Что входит в качественную характеристику трудового потенциала
Опубликовано: 17.09.2024
Одна и та же численность работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и т.п., а отсюда и неодинаковым количеством труда (как абстрактного, так и конкретного), которое ими может быть реализовано в процессе производства. В данном случае говорят о различном трудовом потенциале одинаковых по численности групп работников.
Есть мнение рассматривать трудовой потенциал не только как массу труда, которым обладает производственный объект, но и включать условия реализации этого потенциала (техническую вооруженность труда, уровень его механизации, организации и т.д.). Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. - М., 1992. В таком подходе, на первый взгляд, есть свой резон. Действительно, способность работника к труду реализуется в определенных технических, экономических, организационных, социальных и других условиях и от этого зависят результаты труда. Однако такое понимание характеризует не трудовой, а производственный потенциал предприятия.
Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции. Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный.
Однако показатель численности работников, даже по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия), по категориям промышленно-производственного персонала, недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики.
Здесь необходима система показателей, характеризующих все стороны потенциала:
* функциональная, временная и пространственная структура;
* оценка с позиции человеческих ресурсов;
* оценка с позиции человеческого фактора производства.
Таким образом, содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны возможности участия работника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой - характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.
Соответственно и параметры трудового потенциала подразделяются на две группы Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. - М.: Дело, 1992:
1) параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия: половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.;
2) параметры производственных компонентов трудового потенциала: профессионально-квалификационная структура, повышение и обновление профессионального уровня,творческая активность.
Некоторые исследователи выделяют в трудовом потенциале две его стороны: производственно-квалификационную и психологическую. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала // Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. - М.: МП "Сувенир", БГ, 1993
Однако для практики управления более значимой представляется система показателей, с помощью которой можно количественно охарактеризовать ту или иную сторону потенциала, чтобы выяснить, где он выше или ниже, как изменился благодаря принятым мерам, насколько фактически используемая его величина отличается от возможной и т.д.
Итак, в оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон.
Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:
- численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;
- количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде).
Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:
- физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду - состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.);
- объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.);
- качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.).
Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей. Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчете на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровня квалификации - средний разряд рабочих, уровня образования - среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки - доля лиц, окончивших ПТУ, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д.
Следует отметить, что сбор такого рода информации, особенно в части получения качественных характеристик, затруднен и требует специальных исследований. Поэтому используется упрощенный подход, когда качественная характеристика трудового потенциала ограничивается данными, отражающими образовательный и квалификационный уровень, наличие специальной профессиональной подготовки и ее продолжительность, половозрастной состав.
Конечно, заманчиво иметь некий синтетический показатель, который характеризовал бы значение всей совокупности разнородных факторов трудового потенциала. Тогда можно было бы сопоставлять величины трудового потенциала на тот или иной момент времени по различным коллективам, выявлять влияние отдельных факторов на общую его величину, что облегчило бы выбор" кадровой политики и способствовало бы более эффективному использованию трудового потенциала. Однако эта проблема остается пока не решенной.
Используемые в практике обобщающие показатели отражают не более двух-трех элементов трудового потенциала, да и то в основном с количественной стороны. Например, показатель совокупного фонда рабочего времени, возможного к отработке, рассчитывается как средневзвешенная величина, где весами служит численность работников, имеющих ту или иную установленную норму рабочего времени (недельную или годовую, установленную или фактическую длительность рабочего дня и т.п.). В частности, этот показатель используется для характеристики потенциальной массы труда применительно к населению территории (общества) Грачев М.В. Управление трудом: (Теория и практика капиталистического хозяйствования). - М.: Наука, 1990 или для оценки трудового потенциала на уровне предприятия . Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации ЗМ.- М.: Дело Лтд, 1993
Имеются рекомендации, согласно которым при количественной характеристике трудового потенциала целесообразно отражать не только массу отработанного (или возможного к отработке) рабочего времени, но и учитывать квалификационную структуру коллектива работников (через тарифные коэффициенты, а еще лучше - через коэффициенты редукции труда, с помощью которых представляется возможным привести сложный труд к простому).
Для оценки трудового потенциала могут применяться и условно-натуральные показатели. В частности, по результатам специальных исследований рассчитываются коэффициенты, характеризующие потенциальные производственные возможности каждой половозрастной группы работников. Трудовой потенциал предприятия в целом определяется как средневзвешенная величина этих коэффициентов, где весами служит доля той или иной половозрастной группы в общей численности (в результате в одном коллективе такой оценкой будет, например, показатель 0,85, в другом - 0,95). Подобный метод оценки трудового потенциала был реализован и применительно к населению республики. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент: Текст лекций. -СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1992 В основе расчета лежали специально рассчитанные коэффициенты, характеризующие отношение производительности труда каждой половозрастной группы к среднему уровню.
Однако данный метод полезен при значительных сдвигах в половозрастной структуре работников, что на уровне предприятия за небольшой период времени (1 - 5 лет) встречается редко.
1.1.2 Формирование и использование трудового потенциала
Трудовой потенциал коллектива предприятия не есть величина постоянная. Напротив, его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов (изменений в вещественном компоненте производства, в производственных отношениях), но и управленческих решений.
Известно, что чем выше трудовой потенциал предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом (в отношении выпуска продукции, ее качества, быстроты освоения новых ее видов, эффективности производственно-хозяйственной деятельности и т.д.).
Однако наличие таких преимуществ отнюдь не свидетельствует о том, что главная задача управления персоналом - максимальное наращивание трудового потенциала. Здесь есть и ограничения, в частности появление рабочей силы, чей трудовой потенциал будет слишком завышенным для конкретных условий производства, не соответствовать его потребностям, являться "излишним". Такая ситуация нежелательна по нескольким причинам. Во-первых, набор или подготовка рабочей силы такого качества обходится предприятию слишком дорого. А во-вторых, этот трудовой потенциал не будет полностью использован, и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся. У самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии, за чем последует увольнение по собственному желанию.
Несоответствие трудового потенциала коллектива потребностям производства в условиях хозяйственной самостоятельности и инициативы трудовых коллективов представляется серьезной проблемой. Как отмечается в литературе, ". в некоторых коллективах весьма болезненно воспринимаются программы реконструкции предприятий под новые высокоэффективные технологии, отсутствует серьезная заинтересованность в освоении новых профессий и специальностей, наблюдается апатия и безразличие к перестройке форм управления предприятием. Вне всякого сомнения, подобные явления отражают определенные противоречия между качеством трудового потенциала на данном объекте и условиями его предполагаемой реализации. При этом возможны два крайних случая: либо потенциал низок, что препятствует осуществлению темпов внедрения новшеств производства, либо потенциал высок, но не созданы социально-психологические предпосылки для его эффективного высвобождения".
Все это обусловливает необходимость постоянного контроля за ситуацией, корректировки выбранной кадровой политики, упреждения возможных негативных явлений путем планомерного управленческого воздействия на рабочую силу в соответствии с текущими и перспективными задачами развития самого предприятия.
В условиях рынка труда такой анализ особенно необходим, поскольку его результаты служат базой для разработки прогнозов в сфере труда (возможной потребности в рабочей силе, ее квалификации и т.п.), планирования мероприятий по подбору, обучению и адаптации кадров. В этом отношении большой интерес представляют изменения структуры работающих вследствие движения кадров на предприятии (изменение состава кадров по полу, возрасту, стажу работы, образованию и по другим показателям, характеризующим качественную сторону трудового потенциала).
По результатам анализа таких изменений выявляются объемы выбытия кадров, требующих замены, намечаются меры по решению социальных проблем, вопросов подготовки кадров (форм, сроков), квалификационного продвижения, стабилизации коллектива и др.
Варианты соотношения трудового потенциала работника (или коллектива) (обозначим его через П), фактического его использования (Ф) и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала (Т) могут быть различны.
Идеальный случай характеризуется следующим соотношением:
П = Ф = Т.
Это значит, что имеющийся трудовой потенциал, т.е. все возможности работников как носителей рабочей силы, используется полностью и это соответствует потребностям производства.
Широко распространен и такой вариант:
П > Ф = Т.
Подобное соотношение свидетельствует о том, что имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства. Предложение рабочей силы, ее возможности больше спроса на нее. Имеющийся резерв по этой причине не может быть использован, так как прямой необходимости нет.
О недоиспользовании имеющегося трудового потенциала работников свидетельствует недоиспользование целодневного и внутрисменного фонда рабочего времени по вине работников и по организационно-техническим причинам, отставание среднего разряда работ от среднего разряда рабочих, использование в организации труда слишком глубокого операционного разделения труда, обедняющего содержание труда работников, слабая мотивация работников на высокопроизводительный труд, низкий уровень интенсивности труда и т.д.
При существенном расхождении между трудовым потенциалом и его фактическом использованием, у работников появляется разочарование, неудовлетворенность работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста.
Ситуация, когда недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком большим, т.е.
П > Ф < Т,
свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы.
Возможен и такой вариант:
П = Ф < Т
Несмотря на полное использование имеющегося трудового потенциала, потребности в рабочей силе как в отношении количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью. Индикаторами данной ситуации служат нехватка рабочей силы, большое число сверхурочных работ, отставание среднего разряда рабочих от разряда выполняемых работ, что приводит к низкому качеству их выполнения, к большому браку продукции по вине рабочих и т.п. В этих условиях управленческие решения должны быть направлены на наращивание трудового потенциала, изменения его количественных и качественных характеристик.
Таким образом, управление формированием трудового потенциала предприятия, осуществляемое через соответствующие функциональные структуры, реализуется с помощью системы мероприятий в рамках кадровой политики. Они могут быть направлены на наращивание и развитие трудового потенциала, в чем предприятие в значительной степени должно быть заинтересовано.
Это может быть стабилизация коллектива, увеличение "капиталовложений" в рабочую силу, содействие развитию персонала и другое.
1.2. Кадровое планирование
Кадровое планирование является важнейшим инструментом (средством, методом), используемым в управлении персоналом. Как составная часть всей системы планирования деятельности предприятия оно не может не испытывать на себе влияние изменений, происходящих при ориентации экономики на рыночные отношения.
Система планирования на предприятии включает в себя разработку стратегического плана, долговременного плана, текущих и оперативных планов, инвестиционных планов, бизнес-плана и др. Если стратегический план определяет главные цели предприятия на 10 - 15 лет вперед, долговременный нацелен на решение отдельных проблем стратегии фирмы в течение ближайших нескольких лет, то текущее планирование увязывает все направления деятельности предприятия (фирмы) и работу функциональных служб предприятия, в том числе и службу управления персоналом. Текущие планы носят детальный характер.
Планирование потребности в рабочих базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а также об их численности и структуре в будущем периоде с учетом развития производства и внедрения плана организационно-технических мероприятий, а численность служащих, специалистов и руководителей - на основе действующей структуры управления и работы по ее совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей.
Перспективное планирование обусловлено длительностью подготовки кадров. Так, длительность подготовки квалифицированных рабочих составляет от 6 мес. до 2 лет. При перспективном планировании потребной численности на более короткий период нельзя будет обеспечить своевременную подготовку достаточного количества рабочих.
В отношении удовлетворения потребности в специалистах в условиях действовавшей ранее в стране плановой системы заказов на квалифицированную рабочую силу предприятия были вынуждены проводить расчеты как минимум на 2 - 3 года вперед. В настоящее время с функционированием рынка рабочей силы необходимость в предварительных заявках в централизованном порядке отпала. Предприятия выходят на прямые связи с вузами для подбора специалистов на контрактной основе, причем в этом случае предприятия (фирмы) могут влиять на программу обучения специалиста в соответствии со специализацией, нужной для предприятия.
План по численности работников должен был увязан с планом по сбыту продукции, финансовым и инвестиционным планом и др. Поскольку исходной точкой в планировании различных показателей является не план производства, а прогноз сбыта продукции, то и само планирование приобретает вероятностный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей.
Наряду с тем, что кадровое планирование носит перспективный характер, оно должно быть тесно увязано и с оперативной кадровой работой, благодаря которой обеспечивается реализация прогнозных наметок. Оперативная работа проявляется как комплекс взаимосвязанных мероприятий, осуществляемых последовательно и направленных на изменение кадровой ситуации в нужную сторону.
Следует отметить, что сущность и цели кадрового планирования трактуются неоднозначно. Так, есть точка зрения, что "кадровое планирование имеет целью предоставление работающим рабочих мест в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями и требованиями производства" [8]. Как видим, здесь в качестве объекта планирования выступает персонал предприятия, т.е. уже нанятые работники.
Действительно, большая часть плановых разработок касается непосредственно персонала предприятия. Вместе с тем кадровое планирование, решая задачу обеспечения предприятия рабочей силой, опирается в значительной мере на различные внешние источники комплектования кадров и прежде всего учебные заведения.
Содержание кадрового планирования достаточно разнообразно.
Как показывает опыт, на плановой основе должны решаться такие проблемы формирования трудового потенциала, как:
- удовлетворение потребности в персонале (кадрах), включая его пополнение из различных источников;
- высвобождение излишних кадров;
- использование кадров;
- расходование средств на персонал и др.
Глубина плановых проработок по отдельным вопросам, как и весь их набор, определяется самим предприятием (фирмой).
Качественная характеристика трудового потенциала национальной экономики прежде всего завит от качественной характеристики индивидуума (личности) и, следовательно, формируется на основе потенциала населения страны, в первую очередь либо экономически активной части.
Кроме личностных качеств на трудовой потенциал национальной экономики влияют некоторые характеристики, которые присущи трудовому потенциалу предприятия. Это прежде всего организационная составляющая. Она определяется выбором той или иной системы труда, которая может повысить или понизить мотивацию функционирования как трудового коллектива в целом, так и отдельного работника.
На трудовой потенциал национальной экономики возрастающее влияние оказывает социальная среда, социальная справедливость и социальная защищенность в обществе. И, наконец, в условиях перехода к инновационной экономике на трудовой потенциал влияет нацеленность общества на инновационный путь развития, овладения трудовыми ресурсами принципиально новыми достижениями науки и техники, формирования новых (сегодня – шестого и седьмого) технологических укладов.
Таким образом, в качестве общих классификационных признаков характеристики трудового потенциала трансформирующейся национальной экономики можно предложить следующие компоненты:
• Физические и психологические возможности людей;
• Интеллектуальный уровень населения;
• Социальные и экономические побудительные мотивы трудового потенциала национальной экономики;
• Инновационно-технологическая активность трудового потенциала.
Физические и психологические возможности человека характеризуются состоянием его здоровья, работоспособностью, выносливостью, типом нервной системы и т. п. В свою очередь, они определяются уровнем жизни, состоянием здравоохранения, условиями труда, состоянием окружающей среды, морально-психологическим климатом, душевным комфортом и т. д., т. е. объективными обстоятельствами и субъективным восприятием. В виде обобщающей категории указанных составляющих в настоящее время используется термин «качество жизни». Качество жизни – это совокупность наиболее существенных свойств, характеризующих развитость общества (входящих в него социальных групп и личностей), связанную со степенью удовлетворения ими (личностями, группами, обществом) своих потребностей на основе достигнутого уровня производства и потребления материальных и духовных благ при сохранении равновесия с окружающей средой.
Уровень жизни населения характеризуется рядом социально-экономических индикаторов:
• фактическое конечное потребление сектора домашних хозяйств, в том числе на душу населения;
• среднедушевые денежные доходы населения (в месяц);
• среднемесячная начисленная заработная плата работающих в экономике;
• реальная начисленная заработная плата;
• средний размер начисленных месячных пенсий;
• величина прожиточного минимума (в среднем на душу населения);
• численность населения с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума;
• коэффициент доходов (коэффициент дифференциации доходов);
• коэффициент Джинни (индекс концентрации доходов) и др.
Потребительские расходы домашних хозяйств в 2012 г. составили 3583,5 тыс. руб. в месяц, в том числе расходы на покупку продуктов питания – 40,8%, расходы на одежду, обувь, ткани – 11,6%, мебель, предметы бытового назначения – 7,8%, культуру, отдых и спорт – 5,7%, жилищно-коммунальные услуги – 4,1%, услуги связи – 3,8%, здравоохранение – 3,4%, личные услуги, предметы личного пользования – 2,7%, алкогольные напитки – 2,6%, услуги общественного транспорта – 1,8%, услуги образования – 1,3%, табачные изделия – 1,2%, прочие товары и услуги – 11%, питание вне дома – 2,2%.
Денежные доходы в расчете на душу населения в 2012 году составляли 2831,4 тыс. руб. в месяц. Это на 94,2% больше, чем в 2011 году.
Номинальная начисленная среднемесячная заработная плата в 2012 году составляла 3676,1 тыс. руб.
Номинальная начисленная среднемесячная заработная плата работников в республике в январе-мае 2013 г. по сравнению с аналогичным периодом 2012 г. увеличилась на 45,8% и составила 4770,9 тыс. руб., ее реальный уровень за этот период увеличился на 20,5%.
На конец 2012 г. средний размер назначенных пенсий составлял 1885,5 тыс. руб. В январе-мае 2013 г. по сравнению с аналогичным периодом 2012 г. среднемесячный размер пенсии по возрасту увеличился на 56,3% и составил 1967,4 тыс. руб. Реальная пенсия по возрасту возросла на 26,9%.
Бюджет прожиточного минимума в 2012 году составил 825,2 тыс. руб. на душу населения, в 2011 году размер прожиточного минимума – 474,4 тыс. руб. при этом численность населения с денежными доходами ниже бюджета прожиточного минимума в 2012 г. снизилась с 655,5 тыс. чел. в 2011 году до 562,6 тыс. чел. в 2012 году, что составляет 6,3% от общей численности населения.
Коэффициент дифференциации доходов в 2012 г. составил – 5,9, коэффициент Джинни (индекс концентрации доходов) - 0,285.
Интеллектуальный уровень населения и трудового потенциала включает накопление знаний и опыта в различных областях жизнедеятельности общества, прежде всего достижения в области науки и техники, экономики и культуры, познания законов развития природы и общества.
Накопление знаний осуществляется социально-культурной, духовной сфере, а накопление опыта – во всех сферах жизнедеятельность человека. Ядром накопления знаний выступает образование и научное исследования. Прямая и обратная связь указанных сфер обеспечивает более высокое качество подготовки кадров, их восприимчивость к освоению научно-технических достижений, что обусловливает повышение производительности труда и экономический рост. Знания и уровень образования имеют первостепенное значение для характеристики трудового потенциала страны, ее национальной экономики.
Увеличение вложений в науку является глобальной тенденцией последнего времени.
Интеллектуальная составляющая трудового потенциала национальной экономики возрастет, если в стране сложится гибкая система производства, распределения и обмена кадрами как между предприятиями, между регионами внутри страны, так и между страной и внешним миром.
Гибкие системы производства требуют новых форм дисциплины труда и контроля с широким вовлечением работником в процесс принятия решений, чтобы каждый работник мог проявить на практике свои таланты и навыки, свой интеллект. Главный качественной характеристикой интеллектуальной системы становится переход от административного контроля и координации к прямой ответственности и контроля исполнителей, особенно работающих во взаимосвязанных группах, состоящих из равных по рангу людей. Наиболее подходящим способом вовлечения работников в те или иные группы в процессе деятельности является демократический подход, демократическое производственное самоуправление. В самоуправляемых структурах горизонтальные связи превалируют над вертикальными, иерархическими.
Социальные и экономические побудительные мотивы. Мотивация труда играет важнейшую роль в накоплении трудового потенциала. Основой мотивации выступает стремление работников к удовлетворению своих потребностей, ожидание и оценка вознаграждения, степень удовлетворения трудом.
Среди теории мотивации в последние десятилетия значительную популярность у менеджеров получили теории X,Y и Z Д. Макгрегора, разработанные им в конце 50 – начале 60-х гг. Теория X базируется на традиционной идее «кнута» и «пряника», основывающейся на предпосылке о «посредственности масс». Как отмечает ДезДирлав, один из исследователей теории которые измени-ли мир в XX в., ее суть сводится к следующему: «…1) среднему человеку присущи отвращение к работе и стремление по возможности отлынивать от нее; 2) поэтому, чтобы заставить людей прикладывать адекватные усилия в интересах организации, их необходимо принуждать, контролировать, направлять и угрожать им наказанием; 3) как правило, люди предпочитают приказы, избегать ответственности, они не честолюбивы и прежде всего хотят безопасности». Вместе с тем, Макгрегор делает вывод, что такое поведение «определяется не человеческой природой, а природой промышленной организацией, философией, ее менеджмента, политикой и практикой», т. е. не люди калечат организации, а организации искажают перспективы, стремления и поведение людей.
Теория Y исходит от другой крайности: 1) затраты физических и интеллектуальных усилий в работе не менее естественны, чем отдых и развлечения; среднему человеку нравится работать; 2) контроль извне и угроза наказания не является единственным средством поощрения усилий в интересах компании; 3) преданность общим целям непосредственно связана с наградой за потраченные усилия, причем особенно ценно моральное удовлетворение; 4) в соответствующих условиях средний человек не только принимает возлагаемую на него ответственность, но и стремится к этому; 5)людям свойственна высокая степень воображения, смекалки и творческой активности при решении организационных проблем.
В ответ на критику теории X и Y как взаимоисключающих, Макгрегор разрабатывает теорию Z, в которой синтезируются организационные и личностные требования. Концепция Z впоследствии была развита Y. Оучи, проанализировавшим рабочие методы японцев, подтверждающие многие идеи Макгрегора, изложенные в теории Z. Это относится и к пожизненному найму, заботе о сотрудниках, в том числе и об их общественной жизни, неформальному контролю, принятию решений на основе консенсуса, неторопливому продвижению по службе, эффективной передачи информации сверху вниз при помощи менеджеров среднего звена, преданности фирме и значению качества.
Инновационно-технологическая активность трудового потенциала. Трудовой потенциал зависит от стратегической нацеленности развития национальной экономики, инновационно-технологического уровня производства, научной организации и технической вооруженности труда. Системная реализация задачи перехода к инновационной экономике даст мощный импульс к формированию трудового потенциала, соответствующего требованиям нового этапа развития общества.
Инновационный подход к развитию экономики и на этой основе опережающей рост человеческого капитала по сравнению с физическим продемонстрировали западные страны в последнюю четверть XX в. США, Великобритания, Германия, Франция и др. значительно сократили индустриальную занятость в связи с ростом производительности труда на основе прогресса в области науки и технологии. Наиболее эффективными стали вложения в человека, в способности самих работников (например, на долю США в начале XXI в. приходится около 46% на НИОКР развитых стран – 280 млрд долл., или 2,65% ВНП). Вклад в развитие человеческого фактора (через науку, образование, здравоохранение, оказание различных профессиональных услуг, связь, информационное обслуживание) составил 62% всех бюджетных расходов; огромных масштабов достигла сфера услуг – 80% занятых (85% всех кадров высшей квалификации), около 40% основных производственных фондов, создает 80% ВНП.
В Республике Беларусь внутренние затраты на научные исследования и разработки к ВВП в 2012 г. составляли 0,67% (2011 г. – 0,70%).
Большое влияние на формирование трудового потенциала в ближайшие годы и в отдаленной перспективе будут оказывать термоядерная и водородная энергетика, нанотехнологии, биотехнологии (технологии живых систем), информационно-коммуникационные технологии, технологии безопасности.
Таким образом, достижения науки и опыт западных стран свидетельствует, что инновационный путь развития ведет к кардинальному изменению структуры занятых, профессионально-квалификационной структуры, огромному возрастанию роли человеческого фактора и инвестиций в него, опережающему накоплению человеческого потенциала по сравнению с материально-вещественным.
Повышение качества трудового потенциала оказывает огромное влияние на эффективность (производительность) трудовой деятельности, объем производимых товаров и услуг. Производительность труда как показатель эффективности трудовой деятельности характеризует труд со стороны его содержания и качества т.е. его способности удовлетворять те или иные общественные потребности, его сложность, привлекательность и т.д. В самом общем виде производитель труда измеряется объемом произведенной работником продукции (в натуральном или стоимостном выражении) в единицу времени. Этот показатель может быть определен величиной рабочего времени, затраченного на производство единицы продукции. Также на объем производимой продукции оказывает влияние интенсивность труда – степень его напряженности. Она измеряется количеством труда, затрачиваемого в единицу времени.
Повышение производительности труда становится важнейшей задачей сегодняшнего дня, ибо это определяющий показатель эффективности экономики.
Научный руководитель: ст. преп. Левина Е.И.
Обобщающим показателем процесса становления и развития человека в трудовой деятельности является трудовой потенциал. В научной литературе встречаются различные определения трудового потенциала.
Трудовой потенциал А.С.Панкратовым определяется как интегральная форма, количественно и качественно характеризующая способность общества в динамике обеспечить человеческий фактор производства в соответствии с требованиями его развития [2].
Некоторые авторы (Добрынин А.Н., Дятлов С.А., Царенова Е.Д.) под трудовым потенциалом понимают потенциал рабочего времени человека, обладающего совокупностью общепрофессиональных и профессионально-квалификационных характеристик, которые с учётом исторических, демографических, национальных и других особенностей могут быть использованы в той или иной сфере общественного производства [3].
Рассматривать трудовой потенциал комплексно предлагает В.Д. Егоров. По его мнению, трудовой потенциал можно рассматривать как совокупность возможностей населения осуществлять трудовую деятельность, что это может быть учет региональных, национальных и социально-экономических условий, а также воздействие на него развития производительных сил и производственных отношений [4].
Кроме того в литературе, на ряду с понятием трудовой потенциал, различные авторы используют понятие трудовой потенциал общества. Так известное определение трудового потенциала общества, автором которого является Г.Д. Кулагина, отражает совокупную способность ее трудовых ресурсов к производству максимально возможного в данных экономических и социальных условиях объема продуктов и услуг, необходимых для удовлетворения потребностей и обеспечения поступательного развития экономики [1].
По мнению Ю.Г. Одегова, трудовой потенциал общества - это возможное количество и качество труда, которым оно располагает при данном уровне науки и техники. А.Л. Тарасевич трудовой потенциал общества представляет как «совокупность дееспособности трудовых ресурсов по участию в общественно-полезной деятельности и реализации целей экономического развития» [6].
Учитывая все вышеизложенные точки зрения, трудовой потенциал общества определим как взаимосвязанную совокупность количественных и качественных характеристик населения, способного заниматься трудовой деятельностью, обеспечивающего достижение производственных целей в конкретных социально-экономических условиях с учетом научно-технического прогресса.
Количественно он определяется величиной трудовых ресурсов и рабочего времени, которое может быть отработано в тот или иной период.
Качественная сторона трудового потенциала включает степень физической дееспособности персонала их образовательный и квалификационный уровень. Качество трудового потенциала характеризуется четырьмя основными составляющими:
- физической – это показатель эффективной работоспособности, состояния здоровья;
- интеллектуальной – это показатель системы знаний и опыта подготовки квалифицированных кадров (образовательный и квалификационный состав трудовых ресурсов);
- социальной – это показатель социального, психологического и нравственного состояния общества (социальная среда, справедливость);
- технико-технологической – этот показатель зависит от технической вооруженности [1].
Количественная и качественная характеристика трудового потенциала, выраженная в статистических данных по отдельным регионам или в целом по стране, составляет основу развития региональной статистики. Носителями этой информации являются:
- государственные службы занятости;
- отделы статистики и демографии при региональной администрации.
Анализ количественных и качественных характеристик позволяет оценить трудовой потенциал общества и характеризовать резервы труда на основе совокупности качеств определяющих трудоспособность людей [5].
Качества, определяющие трудоспособность людей:
- физическое состояние (здоровье, уровень заболеваемости);
- психологический потенциал (по наличию стачек, забастовок);
- нравственный потенциал (по уровню преступности, семейности).
Кроме того, различают трудовой потенциал человека, предприятия, поколения и страны.
Трудовой потенциал предприятия – предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.
Трудовой потенциал поколения, страны – сводная экономико- географическая характеристика трудовой активности людей.
Трудовой потенциал формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться трудовая активность. Таким образом, можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, всего общества, поскольку он представляет собой совокупность всех способностей человека к труду [5].
Знания о количественном и качественном составе трудового потенциала необходимы для организации воспроизводства рабочей силы, экономическим содержанием которого являются отношения, складывающиеся по поводу ее формирования, распределения (перераспределения) и использования.
1. Зайцева И.В., Попова М.В., Ворохобина Я.В. Развитие понятия «трудовой потенциал» как социально-экономической категории // Управление экономическими системами: электронный научный журнал, 2013. №49. URL: http://www.uecs.ru.
2. Панкратов А.С. Управление воспроизводством трудового потенциала/А.С. Панкратов. - М.: Изд-во МГУ, 1988. – с.56
3. Добрынин А.Н., Дятлов С.А., Царенова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999. – с. 295
4. Коршунова Л.Н. Условия формирования и инструментарий использования трудового потенциала сельскохозяйственных предприятий: автореф. дис. к.э.н: 08.00.05 / Коршунова Людмила Николаевна. – Ростов-на-Дону, 2011. – 28 с.
5. Качество трудового потенциала в регионах России [Текст] / Н.М. Римашевская, В.К. Бочкарева, Г.Н. Волкова, Л.А. Мигранова // Народонаселение. – 2012. – № 3. – С. 111– 127.
6. Тарасевич, А.Л. Трудовой потенциал: формирование и использование / А.Л. Тарасевич. - СПб.: Питер, 1990. - 256 с.
Трудовой потенциал работника представляет собой совокупность трудовых возможностей отдельно взятого конкретного человека, коллектива и общества в целом. Впервые это понятие в отношении к обществу стали применять в 80-90-е гг. ХХ века. Тогда мировые ученые принялись исследовать возможности организации предприятия в целом. Они выделили основные компоненты, которые влияют на формирование трудового потенциала. Это организованность, ассертивность, активность, состояние здоровья, профессионализм, свободное время. На самом деле, причин, влияющих на потенциал сотрудника, масса. Это объективные и субъективные понятия. Важно понимать, что трудовой потенциал является объединением духовных и физических качеств сотрудника.
Интересно, что трудовой потенциал является динамически развивающимся явлением. Он видоизменяется в соответствии с увеличением опыта, влиянием на человека факторов окружающей среды. Выделяют объективное снижение трудового потенциала, которое связано со старением человеческого организма, ухудшением состояния здоровья, снижением остроты интеллекта. Наоборот, повысить данный показатель можно с помощью получения образования, повышения квалификации.
Взаимодействие работников в процессе совместного труда повышает трудовой потенциал коллектива как единого целого. Естественно, каждый руководитель желает извлечь максимум возможностей своих сотрудников. Для этого грамотный руководитель старается создать все необходимые благоприятные условия, чтобы работники имели желание и возможность «выкладываться» на работе.
Как оценить трудовой потенциал?
Оценка возможностей сотрудников происходит не только с учетом его психофизических особенностей, но и при рассмотрении специальных условий труда. Необходимо учитывать специфику организации, территорию, где она расположена, отраслевую принадлежность, особенность производимой продукции. После того как все возможные факторы будут исследованы, можно переходить к разработке стиля руководства. Это позволит учесть и использовать человеческий фактор руководства на предприятии.
Существует количественная и качественная оценка потенциала. Количественно потенциал рассчитывается путем перемножения численности трудовых ресурсов на время в течение года. При качественном изучении рассматриваются изменения квалификации, эффективности производства, смена работников. Количественный и качественный подходы применяются к оценке потенциала коллектива в целом. На качественную составляющую влияет физическая подготовка коллектива и конкретного работника, интеллектуальная составляющая, которая включает в себя знания и умения, врожденные способности. Сюда относится и социальная составляющая, которая формируется в зависимости от окружения. Подобный инструментарий позволяет определить, насколько окупаются трудозатраты, то есть соотношение вложений и полученной прибыли.
Понятие потенциала всего трудового общества является более широким. Оно объединяет в себе возможность вовлечения трудоспособного населения страны в производство. Под таким населением подразумеваются мужчины в возрасте от 16 до 64 лет и женщины от 16 до 59 лет. Таковы объективные трудовые ограничения, которые напрямую влияют на потенциал персонала и организации.
В достаточной мере определить текущее состояние кадрового потенциала конкретной организации помогут периодические аттестации. Они позволяют установить соответствие кадрового потенциала коллектива объему, сложности и качеству выполняемых процедур, где каждый отдельно взятый человек играет особую роль. Для этого создается комиссия, которая определяет уровень возможности конкретной личности и предприятия в целом. Если потенциал организации достаточно велик, то перед руководителями встает необходимость создания оптимальных условий для продвижения по службе и расширения профиля производства.
Оценка трудового потенциала находится в компетенции управления персоналом, так что подобными вопросами на предприятии может заниматься не только непосредственно руководитель, но и менеджер по работе с персоналом.
Повышение желания работать
Пути повышения трудового потенциала не являются чем-то чересчур сложным и недостижимым. Для этого часто бывает достаточно просто изменить условия труда в лучшую сторону. Это значит, что можно поменять любой параметр, непосредственно оказывающий воздействие на человека, его жизнь и работоспособность.
Это могут быть, к примеру, участие работников в управлении предприятием, реализация программ продвижения по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все это значит, что грамотный работодатель, который радеет за собственное производство, должен не забывать стимулировать личностный потенциал работника своего предприятия, иначе оно никогда не будет работать в полную силу.
Управление способностями работников является важной составляющей трудодеятельности любого коллектива на каждом предприятии.
Это важно понимать руководителям организаций любого уровня и не забывать про оценку потенциала работника.
Обобщающим показателем процесса становления и развития человека в трудовой деятельности является трудовой потенциал общества. Словом «потенциал» обычно обозначают средства, запасы, источники, которые могут быть использованы, а также возможности отдельного лица, группы лиц, общества в конкретной обстановке.
Во всем мире пришли к признанию того, что главной производительной силой является человек.
Возможности людей по осуществлению в процессе общественно полезной деятельности широкого комплекса функций (производственных, организационно-управленческих, общественно-политических и др.) определяются качествами человека как:
специфического (трудового) ресурса и основы производства (качествами индивида как части населения);
главной производительной силы и субъекта производственных отношений (качествами индивида как работника — носителя способности к труду, создателя материальных и духовных благ);
члена общества (качества индивида как социально формируемой личности, члена ассоциации трудящихся, участника управления государственными делами).
Поэтому совокупная способность к труду, определяющая меру возможного участия любого человека в общественно полезной деятельности, может быть охарактеризована не только со стороны психофизической пригодности и профессиональной подготовленности к выполнению конкретных трудовых функций, но и по времени и затратам труда, а также по степени гражданской и духовной зрелости личности.
Потенциат, выступая в единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует в себе одновременно три уровня связей и отношений:
первый уровень, отражающий прошлое, т.е.
второй уровень, характеризующий настоящее с точки зрения практического применения и использования наличных способностей;
третий уровень, ориентированный на развитие: в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои способности, но и приобретает новые навыки.
Трудовой потенциал работника
Трудовой потенциал личности формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, творческая активность и др.
Таким образом, можно говорить о трудовом потенциале от-дельного человека, предприятия, города, области, всего общества, поскольку он представляет собой совокупность всех способностей человека к труду.
Исходной структурообразующей единицей трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личности), составляющий основу формирования"трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.
Кроме того, следует учитывать два важных обстоятельства.
Трудовой потенциал работника не является величиной посто-янной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника возрастают по мере развития и совершен-ствования знаний и навыков, улучшения условий труда и жизне-деятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухуд-шается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т.п.
Трудовой потенциал работника включает:
психофизиологический потенциал — способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, вы-носливость, тип нервной системы и т.п.;
квалификационный потенциал — объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;
личностный потенциал — уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.
Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциала.
3.1. Понятие, структура и показатели трудового потенциала Трудовой потенциал предприятия
Применительно к предприятию трудовой потенциал представляет собой предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно-технических условий.
Трудовой потенциал предприятия как система всегда больше суммы составляющих ее частей — индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников.
Таким образом, если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива предприятия. При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и др. Кроме того, каждое предприятие имеет свои особенности формирования коллектива, трудовые традиции, взаимоотношения между работниками.
Структура трудового потенциала предприятия представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними, которую можно представить следующим образом (рис. 3.1).
В грудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.
Кадровая составляющая включает квалификационный потен-циал (профессиональные знания, умения и навыки) и образова-тельный потенциал (познавательные способности).
Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.
Рис. 3.1. Структура трудового потенциала предприятия
Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навы-ков) и отражает прежде всего изменения в его личностной состав-ляющей.
Организационная составляющая трудового потенциала предприятия включает высокую организацию и культуру труда, находя свое выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворенности работников своим трудом.
Организационная состааляющая трудового потенциала во мно-гом определяет эффективность функционирования трудового кол-лектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с эффективным исполь-зованием трудового потенциала.
Трудовой потенциал общества
Общественный трудовой потенциал, аккумулирующий и синтезирующий совокупные способности к общественно полезной деятельности трудоспособного населения, представляет собой конкретную форму материализации человеческого фактора, показатель уровня развития и созидательной активности трудящихся масс.
Он является производным от уровня развития производительных сил и состояния здоровья населения, от содержания общего и специального образования, профессиональной подготовки, нравственного воспитания, отражающих цели, конечную направленность и социально-экономические условия формирования личности.
Потенциал общества зависит от качественных характеристик совокупной рабочей силы, определяющих уровень развития спо-собностей к труду (профессионального мастерства, интеллекта, творческой активности, мобильности) и специфику важнейших социально формирующих черт членов общества (ответственности, исполнительности, дисциплинированности, инициативности, ор-ганизаторских способностей и др.).
При определении величины потенциала и его использования важно правильно выбрать показатель измерения. В качестве главного показателя объема применяется численность, а показателя использования — человеко-час. Исследования показывают, что разница в опенке затрат труда в промышленности страны по величине отработанных человеко-часов и среднесписочной численности работников находится в пределах 15%. Следовательно, показатель среднесписочной численности работников, являющийся пе-ременной величиной, не может быть эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики его можно применять только с поправочными коэффициентами. А поскольку такие коэффициенты разработать очень трудно, необходимо найти новый объемный показатель.
Исследования показали, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала может выступать только человеко-час.
Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива представляет собой разность между календарным фондом (Фк) и суммарными резервообразую- щими неявками и перерывами (7jin), т.е. суммарную величину времени выполнения производственного задания данным коллективом работников. К нерезервообразующим относятся регламентированные затраты, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не могут служить резервом увеличения времени непосредственной работы (выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и другие законодательно установленные неявки и перерывы). В этом фонде отражается весь объем потенциальных возможностей работающих за любой (плановый, отчетный) период.
Применительно к предприятию величина трудового потенциала определяется по формуле
ф = Ф _ т ^п ^к * н.т
где Фп — совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия, часов; Ч—численность работающих, человек; Тт — число дней работы в периоде; Гсм — продолжительность рабочего дня, смены, часов.
В общем виде величину трудового потенциала общества (региона) можно выразить по формуле
где Фп общ — потенциальный фонд рабочего времени общества, часов; 2*41 — численность по группам населения, способного участi=i
вовать в общественном производстве (/ = I, 2, . п)\ п — число групп населения; Тр — законодательно установленная величина времени работы по группам работников в течение календарного периода (год, квартал, месяц). Исчисляется как произведение количества рабочих дней в периоде на установленную продолжительность рабочего дня в часах.
Так как трудовой потенциал включает всех граждан, способных участвовать в общественном производстве в силу своих физиче- ских возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков при нормальном уровне интенсификации труда, в расчет должны быть включены все группы работников с учетом их характерных особенностей.
где Тр — расчетное время работы одного трудящегося в течение года, часов.
Продолжительность календарного периода участия группы лиц с различным уровнем потенциальных возможностей не всегда яв-ляется однозначным критерием для определения величины потенциала общества. Поэтому обязательно должны быть учтены все особенности при группировке трудящихся по основному признаку, каким в данном случае является способность и возможность участия в общественном труде.
Читайте также: