Как формируется трудовая установка по гастеву

Опубликовано: 02.10.2024

Несомненно, лидером отечественной науки управления и НОТ в 20-е годы был А.К. Гастев.

С 1921 по 1938 г. возглавлял Центральный институт труда (ЦИТ) в Москве. Основная заслуга Гастева заключается в разработке теоретических и экспериментальных идей новой науки — социальной инженерии («социального инженеризма»), соединявшей в себе методы естественных наук, социологии, психологии и педагогики. Под его руководством на десятках предприятий внедрялись инновационные методы организации труда и производства, по методикам ЦИТа подготовлено более 500 тыс. квалифицированных рабочих, тысячи консультантов по управлению и НОТ. Значителен его вклад в разработку идей кибернетики и общей теории систем. Разработки Гастева получили мировое признание, они изучаются в США, Англии, Франции и других странах.

1. Концепция культурных установок

Промышленное возрождение России, по мнению Гастева, неотделимо от культурного переворота. Концепция трудового воспитания и культурных установок предполагает уничтожение «стихийной распущенности» человека, которое начинается у Гастева с физической и бытовой культуры — рационального режима дня, правильного питания, отдыха и движения, затем закрепляется в социально-психологической культуре поведения, искусстве владения собой и своими эмоциями, взаимоотношениях, а результируется в подъеме общей культуры производства. Трудовая культура начинается с постепенного привыкания к единому, выдержанному в течение всего дня темпу. Трудовая выдержка лучше всего складывается при работе операционной и труднее — при монтажной, неповторяющейся или обладающей рваным ритмом.

На тяжелой, неритмичной работе, считает Гастев, больше приобретается болезней и вредных привычек. С одной стороны, русскому рабочему больше всего не хватает элементарной исполнительской культуры: умения подчиняться, точно соблюдать свои служебные обязанности независимо от того, приятно ему или нет. Искусство коллективной работы, по Гастеву, основывается на умении приспосабливать личные цели к общим задачам, на способности точно и своевременно выполнять распоряжения. Первым актом «организационного тренажа» является обучение не руководить другими, а подчиняться самому. На этом принципе и строится у Гастева новая наука — «педагогика тренировки». Ее методы и законы базируются на точном расчете, в котором учтены все мелочи и детали, она имеет три стадии: «общая гимнастика, имитация работы и, наконец, настоящая работа». Если гимнастика выступает в качестве «чистой техники движения», то задача имитационного упражнения — приучить человека к нагрузке. На завершающей стадии обучающийся приступает к настоящим трудовым операциям, которые должны быть отрепетированы до автоматизма. Для руководителя Гастев предлагал полугодовой испытательный срок, в процессе которого за кандидатом на выдвижение проводились бы тщательные социально-психологические наблюдения и на основании их составлялся «психологический паспорт». Требуемая от руководителя деловая инициатива будет встречена с большим энтузиазмом, если прежде он покажет себя как исполнительный и дисциплинированный работник. Авторитет в коллективе, основанный на высокой личной культуре труда и профессиональной компетентности, представляет собой фундамент искусства управления. Согласно логике такого подхода, руководитель не приглашается извне, а воспитывается в собственном коллективе.

2. Трудовое обучение

Исходная ступень трудового обучения руководителя — исполнительская работа, простое «послушание, ибо только здесь проверяется, на что способен человек». Исполнительская работа дается труднее распорядительской и требует большего времени, усилий и воли. В ней воспитывается скорость реакций, быстрота движений, четкость и ритмичность труда; перед будущим руководителем следует ставить задачи « на быструю распланировку стола, обставление комнаты, розыск телефонов, нахождение адресов. ни одного поручения без срока, ни одного задания без измерений». Лишь после прохождения школы организационно-распорядительской деятельности, работника можно допускать к более сложным, планирующим функциям.

Гастев был убежден, что труднее и дольше осваивается самое простое и элементарное, нежели самое сложное и непонятное. Поэтому он предлагал начинать с исполнительской деятельности и переходить к распорядительской, начинать с организации труда и переходить к осмыслению ее содержания. В этом случае не только руководители или рядовые работники, но и любой гражданин должен пройти в своей жизни через школу НОТ. Такой подход к воспитанию трудовой культуры (а оно, по Гастеву, должно начинаться не в 14 лет, а в 2 года) был созвучен эпохе. Вместе с тем, новую культуру невозможно создать лишь на послушании, превращающем человека в «винтик» производственного механизма. Гастев требует творческого подхода к самым обыденным вещам — молотку, клещам, карандашу. На производстве важна не сама машина, а установка на нее, т.е. нацеленность на постоянное, каждодневное конструирование, изобретательство. Для заражения рабочей массы «неустанным бесом изобретательства» необходимо разработать и внедрить эффективную систему методов привлечения работников к управлению. Именно они, а также ежедневное внимание со стороны администрации (обучение, помощь), создадут предпосылки к тому, что рабочий задумается над каждым своим движением и приемом, сможет разобраться в его «анатомии» и устройстве. Рабочий учится у станка, впитывая логику его движений, а не заучивает правила. Поэтому и трудовая культура — это не сумма усвоенных знаний, а активная «сноровка». Надо начинать с простого ухода и налаживания станка, с тренировки своих движений и лишь затем переходить к усвоению теоретических знаний и формул.

Трудовое обучение как способ воспитания нового человека у Гастева начинается с формирования основ двигательной и физической культуры, ловкости и экономии движений. Метод — бытовая и производственная гимнастика. Тренировка основных человеческих качеств, необходимых ему в трудовой деятельности, — наблюдательности, изворотливости, воли, упорства, дисциплинированности и организованности — проходит по трем линиям: режим, труд и организация. Двигательная культура человека должна отрабатываться до автоматизма: чем хуже отточено движение, тем больше в нем «элемента торможения». При хорошем владении телом человек не задумывается над техническими моментами своей работы, высвобождая время на творчество. Автоматизм низших форм движений является обязательной предпосылкой свободы для высших, духовных движений человека.

Одним из конкретных инструментов воспитания НОТ в быту являлась у Гастева хроно-карта, т.е. своеобразный учетный документ для записи бюджета времени. Предлагались следующие этапы использования времени: сон, пища, работа, отдых, самообслуживание. Учет времени воспитывает бережливость, дисциплинированность, способность планировать свой рабочий день, повышает общую культуру человека. Для науки его польза в том, что он вскрывает «социальный скелет» труда и повседневной деятельности людей.

3. Культура труда

Культура труда имеет также экономическое измерение: так, при правильном расположении инструментов работник выигрывает час в течение дня; у культурного человека «всегда все под рукой». Таким образом, НОТ у Гастева — это еще и культура рабочего места. Культура движений органически переходит в культуру поведения, личная культура — в коллективную. Взаимоотношения людей на производстве, согласно гастевской концепции, требуют определенной «культурной условности», которая смягчает наше общежитие. Проявлять тактичность в отношениях с другими, приветливость, пусть даже и условную, вместо «нарочито подчеркнутой грубости», — обязанность и право каждого человека. Эти качества, наряду с дисциплинированностью, способностью подчиняться общей задаче (иначе — исполнительством),энтузиазмом и умением заражать окружающих тем делом, которым вы сейчас занимаетесь, называется социальными установками, составляющими «искусство коллективной работы». Основное правило совместного труда — скрывать, а не выставлять свою индивидуальность, уметь на первое место ставить не собственное «я», а общие интересы. Научиться этому труднее, чем овладеть индивидуальным тренажером.

Свои основные идеи и взгляды на трудовое воспитание Гастев изложил в самом концентрированном виде в знаменитой «Памятке-правилах», содержащей 16 пунктов правил и наставлений о том, как надо правильно и культурно работать.

Прежде чем браться за работу, надо всю ее продумать так, чтобы в голове окончательно сложилась модель готовой работы и весь порядок трудовых приемов. Если все до конца продумать нельзя, то продумать главные вехи, а первые части работы продумать досконально.

Не браться за работу, пока не приготовлен весь рабочий инструмент и все приспособления для работы.

На рабочем месте (станок, верстак, стол, пол, земля) не должно быть ничего лишнего, чтобы попусту не тыкаться и не искать нужного среди ненужного.

Весь инструмент и приспособления должны быть разложены в определенном, по возможности раз навсегда установленном порядке, чтобы можно было все это находить наобум.

За работу никогда не надо браться круто, сразу; не срываться с места, а входить в работу исподволь. Голова и тело сами разойдутся и заработают; а если приняться сразу, то скоро и себя, как говориться, зарежешь, и работу «запорешь». После крутого начального порыва работник скоро сдает: и сам будет испытывать усталость, и работу будет портить.

По ходу работы надо иногда усиленно приналечь: или для того, чтобы осилить что-нибудь из ряда вон выходящее, или чтобы взять что-нибудь сообща, артельно. В таких случаях не надо сразу налегать, а сначала приладиться, надо все тело и ум настроить, надо, так сказать, зарядиться; дальше надо слегка испробовать, нащупать потребную силу и уже после этого приналечь.

Работать надо как можно ровнее, чтобы не было прилива и отлива; работа сгоряча, приступами портит человека и работу.

Посадка тела при работе должна быть такая, чтобы и удобно было работать, и в то же время не тратились бы силы на совершенно ненужное держание тела на ногах. По возможности надо работать сидя. Если сидеть нельзя, ноги надо держать расставленными; чтобы выставленная вперед или в сторону нога не срывалась с места, надо устроить укрепу.

Во время работы надо обязательно отдыхать. В тяжелой работе надо чаще отдыхать и по возможности сидеть, в легкой работе отдышки редкие, но равномерные.

Во время самой работы не надо есть, пить чай, пить в крайнем случае, только для утоления жажды; не надо и курить, лучше курить в рабочие интервалы, чем во время самой работы.

Если работа нейдет, то не горячиться, а лучше сделать перерыв, одуматься и применить снова опять-таки тихо; далее нарочно замедлять, чтобы выдержать.

Во время самой работы, особенно когда дело нейдет, надо работу прервать, привести в порядок рабочее место, уложить старательно инструмент и материал, смести сор и снова приняться за работу и опять-таки исподволь, но ровно.

Не надо в работе отрываться для другого дела, кроме необходимого в самой работе.

Есть очень дурная привычка после удачного выполнения работы сейчас же ее показать; вот тут обязательно надо «вытерпеть», так сказать, привыкнуть к успеху, смягчить свое удовлетворение, сделать его внутренним, а то в другой раз в случае неудачи получится «отравление» воли и работа опротивеет.

В случае полной неудачи надо легко смотреть на дело и не расстраиваться, начиная снова работу, как будто в первый раз, и вести себя так, как указано в 11-м правиле.

По окончании работы надо все прибрать, все положить на определенное место.

Советское государство дает новую социальную установку пролетариата в области производства. Каждый рабочий, независимо от его иерархической лестницы, является членом огромного производственного целого. Он знает, что даже при новой экономической политике то предприятие, в котором он работает, является государственным общественным предприятием. Это предприятие осуществляет определенную социальную функцию. Оно снабжает продуктами тот или иной класс рабочих или крестьян на основе определенного государственного регулирования. Здесь не свободная игра сил, как при частной промышленности, а здесь отстаиваются определенного рода социальные производственные нормы. Следовательно, каждый участник производственного процесса в Советском государстве является социальным человеком уже только потому, что он работает в государственном предприятии, работающем для рабочих и крестьян.

Однако эта общая социальная установка оказывается недостаточной для того, чтобы достичь определенной высоты производительности предприятия. Профсоюзы, кроме того, чтобы отстаивать высоту заработной платы, кроме того, чтобы защищать классовые интересы рабочего пролетариата, выдвинули лозунг.

Нормы, который определял, сколько каждый должен сработать, какое количество труда он должен дать Советскому государству. Но и этого оказалось мало, союзы пошли дальше, они решили внести.

Точный учет выработки и ее регулирование в виде принципа.

Сдельной платы. Но даже и это не все. На основе сдельной платы была выдвинута.

Система премий, которая регулировала уже не только общую норму выработки, но регулировала общий.

Темп производства, поддерживала его на больших и малых периодах работы.

Однако в настоящее время стоит уже более сложная задача. Она заключается в том, каким образом перестроить производство, чтобы в самой его организационной технике постоянно слышался призыв к непрерывному совершенствованию, к непрерывному изобретательству, к непрерывному улучшению как производства в целом, так и того ограниченного поля, на котором работает каждый отдельный производитель. Словом, встает необходимость выдвинуть принцип инструктирования, принцип организованной постановки работы, принцип непрерывного вовлечения всей рабочей массы в производственную инициативу.

Западноевропейские и американские доктрины по научной организации труда не развернули еще в этом отношении какой-либо законченной методики. Тэйлор в свое время создал инструкционную карточку (добросовестно при этом прибавляя, что над разработкой инструкционной карточки работал еще Адам Смит). Его инструкционная карточка является стандартом (законченным, утвержденным типом) операции. Инструкционная карточка Тэйлора дается соответствующим мастером, и ее должен неукоснительно исполнять рабочий. Однако же Тэйлор должен был признать, что лучшим знатоком работы, в ее организационной и технической части, является сам рабочий, и Тэйлор должен был работать над тем, чтобы вырабатывать технических калькуляторов, которые определяли бы точное время для работы и вырабатывали бы инструкционные стандарты. Он не доработался до того, чтобы создать определенного рода инструкционную методику, которую можно было бы бросить в широкие массы и, таким образом, заставить эти массы проявлять непрерывную инициативу.

Другой видный деятель по научной организации труда, Джильбрет, изучал трудовые движения. Он пошел гораздо дальше Тэйлора. Если Тэйлор интересовался главным образом общей механикой операции, то Джильбрет стал изучать микроэлементы этой операции, стал изучать непосредственно трудовые движения и их составляющие. На очень ограниченном материале он создал известного рода методику, которая давала стандарты трудовых движений. Но опять-таки Джильбрет не разрешил вопроса о том, чтобы заразить массы определенной методикой, которая давала бы ключ к непрерывному совершенствованию приема. Нам кажется принцип стандарта недостаточным, ибо стандарт является определенного рода застывшей нормой и может в недалеком будущем превратиться в свое отрицание, в рутину. Как Тэйлор, так и Гантт долгое время работали над изучением отдельных единиц времени. Однако они после такого изучения кончали тем, что выдвигали стандарт операции или стандарт приема. Мы ставили вопрос о создании определенного рода психологической и общебиологической приспособленности рабочего к постоянному совершенствованию как операции, так и приема. Об этом, особенно последнее время, говорит виднейший ученик Тэйлора Гантт. Он особенное значение придает так называемому обучающему элементу в предприятии. Он оправдывает его не только с точки зрения формального принципа увеличения производительности, но и с точки зрения дешевизны производства. Как Тэйлор, так и Джильбрет и Гантт считали вопрос самого ввода в производство рабочего состава самым актуальным моментом. Они буквально проклинали всю современную систему заводского ученичества и считали, что главную победу нужно одержать именно здесь. Вопрос стоит так: необходимо создать такого рода методику, которая бы проходила буквально через весь рабочий состав как известное общеметодическое введение в производство и даже тогда, когда рабочий получит так называемую инструкционную карточку, то хотя бы он был ее точным исполнителем, но он в то же время давал бы постоянно от себя инициативу ее совершенствования. Это совершенствование может для него выражаться как в искусстве ускорения самой работы, так и в известной перемене тех приспособлений, того оборудования и тех мелких наладок, которые способствуют этому ускорению.

Рабочий обладает громадным количеством технических казусов. Производственная практика награждает его множеством сюрпризов, он их разрешает на каждом шагу и тем самым приобретает громадный практический капитал. Но современному рабочему недостает одного, чтобы в самом его существе выработалась тенденция к постоянному неумолчному совершенствованию, а главное, введена была бы методика постоянного подхода к этому усовершенствованию.

Вот именно над этой методикой и работает ЦИТ. ЦИТ считает, что создание методики, прививка определенной организационно-трудовой бациллы каждому рабочему, каждому участнику производства должно составлять главную задачу тех, кто работает над улучшением производства; особенно у нас в Советской стране, которая создала невиданную для других стран производственную демократию, эта задача должна быть признана актуальной.

Вот именно это ЦИТ и считает трудовой установкой.

Методика ЦИТа, выработанная на основе принципа узкой базы, который для него остается ценным и поныне и в будущем, эта методика состоит в том, чтобы дать пути органической установки работника и приложить эту органическую установку к самым разнообразным областям.

Слово «установка» нам кажется в данном случае совершенно исчерпывающим. Мы именно ставим вопрос не о том, чтобы дать только застывший стандарт для исполнения, дать только нормаль, мы знаем, что так называемая стандартизация или нормализация на известной стадии производства является оковами для этого производства. Каждый стандарт представляет из себя точную регламентацию, как бы застывание технического прогресса на определенной стадии во имя исполнения данной операционной задачи. Стандарт не нужен, как только мы переходим или к новому продукту или к новому типу, производственному процессу. Следовательно, мы должны признать, что стандарт является временной формой приспособления данного производства к определенному продукту или к определенному оборудованию.

Мы принимаем стандарт как определенную форму для данного производства. Но еще выше мы ставим ту способность как быстрого переконструирования производства, так и быстрого переконструирования всех тех навыков, которые связаны с данным производством. Словом, мы ставим вопрос о том, как вырабатывать стандарт, как прививать способность к постоянной работе над ним и работе массовой, а не одиночной.

ЦИТ взял чрезвычайно прозаическую вещь как объект для своего изучения. Это – рубка зубилом и опиловка. Он не только разложил эту операцию на отдельные составные части, что разрешает для нас еще только ползадачи. Он считал, что необходимо разрешить другую, еще более важную задачу, – разрешить вопрос о том, как складывается, как постепенно у-ста-на-вли-ва-ет-ся в ее постепенном нарастании и совершенствовании данная операция, начиная от ее самого примитивного исполнения и кончая самым рациональным.

Принцип установки в толковании ЦИТа заключается в том, чтобы создать ряды постепенно нарастающих установок, начиная от самых примитивных движений человека своими собственными руками, через период осложнения этих рук инструментом и, наконец, к сложному ряду сочетаний самых высших рефлексов с самой совершенной производственной техникой. Только при такой постановке проблемы можно создать ту эволюционную цепь, которая будет отвечать и на самое примитивное производство и на самое совершенное оборудование. Только при такой методике можно будет раскрыть всем и каждому, как многообразно может быть использовано данное оборудование посредством смены установок. Мы начинаем с самых примитивных, с самых элементарных движений и производим машинизирование самого человека. Это машинизирование мы понимаем таким образом: чем менее совершенны движения, тем больше в них элемента торможения и тем менее двигательного автоматизма. Совершенное овладевание данным движением подразумевает максимум автоматизма. Если этот максимум автоматизма будет нарастать, а тем самым напряжение нервного стимула будет уменьшаться и таким образом нервная энергия будет освобождаться для все новых и новых инициативных стимулов, то мощь данного индивида будет увеличиваться до беспредельности. Он становится способен к постоянной комбинации своих автоматов и к постоянному использованию их для новых и новых активных задач. Чем большее количество этих автоматов имеет данный человек, тем больше организационной возможности в нем накопляется. Если мы примем во внимание, что человек отличается от машины именно тем, что он имеет такой прекрасный авторегулятор, как мозг, то творческое машинизирование человека, конечно, может идти неизмеримо дальше, чем это заложено в современной машине, орудии. Этот принцип машинизирования или биологического автоматизма должен идти очень далеко, вплоть до так называемой мыслительной деятельности человека.

Мыслительная работа человека тем мощнее, чем свободнее человек распоряжается в комбинировании своих накопившихся нервно-мышечных автоматов. Ведь недаром– для того, чтобы быть сильным работником мысли, надо располагать колоссальной памятью, т. е., иначе говоря, надо уметь создавать такое напряжение, при котором быстро и во всевозможнейших направлениях включались бы различные автоматы памяти, эти автоматы включались бы во все новые и новые комбинации, держали бы их в известном напряжении и, таким образом, человек-мыслитель одерживал бы победу за победой. Автоматизм человека не находится ни в каком противоречии с его органическим творчеством. Простой автоматизм, который заключается в обычном повторении одного и того же акта, в конце концов приводит к спячке, приводит к гипнозу. Но если все больше и больше включаются автоматы, если данный человек, а следовательно, и производитель привыкает к прогрессирующему включению новых переменных, то он становится беспредельным творцом. Может быть, нужна иногда лишь незначительная новая идея, незначительная новая реакция, и эти способности человека включить огромное количество своих автоматов создает из него беспредельного силача мысли.

Мы не признаем разницы между так называемым физическим трудом и так называемым умственным трудом. Та же самая рубка зубилом в своем периоде координационных движений для нас раскрывает глубины прохождения элементов воображения в работе, элементов памяти, дает нам ключ к построению так называемой мыслительной работы. Словом, эта так называемая трудовая установка представляется нам огромной цепью включения простых и сложных реакций, созданием мощных автоматов, включением этих автоматов в комплексы, непрерывного оживления этих автоматов новыми реакциями.

Тщательный анализ одной трудовой операции – рубки зубилом – позволил построить особую систему тренажа, т. е. рассчитанного формирования данной установки.

Система, созданная на основе такой прозаической операции, как рубка зубилом, которая в одном своем координационном акте представляет протяжение всего% секунды, дает возможность построить такую механику установок, которая нам кажется приложимой всюду и везде. При последовательном строении этих установок мы, совершенно сами того не замечая, сначала работаем как примитивы, сначала работаем как беспомощные дикари, а потом, с накоплением нервно-мышечных автоматов и с осложнением нашей организационной среды, сами того не замечая, рождаем машину. Машина является для нас органической, прямо роковой потребностью нашей системы. Но наша система не брезглива, она может идти к любому топору и рубанку и в то же время она может идти и к самому точному машинному измерителю, благодаря тому, что она дает не только нормаль установки, а ряды. Она должна указать место данной установки в определенном ряде.

По такому же принципу, как мы создаем установку определенной данной двигательной системы, мы создаем и установку операции. Операция, как бы проста она ни была, представляется для нас огромным миром, заслуживающим микроскопического изучения. Операция для нас – определенный комплекс двигательных реакций с данной организационной средой. Сцепление операций между собой (проведенных или на основе примитива или на основе совершенной машины, все равно) для нас составляет производственный комплекс, где определенные рабочие приходят между собой в двигательные контакты. На этой стадии и машины образуют определенные комплексы, которые не только двигаются и управляются, но непрерывно совершенствуются. На основе данных машинных комплексов организуется производство, на основе производства – заводы, и даже когда мы выйдем за ворота завода, то и тогда несем в себе производственную установку. Мы уже так реагируем на все окружающее, что это окружающее является для нас определенными рядами установок, в которых мы иногда можем создавать временные стандарты, но во всяком случае наш установочный метод позволяет делать только одно – непрерывно революционизировать все, что стоит и вне завода. Будет ли это быт или вопрос общей культуры, и здесь мы должны будем выступить с системой установки, так называемой культурной установки, которая нас обязывает строить определенного рода ряды.

Эта доктрина может быть изложена в самой отвлеченной, математически-академической форме, и в то же время она понятна каждому поденщику, она понятна всякому, кто испытывал так называемые пробы, подходы к труду. Вот эти подходы и пробы, которые испытывал и каждый неграмотный, мы и возводим в определенную закономерность и только делаем с ними одну небольшую операцию: из выражения отступления мы делаем из них наступление. Когда самый простой рабочий после некоторого неправильного подхода испытывает так называемую оторопь, то мы сейчас же должны установить, какой элемент установочного ряда мы должны понизить, какую реакцию выключить, чтобы вместо оторопи появилась уверенность и уверенность стала привычкой (автомат).

Таким образом, наша методика есть активная методика, которая имеет целью активизировать рабочие массы, вселяя в них беса изобретателя, беса, который заставляет постоянно пробовать, постоянно приноравливаться, заставляет быть активным и настороженным при всех условиях.

Лаборатории ЦИТа построены тоже по заводскому принципу. Они работают на основе определенной операционной методики, имея объект в виде какой-нибудь одной операции. Они его исследуют с разных сторон, на эту операцию нанизывают ряд других операций и в конце концов ставят проблему не только машинного труда, но и проблему общего монтажа производства, где роль активного работника становится неизмеримо велика.

Мы полагаем, что теперь, когда наша методика встретила такой сочувственный отклик среди заводских работников, когда мы доканчиваем выпуск второй сотни инструкторов-рабочих и разбрасываем их по самым разнообразным уголкам СССР, нам не страшно уже заниматься тем, что уже методом «массового производства» на основе штампа нашей методики брать для обработки самые разнообразные производства и делать в них соответствующие установки.

Наша большая консультационная практика по реорганизации предприятий теперь имеет под собой новую, более мощную организационно-производственную базу. Мы идем в предприятие не только с той целью, чтобы на чертеже или на бумаге составить план структурной реорганизации. Нет, мы представляем себе реорганизацию не только как экстренный случай в жизни производства, для нас реорганизация есть непрерывная постоянная задача и проводимая не ударным порядком, а методическим, нажимным. Главный наш рычаг – это инструктаж. Инструктора, рассыпанные по заводу в виде инициативных установщиков, являются будничными инспекторами и наладчиками производства. Инструктор смотрит за всеми установками, направляет их и является неустанным инициатором все новых и новых совершенных установок.

Мы полагаем, что, именно внеся в Советскую Россию разработанный принцип массового инструктажа, мы делаем чрезвычайно ответственное дело. Мы не только разрешаем задачу того, чтобы производство исполняло те хозяйственные задачи, которые ему даются по определенной программе, мы вселяем в самые широкие массы неугомонный творческий стимул. И если сегодня инструктор работает на заводе по этой методике, то, выйдя из завода, он завтра может стать организатором новой производственной единицы, может стать совершенно новым культуртрегером производства в новых областях и районах.

В заключение нам хотелось бы точно и определенно сказать, каковы принципы нашей работы. Прежде всего именно узкая база, от одного упоминания о которой многих трясет. Мы хотим идти сначала в глубину, а не в ширину. Чем больше мы будем идти в глубину, тем легче будет идти в ширину, тем больше будет методической убежденности и активности не только у нас, но и у тех, кто будет сторонником нашего метода.

ТОВАРИЩ! ТЫ УЗНАЕШЬ УСТАНОВЩИКОВ НА СТАНКАХ? ТАК ДАВАЙ БИТЬСЯ ЗА СКЛАДНУЮ, ЛЕГКУЮ УСТАНОВКУ ЛЮДЕЙ В РАБОТЕ.

Работа содержит 1 файл

Трудовая концепция А.К.Гастева (Байкова ДМА-202).docx

Московский государственный университет экономики, статистики и информатики.

Индивидуальное задание №1

На тему «Концепция трудовых установок Алексея Капитоновича Гастева»

Студентка группы ДМА-202

Алексей Капитонович Гастев (1882-1941) - выдающийся советский теоретик и практик научной организации труда и управления производством, крупный общественный деятель, поэт. Его перу принадлежит свыше 200 монографий, брошюр, статей. Основные его научные труды: «Как надо работать» (1921), «Трудовые установки» (1924). «Нормирование и организация труда» (1929), «Научная организация труда» (1935). А. К. Гастев был самобытным ученым и писателем. Но наиболее яркие страницы биографии А.К.Гастева связаны с его деятельностью в качестве основателя и руководителя Центрального института труда (ЦИТ). ЦИТ - главное и любимое детище А. К. Гастева, был образован в 1921 г. путем слияния двух институтов: Института труда при ВЦСПС и Института экспериментального изучения живого труда при Наркомтруде.

Основными направлениями деятельности ЦИТа, после того как он окончательно сформировался, были:

Общеметодологическая работа по научной организации труда и производства, состоящая из исследования различных форм современной организации труда и производства, выработки методов и системы их рационализации, а также технической реконструкции производства.
Проектирование организации труда и производства на основе разрабатываемых методов проектирования как организации рабочих мест, так и организации труда и производства в подразделениях и на предприятиях.
Организация производственной подготовки промышленных кадров по издаваемым методам обучения для текстильной, строительной, машиностроительной, угледобывающей и металлургической промышленностей, авто, транспорта и сельского хозяйства.
Психофизиологические исследования производственного поведения работников в так называемой трудовой клинике ЦИТ, в которой изучалась работа сердечнососудистой и дыхательной систем человека, осуществлялся контроль его утомляемости, энергетических затрат, количества и качества выполняемой работы.
Разработка и внедрение новых методов работы, рациональных инструментов, приспособлений, а также конструирование политехнического оборудования.

Он считал, что для создания собственной концепции необходимо критически переосмыслить теоретические достижения и практический опыт, накопленные в промышленно развитых капиталистических странах. Вопрос о необходимости изучения буржуазной науки и практики организации труда и управления трактовался им с ленинских позиций.

Гастев сформулировал свою собственную концепцию научной организации труда и управления производством, самобытную, оригинальную и вместе с тем в достаточной мере трансформировавшую и интегрировавшую все наиболее ценные находки буржуазной организационно-управленческой мысли, прежде всего таких ее представителей, как Ф. Тейлор, Г. Форд, Ф. Гилбрет, Г. Ганг и др. Разработанная коллективом ЦИТ концепция, названная А. К. Гастевым концепцией трудовых установок, включала в себя три главных, органически взаимосвязанных направления: теорию трудовых движений в производственных процессах и организации рабочего места; методику рационального производственного обучения; теорию управленческих процессов. Важно отметить, что концепция ЦИТ была многогранна, она в комплексе охватывала сферы техники и технологии, биологии, психофизиологии, экономики, истории, педагогики. Более того, она содержала в себе в зародыше основы таких наук, как кибернетика, инженерная психология, эргономика, которые получили признание и начали широко развиваться в последующие годы. Не случайно сами авторы называли свою концепцию «технобиосоциальной».

Отличительной особенностью методов исследования и рационализации трудовых процессов, проводимых ЦИТ (а это определялось, конечно, установками А. К. Гастева), было сосредоточение внимания на отдельном рабочем месте и на строго ограниченных операциях — так называемое исследование на узкой базе.

Задача состоит в том, писал А. К. Гастев, каким образом перестроить производство, чтобы в самой его организационной технике постоянно слышался призыв к непрерывному совершенствованию, непрерывному улучшению как производства, так и того ограниченного поля, на котором работает каждый отдельный руководитель.

1 . Концепция культурных установок

Промышленное возрождение России, по мнению Гастева, неотделимо от культурного переворота. Концепция трудового воспитания и культурных установок предполагает уничтожение «стихийной распущенности» человека, которое начинается у Гастева с физической и бытовой культуры — рационального режима дня, правильного питания, отдыха и движения, затем закрепляется в социально-психологической культуре поведения, искусстве владения собой и своими эмоциями, взаимоотношениях, а результируется в подъеме общей культуры производства. Трудовая культура начинается с постепенного привыкания к единому, выдержанному в течение всего дня темпу. Трудовая выдержка лучше всего складывается при работе операционной и труднее — при монтажной, неповторяющейся или обладающей рваным ритмом.

На тяжелой, неритмичной работе, считает Гастев, больше приобретается болезней и вредных привычек. С одной стороны, русскому рабочему больше всего не хватает элементарной исполнительской культуры: умения подчиняться, точно соблюдать свои служебные обязанности независимо от того, приятно ему или нет. Искусство коллективной работы, по Гастеву, основывается на умении приспосабливать личные цели к общим задачам, на способности точно и своевременно выполнять распоряжения. Первым актом «организационного тренажа» является обучение не руководить другими, а подчиняться самому. На этом принципе и строится у Гастева новая наука — «педагогика тренировки». Ее методы и законы базируются на точном расчете, в котором учтены все мелочи и детали, она имеет три стадии: «общая гимнастика, имитация работы и, наконец, настоящая работа». Если гимнастика выступает в качестве «чистой техники движения», то задача имитационного упражнения — приучить человека к нагрузке. На завершающей стадии обучающийся приступает к настоящим трудовым операциям, которые должны быть отрепетированы до автоматизма. Для руководителя Гастев предлагал полугодовой испытательный срок, в процессе которого за кандидатом на выдвижение проводились бы тщательные социально-психологические наблюдения и на основании их составлялся «психологический паспорт». Требуемая от руководителя деловая инициатива будет встречена с большим энтузиазмом, если прежде он покажет себя как исполнительный и дисциплинированный работник. Авторитет в коллективе, основанный на высокой личной культуре труда и профессиональной компетентности, представляет собой фундамент искусства управления. Согласно логике такого подхода, руководитель не приглашается извне, а воспитывается в собственном коллективе.

2. Трудовое обучение

Исходная ступень трудового обучения руководителя — исполнительская работа, простое «послушание, ибо только здесь проверяется, на что способен человек». Исполнительская работа дается труднее распорядительской и требует большего времени, усилий и воли. В ней воспитывается скорость реакций, быстрота движений, четкость и ритмичность труда; перед будущим руководителем следует ставить задачи « на быструю распланировку стола, обставление комнаты, розыск телефонов, нахождение адресов. ни одного поручения без срока, ни одного задания без измерений». Лишь после прохождения школы организационно- распорядительской деятельности, работника можно допускать к более сложным, планирующим функциям.

Особым мастерством организатора является искусство коллективной работы, умение непреклонной волей и известным энтузиазмом вдохновить, сплотить коллектив на основе общей цели. Это особое искусство управления, искусство распоряжаться. Следует отметить, что Гастев А.К. под управлением понимает рассчитанное, предусмотрительное руководство, а в понятие "распорядитель", по его мнению, вносится элемент внезапности, требующего гибкости, маневренности. Искусство управлять невозможно без особого коммуникативного мастерства, без задатков лидера с тем, чтобы вести за собой. Быть психологом - другое неотъемлемое качество руководителя: знать психологию толпы и отдельного человека. Организатору следует учиться регулировать коллективы, направлять, координировать действия, слагающиеся в общий гармоничный поток. Это человек наблюдательности, сигнала и быстрого волевого действия, владеющий методом инструктажа, способный рассчитать время по минутам.

Что косается управляющего звена, то здесь Гастев А.К. полагает, что управленческие функции регулирующего характера как бы автоматизируются (отрабатываются отдельные приемы, методы работы), что их резко отличает от сферы генерального управления, основанного на предвидении и на учете факторов длительного действия. Тем самым, он подчеркивает присутствие своеобразной интуиции, творческого элемента, искусства в работе руководителей высшего и среднего звена. В их задачу входит осуществление планирования - постановка целей, разработка стратегии - и собственно организация - установление особенностей действий и учет ресурсов, необходимых для выполнения плана и принятия решений по распределению полномочий, обязанностей и ответственности. Другая категория руководителей, по замыслу Гастева А.К., контролирует, регулирует деятельность работников, осуществляет инструктаж и текущее консультирование. Таким образом, автор устанавливает иерархию управляющих, определяет их компетенцию.

Немаловажным вопросом в организационном строительстве является подбор персонала и разработка системы стимулирования труда, которое, по Гастеву А.К., должно соответствовать требованию социальной динамики, или "квалификационного движения", то есть перспективы карьерного роста. Это решает также проблему дисциплины: самоорганизации посредством личной заинтересованности в успехе в условиях господствующей на предприятии атмосферы сотрудничества.

Гастев был убежден, что труднее и дольше осваивается самое простое и элементарное, нежели самое сложное и непонятное. Поэтому он предлагал начинать с исполнительской деятельности и переходить к распорядительской, начинать с организации труда и переходить к осмыслению ее содержания. В этом случае не только руководители или рядовые работники, но и любой гражданин должен пройти в своей жизни через школу НОТ. Такой подход к воспитанию трудовой культуры (а оно, по Гастеву, должно начинаться не в 14 лет, а в 2 года) был созвучен эпохе. Вместе с тем, новую культуру невозможно создать лишь на послушании, превращающем человека в «винтик» производственного механизма. Гастев требует творческого подхода к самым обыденным вещам — молотку, клещам, карандашу. На производстве важна не сама машина, а установка на нее, т.е. нацеленность на постоянное, каждодневное конструирование, изобретательство. Для заражения рабочей массы «неустанным бесом изобретательства» необходимо разработать и внедрить эффективную систему методов привлечения работников к управлению. Именно они, а также ежедневное внимание со стороны администрации (обучение, помощь), создадут предпосылки к тому, что рабочий задумается над каждым своим движением и приемом, сможет разобраться в его «анатомии» и устройстве. Рабочий учится у станка, впитывая логику его движений, а не заучивает правила. Поэтому и трудовая культура — это не сумма усвоенных знаний, а активная «сноровка». Надо начинать с простого ухода и налаживания станка, с тренировки своих движений и лишь затем переходить к усвоению теоретических знаний и формул.

Трудовое обучение как способ воспитания нового человека у Гастева начинается с формирования основ двигательной и физической культуры, ловкости и экономии движений. Метод — бытовая и производственная гимнастика. Тренировка основных человеческих качеств, необходимых ему в трудовой деятельности, — наблюдательности, изворотливости, воли, упорства, дисциплинированности и организованности — проходит по трем линиям: режим, труд и организация. Двигательная культура человека должна отрабатываться до автоматизма: чем хуже отточено движение, тем больше в нем «элемента торможения». При хорошем владении телом человек не задумывается над техническими моментами своей работы, высвобождая время на творчество. Автоматизм низших форм движений является обязательной предпосылкой свободы для высших, духовных движений человека.

Одним из конкретных инструментов воспитания НОТ в быту являлась у Гастева хроно-карта, т.е. своеобразный учетный документ для записи бюджета времени. Предлагались следующие этапы использования времени: сон, пища, работа, отдых, самообслуживание. Учет времени воспитывает бережливость, дисциплинированность, способность планировать свой рабочий день, повышает общую культуру человека. Для науки его польза в том, что он вскрывает «социальный скелет» труда и повседневной деятельности людей.

Л.Л. Молчан,
доцент кафедры профессиональных технологий образования учреждения образования «Республиканский институт профессионального образования», кандидат педагогических наук

Аннотация. Современное производство и социально-экономические отношения предъявляют к подготовке квалифицированных рабочих высокие требования, поэтому идет постоянное совершенствование методики производственного обучения, в основе которой лежит адекватная подготавливаемой профессии система производственного обучения, соответствующая требованиям как производственного, так и образовательного процесса. Для того чтобы совершенствовать систему производственного обучения, необходимо уяснить предпосылки и условия для ее развития. В связи с этим представляется важным вспомнить историю становления систем производственного обучения.

Ключевые слова:производственное обучение, системы производственного обучения.

В юбилейные для ПТО дни уместно вспомнить исследователей, педагогов, стоявших у истоков теории и методики профессионального обучения, ядром которого является производственное обучение. Это совершенно особенный вид обучения, главной целью которого является формирование профессиональных умений, навыков и привычек. Это учебный предмет, в котором имплицитно заложены производственный процесс, производственные технологии, организация производства, обладающие мощным воспитательным воздействием на обучающегося.

Педагоги, понимая огромное значение производственного обучения, издавна вели поиск эффективных методик. При этом наиболее существенным в теории производственного обучения стало понятие «система обучения», которое интегрирует педагогический и производственный процессы. Под системой обучения сегодня понимается дидактическая категория предполагающая единство содержания, методов и организации обучения.

Системы производственного обучения изменялись и развивались в связи с развитием производства и профессионального образования. Это основополагающее понятие методики производственного обучения, которая начало свое развитие от предметной системы обучения, сложившейся в условиях ремесленного производства. Потом, в условиях разделения труда, появилась операционная система, разработанная и описанная инженером и педагогом Д.К. Советкиным в 1873 г. Она называлась русской, так как ее разработчиками были сотрудники Московского технического училища. Это была первая дидактически обоснованная система производственного обучения, которая получила свое развитие в последующем в операционно-предметную (С.А. Владимирский и др.).

Появление конвейерного массового производства повлияло на разделение труда, изменение деятельности рабочего и подействовало на появление такой системы производственного обучения, как моторно-тренировочная (Г. Форд, А.К. Гастев). По признанию авторов, обучение на основе этой системы привело к сокращению требований к развитию мыслительных способностей рабочего. Ее плюсом была краткость времени на обучение, а недостатком – отсутствие необходимости гармоничного развития обучающегося. В итоге обучающиеся не были подготовлены к переменам в организации труда, смене производственных технологий.

Понимание недостатков моторно-тренировочной системы привело к созданию более современной системы подготовки рабочих. Эту работу возглавил Центральный институт труда и лично его руководитель А.К. Гастев. К поиску современной системы производственного обучения подталкивала также необходимость массовой подготовки квалифицированных рабочих в стране, когда был объявлен курс на ее индустриализацию.

Новая система производственного обучения вошла в методику под названием Центральный институт труда (ЦИТ). Она устанавливала четыре периода в обучении:

1) Упражнения в выполнении трудовых действий и приемов (моторно-тренировочный период).

2) Упражнения в выполнении трудовых операций (операционный период).

3) Упражнения по изготовлению специально подобранных изделий (комплексные работы).

4) Самостоятельный период, включающий обучение по изготовлению типичных для данной профессии изделий (производственная практика).

Обратим внимание на «связь времен». В самых современных нормативных актах (Кодекс об образовании Республики Беларусь, Положение об организации производственного обучения) прописаны периоды производственного обучения: начальный, основной, заключительный (производственная практика), отражающие этапы, периоды становления рабочего мастерства в системе, разработанной ЦИТ.

Дальнейшее развитие методики производственного обучения привело к разработке и совершенствованию системы производственного обучения как операционно-комплексной (С.А. Шапоринский, Н.И. Макиенко).

В современных условиях продолжают изменяться содержание и функции производительного труда, изменяются производственные технологии, техника, материалы. Следовательно, продолжается процесс поиска наиболее эффективных систем производственного обучения. Так, например, С.Я. Батышевым была предложена система проблемно-аналитическая. К.Н. Катханов строил приемно-комплексно-видовую систему производственного обучения. А.Х. Шкляр разработал, научно обосновал и внедрил в педагогическую практику учреждений профессионально-технического образования страны блочно-модульную (кольцевую) систему организации производственного обучения.

На мой взгляд, в основе новейших систем производственного обучения лежит концепция ЦИТ, так как она многогранна, охватывает сферы техники и технологии, биологии, психофизиологии, экономики, педагогики. Более того, она содержит в себе основы таких наук, как кибернетика, инженерная психология, эргономика, праксеология, которые получили признание и начали развиваться в последующие годы. Не случайно сами авторы называли свою концепцию «технобиосоциальной». Конечно, это показывает уровень таланта и масштабности А.К. Гастева как ученого и организатора.

Гастев твердо и неуклонно приближался к идее ЦИТа, к ее реальному воплощению. ЦИТ – основное детище Гастева, его «главное художественное произведение». Это было в высшей степени оригинальное научно-исследовательское и учебное заведение. В одной лаборатории самозабвенно экспериментировали убеленные сединами ученые, изобретатели и подростки, будущие рабочие, а в кабинете у Гастева не было традиционного стола для заседаний, но имелись превосходные столярная и слесарная мастерские.

Сами подходы Алексея Капитоновича к организации профподготовки были не новы. Еще в начале XX-го века ведущие инженеры пришли к выводу, что без расчленения трудового процесса на мельчайшие операции и тщательного освоения рабочим каждой из них производительность и прогресс в производстве могут застопориться. Тогда же были заложены основы эргономики – науки о взаимоотношении человека и машины. Американский инженер и педагог Стиннер создал имитационные обучающие приспособления – тренажеры, заложил основы программированного обучения.

Идея научной организации труда прочно завладела сознанием Гастева. Но Алексей Капитонович не ставил своей целью только повышение производительности труда. «Творческая инженерия, приложенная как к организационной конструкторской работе, так и к деятельности по переделке человека» – вот в чем суть его метода. «Страна огромных рек, безумных буранов, бесконечных степей, наполненная странниками, искателями самородками, – писал он, – призовет к жизни бесстрашных выходцев для смелых дерзаний и дел». И еще: «Мы должны вести обучение с курсом на индивидуализированного механика, специалиста, но в то же время владеющего общей методологией работы».

С такими мыслями приступил Гастев, талантливый «искатель-самородок», к осуществлению абсолютного нового в условиях России дела.

Проанализировав все исторически сложившиеся формы профессионального обучения, Гастев стал ратовать за создание специальных школ-заводов «для производства рабочей силы» на базе ЦИТа. Обучение должно было быть универсальным, краткосрочным и массовым. Он выделял такие слагаемые трудовой культуры («трудовой выправки» – по его выражению): острая наблюдательность, любовь к орудиям труда, деятельность с наименьшей затратой сил при максимальной эффективности, умение «входить в работу», трудовое настроение.

«Наше установочное воспитание, – писал А.К. Гастев, – имеет в виду повысить биологический и организационный тонус жизни, чтобы воспитанник постоянно носил в себе установочные инициативы, мог бы организованно переходить от одной установки к другой и бесстрашно разрешать новые, встающие перед ним задачи». Все эти сложные понятия он определял как формирование «народной энергетики», взрывчатой кумулятивной силы, способной изменить у миллионов людей отношение к труду, придать им собранность, деловитость и инициативу.

«В ЦИТ приходит сырье, – любил повторять Гастев. – К обучению работника мы подходим так же, как и к изделию на предприятии». Сейчас такая позиция Гастева, отмечавшая устремленность всей педагогики 20-х гг. на «перековку», переделку человеческого материала, воспитание нового человека, представляется чудовищной. Однако и здесь Гастев нашел особую гуманистическую тропу.

Жизнь кипела в гастевских лабораториях и цехах, над которыми витал дух творческого эксперимента, и в то же время все было подчинено идее максимальной целесообразности. Все движения обучающихся были четко расписаны, тщательно выверены, чтобы к концу обучения они могли стать глубоко осознанными, доведенными до полного автоматизма. Любой новичок в совершенстве должен был овладеть , к примеру, ударом зубила (под каким углом и как наносить удар). При помощи специальных сигналов молодому рабочему указывалось на то, какое движение или элемент операции он выполняет неверно, неграмотно, нецелесообразно. С этой же целью использовалась фото- и киносъемка. Таким образом, каждому из работающих прививалась культура труда, на которую Алексей Капитонович делал главный упор.

«Каждый токарь – директор своего станка, – постоянно подчеркивал он. – Мы кладем решительный конец разделению на так называемый исполнительный персонал и персонал управления». Всего этого Гастев добивался благодаря специально разработанным программам, инструктивным материалам и имитационным приспособлениям (кабина автомобиля, самолета, различные операторские пульты), наглядным памяткам для работающих , что позволило проводить массовое обучение без постоянного участия мастера (фронтально) и в короткие сроки.

В результате продуманной программированной системы трудовых тренировок с возрастающей нагрузкой у молодого рабочего формировалась трудовая установка на данный вид деятельности, а также вырабатывалось состояние стабильной готовности организма к динамичной перестройке на новую деятельность. «Наш педагогический метод, – утверждал Гастев, – приложим для всех видов трудовых приемов, производств, вплоть до самого высшего интеллектуального труда».

Педагогический метод Гастева давал блестящие результаты. Даже в условиях жесткой безработицы второй половины 20-х гг. выпускники ЦИТа были нарасхват. Хозяйственные руководители делали все, чтобы заполучить их на свои предприятия и платили большие деньги за подготовку на ЦИтовских курсах нужных специалистов. К концу 20-х гг. на четырехстах учебных базах института, объединенных в акционерное общество «Установка», было подготовлено свыше 500 тысяч рабочих по 200 профессиям. Так что ЦИТ, действуя в условиях хозрасчета, не только полностью окупал себя, но и имел достаточные средства для осуществления научно-исследовательской работы.

Постепенно приходило признание. В 1928 г. после посещения и осмотра лабораторий и экспериментальных цехов ЦИТа А.М. Горький сказал: «Теперь я понимаю, почему Вы бросили художественную литературу, это стоит одно другого». ЦИТ ежедневно посещали сотни делегаций, оставляющие восторженные отзывы в книге.

Полемика вокруг «гастевщины» шла и слева, и справа. Руководители просвещения Крупская и Луначарский считали, что «Гастев является главным проводником идеи разрыва подготовки рабочей силы и рабочего образования. Рабочий не должен быть придатком машины». Возмущенный Луначарский восклицал: «Занесена рука, чтобы нанести удар нашему завтрашнему дню. Поэтический темперамент Гастева увлек его слишком далеко. Он впал в машиномаляйство, не смотрит вперед, не берет промышленность в ее развитии».

Однако следует различать в немалой степени справедливую критику позиции Алексея Капитоновича со стороны просвещения и данайские восторги блюдущих свои интересы хозяйственников, которые, гонясь за дешевой рабочей силой, по сути губили дело Гастева, выхолащивая в его идеях гуманистический потенциал. Многим тогда казалось, что Алексей Капитонович и его метод формируют людей-роботов, винтиков. Но, как мы видели, он стремился формировать человека, готового в любой ситуации действовать самостоятельно, творчески и адекватно реагировать на нее.

Гастев был яростным полемистом (он вообще всю жизнь непрерывно с кем-то спорил) и в своих выступлениях неизменно попадал в болевые точки Наркомпросса (оторванность учебных программ от реальной жизни, отсутствие у выпускников профессиональных навыков и т. д.). Он страстно доказывал, что его метод не препятствует всестороннему развитию личности, скорее, дисциплинирует ее, способствует энергетическому распрямлению, но расчитан не на школьников, а на рабочих парней и девчат, которые за считанные месяцы превращались в классных специалистов.

Впрочем, в последние годы жизни Гастев, понимая слабость ряда позиций и справедливость некоторых критических обвинений оппонентов, в своей методике стал уделять больше внимания теории, знанию научных основ производства, увеличил сроки подготовки рабочих в связи с усложнением производственных процессов, сократил число отрабатываемых операций и увеличил время на выполнение типичных для профессии изделий.

Однако не ЦИТом единым жил Гастев. Увлеченный театрал и книгочей, яркий талант, поэт он притягивал к себе многих незаурядных личностей. В его большой квартире недалеко от Дома на Набережной всегда было много молодежи, вечерами приезжали артисты, писатели, часто звучали музыка и стихи.

С тех пор прошли десятилетия. Но в истории профессионального образования остался этот удивительный и «неистовый Гастев» как его прозвали окружающие, объехавший много стран, прошедший путь от рабочего до директора института, оставивший идеи и методики совершенствования производственного обучения и стихи, воспевающие труд рабочего. Для решения насущих проблем подготовки современных квалифицированных рабочих нужны сейчас люди гастевского склада. Быть может, поэтому проходя по Пушкинской улице в Москве, мы видим вновь на одном из зданий табличку «Центральный институт труда» с барельефом Гастева, где он требовательный, схватывающий на лету все новое, передовое, претворяющий в жизнь смелые идеи, как бы смотрит на нас сквозь годы.

В наши дни и организация, и методика производственного обучения развиваются не менее интенсивно, чем в далекие послереволюционные годы. В организационном плане можно отметить расширение сети ресурсных центров, оснащенных самым современным оборудованием и укомплектованных подготовленными кадрами профессиональных педагогов. Для разработки содержания производственного обучения сейчас характерен компетентностный подход, который предусматривает не только формирование профессиональных умений и навыков, но и актуальную готовность к профессиональной деятельности, а в методике производственного обучения продолжают совершенствоваться системы упражнений в соответствии с системами производственного обучения, релевантными подготавливаемой профессии (специальности, квалификации, компетенции). Поиск продолжается. В координации исследований, их экспертизе, стимулировании огромную роль играет Республиканский институт профессионального образования как базовая, ведущая организация в профессиональном образовании стран СНГ.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Кругликов, Г.И. Методика профессионального обучения : учеб. пособие / Г.И. Кругликов. М., 2007.

2. Основы профессиональной педагогики. Профпедагогика: под. ред. С.Я. Батышева и С.А. Шапаринского. М., 1977.

3. Профессиональная педагогика. М. : Ассоциация «Профессиональное образование», 1997.

«Прекратите работу "начерно", делайтесь артистами работы»
Алексей Гастев

Личная эффективность, культура труда, управление качеством, бережливое производство, программированное обучение — для нас это императивы современной экономики и менеджмента, тренды, причём чаще всего зарубежные: Дао Toyota и производственная культура, японский принцип Сюхари как особый подход к обучению. Однако уже в 1920-х годах подобные принципы зарождались и активно внедрялись в Советском Союзе. И связаны они были с именем Алексея Капитоновича Гастева — ярого революционера, затем эмигранта, а после возвращения в Союз — теоретика и практика научной организации труда и управления производством, экономиста и социолога, поэта труда и воли. К 137-му дню рождения Гастева мы собрали самые яркие его достижения и концепции, которые иллюстрируют масштаб личности учёного-практика и его идей в области производительности труда.

— Так что, пожалуйста, культурные привычки прививайте учащимся здесь же, на тренировке. Правильный удар, равномерный нажим, хорошая поза. Следите за тем, чтобы чистый воздух постоянно поступал в организм. Обмен веществ способствует бодрому состоянию и работоспособности… И главное, товарищи, нужно учить точно размеренному ходу работы, экономить движения, чтобы меньше уставать.

— Вы говорите о ритме, Алексей Капитонович? — спрашивает молодой инструктор.

— Да, именно о нем. Размеренная работа и есть ритм. Работать ритмично, значит, существенно облегчить труд.

Из книги Казимира Лучесского «Вещи поют», издательство «Детская литература», 1971

Труд любого работника, как считал Гастев, можно разложить на этапы «расчет–установка–обработка–контроль–учет–систематика–расчет». Эти этапы поддаются регулированию, а каждый их элемент — оптимизации. В осознанном отношении к мельчайшей единице трудового процесса — секрет успеха и трудовой эффективности.

Теория трудовых движений в производственных процессах (то, что Гастев называл ритмом) и организация рабочего места.
Теория управленческих процессов — учёт, регулирование и оптимизация каждого элемента и этапа трудового процесса.
Методика рационального производственного обучения (о подходе к обучению — ниже).

В 1921 году Гастев открывает Центральный институт труда (ЦИТ): знаменитый научный, рационализаторский и учебный центр в области организации труда. Именно здесь разрабатывалась и развивалась концепция трудовых установок.

ЦИТ вёл методологическую работу по научной организации труда и производства: проводил исследования разных форм современной организации, разрабатывал методы и системы их рационализации, воплощал идеи технической реконструкции производства.

Помимо исследовательской работы, ЦИТ непосредственно сотрудничал с предприятиями: в 1924 году при ЦИТе было организовано акционерное общество «Установка», которое занималось внедрением новых практик на предприятиях. Сейчас мы называем подобную деятельность консалтинговыми услугами. Между тем, консалтинговая работа «Установки» была успешна, и уже через полгода после её открытия весь ЦИТ смог отказаться от государственного финансирования.

ЦИТ массово готовил промышленные кадры по гастевским методам обучения для текстильной, строительной, машиностроительной, угледобывающей и металлургической промышленностей, авто, транспорта и сельского хозяйства: свыше 500 тысяч рабочих было подготовлено на базах ЦИТ. Так, для Сталинградского тракторного завода в начале 1930 года ЦИТ обучил более 8 тысяч человек.

Большое внимание уделялось психофизиологическим исследованиям производственного поведения работников: «Не забывайте,— говорил Гастев,— у нас не только учебный цех, но и «трудовая клиника». В институте были свои лаборатории: исследовали состав крови до и после трудового дня, чтобы определить утомляемость и энергетические затраты. Отдельно работала лаборатория поз и усилий: здесь измеряли усилия мышц рабочего в разных позах и разрабатывали схемы оптимальных трудовых движений для разных профессий.

ЦИТ работал и с армией — готовил пилотов, предлагал способы улучшения боевой и технической подготовки армии.

Цитовские методы активно внедрялись на «Уралмаше», в Магнитогорске, почти на всех главных стройках индустриализации. Объектами проектирования стали десятки крупнейших предприятий страны, в том числе Ростовский завод сельскохозяйственных машин, Харьковский и Сталинградский тракторные заводы — гиганты машиностроения. Свыше 20 тысяч инструкторов, организаторов производства были подготовлены в ЦИТ. Инструкторы действовали во всех ведущих отраслях народного хозяйства — в машиностроении, металлургии, строительстве, легкой и лесной промышленности, на железных дорогах и автотранспорте, в сельском хозяйстве и даже в военно-морском флоте. ЦИТ проводил «трудовые чемпионаты» — прообраз профессиональных конкурсов (World Skills Russia 2019).

Читайте также: