наемного труда? Нет. Внутри производства, будь то фабрика, завод или промышленная корпорация, цеха не торгуют, не обмениваются между собой деталями и полуфабрикатами. Более того, цеха, как и отдельные работники, не могут иметь какой-либо частной выгоды от своего положения во внутризаводской системе разделения труда. И совсем «крамольное» - работники, владеющие своим, условно говоря, «заводом», не являются собственниками своего труда. Индивидуальный труд становится непосредственно общественным, принадлежащим всему обществу. Следовательно, не может быть и никакой «платы за труд». Труд делится примерно поровну на всех трудоспособных граждан, так же как поровну распределяются и все потребительские блага.

Вот в этом месте Маркс и указывал на то, что даже при равенстве трудового участия дележ «поровну» будет несправедливым, поскольку как природные данные, так и жизненные обстоятельства разных людей не одинаковы. Но критика его сводилась к тому, что подобное формальное равенство должно быть сдвинуто в сторону фактического равенства, в сторону равного удовлетворения потребностей разных людей. Сильно упрощая, можно сказать, что важна не равная порция пищи, а равная сытость людей, вне зависимости от комплекции, пола, возраста и т. п. Важна не равная жилплощадь для работника, а равная норма жилплощади на каждого члена семьи. Важно, чтобы никто не нес индивидуальных расходов по воспитанию и образованию детей – все такие расходы должны ложиться на всё общество.

И только поскольку развращенная капиталом высокооплачиваемая рабочая «аристократия», остатки мелкой буржуазии, крестьянства могут активно противиться обобществлению своего труда, требуется сохранение «буржуазного права» в рамках пролетарского государства. «Буржуазным» такое право называется лишь в силу сохранения внешних форм, наличия свода законов, судов, надзорных органов, пенитенциарной системы и т. п., а вовсе не потому, что частично сохраняются буржуазные общественные отношения. Партийные идеологи, однако, не упустили возможности «козырнуть» этим аргументом, сославшись на Маркса, который всего лишь констатировал недостатки применения равной правовой меры к разным людям.

Какой же вывод можно сделать? Что полезного идея равенства может дать разгромленной стране, обманом заведенной в исторический тупик? Ликвидация частной собственности на средства производства, интегрирование всей экономики в единый народнохозяйственный комплекс – это организационно-экономические предпосылки мощного рывка в будущее. Равенство при этом, не только этический императив, но и важнейшее условия раскрепощения созидательного потенциала всего общества, высвобождение огромной социальной энергии народа в процессе коллективного труда. Это позволило бы многократно увеличить эффективность производительных сил, приумножить совокупное общественное богатство тысячами современных заводов, новых благоустроенных городов, научных центров, всем тем, что приносит реальную пользу, обеспечивает высочайшее качество жизни в обществе равных и свободных людей, которых «уравниловкой» никто и никогда уже не смог бы напугать.

Екатерина Анненкова, аудитор, аттестованный Минфином РФ, эксперт по бухгалтерскому учету и налогообложению ИА "Клерк.Ру". Фото Б. Мальцева ИА «Клерк.Ру»

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Соответственно, у каждого работодателя должна быть предусмотрена собственная система оплаты труда работников. Базой для ее разработки будут являться положения Трудового кодекса и другие нормы действующего законодательства. Что подразумевает под системой оплаты труда действующее законодательство и какие к ней предусмотрены требования? Как ясно из самого названия, под системой оплаты труда подразумевается некая совокупность условий получения работником заработной платы - вознаграждения за свой труд.

В соответствии со ст.129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд, которое зависит от:

квалификации работника,
сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

компенсационные выплаты*,
стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты).

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая:

Размеры:
тарифных ставок,
должностных окладов,
доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,

Системы:
доплат и надбавок стимулирующего характера,
премирования,

Все эти документы должны быть составлены в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При выборе и разработке внутрифирменных систем оплаты труда работников могут применяться различные системы:

Тарифные системы оплаты труда.
Бестарифные системы оплаты труда.
Смешанные системы оплаты труда.

Данная статья призвана помочь начинающим специалистам разобраться в видах и формах систем оплаты труда, при анализе (а в случае необходимости и разработке) внутрифирменных систем оплата труда компании.

Тарифная система оплаты труда

Остальные виды систем Трудовым кодексом не установлены, однако в соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать у себя на предприятии любые системы оплаты труда, которые должны отвечать одному единственному условию:

они не должны противоречить требованиям ТК РФ и других документов, содержащих нормы трудового права.

тарифные ставки,
оклады (должностные оклады),
тарифную сетку,
тарифные коэффициенты.

Тарифный разряд - это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд - это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификацией работ называют отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.

Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002г. №787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:

единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,
единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов,
государственных гарантий по оплате труда.

При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от:

квалификации,
сложности работы,
количества и качества труда.

При этом, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст.132 ТК РФ).

Вместе с тем, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.

*То есть установления должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.

Отличие между повременной и сдельной оплатой труда в том, что при повременной оплате труда оплата зависит от количества отработанного времени, а при сдельной – от количества:

произведенных единиц продукции,
выполненных операций.

Повременная форма оплаты труда.

Данная форма оплаты труда применяется тогда, когда труд сотрудника не подлежит нормированию или слишком тяжело организовать учет выполненных операций.

Обычно повременная система оплаты труда применяется при оплате труда административно – управленческого персонала, а так же сотрудников вспомогательного производства и обслуживающего хозяйства.

Кроме того, такая форма оплаты применяется при оплате труда совместителей.

При простой повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за определенное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций.

Расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и количество отработанного времени.

Сумма заработной платы определяется как произведение тарифной ставки (должностного оклада) на величину фактически отработанного времени.

В случае, если месяц отработан сотрудником не полностью, то заработная плата будет начислена сотруднику только за фактически отработанное время.

Если компания применяет почасовую или поденную системы оплаты труда, то зарплата сотрудника будет определяться исходя из часовой (дневной) ставки помноженной на число фактически отработанных часов или дней.

При повременно-премиальной форме оплаты труда при расчете зарплаты учитывается не только отработанное время, но и количество/качество работы, исходя из которых сотруднику начисляется премия.

Размер премии может устанавливаться в процентах от оклада (тарифной ставки) сотрудника, в соответствии с действующими в компании:

положением о премировании,
коллективным договором,
приказом руководителя компании.

Сдельная форма оплаты труда.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует сотрудников к повышению производительности и качества выполняемых работ.

Размер заработной платы определяется на основании сдельных расценок, предусмотренных за выполнение каждой единицы продукции, операции.

Сдельная форма оплаты труда используется в организациях, которые имеют возможность четкой фиксации количества и качества производимой продукции, выполненных операций.

Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:

Прямая сдельная оплата труда.
Сдельно-премиальная оплата труда.
Сдельно-прогрессивная оплата труда.
Косвенно-сдельная оплата труда.
Аккордная оплата труда.

При использовании прямой сдельной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников напрямую зависит от количества изготовленных единиц продукции и выполненных операций.

Расчет зарплаты осуществляется исходя из сдельных расценок. Количество изготовленных единиц продукции (выполненных операций) умножается на соответствующие сдельные расценки.

При сдельно-премиальной оплате труда, заработная плата сотрудников состоит из двух частей:

Первая часть рассчитывается исходя из выработки и сдельных расценок.
Вторая часть состоит из премии, рассчитываемой в % от суммы сдельного заработка.

При использовании сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников рассчитывается следующим образом:

За изготовление продукции/выполнение операций в пределах норм зарплата рассчитывается по твердым расценкам.
За изготовление продукции/выполнение операций сверх установленных норм зарплата рассчитывается по повышенным (прогрессивным) расценкам.

Использование косвенно-сдельной формы оплаты труда обычно осуществляется при расчетах по заработной плате с сотрудниками вспомогательных производств и обслуживающих хозяйств.

Размер заработной платы таких сотрудников зависит от выработки основного рабочего персонала и оплачивается по косвенно-сдельным расценкам за количество продукции/выполненных операций, произведенных компанией.

Так же заработок обслуживающих рабочих может устанавливаться в процентах от заработной платы основных рабочих.

При аккордной оплате труда заработная плата сотрудников не зависит от объема изготовленных единиц продукции/выполненных операций, а устанавливается за комплекс работ.

При этом, в зависимости от того, как на предприятии организован производственный процесс, аккордная оплата труда может быть индивидуально-сдельной и коллективно-сдельной.

В случае индивидуально-сдельной оплаты труда зарплата сотрудника рассчитывается исходя из количества произведенной им продукции и ее качества.

Сумма заработка рассчитывается исходя из сдельных расценок.

При коллективно-сдельной оплате труда зарплата сотрудников определяется в совокупности с учетом фактически произведенной продукции и выполненных работ, их сдельных расценок.

Зарплата каждого конкретного сотрудника рассчитывается исходя из объема произведенной всем подразделением (коллективом) продукции и количества (качества) его труда в общем объеме произведенных работ.

Таким образом, зарплата одного сотрудника при коллективно-сдельной оплате труда, зависит от общей выработки.

Бестарифная система оплаты труда

Каждому сотруднику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня.

При этом, при расчете заработка учитывается коэффициент трудового участия (КТУ) конкретного сотрудника в результатах деятельности компании.

При использовании бестарифной системы сотрудникам не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.

размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат,
соотношение их между отдельными категориями сотрудников,

Заработок сотрудника при такой системе оплаты труда зависит от конечных результатов работы организации, структурного подразделения, а так же от объема денежных средств, направляемых компанией на пополнение фонда оплаты труда.

Соответственно, зарплата каждого сотрудника рассчитывается, как доля в общем фонде заработной платы.

Бестарифную систему оплаты труда применяют в ситуации, когда имеется возможность организовать учет результатов работы сотрудника.

Такая система стимулирует общую заинтересованность коллектива в результатах работы и повышает уровень ответственность каждого сотрудника за их достижение.

Соответственно, бестарифная система может применяться не крупными компаниями.

При этом, если деятельность компаний связана с производством продукции и, соответственно, применение бестарифной системы может ущемить интересы сотрудников в части гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом.

В таких случаях компании применяют смешанные системы оплаты труда, с элементами тарифной и бестарифной систем. О них мы и поговорим ниже.

Смешанная система оплаты труда

Система такого типа может применяться, например, в бюджетной организации, которая имеет право на осуществление предпринимательской деятельности в соответствии с учредительными документами.

К смешанным системам оплаты труда относятся:

система «плавающих» окладов,
комиссионная форма оплаты труда,
дилерский механизм.

Такая система может применяться для оплаты труда административно-управленческого персонала и специалистов.

Соответственно, размер зарплаты зависит от качества выполнения сотрудником его должностных обязанностей.

Применение комиссионной формы оплаты труда в настоящее время встречается довольно часто.

По такой системе оплачивается труд многих специалистов отделов продаж.

Зарплата сотрудника за выполнение своих должностных обязанностей определяется в этом случае, как фиксированный процент с доходов от реализации товаров, продукции, работ и услуг.

При этом выбор конкретного механизма расчета заработной платы, при применении комиссионной формы оплаты труда, регламентируется исключительно внутренними нормативными актами компании и зависит от специфики деятельности организации.

Многие торговые компании, например, устанавливают комиссионные, как фиксированный процент от суммы выручки от реализации товаров.

Кроме того, в компании может быть установлен дифференцированный размер процентов – в зависимости от вида продаваемых товаров и их экономической отдачи.

Так же, зачастую, вместо процентов используются твердые расценки за реализацию каждой товарной единицы/партии товаров.

В крупных организациях довольно часто для отдела реализации устанавливается процентная шкала, которая применяется к так называемому «базовому тарифу» (окладу) в зависимости от объемов продаж (если норма продаж не выполнена, то % понижается, а если выполнена или перевыполнена – растет).

В заключение поговорим о дилерском механизме.

Данная система оплаты труда основывается на том, что сотрудник компании за свой счет приобретает товары компании, чтобы самостоятельно их реализовать.

Соответственно, размер заработка сотрудника в таком случае представляет собой разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и ценой, по которой он их реализовал покупателям.

Уравнительное распределение – распределение общественного продукта между классами, социальными и профессиональными слоями общества, отдельными лицами, характеризующееся отсутствием существенной дифференциации в доходах в зависимости от количества и качества труда и соответственно – в имущественном состоянии.

Уравнительное распределение материальных благ преобладало в первобытном обществе, и был обусловлено низким уровнем развития производительных сил, отсутствием дополнительного продукта, недостаточными материальными ресурсами. В этих условиях распределение жизненно необходимых материальных благ по другим принципам неизбежно привело бы к увеличению потребления одних за счет уменьшения необходимого продукта для других, что поставило бы под угрозу их физическое существование. Уравнительное распределение материальных благ в первобытном обществе сочеталось с коллективным характером труда и общей собственностью на примитивные средства производства.

Развитие производительных сил, рост производительности труда обусловили появление прибавочного продукта и переход к распределению материальных благ на принципиально новых началах – в зависимости от распределения средств производства, размера капитала, стоимости рабочей силы.

Уравнительное распределение потеряло свое значение, хотя в определенной форме элементы уравниловки имели место в разные периоды развития человеческого общества, в частности – в сельской общине России в виде уравнительного землепользования. В эпоху кризиса феодального общества распространенной была требование уравнительного распределения земли между всеми членами общества, прежде всего, между крестьянами и помещиками. Равное распределение земли считался наиболее справедливым и оправданным. Идея уравнительного распределения была особенно привлекательной для крестьян, поскольку они не владели землей. В области землепользования требование уравнительного распределения было прогрессивным (направлялось против помещичьего землевладения, остатков феодализма и способствовало развитию товарно-денежных отношений в аграрном секторе).

Сторонники теории уравнительного распределения – социалисты-гуманисты и их последователи. Уравнительное распределение потребительских благ они рассматривали как одно из важных звеньев построения гуманного, справедливого общества. Обоснование теории уравнительного распределения в идеологии утопического социализма имело идеалистический характер с христианско-религиозной окраской, и реализация рассматривалась как воплощение принципа «абсолютного равенства», справедливости, стремления в условиях недостатка материальных благ уравнять всех членов общества в бедности.

Идеи уравнительного распределения материальных благ пытались внедрить в практику большевики в период «военного коммунизма», в первые годы насильственной коллективизации. В новообразованных коммунах, сельскохозяйственных артелях внедряли распределение произведенной продукции поровну, по душам, «едокам». В отдельных хозяйствах применяли дифференциацию «едоков» по возрасту: и взрослые получали больше, дети – меньше. Впоследствии от уравнительного распределения доходов в сельскохозяйственной артели, как и в других отраслях народного хозяйства, перешли к распределению по труду. Мерой труда в колхозах стал трудодень, который имел натуральную и денежную оценку. Лишь в середине 60-х гг. труд стал оцениваться, а его оплата осуществляться в денежной форме. В целом в марксизме, хоть и не было обоснования уравнительного распределения, однако концепция распределения по труду имела слишком общий характер. Распределение по труду в условиях, когда сама работа неоднородна, требует решения проблемы ее редукции. Попытки же теоретического решения этой проблемы, за исключением ее постановки, не имели в экономической науке ощутимых успехов. Нерешенность в теоретическом плане проблемы обеспечения дифференциации трудовых доходов в экономике, основанной на общественной (государственной) форме собственности, была ориентирована на отмирание товарных отношений и стоимостных форм. Это стало одной из главных причин постоянного притяжения к уравниловке и обезличиванию, характерных, хотя и с разной степенью интенсивности, для разных этапов развития командно-административной системы хозяйствования.

При ослаблении стоимостных рычагов делались попытки обеспечить дифференциацию в доходах усовершенствованием прямого нормирования труда в масштабах общества. Ставилась задача обеспечить соответствие степени распределения степени труда через механизм доведения до каждого работника норм выработки и меры вознаграждения за их выполнение. Однако эти попытки не были эффективными. Чрезмерная централизация в нормировании не могла учесть всех особенностей производства и конкретных условий труда. Насаждение единых стандартов для различных по объективным условиям предприятий и рабочих мест нередко приводило не к утверждению принципа распределения по труду, а к его нарушению. Децентрализация нормирования, смещение его центра тяжести на уровень предприятия и региона не практиковались, поскольку они противоречили самой идее обеспечения единства меры труда и распределения на уровне общества. Однако предприятия и регионы находили пути к фактической индивидуализации нормативов. Нередко тенденция к уравниловке рассматривалась в экономической литературе и директивных документах как конкретное проявление глубинного процесса выравнивания в социально-экономическом плане различных классов и слоев общества, что считалось закономерностью социалистического общества. Нарастание, особенно в 70-80-х гг., уравнительных тенденций в распределении в значительной мере предопределялось существующими в то время принципами формирования фондов заработной платы предприятия и фондов материального стимулирования, источником которых была прибыль. Создание фонда заработной платы на плановый период зависело не от конечных результатов хозяйствования, повышения эффективности производства, а от количества работников и среднего уровня оплаты их труда за отчетный период. Фонды стимулирования регулировались централизованно установленными нормативами. К тому же они нередко произвольно перераспределялись министерствами и ведомствами. Наличие уравнительных тенденций в распределении в значительной мере было обусловлено также несовершенством тарифной системы. Одновременно с критикой уравниловки, особенно на этапе перелома командно-административной системы, высказывались предложения по существенному ослаблению централизации в процессе формирования доходов. В частности, обосновывались предложения относительно нецелесообразности сохранения тарифной системы. Однако отказ от нее может привести к потере влияния общества на процесс дифференциации доходов в зависимости от сложности труда. А потому тарифную систему следует сохранить, несколько изменив ее функции, главной из которых должно стать определение и обеспечение минимума оплаты в конкретным профессионально-квалификационных группах на общегосударственном уровне.

Уравнительное распределение доходов по командно-административной системы было вызвано также отсутствием или ограниченностью распределения по собственности. Уравнительные тенденции в распределении имели негативные последствия для развития экономики и социальной сферы, морально-психологического климата в обществе. Отсутствие ощутимой дифференциации в доходах стала одной из главных причин низкого уровня мотивации к труду. Это не способствовало развитию инициативы, повышению производительности труда, улучшению качественных показателей в работе. Работая интенсивнее и продуктивнее, часть людей правомерно видела в уравниловке грубое нарушение принципов социальной справедливости. Менее интенсивно работающие не мотивировались уравниловкой к наращиванию усилий, повышению производительности и интенсивности труда. Поэтому японский работник, по данным некоторых исследований, реализовал свой потенциал на 4/5, американский – на 2/3, а российский – только на 1/3.

Реформирование экономики предусматривает создание системы мощных мотивов и стимулов к труду. Решить эту проблему возможно только на пути коренной перестройки подсистемы распределительных отношений и преодоления, прежде всего, уравнительных тенденций.

Читайте также: