Что значит потенциальный работник

Опубликовано: 16.05.2024

Давайте представим мир без креативных идей. Это довольно-таки тяжело, согласитесь. Нет шариковых ручек, компьютеров, телефонов. Этот список можно продолжать бесконечно, так как весь мир вокруг – это проявление креатива природы и человека, их совместного развития и роста. Попросту, все, что нас окружает, – это результат творческого процесса, перехода от невозможного к обыденному. Поэтому немного упростим задачу и представим, что люди подходят к своему делу исключительно с профессиональной точки зрения, не допускают инакомыслия и действуют только в рамках принятых стандартов и регламентов. Они исполнительны, пунктуальны, выдерживают дресс-код и, судя по всему, питаются от розетки потому, что на ум, если честно, приходят человекоподобные роботы, но никак не живые люди. Что же отличает человека от хорошо программируемой машины и делает его самым ценным ресурсом предприятия? В данной статье мы попробуем это выяснить.

Свое рассуждение начнем с утверждения о том, что потенциал, опыт и уникальность каждого отдельного человека могут и должны быть выявлены, развиты, зафиксированы и использованы организацией в своих целях. Внутренний потенциал сотрудников – это умения, навыки и качества, которые могут быть полезны для компании, в случае правильных действий работодателя по отношению к ним. В 1982 г. было проведено интересное исследование. Выборка исследуемых состояла из предпринимателей, начинающих собственное дело. Предметом исследования были мотивы людей открыть свой бизнес.

Рисунок 1 – Мотивы людей открыть бизнес

Заметим, что 68,6% опрошенных собираются заняться собственным бизнесом из-за невозможности проявить себя на текущей работе, а 54,2% не устраивает время/место/условия/традиции компании, где они сейчас работают. А ведь используя работодатели потенциал этих людей на полную, процент недовольства мог бы быть гораздо меньше. Практически каждый сотрудник имеет что-то полезное «за пазухой». Остается выяснить:

как понять, что именно он имеет;
как выявить эти качества и заставить их быть полезными.

Перечислим классические методы выявления и развития внутреннего потенциала сотрудников:

оценка (аттестация);
обучение (внутреннее и внешнее, индивидуальное и корпоративное, единоразовое и периодическое);
мотивация (материальная или нематериальная);
создание ситуации конкуренции в рабочем процессе;
коучинг.

Что мешает найти и развить потенциал сотрудников?

Начнем, пожалуй, с того, что большинство компаний не занимается раскрытием внутреннего потенциала сотрудников в принципе. Иногда это связано с нежеланием тратить дополнительные финансовые и временные затраты. А иногда по другим причинам, которых множество:

Методы выявления внутреннего потенциала

Подумаем, кто возложит на себя обязательства по развитию талантов своих коллег. Как было сказано в предыдущем разделе, это задание линейных руководителей и сотрудников HR-отдела. Как показывает практика, самый эффективный способ обнаружения талантов – внимательное отношение. Тесное общение и постоянная совместная работа помогут понять человека лучше тысячи всевозможных тестов. Но этот способ не имеет количественной оценки так, как основан больше на интуиции руководителя. Для большей точности существуют различные аттестации – тесты способностей. Они не всегда валидны и надежны, но являются хорошим вспомогательным инструментом.

1. Тест структуры интеллекта Амтхауэра – для выявления способностей к анализу и синтезу, логике, абстрагированию; определению умственных способностей.

2. Тест Гилфорда – для измерения социального интеллекта, способности к психоанализу.

3. Тест Равена – для выявления способности к обучению и постоянной работе над собой.

4. Опросник Кеттела (16-PF) – определяет величины показателей таких как: «общий уровень интеллекта», «уровень развития воображения», «восприимчивость к новому радикализму», «эмоциональная устойчивость», «степень тревожности», «наличие внутренних напряжений», «уровень развития самоконтроля», «степень социальной нормированности и организованности», «открытость – замкнутость», «смелость», «отношение к людям», «степень доминирования – подчиненности», «зависимость от группы», «динамичность».

5. Опросник Стефансона – для отображения представления сотрудника о себе как индивидуальности.

С самого начала нужно понять, что заставляет сотрудника делать те или иные вещи, совершать поступки? Причина, даже совсем неожиданная, может в определенный момент стать золотой жилой. Главное, вовремя ее заметить и зафиксировать в памяти. Для проведения тестирования желательно использовать специально предназначенные для этого информационные системы для управления персонала. Например, 1С:Оценка персонала. 1С:Оценка персонала позволяет не только проводить тестирование, но и хранить информацию обо всех исследованиях, что позволяет отображать наиболее точную картину о способностях и талантах тестируемых.

Фиксирование данных

Ранее мы указывали, что сбор и хранение информации можно и желательно осуществлять в единой системе, как, например, 1С:Оценка персонала. Мы можем держать в памяти информацию про одного, двух, пяти сотрудников. Но если их число намного больше, то нам понадобится надежный помощник. Рассмотрим на нашем примере работу системы.

Рисунок 2 – Структура опросника Кеттелла Форма А

Документ «Результат оценки» предназначен как раз для тестирования сотрудников. Заполняются предложенные параметры, и можно начинать тестирование. После прохождения теста, система 1С:Оценка персонала оценит результаты и отобразит их в виде таблицы и/или графика. Например, при прохождении теста «Якоря карьеры», можно увидеть такие результаты:

Рисунок 3 – Результаты теста «Якоря карьеры»

Накапливая результаты различных тестов, система 1С:Оценка персонала может стать хорошим помощником для поиска и развития потенциала сотрудников.

Развитие потенциала сотрудников

Первым делом нужно понимать, что для раскрытия талантов сотрудников их нужно правильно мотивировать. Ниже представлены основные этапы процесса мотивации.

Рисунок 4 – Основные этапы процесса мотивации

Рассмотрим желание проявлять свои таланты и способности как потребность (приведенная выше статистика подтверждает, что это так в большинстве случаев), стадия 1. На стадиях 2, 3, 4 и 5, проводятся работы по удовлетворению потребностей: участие в интересных проектах, тренинги, самообучение и анализ полученных результатов. На стадии 6, имея новый опыт и знания, можно переосмыслить обозначенные ранее способности или раскрыть новые. Такой подход к системе мотивации позволяет работникам почувствовать себя востребованными не только в профессиональном смысле, но и как личности в целом.

Найденные таланты могут пригодиться в самом неожиданном месте и времени. К сожалению, оценить отдачу от развития и использования талантов как профессиональных, так, и непрофессиональных, очень сложно. Еще не придуман коэффициент, который бы оценил уровень талантливости человека. Поэтому иногда для ощущения результата потребуются годы. Однако для постоянно развивающихся компаний, которые ставят перед собой амбициозные цели и для которых качество выполнения работ – превыше всего, метод поиска и развития талантов может стать ключевым для вывода организации на совершенно новый уровень, расширить поле деятельности и возможности. А это, согласитесь, тяжело переоценить.

Наверняка вам знакома ситуация: после нескольких месяцев поиска специалиста, просеивания сотен резюме и десятков интервью вы, наконец, нанимаете нового сотрудника в компанию. Такой сложный подход обусловлен либо отсутствием квалифицированных кандидатов, либо сильным желанием удостовериться, что кандидат действительно соответствует всем требованиям — от навыков до корпоративной культуры.

Работодатели тратят много времени и усилий на процесс найма по вполне понятной причине: найм не того человека на ключевую позицию может стать серьезной проблемой, не говоря уже о трате времени, денег и других ресурсов на рекрутинг. Верно и то, что для молодого бизнеса первые сотрудники часто являются неотъемлемой частью настройки корпоративной культуры. Но как избежать найма не тех людей?

Если вы решили, что пришло время привлекать персонал в компанию, то в процессе собеседования вам нужно будет обратить внимание на ряд моментов.

1. Разберитесь, насколько стремления кандидата соответствуют поставленной задаче

Описывая функционал в вакансии, которую необходимо заполнить, серьезно подумайте о том, как вы представляете развитие этой позиции в течение ближайших нескольких лет. Как идеальный кандидат вписывается в план роста вашего бизнеса?

Во время процесса найма важно понять стремления кандидата: как он намерен развивать свою карьеру в ближайшие три года? почему он думает, что эта работа поможет ему приблизиться к поставленным целям? Одним словом, для работодателя важно выстроить образ идеального кандидата, который должен расти в той роли, на которую его нанимают, а также осознавать цели в карьере заинтересованных соискателей. Понимание этих аспектов поможет определить, насколько намерения кандидата соответствуют целям компании.

2. Подбирайте персонал внимательно

Всегда возникает желание упростить процесс тщательной оценки кандидатов. В конце концов, это трудоемкая работа, и могут возникнуть сложности с точным пониманием того, как взаимодействие потенциального сотрудника с уже работающими людьми отразится на бизнесе.

Тем не менее игнорирование элементарного процесса скрининга резюме может создать проблемы в будущем. Прежде всего важно максимально тщательно проверить предыдущую карьерную историю потенциального сотрудника, получить рекомендации от его бывших работодателей. Причем в данном случае речь идет не только о внимательном изучении опыта и компетенций, но и об анализе того, как кандидат работает, как ведет себя в коллективе.

Поскольку те качества и характеристики, которые вы ищете в кандидате, вам хорошо известны, подходящего человека узнать будет просто — его прошлый опыт работы четко согласуется с позицией, которую вы хотите закрыть. Важно обращать внимание и на проверку рекомендаций, и на тестовые вопросы. Также не лишним будет познакомиться с реализованными проектами на предыдущих местах работы.

3. Не нужно слишком фокусироваться на прошлом

Может показаться, что этот совет противоречит предыдущей рекомендации. Но это не совсем так. Есть разница между уверенностью в том, что вы приглашаете на работу в свою компанию опытного и компетентного специалиста, и глубоким погружением в мелочи.

У вас должны быть открытые вопросы, которые имеют отношение к позиции, по ответам и реакции человека можно будет понять, как он работает. Нанимайте людей за их потенциал, а не только за их прошлые достижения.

4. Используйте другие стратегии оценки помимо собеседования

Традиционное интервью лицом к лицу в значительной степени устарело. И хотя оно все еще остается частью процесса найма, иногда становится понятно, что тот, кто свободно чувствует себя во время интервью, часто просто имеет опыт прохождения собеседований. Личное интервью не всегда может быть лучшим способом оценки чьего-то профессионализма. Особенно это касается людей, которые во время разговора начинают нервничать и теряться.

Означает ли это, что вы вообще должны отказаться от интервью? Наверное, нет, но это может означать, что вам стоит добавить другие инструменты в свой арсенал, которые выходят за рамки простого анализа резюме и нескольких раундов интервью. Можно использовать специальные тесты и опросники для оценки навыков в сочетании с интервью, чтобы получить более полное представление о потенциальных кандидатах.

5. Убедитесь, что кандидаты знакомы с вашей командой

Очевидно, что стандартный процесс собеседования — это не всегда лучший способ узнать, подходит ли ваш потенциальный кандидат на ту позицию, которую вам нужно заполнить. В реальности вам нужно сделать немного больше, чтобы определить, сработается ли кандидат с другими членами команды и соответствует ли он корпоративной культуре.

Процесс найма должен гарантировать, что каждый, кто попадает в компанию, может проводить значительное время с командой в различных ситуациях — при решении рабочих задач, за чашечкой кофе или в обеденный перерыв и т.д. Это не только дает возможность увидеть, как кандидат взаимодействует с другими сотрудниками, но и позволяет ключевым заинтересованным лицам поделиться отзывом о кандидате.

6. Обращайте внимание на вопросы, которые задают кандидаты

Каждый кандидат должен задавать вдумчивые вопросы на протяжении всего процесса собеседования. Таким образом он демонстрирует готовность и вовлеченность, что в принципе является хорошим знаком.

7. Сначала поработайте с кандидатами

Конечно, идеальный вариант — перед принятием решения о найме специалиста увидеть, как он работает. Вы можете это сделать, если сделаете небольшую практическую работу частью собеседования. Попробуйте привлечь потенциального кандидата к участию в мозговом штурме над новым проектом или выполнить небольшую часть работы в рамках той вакансии, на которую вы его нанимаете. Это поможет вам получить еще более четкое представление о том, как он проявляет себя в рабочих ситуациях.

Обязательно проверяйте с помощью тестов, какими навыками обладает человек, чтобы решать конкретные проблемы. Выберите ключевую проблему, с которой сталкивается ваша компания и которая имеет отношение к вакантной позиции, и работайте с кандидатом. В процессе вы узнаете о стиле совместной работы, этике работы и о том, соответствуют ли кандидаты корпоративной культуре.

8. Помните о культуре вашей компании

Что определяет культура вашей компании? Какую рабочую атмосферу вы стремитесь создать? Какие качества вы больше всего цените в своих сотрудниках? Чрезвычайно важно убедиться, что любой потенциальный кандидат подходит вашей компании, но для того, чтобы определить это, важно понять культуру самому. Тогда станет понятно, что именно вы ищете в кандидате.

Попытайтесь определится, какими конкретными чертами обладает потенциальный сотрудник, как бы они пригодились корпоративной культуре. В процессе собеседования задавайте соответствующие вопросы, чтобы выявить в кандидате ключевые качества. И хотя кандидат может показаться замечательным специалистом и человеком в резюме, важно придерживаться целостного подхода к процессу найма и искать другие доказательства его совершенства.

9. Спросите, чего они не умеют

Поинтересуйтесь у соискателей, что им не нравится в самих себе. Ответы помогут понять их профессиональные ожидания. Будет ли ваша оценка совпадать с их собственной?

Этот вопрос выходит за рамки основной темы «Каковы ваши слабые стороны?». Он побуждает потенциальных сотрудников определять области, в которых им не хватает конкретных навыков. Этот подход даст вам представление о том, будут ли перспективные кандидаты работать над улучшениями. Это также поможет вам определить трудовые, этические и личные цели.

10. Нанимайте того, на кого вы могли бы работать

Впервые такую стратегию озвучил генеральный директор Facebook Марк Цукерберг. Суть заключается в том, будет ли потенциальный кандидат тем человеком, с кем вы будете чувствовать себя комфортно и с кем вы будете уверенно работать. Другими словами, подумайте: если бы все поменялось местами, хотели бы вы работать на человека, который сидит напротив вас? Если ваш ответ «да», то он, вероятно, станет хорошим сотрудником в вашей компании.

11. Не спешите

Возможно, вы захотите побыстрее заполнить открытую вакансию, но спешить не стоит. Попытка нанять кого-то как можно быстрее увеличивает вероятность того, что вы столкнетесь с тем, кто в конечном счете не очень вам подходит.

Итак, вы прошли длительный процесс найма, опросили сотни кандидатов на конкретные позиции. Теперь важно, чтобы все эти усилия и инвестиции окупились. Неторопливый рекрутинг показывает работающим сотрудникам, что вы уделяете серьезное внимание выбору правильных людей, которые действительно соответствуют корпоративной культуре, и что вы их уважаете, поскольку стараетесь привлечь в команду идеального человека.

12. Будьте предельно ясны относительно ожиданий

Если вы запускаете стартап, важно быть честным с потенциальными кандидатами с самого начала. Работать при запуске бизнеса непросто, и хотя это полезно, важно убедиться, что кандидаты знают, что они будут работать больше, чем когда-либо.

Явное преимущество также позволит кандидатам самим решать, хорошо ли они подходят под проект. Те, кто не особенно уверен в своих силах, обычно слетают в процессе, но те, кто может взять на себя возложенный труд, пополняют ряды лучших сотрудников.

13. Всегда доверяйте своей интуиции

И хотя у вас может возникнуть соблазн полагаться исключительно на логику, важно еще доверять своим чувствам.

Независимо от того, сколько собеседований кандидаты проходят и на какие вопросы отвечают, общий знаменатель всегда прост: нужно доверять своей интуиции при принятии решения о найме (естественно, вместе с комбинацией всех других факторов) и выбирать лучших. Если вы не доверяете себе на протяжении всего процесса найма, это может в конечном итоге принести больше вреда, чем пользы.

Подписывайтесь на наш канал в Telegram, чтобы узнавать обо всех самых важных изменениях, которые касаются бизнеса!

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Выявление, развитие и удержание высокопотенциальных сотрудников может стать самой сложной и важной задачей, с которой компании столкнутся в ближайший год. При этом лишь очень немногие организации уверены в своей способности успешно ее решить.

84% специалистов по развитию талантов, которые приняли участие в исследовании UNCKenan-Flagler Business School, сообщили об увеличении потребности в талантливых сотрудников в последние 5 лет. Среди основных причин этому они назвали рост бизнеса (74%) и давление конкуренции (61%). На вопрос о том, удовлетворяет ли существующий пул талантливых сотрудников ожидаемые потребности бизнеса в будущем, 47% респондентов ответили отрицательно, 35% — утвердительно.

Трудности в выявлении талантов

В компаниях более половины (56%) участников исследования существует формальная процедура выявления высокопотенциальных сотрудников. 21% планирует запустить или обновить такую процедуру в связи с растущей потребностью в талантах (83%) и желанием удержать ключевых сотрудников (83%). Такие компании уверены, что выявление талантов и инвестиции в их развитие повышают приверженность и вовлеченность персонала и являются основой для будущего успеха бизнеса.

Наличие формального процесса по выявлению высокопотенциальных сотрудников — существенное преимущество в условиях «войны за таланты», однако для победы одного его недостаточно. 52% респондентов оценивают свою удовлетворенность процессом как среднюю. Какие же именно сложности в выявлении талантов испытывают организации?

Для компаний, где существующий пул высокопотенциальных сотрудников удовлетворяет или превосходит потребности в будущих лидерах, главной трудностью является их сбалансированное распределение внутри организации. С этой трудностью тесно связана и следующая: принятие решений на основе текущих показателей эффективности людей, а не с учетом их будущего потенциала.

Еще одна проблема, о которой говорят HR-специалисты, — это использование непоследовательных, трудно совместимых критериев для оценки потенциала. На вопрос о том, насколько единообразно в компании происходит выявление высокопотенциальных сотрудников, участники исследования ответили, что внутри отделов и дивизионов это происходит более или менее единообразно, а если сравнить разные подразделения, то единообразия явно не хватает. Также большинство респондентов заявили о том, что внедрение единообразных последовательных процедур могло бы существенно улучшить процесс выявления талантов в их организациях.

Компетенции для выявления талантов

Набор компетенций, которые большинство специалистов по развитию талантов используют для выявления высокопотенциальных сотрудников, выглядит так:

1. Стратегическое мышление/проницательность (Strategic thinking/insight) — 69%

2. Нацеленность на результат (Drive for result) — 67%

3. Совместное лидерство (Collaborative leadership) — 44%

4. Создает эффективные команды (Builds effective teams) — 41%

5. Лидерство в изменениях* (Change leadership) — 41%

8. Проворность в обучении (Learning agility) — 30%

9. Эмоциональный интеллект (Emotional intelligence) — 29%

10.Глобальное видение (Big-picture perspective) — 26%

11. Лидерство в условиях неопределенности (Leadsthrough ambiguity) — 25%

12. Организационная/политическая грамотность (Organizational/political savvy) — 17%

13. Готовность рисковать (Risk taking) — 12%

14. Чувствительность к разным культурам/знание разных культур (Multicultural sensitivity/awareness) — 12%.

*Лидерство в изменениях участники опроса отметили как самую важную компетенцию в перспективе ближайших 3—5 лет.

Помимо компетенций в процессе выявления талантов компании обращают внимание и на другие факторы:

1. Потенциальная эффективность в будущем — 70%

2. Текущие показатели эффективности — 66%

3. Соответствие корпоративной культуре — 59%

4. Приверженность — 47%

5. Способность выполнять задания «за пределами текущих возможностей» (стретчинг) — 40%

6. Амбициозность — 32%

7. Техническая экспертиза — 31%

8. Организационные знания — 30%

9. Восприимчивость к обратной связи — 28%

10. Мобильность — 23%

11. Репутация — 19%

12. Опыт работы внутри компании — 9%

13. Срок работы в компании — 6%

По каждой из перечисленных компетенций талантливые сотрудники получили более высокие по сравнению с остальными оценки. Наиболее компетентны они оказались в нацеленности на результат, проворности в обучении и гибкости и адаптивности. Стратегическое мышление и адаптивность были отмечены как наиболее важные компетенции для выявления высокопотенциальных сотрудников. При этом их уровень развития оказался не таким высоким, как уровень развития других компетенций. Уровень развития лидерства в изменениях был оценен как один из самых низких несмотря на растущую важность этой компетенции. Полученные данные говорят о том, что компании должны больше энергии вкладывать в развитие талантов в этом направлении. Эта же рекомендация справедлива и по отношению к компетенциям «создает эффективные команды» и «вдохновляет и мотивирует других».

Мы часто слышим и читаем определения: целевая аудитория, клиент, потенциальный клиент, но не всегда точно понимаем значение этих слов. Под целевой аудиторией маркетологи подразумевают группу людей, которые уже покупали (клиенты) или теоретически могут совершить покупку какого-то товара (услуги), или способны повлиять на принятие решения о покупке. Значит – потенциальный клиент это компания или частное лицо, которое имеет возможность и способность приобрести конкретный продукт или услугу. Он практически готов покупать и совершать оплаты, но по какой-то причине этого не делает.

Работа с целевой аудиторией и потенциальными клиентами

Серьезный предприниматель никогда не станет создавать продукт или услугу, не изучив целевую аудиторию. Маркетологи обязательно определяют ее объем, требования к определенной категории товаров, ментальность, привычки (какие телевизионные передачи смотрит, что читает, где совершает покупки), психологию, политические и моральные принципы. Именно на эту часть населения направляются все усилия по рекламе, так как она состоит из существующих и (возможных) потенциальных клиентов.

Для выявления целевой аудитории необходимо ответить на 5 основных вопросов:

какой вид товара потребитель предпочитает (эксплуатационные характеристики);
кто он – потенциальный клиент (возраст, пол);
почему он покупает именно этот товар (из-за стоимости, из-за популярности марки);
когда и каким образом совершается покупка (время, способ расчетов);
какие места предпочитает для покупок.

Это все относится ко всей целевой аудитории. А потенциальный клиент это тот, кто покупки пока не делает, но:

ему нужен именно этот товар (или похожий);
он хочет купить этот или аналогичный товар;
у него в наличии достаточно средств;
он имеет возможность принимать решения о покупках.

Для более полной картины советуем вам ознакомиться со следующими статьями:

Первый шаг – найти организации или частных лиц, которые нуждаются в конкретном продукте. Например, для покупки оборудования, используемого в производстве мебели, потенциальный клиент это мебельная фабрика, а не агентство по недвижимости.

Но потребность можно и создать, но только в том случае, если клиенту товар нужен, но он об этом не знает, не рассматривал возможность решить какую-то проблему при помощи именно этого продукта. Простой пример – человек всегда использовал для питья кипяченую воду из крана. Но он станет покупать бутилированную воду, если ему доказать, что она гораздо лучше.

При прямых (розничных) продажах важно, чтобы у потенциального клиента появилось желание купить, ведь необходимость и желание не одно и то же. Поэтому с потенциальным клиентом нужно разговаривать (не важно, по телефону или лично). В розничной торговле клиенты приходят сами, но для этого необходимо провести хорошую презентацию.

Потенциальный клиент это тот, который должен не только нуждаться в продукте и хотеть его купить, но и быть способным оплатить его. Однако не стоит забывать, что при большом желании деньги всегда находятся. Для этого существуют банки и лизинговые компании.

Наличие достаточного объема средств не поможет, если у человека нет права принимать решения о покупках. Чаще всего это относится к покупателям, предприятиям или организациям. Поэтому перед тем, как предлагать продукт коммерческому клиенту, сначала необходимо определить, кто принимает решения. Только при наличии всех вышеперечисленных составляющих можно говорить, что это потенциальный клиент.

Как определить, кто никогда не станет клиентом.

В ситуации, когда корпоративный или частный потенциальный клиент:

вместо оплаты предлагает бартер сомнительного качества;
требует VIP- условий на стандартную сделку;
собираясь приобретать недорогой товар, задает слишком много вопросов;
не платит вовремя, отговариваясь задержками в бухгалтерии;
дает контактные данные, используя которые с ним невозможно связаться, то необходимо ответить себе на следующие вопросы:

не использует ли этот человек сомнительные приемы для продвижения собственного товара;
не завышена ли у этого человека самооценка и самомнение;
знает ли человек, чего он хочет;
почему он тянет время.

Для этого стоит предложить ему описание товара, предусмотренные скидки, и сказать, что больше ничего не предлагается. Если после прочтения документов поведение не меняется, то, скорее всего, человек не знает, что ему нужно и чего он хочет, поэтому никогда не станет клиентом.

Потенциальный клиент это скрытый клиент (организация, предприятие, частное лицо), для проявления которого нужно создать определенные условия. Он входит в состав целевой аудитории и при качественной работе маркетологов и продавцов может стать реальным. Важно знать, что для этого требуется: более качественная реклама, менеджеры по продажам с более высокой квалификацией или простое снижение цены.

Как рассчитать стоимость патента для ИП на 2021 год и где найти региональный закон

В статье приведём пример расчёта и расскажем, почему калькулятор на сайте налоговой нужно перепроверять.

Формула расчёта патента

Стоимость патента на год: потенциальный возможный доход (ПД) × 6%.

В Крыму и Севастополе ставка — 4%.

Потенциальный доход — это цифра, которую определяют местные власти для конкретного вида деятельности. ПД часто зависит от муниципалитета и физических показателей бизнеса. Как правило, региональный закон сводит эти данные в одну относительно удобную таблицу.

В некоторых регионах потенциальный доход умножают также на федеральные или местные коэффициенты-дефляторы, поэтому стоит пробежаться глазами по тексту всего документа.

Возьмём для примера Московскую область. Конечно, проще всего посчитать стоимость патента с помощью онлайн-калькулятора на сайте налоговой, но понимать, как это сделать по первоисточникам, тоже полезно. Потому что не всегда калькулятор показывает актуальные цифры.

Рассчитаем стоимость патента для услуг в области фотографии. Потенциальный доход в 2021 году составляет 914 000 ₽. Значит, патент на год обойдётся в 54 840 ₽ (914 000 × 0,06). Каждый работник добавит к потенциальному доходу по 45 000 ₽.

При этом неважно, сколько зарабатывает ИП на самом деле: 500 тысяч или 5 миллионов в год — стоимость патента не изменится. Главное, не выходить за пределы 60 миллионов. Иначе слетите с патентной системы. И тогда налог пересчитают по правилам УСН или ОСНО.

Другими словами, потенциальный доход и реальная выручка — разные понятия. Потенциальный доход нужен для расчёта стоимости патента и 1% страховых взносов, а реальная выручка интересует налоговую только как ограничение для работы на патентной системе. Чтобы проверить ваши реальные доходы, могут попросить книгу учёта доходов (КУД). Именно поэтому заполнять её нужно обязательно.

C 1 января 2021 года стоимость патента уменьшается на страховые взносы за ИП и сотрудников. Предприниматели без работников вправе уменьшить налог на 100%, работодатели — до 50%. Важно, чтобы сотрудники были заняты именно в деятельности по патенту.

В калькуляторе появился 2021 год, но в некоторых регионах налог рассчитывается по данным 2020 года

Проверяем по первоисточникам.

Новый закон в Свердловской области уже приняли. В нём прописан потенциальный доход на 2021 год — 175 912 ₽. Получается, что стоимость патента — 10 555 рублей.

В законе на 2020 год указан потенциальный доход для разработки ПО — 107 460 ₽. Выходят те самые 6448 ₽ налога (107 460 × 6%), что выдаёт калькулятор на 2021 год, хотя это цифры для 2020 года. То есть пока на сайте налоговой расчёт не обновился.

Выводы такие:

Даже если закон в вашем регионе закон принят и калькулятор показывает сумму на 2021 год, лучше перепроверить расчёт по первоисточнику. Правки в калькулятор вносят в режиме реального времени, поэтому полностью полагаться на него пока нельзя.

После того, как все регионы опубликуют законы о патенте на 2021 год, в калькуляторе будет полностью актуальная информация. Возможно, это произойдёт уже в январе 2021 года.

Если в вашем регионе стоимость патента в 2021 году выросла, это ещё не значит, что общая налоговая нагрузка увеличится. В 2020 году нельзя было уменьшить налог на страховые взносы, а начиная с 1 января 2021 года будет можно.

Онлайн-бухгалтерия для ИП на патенте и УСН

Эльба подготовит заявление на патент и отправит его через интернет. Сервис сформирует платёжки на налоги и взносы. Книга учёта доходов по патенту ведётся автоматически.

В каких регионах уже приняты законы о патенте на 2021 год

Если нашли свой регион в таблице ниже, скорее всего, калькулятор на сайте налоговой рассчитывает патент на 2021 год правильно.

Мы обновляем таблицу каждый день. Законы появляются в ней по мере опубликования на официальном портале правовой информации.

Для быстрого поиска своего региона воспользуйтесь сочетанием клавиш: CTRL + F.

Читайте также: