Что такое юридические факты в трудовом праве

Опубликовано: 15.05.2024

В теории права юридические факты обычно определяются как жизненные обстоятельства, которые являются основанием возникновения, изменения или прекращения правоотношений. Данное определение можно распространить и на юридические факты в трудовом праве.

Сложный юридический состав в трудовом праве представляет собой совокупность юридических фактов, происходящих в определенной последовательности.

Обычно это два юридических факта, одним из которых является трудовой договор, например конкурс и трудовой договор; избрание на должность и трудовой договор и т.п.

Трудовое законодательство предусматривает пять видов сложного юридического состава. Это заключение трудового договора в результате:

1) избрания на должность;

2) избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

3) назначения на должность или утверждения в должности;

4) направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

5) судебного решения о заключении трудового договора (ст. 16 ТК).

- Сложный юридический состав, включающий избрание на должность и заключение трудового договора, применяется в тех случаях, когда законодательством либо уставами (положениями) организаций установлен особый порядок вступления в трудовые отношения. Примером может служить возникновение трудовых отношений с руководителями организаций. На основании ст. 275 ТК трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации. В числе таких процедур указаны проведение конкурса, избрание или назначение на должность.

Законодательством об отдельных видах юридических лиц предусматривается возможность избрания единоличного исполнительного органа юридического лица - руководителя. Так, Закон об акционерных обществах устанавливает, что образование исполнительных органов общества и досрочное прекращение их полномочий осуществляются по решению общего собрания акционеров, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества (п. 3 ст. 69). Таким образом, руководитель акционерного общества (его единоличный исполнительный орган) может быть избран на общем собрании акционеров, факт избрания служит основанием для заключения трудового договора.

После избрания между обществом и лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества, заключается трудовой договор, который подписывается от имени общества лицом, председательствовавшим на общем собрании участников общества, или участником общества, уполномоченным решением общего собрания.

- Сложный юридический состав, состоящий из факта избрания по конкурсу и заключения трудового договора, применяется при приеме на работу значительного числа работников. К ним относятся:

- руководители федеральных государственных унитарных предприятий;

- научно-педагогические работники образовательных учреждений высшего профессионального образования;

- некоторые категории творческих работников, например труппы Государственного академического Большого театра и Государственного академического Мариинского театра формируются на основе конкурсного подбора творческих работников.

Трудовой кодекс предусматривает возможность избрания работников по конкурсу и в том случае, когда это установлено уставом (положением) организации. Любое юридическое лицо вправе определить перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок проведения конкурса. Единственное требование, которое должно неуклонно соблюдаться, - это недопустимость установления дискриминационных критериев отбора кандидатов на занятие той или иной должности.

- Сложный юридический состав, включающий назначение на должность (утверждение в должности) и заключение трудового договора, также может использоваться довольно широко.

Прежде всего он применяется при приеме на работу тех категорий работников, которые прямо указаны в законе или ином нормативном правовом акте. Однако любая организация вправе установить в своем уставе (положении) такой порядок замещения некоторых (или всех) должностей, который предполагает назначение на должность (утверждение в должности) и заключение трудового договора.

Трудовые отношения могут возникать на основании трудового договора, заключенного при направлении работника уполномоченными законом органами в счет установленной квоты. Этот сложный юридический состав используется в тех случаях, когда на работодателя возлагается обязанность принять на работу лицо в счет установленной квоты.

Федеральным законодательством установлены квоты для приема на работу инвалидов, законодательством некоторых субъектов РФ - квоты для несовершеннолетних - сирот и детей, оставшихся без попечения родителей.

Квота представляет собой минимальное количество рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы (в абсолютных единицах для организаций, среднесписочная численность которых составляет от 15 до 100 человек, и в процентах от среднесписочной численности работников организаций численностью свыше 100 человек без учета численности лиц, работающих по совместительству), которых работодатель обязан трудоустроить в данной организации, включая количество рабочих мест, на которых уже работают граждане указанных категорий.

- Последним видом сложного юридического состава является вынесение судебного решения о заключении трудового договора и трудовой договор.

Такая ситуация возможна в тех случаях, когда гражданину необоснованно отказали в приеме на работу, он обжаловал неправомерные действия работодателя в суд, а суд вынес решение, которое обязывает работодателя заключить трудовой договор.

Основанием возникновения трудового отношения ст. 16 ТК признает и фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Однако ст. 67 ТК предусматривает, что такие действия считаются заключением трудового договора. Иными словами, фактическое допущение к работе рассматривается не как самостоятельное основание возникновения трудового отношения, а как способ заключения трудового договора.

Можно выделить три категории юридических фактов, которые ведут к прекращению трудового правоотношения:

1. Соглашение сторон трудового правоотношения (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ).

2. Волеизъявление одной из сторон трудового правоотношения (п. 3—9 ч. 1 ст. 77, ст. 71, 80, 81 ТК РФ).
3. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (в том числе волеизъявление органа, не являющегося стороной трудового правоотношения, события, обстоятельства форсмажорного характера) (п. 2, 10, 11 ч. 1 ст. 77, ст. 79, 83, 84 ТК РФ).

Юридические факты в трудовом праве можно классифицировать следующим образом. Во-первых, по волевому признаку это действия и события. Действия в свою очередь делятся на правомерные и неправомерные (деликты). Правомерные действия могут выражаться только через юридические акты, так как юридические поступки в трудовом праве отсутствуют. Среди юридических актов можно традиционно выделить административные, судебные и иные акты государственных органов и органов местного самоуправления ненормативного характера, а в отдельных случаях и акты других лиц (общественных объединений и др.)

Основания возникновения трудовых правоотношений, то есть правообразующие юридические факты, предусмотрены ст. 16—19 ТК РФ. Согласно принятой в общей теории права классификации юридических фактов по критерию зависимости от воли людей они подразделяются на события и действия, а действия, в свою очередь (по критерию отношения к праву), — на правомерные и неправомерные. Согласно этой классификации в основе возникновения трудового правоотношения могут быть только действия, и, как правило, правомерные. Хотя, надо заметить, что и в том случае, когда трудовой договор заключен с нарушениями, т.е. неправомерно, он все равно порождает юридические последствия. И если по такому трудовому договору работа была сделана, она должна быть оплачена.

Обязательным правообразующим фактом является трудовой договор, которому в Трудовом кодексе посвящен Раздел III, главы 10-13.

Сложные юридические составы, состоящие из двух и более юридических фактов, согласно ТК РФ, также порождают трудовые правоотношения. Это избрание на должность (ст. 17), избрание по конкурсу (ст. 18), назначение на должность или утверждение в должности (ст. 19). В ст. 16 ТК РФ названы еще такие сложные составы, как направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты; судебное решение о заключении трудового договора.

Несмотря на то, что перечень оснований возникновения трудовых правоотношений в названных статьях ТК РФ закрытый, трудовые отношения могут возникать и на других основаниях. Например, для возникновения трудового правоотношения совместителя необходимы два трудовых договора, так как совместительство определяется как выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 60.1, 282 ТК РФ).

Следует обратить внимание на то, что во всех сложных составах трудовой договор присутствует обязательно: акт избрания и трудовой договор; избрание по конкурсу и трудовой договор; судебное решение о восстановлении на работе и трудовой договор и т. д.

Юридические факты, влекущие изменение трудового правоотношения, могут быть как действия, так и события. Трудовое правоотношение может возникнуть на основе как простого, так и сложного юридического состава (два и более юридических фактов). Так, медицинское заключение, содержащее противопоказания по состоянию здоровья работника при продолжении прежней работы, влечет перевод на другую работу, но с его согласия (два юридических факта — ст. 73 ТК РФ); катастрофа, авария, стихийное бедствие являются основанием перевода без согласия работника (один юридический факт), если другая работа не будет более низкой квалификации, когда необходимо согласие работника (два юридических факта — ст. 72.2 ТК РФ).

Общие основания и порядок прекращения трудового договора предусмотрены статьями 77-84 Трудового кодекса. Юридические факты, прекращающие трудовое правоотношение, могут быть событиями (смерть работника или работодателя — физического лица – п. 6 ст. 83 ТК РФ); действиями: как правомерными (соглашение сторон – ст. 78 ТК РФ, увольнение по собственному желанию – ст.80 ТК РФ), так и неправомерными (дисциплинарный проступок — п.п. 5—8 и др. ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Основание прекращения трудового правоотношения может быть простым, состоящим из одного юридического факта (например, при увольнении по инициативе работника достаточно его желания, выраженного в форме письменного предупреждения работодателя – ст.80 ТК РФ), и сложным юридическим составом, состоящим из двух или нескольких юридических фактов. Так, для расторжения трудового договора с работником в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя требуется, во-первых, чтобы основание увольнения было предусмотрено Трудовым кодексом, во-вторых, если трудовой договор прекращается по пунктам 2,3,5 ч.1 ст.81, а работник является членом профсоюза, – согласие последнего. Кроме того, во всех случаях прекращения трудового договора по инициативе работодателя с этими работниками увольнение допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст.269 ТК РФ).

Общая характеристика юридических фактов трудовых правоотношений.

Существенная потребность в развитии действующего трудового законодательства, повышение эффективности правовых норм нуждается в изучении роли юридических фактов в механизме правового регулирования трудовых отношений.

Исследованию юридических фактов в общей теории права посвящены многие работы, в частности, Н.Г. Александрова, С.С. Алексеева, В.К. Бабаева, В.Б. Исакова, В.Н. Синюкова и др. Достаточно энергично развивается данная проблематика и в науке трудового права, в частности втрудах таких российских ученых, как О.В. Баринов, Г.С. Бодерскова, Л.Ю. Бугров, В.Л. Гейхман, А.З.Долова, А.И. Процевский, В.Н. Скобелкин, Л.Ю. Солодовник и др.

Необходимо отметить, что юридические факты делятся на события и действия. К событиям, например можно отнести: смерть работника либо работодателя-физического лица (п. 6 ст. 83 ТК РФ); истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 77 и 79 ТК РФ); наступление чрезвычайных ситуаций, затрудняющих продолжение трудовых отношений (п. 7 ст. 83 ТК РФ); окончание срока действия специального права, если это за собой влечет невозможность исполнения обязанностей по трудовому договору (п. 9 ст. 83 ТК РФ).

К действиям же относятся: отказ работника от перевода или от продолжения работы (п. 6—9 ст. 77 ТК РФ); неисполнение установленных законом правил заключения трудового договора (п. 11 ст. 77 ТК РФ); ликвидация организации или прекращение деятельности работодателя-физического лица (п. 1 ст. 81 ТК РФ); инициатива работника на прекращение трудового договора (п. 3 ст. 77 ТК РФ); сокращение численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ); несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ст. 81 ТК РФ); смена собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК РФ); совершение работником виновных и противоправных проступков (п. 5—11 ст. 81 ТК РФ); призыв работника на военную службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ); прекращение допуска к государственной тайне (п. 10 ст. 83 ТК РФ); восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ); осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (п. 4 ст. 83 ТК РФ); неизбрание на должность (п. 3 ст. 83 ТК РФ); признание работника неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ст. 83 ТК РФ); дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ст. 83 ТК РФ); лишение работника специального права, повлекшее невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 9 ст. 83 ТК РФ); признание судом работника либо работодателя умершим либо безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 ТК РФ); отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п. 11 ст. 83 ТК РФ) и др.

Юридические факты в механизме регулирования трудовых отношений обуславливаются своими особенными характеристиками, в которых могут переплетаться инструменты договорного и государственного регулирования. Сами по себе любые правовые отношения имеют свои трудности, и трудовые правоотношения – не исключение (данные правоотношения имеют свою динамику, свое особенное содержание и выполняют соответствующий функционал). Кроме того, данные отношения характеризуются своей правовой базой.

Несхожесть юридических фактов в отраслевом отображении определенным образом сказываются и на способах их закрепления в нормах трудового законодательства.

Одним из основных элементов механизма правового регулирования трудовых отношений являются правовые нормы, которыевмещают в себяобщую модель поведения субъектов.

Таким образом, нормы права утверждают общие и обязательные правила поведения участников трудовых отношений. Как точно заметила Г.С. Бодерскова, что нормативная основа в механизме правового регулирования играет двоякую роль. С одной стороны, она представляет собой предпосылку возникновения трудового правоотношения (наряду с юридическим фактом и трудовой правосубъектностью), а с другой стороны, в процессе развития этого правоотношения, подготавливает появление новых прав и обязанностей субъектов. Так, предусмотренное трудовым договором, выполнение работником трудовой функции, служит основанием для последующего осуществления им права на ежегодный отпуск и обязанности работодателя его предоставить.

Нормы права содержатся в разных по юридической силе нормативных актах, не утрачивая при этом своей общеобязательности. Первостепеннейшее регулирующее влияние нормы права на общественные отношения состоит в том, что она формирует круг субъектов, на которых распространяется ее действие; определяет, при каких условиях эти субъекты руководствуются ее предписаниями; раскрывает содержимое самого правила поведения и за нарушение указанных правил устанавливает меры юридической ответственности.

Юридический факт по отношению к норме права является внешним явлением, необходимым для возникновения и дальнейшегоизменения правоотношений, вследствие чего указания, содержащиеся в норме на желаемое или необходимое поведение субъектов, приводятся, реализуются в действие. Таким образом, главная роль юридических фактов – это регулирование правовых взаимоотношений.

Следующим важным элементом выступают сами правоотношения, в которых заложена определенная модель поведения в конкретной социально-юридической ситуации.

Правоотношения являются важным и необходимым элементом реальной жизни права. А именно, зафиксированные в нормах права общие, безличные права и обязанности, трансформируются в конкретные и взаимосвязанные права и обязанности индивидуальных субъектов.

Как верно подметил О.В. Баринов, что часто встречающееся в науке деление юридических фактов на правообразующие, правоизменяющие и правопрекращающиезакрепляют лишь основные этапы динамики правоотношений. Это в некоторой степени затрудняет возможность полного уяснения специфики взаимодействия указанных фактов с общественными отношениями, урегулированных нормами трудового права.

Особенность таких отношений определяет возникновение фактов, которые выполняют ряд иных функций. К примеру, для воплощения длящегося трудового правоотношения следует, чтобы работник вовремя являлся на работу, исправно выполнял свои трудовые обязанности. Для обеспечения всего дальнейшего действия правоотношения одного лишь факта заключения трудового договора недостаточно. Поэтому нельзя отождествлять трудовой договор как основание правоотношения и условия трудового договора, для повседневной реализации которых нужны другие юридические факты. Именно они и создают требуемую стабильность трудовых отношений.

Помимо этого, изучение трудовых правоотношений способствует выделению в трудовом праве таких разновидностей юридических фактов, с которыми связано приостановление и восстановление правоотношений.

Также могут возникнуть обстоятельства, когда при выполнении работниками трудовых обязанностей, выполняемые ими трудовые функции по тем или иным причинам приостанавливаются, хотя само трудовое правоотношение продолжает существовать. Причиной такого приостановления будет выступать юридический факт, например, отстранение работника, находящегося в нетрезвом состоянии, от работы, который не прекращает действия правоотношения в целом, а приостанавливает лишь осуществление основных обязанностей и прав работника - выполнять соответствующую трудовую функцию и получать за это соответствующую заработную плату. Приостановление работником на некоторое время выполнения трудовой функции при сохранении длящегося трудового правоотношения может иметь место и в других случаях, которые предусмотрены законодательством, но не обозначенных законодателем в качестве такового.

В российской науке трудового права одним из первых к изучению вопроса приостановления трудового договора подошел профессор Л.Ю. Бугров. А именно, он утверждал, что в трудовом договоре ряд манипуляций сторон не может быть расценен в качестве изменения или прекращения трудового договора из-за особых свойств некоторых ситуаций. Предполагаемыевполне разнообразные ситуации разумно объединить под термином «приостановление трудового договора». С точки зрения ученого, «. приостановление трудового договора - это еще одна возможная стадия в динамике любых трудовых договоров. Она не на столько распространена как изменение трудового договора, но все-таки довольно часто встречается в сфере трудового права как в России, так и за рубежом».

Из вышесказанного следует, что нельзя не поддержать предложение профессора Л.Ю. Бугрова о необходимости новации в теории трудового права в части одного из делений понятия «юридические факты» на основании правовых последствий, ими вызываемых, не только на правообразующие, правоизменяющие, правопрекращающие юридические факты, но иправоприостанавливающие.

С учетом основного задания, производимого такого рода юридическими фактами в динамике трудовых правоотношений, необходимо выделить такую функцию юридических фактов в трудовом праве, какправоприостанавливающую.

Присутствие в законе трудового права таких юридических фактов, с которыми связано восстановление нарушенного права, позволяет говорить о еще одной специальной функции юридических фактов в трудовом праве - правовосстанавливающей, суть которой заключается в обеспечении основных трудовых прав одной стороны трудового договора в случае их нарушения другой. Такого же рода юридические факты могут иметь место как в процессе трудовых правоотношений (решение КТС или суда о снятии неправомерного дисциплинарного взыскания с работника), так и после их прекращения (решение суда о незаконном увольнении и восстановлении на работе). Будучи актом применения права компетентным органомправовосстанавливающие юридические факты, призваны исключить допущенное нарушение конкретного субъективного права работника, восстановить прежнее трудовое правоотношение либо обеспечить права и интересы работодателя.

Таким образом, кроме основной функции юридических фактов, суть которой состоит в способности порождать, изменять и прекращать правоотношения, в механизме правового регулирования трудовых и тесносвязанных с ними отношений можно отметить и такие юридические факты, которые способны:

1) реализовывать существование длящихся трудовых правоотношений;

2) затруднять развитие наступления правовых последствий (правопрепятствующая функция);

3) упразднять юридическое значение других фактических обстоятельств (правоуничтожающая функция);

4) приостанавливать воплощение основных обязанностей и прав субъектов правоотношений (правоприостанавливающая функция);

5) восстанавливать интересы и права сторон трудового договора в случае их нарушения (правовосстанавливающая функция)

Юридические факты помимо основной функции несут и некие «дополнительные обязанности», к которым относятся: предотвращение и преодоление нарушений норм права, выполнение гарантий законности; ограничение свободного усмотрения; стимулирование влияния норм права на общественные отношения.

Большое значение в трудовом праве имеет выполнение гарантий законности, как одной из функций юридических фактов, учитывая при этом социальное назначение данной отрасли права. Так закреплены, на уровне закона гарантии работникам от незаконных действий со стороны работодателя, а именно, установлен закрытый перечень оснований прекращения трудового договора, оснований для отказа в принятии на работу, привлечения работника к дисциплинарной и материальной ответственности и т.д. Таким образом, в трудовом законодательстве, четкое закрепление таких юридических фактов является неотъемлемой гарантией законности в целом. А.З. Доловаакцентирует свое внимание на то, что юридические факты кроме законности в трудовом праве гарантируют и соблюдение общепризнанных международных норм: гарантированность права на жизнь; гарантированность заработной платы; гарантированность свободы труда и запрещение принудительного труда.

Осуществление правом влияния на общественные отношения происходит не только с помощью юридических средств, но и различными неюридическими способами - через воспитание, мотивацию, правовую культуру. Неформальное, неюридическое влияние на общественные отношения тесно связано с юридическими фактами. Юридические факты, которые имеют свое подтверждение в гипотезе нормы, могут осуществлять функцию предварительного регулятора общественных отношений. Через неформальные пути они реализовывают свое влияние на поведение людей, выполняя тем самым предварительную работу для возникновения правоотношений. Так, человек в процессе трудовой деятельности осознает, что ожидаемые им или не ожидаемыеправовые последствия обуславливаются определенными юридическими фактами. Это подтверждает то, что при одних обстоятельствах он стремится к возникновению определенных юридических фактов (оснований для премирования, поощрения, получения льгот), а при других - препятствует их появлению либо стремится избежать (основания для наложения дисциплинарного взыскания и т.п.).

Итак, можно сказать, что «предупреждающая» деятельность юридических фактов исключительно заметно проявляется, когда правовым последствием является предоставление определенного блага, например премии или льгот. Социально-полезный эффект в таких случаях обусловлен, в первую очередь, появлением определенных юридических фактов.

Не маловажная функция юридических фактов трудового права связана с индивидуальным регулированием отношений в области наемного труда. Определенные юридически значимые вопросы, решаемые по усмотрению субъектов, в той или иной степени, допускаются в разных отраслях права. В ограниченных случаях нормы права, допуская индивидуальное регулирование, одновременно определяют его направления, границы и формы.

Один из способов установления границ индивидуального регулирования тесно взаимодействует с юридическими фактами, так как конкретные жизненные обстоятельства, которые выступают в роли юридических фактов, могут выполнять одновременно и функцию индивидуального поднормативного регулирования.

Вданном случае речь идет о таких правомерных действиях, как индивидуальные акты участников правоотношений (соглашения, договоры). С.С. Алексеевым было отмечено, что указанные правовые действия уточняют содержание общественных отношений не сами по себе, а на основе юридических норм, в пределах, направлениях и формах предусмотренных ими. Таким образом, они являются основанием для возникновения последствий, предусмотренных в нормах права, одновременно в индивидуальном нормативном порядке частично регламентируют содержание этих правоотношений.

Потому как возникновение трудовых правоотношений, в первую очередь, связано с таким юридическим фактом как трудовой договор, то трудовому праву присуще индивидуальное регулирование, которое, по определению Н.И. Дивеевой, представляет согласованную деятельность работника и работодателя, представляющую их взаимный интерес, по нормированию индивидуальных условий труда на основе свободного усмотрения сторон.

Юридические факты в трудовом праве, будучи одним из средств правового регулирования, должны отвечать специальным юридическим требованиям. Каждый новый юридический факт в условиях социально-экономических и политических изменений необходимо органично вписывать в систему правового регулирования трудового права. Для юридических фактов необходимо, чтобы они максимально точно идентифицировали и адекватно отображали социальную ситуацию, подлежащую правовому регулированию, а также обеспечивали ее фиксацию. Благодаря способности юридических фактов отображать важные социально-юридические обстоятельства, точно определять их границы, в самом процессе правоприменения становится возможным разграничивать одни факты от других, от похожих обстоятельств.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что юридические факты являются не просто «промежуточным звеном» между правоотношением и нормой права, а выступают активным элементом механизма правового регулирования трудовых отношений, выяснение роли и значения которых в современных условиях будет способствовать эффективности законодательства и правоприменительной деятельности.

Особенности оснований возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений, вытекающие из действующего законодательства, наукой трудового права исследованы недостаточно. В статье рассмотрены и квалифицированы юридические факты и их составы, необходимые для возникновения трудового правоотношения по использованию имущества работника в интересах работодателя.

Модель юридического факта

В научной литературе юридический факт традиционно понимается как реально существующее жизненное обстоятельство (явление или процесс), подпадающее под действие соответствующей нормы права.

Словарь трудового права. Юридический факт определяется как предусмотренное правовыми нормами обстоятельство, влекущее установление, изменение или прекращение правоотношений, не просто как жизненный факт, а как факт, определенным образом расцениваемый нормами права.

В понятии юридического факта можно выделить два аспекта: материальный (явление действительности) и юридический (его описание предусмотрено в норме права в качестве основания правового последствия) [1, с. 5 - 6].

Таким образом, юридический факт в трудовом праве - это реальное жизненное обстоятельство, которое в силу норм трудового права влечет возникновение, изменение или прекращение субъективных трудовых прав и обязанностей (наступление определенных юридических последствий).

Для того чтобы устранить некоторые ошибочные представления и стереотипы, существующие в теории юридических фактов, следует различать два взаимосвязанных понятия: "правовая модель обстоятельства" и "юридический факт".

Правовая модель обстоятельства - это абстрактное (типичное) обстоятельство, описание которого закреплено в гипотезе нормы (или нескольких норм) права, с наступлением которого норма права связывает определенные юридические последствия [2, с. 4 - 5].

Традиционно юридические факты по критерию последствий их наступления подразделяются на правообразующие, правоизменяющие и правопрекращающие (поскольку каждое трудовое правоотношение в своем движении, как правило, проходит три этапа: возникновение, изменение и прекращение).

Существует обоснованное мнение, что такое подразделение юридических фактов в значительной мере условно, поскольку в разных ситуациях одни и те же юридические факты могут выступать как в роли фактов правообразующих, так и в роли правоизменяющих или правопрекращающих [3, с. 71]. Например, заключение трудового договора влечет прекращение правоотношений по трудоустройству, но является правообразующим фактом, входящим в юридический состав, необходимый для возникновения трудового правоотношения.

Другими словами, один и тот же юридический факт может выполнять одновременно несколько функций. Поэтому классификационным критерием должны выступать не функции, а юридические последствия, возникающие вследствие наступления юридических фактов. А поскольку таких последствий всего два, то все юридические факты можно поделить на две группы:

правовоздействующие юридические факты, влияющие на движение трудового правоотношения (таких самостоятельно воздействующих юридических фактов в трудовом праве практически нет, обычно это юридические составы);

правопозитивные юридические факты, не влияющие на движение трудового правоотношения, но влекущие иные юридические последствия (например, действия по осуществлению и защите субъективных трудовых прав).

Предпосылки наступления юридических фактов

Общие предпосылки наступления юридических последствий представляют собой такие правовые явления, которые признаются нормами права общими и обязательными условиями для наступления всяких юридических последствий [2, с. 18 - 22]. В самой норме права обычно не указывается, что такие предпосылки необходимы для возникновения юридических последствий. Предполагается, что они находятся в общей части трудового права. Например, для совершения односторонней сделки, изменяющей трудовое правоотношение, необходимо наличие трех предпосылок:

1) нормы права (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ);

2) трудовой правосубъектности работодателя (ст. 20 ТК РФ);

3) самого трудового правоотношения, участником которого являются работодатель и работник (ст. 16 ТК РФ).

И только при наличии всех этих предпосылок наступление юридического факта - события (например, катастрофы) и совершения односторонней сделки работодателем повлечет соответствующие юридические последствия. Эти предпосылки называются общими предпосылками наступления юридических последствий.

Первой общей предпосылкой наступления любого юридического последствия в сфере трудового права является соответствующая норма трудового права, которая устанавливает правовую модель обстоятельства и предусматривает конкретные последствия в случае его реального наступления.

Однако норма права не может, минуя юридические факты, наделить субъектов правами и обязанностями, освободить от обязанности и т. п. - она только создает юридическую возможность наступления каких-либо последствий, указывая на условия, при которых эти последствия могут возникнуть. Поэтому норма права рассматривается в качестве общей (абстрактной) предпосылки наступления юридических последствий, а юридический факт - в качестве частного (конкретного) основания наступления юридических последствий.

Вторая общая предпосылка наступления любого юридического последствия - трудовая правосубъектность (праводееспособность), которая выступает в виде общей юридической основы, определяя характер и объем трудовых прав и обязанностей, а также пределы их осуществления участниками трудовых отношений. В отличие от нее, юридические факты - это частная юридическая основа каждого отдельного субъективного права и обязанности, имеющихся у субъекта трудового права [4, с. 37].

В связи с этим за обстоятельствами, которые характеризуют объем трудовой праводееспособности, нельзя признавать качества юридических фактов, поскольку они сами по себе не влекут за собой возникновение, изменение или прекращение субъективных трудовых прав и обязанностей. Например, достижение работником определенного возраста не является юридическим фактом. Такие обстоятельства принято называть юридически значимыми.

Третьей общей предпосылкой является трудовое правоотношение. Всякое трудовое правоотношение может потребовать изменения или прекращения. Либо его наличие является условием возникновения другого (например, тесно связанного с трудовым) правоотношения. И в этих условиях можно говорить о необходимости выделять и третью общую предпосылку наступления юридических последствий - собственно само трудовое правоотношение.

Таким образом, возникновение любых юридических последствий в сфере трудовых отношений - это результат взаимодействия нормы трудового права (первой общей предпосылки) и юридического факта; при этом для наступления юридических последствий необходима также трудовая правосубъектность участников (вторая общая предпосылка), а также (в большинстве случаев) наличие самого трудового правоотношения (третья общая предпосылка). А для того чтобы работник мог использовать личное имущество в интересах работодателя, необходимо также наличие трех аналогичных предпосылок в гражданско-правовой сфере: гражданско-правовой нормы; гражданской правосубъектности; вещного или обязательственного правоотношения. Если же работник собирается использовать, например, автомобиль или оружие, то необходимы соответствующие административно-правовые предпосылки. В некоторых случаях могут потребоваться предпосылки иных отраслей права. Например, при надомном труде это предпосылки семейного, жилищного, земельного, горного прав. При отсутствии всех указанных общих предпосылок никакой юридический факт не может повлечь юридических последствий, предусмотренных ст. 188 ТК РФ.

Гипотеза первой нормы ст. 188 ТК РФ содержит три модели юридических фактов: использование работником личного имущества в интересах работодателя; согласие работодателя; с ведома работодателя.

1. Использование работником личного имущества в интересах работодателя - это юридический поступок, одностороннее действие, направленное на осуществление работником субъективных прав, с которым нормы права связывают юридические последствия. По характеру действия - это юридический факт многократного действия (длящийся факт). Форма: конклюдентные действия по использованию имущества.

2. Согласие работодателя - односторонняя сделка, которая всегда носит вспомогательный характер, поскольку самостоятельно не порождает движение трудового правоотношения, а входит в качестве одного из элементов в юридический состав, только в завершенном состоянии влияет на развитие трудового правоотношения. Форма: устная или письменная.

3. С ведома работодателя означает, что работодатель поставлен в известность, но не дал отрицательного ответа. Это т. н. "отрицательный юридический факт", т. е. отсутствие определенного обстоятельства, которое норма трудового права рассматривает в качестве обязательного условия для наступления определенных последствий. В этом случае норма права связывает наступление последствия с наличием соответствующей правовой модели обстоятельства, но при условии обязательного отсутствия определенного обстоятельства (запрета работодателя). Следовательно, отсутствовать должен не сам "отрицательный юридический факт", а то обстоятельство, которое составляет его содержание [4, с. 92]. Это также вспомогательный юридический факт: бездействие (молчание: отсутствие устного или письменного запрета).

Вторая норма устанавливает требование к процедуре (соглашение), содержанию (размер возмещения) и оформлению (письменно) достигнутого соглашения. Таким образом, процедура предполагает совершение как минимум двух встречных последовательных действий: работник делает предложение, а работодатель соглашается. Установление размера компенсации предполагает определение конкретного имущества, его стоимости и интенсивности использования. Оформление предполагает составление одного документа, подписываемого сторонами, который либо изначально включается в трудовой договор при его заключении, либо впоследствии. И в том и в другом случаях соглашение можно составить в виде приложения к договору. Получается, что "соглашение сторон" является четвертым юридическим фактом.

4. Соглашение сторон является двухсторонней сделкой, т. е. действием работника и работодателя, которое направлено на возникновение трудового правоотношения по использованию имущества работника и является результатом взаимодействия воли (не суммой двух односторонних волеизъявлений, а выражением общей взаимно направленной воли) сторон и образует единый, с юридической точки зрения, волевой акт. Способ заключения соглашения - составление одного документа, подписываемого сторонами.

Бланкетный и альтернативный состав

Это не просто группа, состоящая из четырех юридических фактов, каждый из которых вызывает одно и то же юридическое последствие. Это юридический состав, под которым принято понимать совокупность юридических фактов, в силу нормы права необходимую для наступления юридических последствий.

На первый взгляд, две нормы ст. 188 ТК РФ содержат два юридических состава по три юридических факта: 1) использование имущества работника, согласие работодателя, соглашение сторон; 2) использование имущества работника, с ведома (молчание) работодателя, соглашение сторон.

Под определенным составом следует понимать такую правовую модель совокупности обстоятельств, все элементы (обстоятельства) которой предусмотрены гипотезой нормы права (правда, трудности иногда вызывает то, что элементы одной модели юридического состава могут содержаться в гипотезах нескольких норм права). Иными словами, в норме права прямо закреплены все типовые модели обстоятельств, которые необходимы для наступления предусмотренных этой нормой последствий.

В ст. 188 ТК РФ указаны не все необходимые элементы, составляющие правовую модель юридического состава, которая предусматривает в качестве последствия возникновение трудового правоотношения по использованию имущества работника. Такие правовые модели принято именовать бланкетными (неполными) составами. Иными словами, содержание бланкетных составов в норме права сформулировано, но полностью не раскрыто. В анализируемом составе отсутствует указание на предложение работника о возможности использования своего имущества. В ином случае непонятно: на что должен давать согласие работодатель?

Таким образом, ст. 188 ТК РФ содержит два альтернативных состава: 1) предложение работника, согласие работодателя, соглашение сторон, использование имущества работником; 2) предложение работника, молчание работодателя, соглашение сторон, использование имущества работником. В табл. 1 представлены все возможные варианты процедуры накопления юридических фактов этих двух составов.

Читайте также: