Если просят рекомендации с предыдущего места работы

Опубликовано: 17.09.2024

В трудоустройстве отказано. Почему? Работодателя не устроил ваш опыт и навыки? Или дело в том, что он нашел плохую рекомендацию, данную вам прежним руководителем? Что же — все двери теперь для вас закрыты? Нет, вредоносное воздействие негативных рекомендаций можно нейтрализовать. О том, как это сделать, расскажут эксперты рынка труда.

Шила в мешке не утаить

Можно понадеяться на то, что никто из рекрутеров не узнает о плохих рекомендациях, но этим надеждам не суждено сбыться. Ведь HR-специалист проверяет сведения о вас через свои каналы, и как назло — почти всегда это происходит после собеседования, в те самые дни, когда вы ждете звонка из компании.

«Проверка рекомендаций со стороны кадрового агентства обычно осуществляется на заключительном этапе, после того как кандидат пройдет финальную встречу в компании», — говорит Анна Ананьина, менеджер кадрового агентства «Визави Консалт».

О том, по какой схеме специалисты по персоналу проверяют рекомендации, рассказывает Михаил Торчинский, управляющий партнер рекрутинговой компании MarksMan: «Рекрутер во время интервью уточняет у кандидата, с кем он работал, кому подчинялся. После этого возможен звонок бывшим руководителям с целью выяснения причин, по которым сотрудник покинул компанию. Если соискатель активно работал с клиентами своей компании, то эйчар выйдет на таких заказчиков и постарается уточнить, были ли они довольны отношениями с кандидатом, устраивал ли он их как продавец услуг или продуктов».

Подкупающая честность

Вполне естественным было бы желание умолчать на собеседовании о негативных отзывах в свой адрес. Однако эксперты советуют поступать ровно наоборот.

«На этапе общения с кадровым агентством возможность скрыть плохую рекомендацию у кандидата есть, — говорит Анна Ананьина. — Но нужно ли это делать? Рано или поздно данная характеристика всплывет. В этом случае обе стороны потратят много времени и будут разочарованы. А соискатель получит статус "ненадежного"».

Такого же мнения и Михаил Торчинский: «Если кандидат уверен в том, что рекомендации на него будут носить негативный характер, лучше всего заявить об этом рекрутеру и объяснить причины, по которым возникли те или иные ситуации. Умалчивать подобные проблемы не стоит, так как получив неожиданный негативный отзыв, HR-специалист автоматически отклонит вашу кандидатуру».

«Кандидату лучше предупредить рекрутера заранее о имеющейся плохой рекомендации», — резюмирует Анна Ананьина.

Рекомендации опровергаются рекомендациями

Однако мало предупредить о плохих рекомендациях — их нужно по возможности опровергнуть. Сложная схема, которой пользуются эйчары — одновременно и опасность для кандидата, и его надежда. Можно сыграть на опережение и заранее заручиться поддержкой тех, кто готов представить вас с лучшей стороны.

План действий зависит от того, на каком основании вам выдана негативная рекомендация. «Не стоит расстраиваться и опускать руки», — советует Дмитрий Стацкевич, ведущий консультант по поиску и подбору персонала холдинга «Империя Кадров». Прежде всего, не любая плохая характеристика может сыграть отрицательную роль в вашей карьере. Это зависит от того, основана ли она на ваших объективных недостатках или на эмоциях бывшего работодателя».

Если нарекания объективны — это хуже. Но и в них нет ничего фатального. «Если плохие рекомендации даны на основании результатов трудовой деятельности кандидата, его профессионального отношения к работе, т. е. не выполнил план, не соблюдал режим, игнорировал поставленные перед ним цели и задачи и т. д., то в данных случаях оправдаться сложнее», — говорит Дмитрий Стацкевич. По его словам, это можно сделать несколькими способами:

1. Лучшее, что можно придумать, по мнению эксперта «Империи Кадров», — это собрать с других мест работы позитивные рекомендации, в которых будет дана положительная характеристика вашей трудовой и профессиональной деятельности, а также отмечены ваши значимые заслуги и достижения.

2. Если с первым пунктом возникают трудности — можно пойти на небольшую хитрость. «Также можно попробовать "уменьшить" вашу роль в действиях и процессах, которые привели к неудовлетворительным результатам и не способствовали достижению поставленных целей», — советует Дмитрий Стацкевич. Работодатели, по его словам, знают, что «действительно бывают случаи, когда работник может лишь косвенно влиять на определенные события и процессы, и у него нет возможности напрямую ими управлять и их регулировать».

Конечно же, поясняет эксперт, для того, чтобы вам поверили, «должно быть подготовлено уверенное и четкое объяснение таких ситуаций, необходимо оперировать цифрами, фактами, представить последовательность ваших действий, рассказать о принятых решениях и тех результатах, к которым они бы привели, если бы ничего этому не мешало».

3. «Также можно доказать работодателю свою профпригодность на деле, пройдя различные тестирования, выполнив ряд заданий и кейсов», — говорит Дмитрий Стацкевич. К сожалению, до этого не всегда доходит. Но если предоставляется такой шанс — лучше им воспользоваться.

Также рекомендация может быть субъективной, если она стала следствием личных разногласий с начальником. При желании даже «золотого» сотрудника можно выставить в черном цвете.

В таком случае задача соискателя — доказать необъективность этой оценки. Нужно сделать так, чтобы «злая» рекомендация потерялась в потоке позитивных. В этой ситуации, как утверждает Дмитрий Стацкевич, может помочь сбор рекомендаций по системе «360 градусов»:

1. «Необходимо собрать рекомендации от ваших коллег, подчиненных и заместителей руководителя, если таковые были, а также от коллег из смежных отделов и от сотрудников отдела кадров», — говорит эксперт.

2. Если есть возможность получить рекомендации с другого места работы, где вы себя хорошо зарекомендовали, необходимо это сделать.

3. «Наконец можно собрать рекомендации от клиентов и партнеров, с которыми Вы работали», — советует Дмитрий Стацкевич.

Все это, по мнению эксперта, даст работодателю наиболее полную и реальную картину вашей деятельности и возможность решить, стоит ли принимать в расчет плохие рекомендации бывшего руководителя.

К тому же, если вы устраиваетесь через кадровое агентство, помните, что его сотрудники заинтересованы в каждом соискателе, что несколько упрощает вам жизнь.

«Сотрудник кадрового агентства — это не только специалист по отбору кандидатов, но еще и помощник соискателя», — утверждает Анна Ананьина. — В случае наличия плохой рекомендации он поможет правильно аргументировать ситуацию для клиента. А также соберет другие отзывы, предварительно получив на это согласие кандидата. Специалист КА звонит по всем указанным контактам и формирует общий вывод о рекомендации, который обсуждает вместе с клиентом. Даже если среди 3-5 рекомендаций одна будет отрицательная, кадровик сможет это правильно передать и аргументировать потенциальному работодателю».

Но все-таки подготовить положительные рекомендации стоит заранее. Тем более что такой сюрприз может произвести на рекрутера приятное впечатление.

Выход из ситуации

Причины плохих рекомендаций, как и сила их убедительности, могут быть самыми разными. Это хорошо видно на примерах наших читателей. Но из любой ситуации можно найти выход. Как минимум, стоит попытаться.

«Работодатель осознано дает плохие рекомендации, так как затаил огромную обиду на меня, — рассказывает наша читательница Ольга. — На бывшей работе очень грамотно придумали правдоподобную историю, в которой я выгляжу "негибкой", человеком, на которого нельзя положиться, который подведет в любую минуту. И все лишь по той причине, что ушла в "неудобный" для руководителя момент».

«Если причина плохих рекомендаций именно та, которую озвучила Ольга, то здесь целесообразно применить метод "360 градусов", — советует Дмитрий Стацкевич. — Нужно самостоятельно собрать рекомендации с предыдущего места работы: от своих коллег, сотрудников компании, с которыми вы взаимодействовали на разных уровнях, от руководителей других отделов и департаментов, а также от клиентов и партнеров. Также пригодятся рекомендации с более ранних мест работы. Желательно — также и от коллег, и от руководителей, и, возможно, от клиентов и партнеров.

Все эти характеристики необходимо получить или в письменном виде, с подписью рекомендателя, или в электронном виде, но так, чтобы было видно, с какого адреса данная рекомендация была отправлена (лучше, если это будет послано с "рабочей" электронной почты, чем с личного почтового ящика). При этом те, кто дает о вас отзывы, должны быть готовы подтвердить их по телефону. Несколько подтвержденных положительных рекомендаций о вас должны "перевесить" негативные характеристики от бывшего руководителя».

Одна из наших читательниц была задействована в проектной работе. Работала удаленно, поскольку ее присутствие в офисе не требовалось. В своем резюме она не утверждала, что работала по полному графику. Когда она захотела устроиться на постоянную работу, ее потенциальный работодатель получил отзыв, в котором утверждалось, что такая сотрудница в компании не числилась. Причиной этого стало то, что у девушки не сложились отношения с руководством проекта.

В этой ситуации эксперт «Империи кадров» снова рекомендует собрать отзывы коллег, с которыми сотрудница работала или взаимодействовала, возможно, даже и удаленно, поскольку на их основании можно будет сделать вывод о том, что она действительно выполняла определенную работу для этой компании.

«Подтвердить это можно, например, наличием сохраненной переписки со своим предыдущим работодателем по электронной почте. Например, присланными ей с электронного адреса работодателя заданиями, возможно, платежными документами (где есть реквизиты ее предыдущей компании), расчетными ведомостями, на основании которых ей начисляли вознаграждение за проделанную работу», — говорит Дмитрий Стацкевич.

В любом случае не нужно ставить крест на своей карьере. Негативная рекомендация способна поставить пятно на репутации, но если приложить достаточно усилий, можно стереть его еще перед следующим собеседованием.

Рекомендации — отзывы прежних работодателей о соискателе. В них содержится краткая характеристика профессиональных навыков, достижений, успехов за время учёбы, работы. Рекомендации в резюме повышают шансы на успех в трудоустройстве.

рекрутер сомневается в правдивости слов кандидата;
соискатель претендует на руководящую должность;
нужно выбрать из нескольких претендентов;
есть сомнения в том, что рекомендации настоящие.

Во время обзвона, потенциальных работодателей в первую очередь интересуют причины увольнения с работы, на втором месте — навыки, опыт, а также психологический склад личности и характер.

Кто может предоставить рекомендации

Составить рекомендательное письмо может любой человек из коллектива. Но нужно учитывать, к чьему мнению рекрутеры больше всего прислушиваются, и это:

непосредственный начальник соискателя;
генеральный директор компании.

Предоставляя рекомендательные письма или контакты для связи, нужно знать, что прошлые работодатели часто плохо отзываются о бывших подчинённых. Поэтому нужно хорошо подумать над тем, кто сможет обеспечить положительную рекомендацию. Кроме того, не вызывают особого доверия у специалистов по найму рекомендации бывших коллег.

Как правильно указать наличие рекомендаций

Существует несколько видов рекомендаций, и каждую нужно правильно указать. Работодатели, для которых важны отзывы о работнике, считают, что двух–трёх рекомендаций в резюме достаточно.

Контакты предыдущего руководителя

Как показывает опыт, менеджеры по персоналу более достоверной считают информацию, полученную в живом общении. И если с предыдущим руководством сложились нормальные отношения, можно оставить его контакты в графе «Рекомендации». Указывают такую информацию:

фамилию, имя, отчество;
должность;
телефон, электронную почту;
название организации, предприятия, в котором работает рекомендатель.

Рекомендации по запросу

В резюме не всегда можно раскрывать сведения о рекомендателях. Тогда указывают, что предоставят информацию по запросу.

Как быть, если отзывы с прошлых мест работы отсутствуют? Тогда графу оставляют пустой или пишут: «Ранее не просил о рекомендациях». Главное не придумывать самостоятельно рекомендации в резюме, поскольку правда всё равно всплывёт, а обман может испортить карьеру.

Рекомендация с прошлых мест работы кандидата – документ по закону совсем не обязательный, однако часто выступающий одним из ключевых критериев при приеме на новую работу. Для соискателя рекомендация – своего рода инструмент эффективного «продвижения» собственной кандидатуры, для потенциального работодателя (или рекрутера) – один из способов узнать объективную информацию о личных и профессиональных качествах будущего сотрудника. Помогают ли рекомендации обеим сторонам добиться своих целей? Не всегда. И об этом далее.

А нужны ли рекомендации?

Согласно исследованиям Superjob.ru многие рекрутеры и эйчары не считают рекомендации чем-то, к чему стоит прислушиваться – устное ли это подтверждение деловых качеств работника или «красивая» хвалебная бумага.

Всего 18% HR-специалистов всегда ждут от претендентов рекомендации с прошлых мест работы. 55% менеджеров по подбору персонала запрашивают рекомендательные письма только при отборе кандидатов на руководящие позиции или должности, подразумевающие высокую материальную ответственность.

И, наконец, 27% специалистов вообще не прибегают к рассмотрению рекомендаций, полагая, что в силу субъективности они не могут служить достоверным источником информации о кандидате.

Нити влияния

Между тем, по мнению многих соискателей, рекомендации бывших работодателей – чуть ли не главное «орудие» в борьбе за достойную позицию. И в том есть доля истины, что подтверждают мнения психологов.

Американские исследователи Роберт Чалдини, Стив Мартин, Ноа Гольдштейн в своей книге «Психология убеждения» отмечают, что рекомендации, исходящие от посторонних людей, оказывают немалое влияние.

Даже короткая устная рекомендация, утверждают они, может сыграть решающую роль в восприятии той или иной личности окружающими, так как сообщение о собственных достижениях из первых уст чаще выглядит как хвастовство и самореклама.

Кот в мешке «с потайным дном»

Однако многие практикующие рекрутеры и HR-менеджеры имеет на этот счет собственное мнение: рекомендации бывших работодателей – чаще источник субъективной информации, нежели беспристрастной. И вот почему.

1. Сочинение на тему.

Некоторые соискатели представляют исключительно письменные рекомендации, избегая указания телефонных номеров рекомендателей. Это непременно должно насторожить опытного «хэдхантера».

Возможно, что рекомендация написана самим кандидатом и «за шоколадку» подписана кадровиком или бухгалтером фирмы. А конфликтные «корни» увольнения с предыдущего места работы не позволяют соискателю рисковать, уточняя номера телефонов.

Ценность такого рекомендательного письма невысока, так как руководитель зачастую даже не подозревает, что от его имени написаны «благодарственные» письма.

Что следует предпринять в этом случае рекрутеру? Для начала попросить соискателя предоставить контактный телефон любого потенциального рекомендателя. Это может быть и коллега по работе, и партнер (клиент), и кадровая служба.

При этом важно помнить, что нет никаких гарантий, что на другом конце провода находится именно то лицо, которое указано в резюме. Поэтому не помешает перепроверить информацию и позвонить в компанию повторно по телефону, взятому из открытых источников.

2. «Путевка в жизнь».

В практике эйчаров нередки случаи, когда представленные соискателем рекомендации на деле оказывались лишь «одолжением» руководителя, жаждущего поскорее распрощаться с неугодным сотрудником. Рекомендательное письмо в этой ситуации следует рассматривать как своего рода «отзыв на прощанье», содержащий явно приукрашенные сведения о бывшем подчиненном.

Есть ли способ проверить достоверность сведений в такой рекомендации? Можно связаться по телефону с лицом, указанным в качестве рекомендателя, и сказать, что решение о приеме уже принято. Затем попросить подсказать, на что, по мнению рекомендателя, стоит обратить внимание при адаптации работника на новом месте. Обычно бывший работодатель из лучших побуждений сообщает об отрицательных сторонах человека, так как полагает, что уже вряд ли чем-то ему навредит.

Некоторые соискатели прибегают к совсем «нечистоплотным» методам получить желаемую позицию, то ли будучи неуверенными в своем профессионализме, то ли потому что в действительности не обладают указанными в резюме качествами.

В роли рекомендателей выступают их близкие друзья или даже родственники, которые в телефонном разговоре характеризуют соискателей исключительно с положительной стороны. Конечно, любая полученная информация должна быть перепроверена. Можно найти номер телефона организации в Интернете и, позвонив, подробнее расспросить о соискателе.

4. «Сладкая» месть.

Здесь речь пойдет о том, стоит ли доверять отрицательным рекомендациям. Ведь они – настоящий камень преткновения для кандидатов, желающих получить достойную должность в престижной компании. Между тем, рекрутер должен обладать достаточным опытом, чтобы отличить «мстительную» рекомендацию от реальной, в том числе если она исходит из уст бывшего начальника соискателя.

Нередки ситуации, когда, будучи ценным кадром, сотрудник своим уходом «оскорбляет» экс-руководителя, а тот стремится испортить бывшему подчиненному карьеру и тем самым вернуть его на рабочее место.

Компетентный рекрутер, прежде чем принять решение об отказе «несчастному» соискателю, должен попытаться собрать беспристрастную информацию о человеке – у коллег, клиентов, на другом месте работы.

Как приоткрыть завесу правды

Сделать правильные выводы о профессиональных качествах соискателя или о его личных чертах характера помогут правильные вопросы рекомендателю:

Насколько хорошо сотрудник справлялся со своими должностными обязанностями?
Что входило в круг его обязанностей?
Были ли у человека личные достижения в процессе работы (решение сложных задач)?
Взяли бы вы его снова на работу в вашу компанию?

При этом не стоит ограничиваться беседой с одним или двумя рекомендателями. Еще лучше, если удастся встретиться с работодателем, коллегой или партнером претендента лично. И только после тог, как проведен тщательный анализ всех плюсов и минусов кандидата со слов нескольких рекомендателей, составлен общий «портрет» соискателя, можно принимать окончательное решение о его приеме на работу.

Следует обратить внимание, что немалую роль в правильном отборе кандидата играет и непосредственно компетентность рекрутера: какие вопросы он задал рекомендателям, насколько верно смог интерпретировать отзывы о соискателе, какие еще техники он использовал для корректного отбора претендентов.

Юридические тонкости

При проверке представленных кандидатом рекомендаций важно помнить некоторые юридические моменты, имеющие место в российской действительности.

Согласно статье 88 ТК РФ без письменного согласия работника работодатель не имеет права разглашать о нем личные сведения третьим лицам. Исключение – случаи, когда персональные данные представляются, дабы предупредить угрозу жизни и здоровью человека.

Между тем, возникает резонный вопрос: подпадают ли сведения о личных и деловых качествах сотрудника под понятие «персональные данные»? В законе «О персональных данных» и Трудовом кодексе содержатся разные по полноте формулировки этого понятия.

В первом случае она более конкретная – это вся информация о человеке, включая его имя, фамилию, место рождения, имущественное положение, образование, профессию, доходы и другую информацию. Во втором случае – формулировка более широкая и размытая: это «…информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника».

Поскольку в законодательстве нет конкретики насчет того, распространяется ли защита персональных данных работника на оценку его деловых качеств, кадровым службам и руководителям следует соблюдать осторожность.

Как именно? Пока работник не дал на то своего письменного согласия, бывшему работодателю не стоит распространяться о личности работника сверх того, что указано в трудовой книжке.

Не навреди

Именно так должна звучать если не первая, то вторая «заповедь» рекрутера, так как в сборе рекомендаций есть один очень деликатный момент. Рекомендации никогда не берутся у соискателя с текущего места работы, только если кандидат сам не дал на это согласия.

Как правило, будучи в поиске работы, человек не сообщает о своих планах руководству и предпочитает оставлять коллег в неведении относительно предстоящего ухода в новую компанию. Попытка предпринять сбор рекомендаций с текущего места работы может затронуть интересы претендента.

Альтернативный подход

Если в России отношение к рекомендациям еще весьма настороженное, а сам процесс еще совсем не отлажен, то в Америке работают целые институты по сбору рекомендаций на человека и проверке представленных рекомендаций кандидатом. Получить достойную работу без рекомендации в США практически невозможно.

В России же действует совсем иная практика, когда основной «вес» профессионализму работника придает трудовая книжка. А может быть, стоит прислушаться к мнению западных коллег, которые уверены: компании должны выйти на новый уровень взаимодействия, чтобы наладить обмен информацией о работниках?

Видимо всё-таки надо. Структурированные интервью, ассесмент-центры, тесты, полиграф ("детектор лжи") – всё это, конечно, хорошо. Но при всём при этом, редкого работодателя не посещала мысль навести справки о потенциальном сотруднике на его предыдущей работе. Редкий рекрутер никогда не сталкивался с подобным заданием от своего шефа.

Искушение снять трубку и получить "объективную" информацию о будущем сотруднике велико. И вроде бы всё просто. Но при всём при этом редкая компания может похвастаться наличием такой ОБЯЗАТЕЛЬНОЙ процедуры при приёме на работу, как сбор и проверка рекомендаций на приходящих сотрудников. В чём причина? Как правило, их две: отсутствие соответствующего опыта и отсутствие необходимой квалификации ("а собственно как это делать?"). Встречается ещё и третья причина – отсутствие веры в объективность получаемой информации. Но это бывает редко. Повторюсь, большинство работодателей свято верят в эффективность этого пути. Попробуем разобраться в процессе получения рекомендаций подробнее.

Начнём с того, что абсолютное большинство рекомендаций можно подразделить на два типа: письменные и устные. Ну, думаю, с первыми всё ясно: каждый читающий эти строки хоть раз сталкивался с соискателем, гордо предъявляющем на собеседовании рекомендательное письмо. Вероятно, не ошибусь, если скажу, что большинство рекрутеров относятся к такой бумаге или безразлично или откровенно скептически. Причина ясна: неизвестно, в самом ли деле под рекомендацией стоит подпись непосредственного руководителя соискателя или это просто закорючка, а печать удалось одолжить в бухгалтерии, пользуясь хорошими знакомствами среди её сотрудников. Естественно, что при этом сам человек, от лица которого написана такая рекомендация, в глаза её не видел. Понятно, что об объективности в этой ситуации речь не идёт.

Кроме того, автору неоднократно (вероятно, как и большинству коллег по цеху) доводилось писать подобные рекомендательные письма на увольняющихся или увольняемых сотрудников. Обычно в таких случаях используются изрядно набившие оскомину обороты: "в коллективе пользуется уважением", "проявил себя как энергичный и инициативный сотрудник", "в нарушениях трудовой дисциплины замечен не был". И, замете, ни слова о причинах увольнения такого замечательного и лояльного сотрудника! А причины могут быть самые неутешительные: человек не справился с возложенными на него задачами, при этом конфликтен и, дабы безболезненно с ним расстаться, руководитель обещает ему составить положительную рекомендацию. А во многих компаниях это просто правило хорошего тона – составлять хвалебные рекомендательные письма при увольнении. А ещё нередки случаи, когда в силу организационных преобразований человеку не находится места в новой структуре организации – догадайтесь, какое рекомендационное письмо напишет работодатель на своего сотрудника, пытаясь смягчить ситуацию? Думаю, понятно, что объективность здесь не на первом месте. И не то чтобы жуткий обман какой-то – просто у всех свои проблемы и все их по-своему решают. Так что, видимо, правы те, кто не воспринимают письменные рекомендации всерьёз – слишком сложно проверить, слишком велика вероятность обмана.

Попробуем теперь разобраться со вторым типом рекомендаций, то есть рекомендациями устными. Не секрет, что их, как правило, получают по телефону, реже – при личной встрече. Здесь всё не так просто и однозначно, как с предыдущим типом. С одной стороны у человека дающего рекомендации могут быть всё те же мотивы предоставления, скажем так, не до конца объективной информации (так же как в случае с письменными рекомендациями, надо "мягко" уволить сотрудника или он просто является хорошим знакомым). С другой стороны, при непосредственном общении и при определённой сноровке легче понять, говорит ли человек искренне или по каким-то причинам пытается выставить бывшего сотрудника в более выгодном свете, чем тот того заслуживает. То есть в получении устных рекомендаций смысла, безусловно, больше, чем в слепом доверии рекомендациям письменным.

Как бы то ни было, большинство людей сталкивающихся с подбором персонала, продолжают считать проверку рекомендаций вещью небесполезной. А многие кадровые агентства включают сбор рекомендаций в качестве дополнительной (платной или бесплатной) услуги в процесс подбора персонала. Исходя из этого, попробуем сформулировать несколько оновопологающих принципов сбора и проверки рекомендаций. Надеюсь, это поможет тем, кто вплотную с проверкой рекомендаций сталкивался редко или не сталкивался вообще (искушённых "зубров рекрутинга" удивить невозможно, кроме того, у каждого из них по этому вопросу, как правило, уже давно существует своя точка зрения, с которой они ни за что не расстанутся).

Итак. Первое правило необходимо принять за аксиому: письменным рекомендациям доверять нельзя, необходимо требовать от соискателя указывать ФИО, должность, контактный телефон лица, которое может его рекомендовать лично. Отказ или обеспокоенность кандидата – повод серьёзно задуматься. Видимо ему есть, что скрывать. А, как известно, "сомнения трактуются не в пользу кандидата".

Но есть одно исключение, оно же правило второе – не запрашивать рекомендации с последнего места работы, если соискатель ещё не уволился и не ставил на работе никого в известность о своём намерении, ибо у рекрутера, как и у врача, главная заповедь – "не навреди".

Правило третье – рекомендации должны давать люди, являющиеся или являвшиеся непосредственными руководителями кандидата. В крайнем случае, такими людьми могут быть руководители смежных подразделений, с которым соискатель тесно сотрудничал. Генеральный директор компании (особенно крупной) не всегда точно знает, чем и как занимается тот или иной сотрудник. Поэтому, разумно, если рекомендации на бухгалтера даёт главный бухгалтер и/или его зам; на менеджера по продаже – руководитель отдела продаж, коммерческий директор и т.п. Ситуация, когда в качестве рекомендателя для кладовщика указывается зам. главного бухгалтера неправильна – скорее всего, это просто его (её) приятель. Понятно, что оценка в этом случае будет более чем лестной. Прошу прощения у коллег, но ситуация, когда рекомендателем выступает отдел кадров, так же комична. Ибо деталей кадровики, как правило, не знают, а если и знают, то не исключён вариант, рассматривавшийся выше (необходимость "мягко" и безболезненно уволить сотрудника, обещание хороших рекомендаций и т.д.).

Уверен, что у многих дочитавших до этого места закралась мысль: "а как быть, если причина увольнения человека – конфликт между ним и руководителем?" Действительно, не такая уж редкость, когда руководитель – самодур и готов про своего бывшего сотрудника наплести таких небылиц, что от соискателя все работодатели будут шарахаться как от прокажённого. На этот случай предусмотрено правило четвёртое – рекомендации необходимо брать не менее чем у двух человек с каждого места работы соискателя. Это своеобразная гарантия объективности полученной информации.

Ну и, наконец, пятое – собственно вопросы, которые всегда интересно прояснить в процессе беседы с рекомендателем:

-- "Чем он в основном занимался в Вашей компании?" - зачастую соискатели пытаются приписать себе несколько лишних функций, о которых имеют лишь смутное представление. Естественно, это сразу всплывает в беседе с работодателем.

-- "Как Вы считаете, каковы его сильные стороны? А слабые?" - возможность сопоставить собственные впечатления с мнением человека, видевшего кандидата в деле. Той же цели служит и следующий вопрос:

-- "С какой работой он справлялся лучше всего? А какие задание, как Вы считаете, лучше ему не поручать?"

-- "Как Вы считаете, какова причина его ухода из компании?" - насколько ответ руководителя совпадёт с причиной, заявленной самим соискателем.

-- "Если не секрет, как оплачивалась его работа?" - вопрос по понятным причинам может остаться без ответа, но если ответ получен – это ещё одна возможность сопоставить слова кандидата с действительностью.

-- "Если бы он пожелал вернуться обратно – Вы бы приняли его на работу?" - маленький контрольный вопрос напоследок, позволяющий ещё раз уточнить отношение руководителя к кандидату.

Выводы же из всего вышесказанного напрашиваются следующие: безусловно, проверка рекомендаций как технология подбора персонала вещь полезная, но не всегда до конца объективная, поэтому доверять ей на 100% вряд ли стоит. Кроме того – это процесс достаточно кропотливый и затратный по времени – соответственно, есть смысл прибегать к сбору рекомендаций преимущественно при подборе топ-персонала или высококвалифицированных специалистов. Стоит или не стоит внедрять проверку рекомендаций в качестве обязательной процедуры при приёме на работу – каждый работодатель решит сам. Но очевидно, что проверка рекомендаций ещё долгое время будет оставаться одним из инструментов подбора. А значит, каждому человеку, сталкивающемуся с подбором, придётся овладеть технологиями сбора рекомендаций, если он этого до сих пор не сделал. Точно так же абсолютно каждому человеку есть смысл задуматься – кого он укажет в качестве рекомендателя в случае смены работы, какие о нём дадут отзывы?

У рекрутеров может быть много причин попросить у вас контакты руководителей, которые готовы поручиться за кандидата на вакансию. Самые распространенные — сомнения, традиции и требования службы безопасности для специалистов в определенных сферах.

Если у рекрутера есть несколько претендентов на одну позицию, он постарается подробнее разузнать о каждом из них, чтобы принять окончательное решение. Неоднозначное впечатление от собеседования с вами — тоже повод позвонить предыдущему начальнику.

Проверка происходит по двум сценариям. Если это позиция топ-уровня или работа связана с финансами и важными документами, банковская или другие особенные сферы, то сбором информации о кандидате, скорее всего, займется служба безопасности компании. Причем собирать сведения будут по всем возможным каналам.

В более простых случаях рекрутер ограничится тем, что попросит у самого кандидата контакты прежних работодателей, но и то не факт, что будет с ними созваниваться.

Прежде чем написать в резюме или назвать на собеседовании контакты бывших работодателей для рекомендаций, предварительно свяжитесь с этими людьми и спросите их разрешения. Во-первых, по закону нельзя кому-либо передавать персональные данные других лиц (а фамилия, имя, отчество, номер телефона и другие контактные сведения относятся к персональным данным) без их согласия. Во-вторых, это правило хорошего тона.

«Мы собираем информацию только с согласия кандидата. Запрашиваем у него фамилии и телефоны тех людей, которые могут быть его рекомендателями. Здесь кандидат должен поступить мудро — стоит предварительно позвонить тем, чьи контакты он дает. Нужно предупредить предыдущих руководителей, что им будут звонить по поводу рекомендации. И попросить охарактеризовать вашу работу», — советует Марк Левин.

По закону собирать о вас информацию можно только с вашего согласия. Но в жизни всё несколько иначе: если у вас на собеседовании не попросили контакты для рекомендаций и согласие на проверку сведений о вас, это еще не значит, что никакой проверки не будет. У рекрутеров есть свой узкий профессиональный круг общения, и ничто не мешает им обменяться мнениями о тех или иных кандидатах в неформальном порядке.

Верят ли единственной плохой рекомендации

Про такой случай вспомнила Елена Лондарь: «Я искала рекрутера в банк. Девушка, с которой я провела собеседование, до этого работала в частной консалтинговой компании. Она рассказала, что там был прекрасный руководитель, который с удовольствием даст отзыв о ее работе. Обычно я не спрашиваю рекомендации, но девушка так хорошо говорила о предыдущем работодателе, что я почему-то решила позвонить ему. Стоял выбор между двумя кандидатами, и в обоих случаях было над чем подумать — мне хотелось определиться.

Когда я позвонила бывшему руководителю этой кандидатки, он так раскритиковал ее! Назвал безответственной и инфантильной, хотя конкретных примеров привести не смог. Меня удивило, что девушка была уверена в хорошей рекомендации, а на деле получила такой плохой отзыв».

Несмотря на нелестную рекомендацию, Елена доверилась собственной интуиции и приняла ту кандидатку на работу. И нисколько не пожалела об этом.

«Я очень удачно работала с ней несколько лет. Она оказалась сильным рекрутером — вела одновременно по 50 позиций разного уровня. Это сложная задача, но она отлично справлялась. Я довольна, что сделала тогда правильный выбор. А если бы я послушала ее прежнего руководителя, то лишилась бы хорошего сотрудника, — говорит Елена. — Позже я предупредила коллегу, что не стоит давать для рекомендаций контакты того экс-руководителя. Я не обсуждала с ней, как охарактеризовали ее работу, просто дала понять, что отзыв оттуда будет не в ее пользу».

К сожалению, не всегда истории с субъективным нелестным отзывом завершаются «хеппи-эндом».

«Как-то я подобрал кандидатку на позицию финансового директора. Она успешно прошла первые два этапа собеседования. Но после проверки службой безопасности пришел отказ: они позвонили предыдущему руководителю, и тот негативно отозвался о бывшей сотруднице, — рассказывает Марк Левин. — Когда я начал разбираться, в чем же дело, выяснилось, что у кандидатки были личные отношения с тем руководителем. Но службу безопасности эти детали уже не интересовали — когда речь идет о руководящих позициях, любой негативный отзыв может сыграть решающее значение».

Это одна из причин, по которой карьерные консультанты часто советуют не переходить с коллегами границу чисто служебных отношений. Не только романы, но и близкая дружба однажды может обернуться личной обидой и личными счетами, а расплачиваться придется карьерой.

Проверка рекомендаций проводится не для всякой позиции. И та информация, которую будет искать наниматель, тоже различается для кандидатов из разных сфер. Например, о соискателе с рабочей профессией обычно узнают, склонен ли человек к прогулам, соблюдает ли технику безопасности и трудовую дисциплину. Для кандидатов на руководящие должности важны отзывы о лояльности интересам компании, складе характера, умении ладить с людьми.

Что делать, если вы ждете плохого отзыва

Как быть, если у вас есть основания ждать от кого-то из прежних работодателей плохой рекомендации? Если ваш случай — как раз из тех, когда соискателей обычно дотошно проверяют (вы устраиваетесь в банк, претендуете на топовую позицию и так далее), лучше честно предупредите рекрутера о своем «скелете в шкафу». Скорее всего, он и так обнаружится, но ваша откровенность будет вам в плюс. К тому же будет иметь значение, как именно вы объясните причины, по которым ждете плохих рекомендаций.

Если вы действительно «нарубили дров» и у бывшего начальника есть объективные причины, чтобы отозваться о вас не лучшим образом, то дайте понять, что осознали ошибку и пересмотрели подход к работе. Ошибаются все, но не все делают правильные выводы, а последнее — ценное качество.

Если вы опасаетесь плохого отзыва исключительно по причине личного конфликта, постарайтесь рассказать об этом максимально спокойно, без лишних эмоций и «поливания грязью» вашего оппонента. Это само по себе отрекомендует вас с лучшей стороны.

Говорить о своих опасениях стоит ближе к концу собеседования или когда рекрутер сам попросит у вас контакты для отзыва с предыдущих мест работы, либо спросит о причинах увольнения.

Эпоха, когда имели значение рекомендательные письма на бумаге, давно закончилась. Даже если вы принесете пачку таких писем, они вряд ли убедят рекрутера больше, чем одно обращение к кому-то из ваших бывших работодателей напрямую.

Тем не менее до сих пор случаются истории, когда соискатели пытаются прикрыть проблемное расставание хорошей письменной рекомендацией, не понимая, что это даст обратный эффект.

«Компания, в которой я работала, завершила проект и не смогла предложить сотруднику новую задачу, — рассказывает Елена Лондарь. — Мы мирно обсудили с ним ситуацию, и сотрудник сказал, что уйдет по собственному желанию. Мы оговорили размер выплат, и он вовремя получил все деньги. Незадолго до увольнения он попросил письменную рекомендацию, а как только получил ее, пришел в компанию с адвокатом. Сказал, что не будет увольняться, требовал «золотой парашют». В итоге мы расстались по соглашению сторон, но осадок остался очень неприятный.

После этого мне дважды звонили спросить о нем потенциальные работодатели. Я честно отвечала, что к качеству работы претензий не было, но расстались мы не очень хорошо: несмотря на договоренности, человек повел себя некрасиво и стал диктовать свои условия».

Такой же обратный эффект дают попытки шантажа, когда человека увольняют за дело, а он требует оформить расставание по соглашению сторон и выдать ему хорошую рекомендацию, угрожая в противном случае рассказать о каких-либо нарушениях в компании «куда следует». Проверить реальность письменной рекомендации сейчас не составляет труда.

Читайте также: