Если работник не согласен с графиком сменности при сменной работе

Опубликовано: 17.09.2024

Можно по-разному организовать рабочий режим на предприятии, выбрав наиболее эффективный способ распределения времени для труда. Если работа должна кипеть непрерывно, обычной продолжительности рабочего дня недостает, а оборудование эффективнее использовать с минимальными перерывами, имеет смысл ввести сменный график.

Какова его специфика в соответствии с Трудовым Кодексом,
как организовывается труд рабочих в ночные часы,
правильная процедура оформления и введения такого графика и ознакомления с ним персонала,
а также некоторые ограничения, о которых следует помнить и работодателю, и сотрудникам, трудящимся по сменному графику.

Все это рассматриваем ниже.

Основания для введения сменности

ВАЖНО! Рекомендации по вводу сменной работы в организации от КонсультантПлюс доступны по ссылке

Сменный график – труд, организованный особым образом, когда рабочее время делится на две, три или четыре смены, когда каждая рабочая группа осуществляет свою деятельность в течение одного установленного рабочего промежутка времени по установленному расписанию.

ВНИМАНИЕ! Трудиться в течение двух смен подряд одной и той же группе работников запрещено.

Трудовой Кодекс Российской Федерации в ст. 103 предусматривает возможность организации труда по сменному графику. В законе оговорены особенности этого графика и обстоятельства, которые могут послужить основаниями для его введения:

особенности производства требуют непрерывного процесса труда;
при обычном режиме работы длительность рабочего дня превысит установленную законодательством допустимую продолжительность;
такой график поможет увеличить объем продукции или оказываемых услуг;
таким образом, повышается эффективность использования оборудования, техники и инструментов.

ВАЖНО! Объективность этих оснований позволяет работодателю вводить сменный график, когда он находит это целесообразным.

Внимание, это не сменный график

Сменным с точки зрения законодательства РФ является только график, оговоренный в статье 103 ТК РФ. От него отличаются другие режимы работы, которая может производиться по гибкому графику. Главное отличие в том, что в течение рабочего дня группа работников при сменном графике обязательно должна замениться на другую, чего не происходит при других формах организации труда. Так, например, график «сутки через двое» является гибким, но не сменным.

Какие предприятия трудятся по сменному графику

Положения ст. 103 явно регламентируют специфику предприятий, могущих вводить график сменности: это те организации, которые должны обеспечиваться контролем персонала постоянно. К ним можно отнести такие сферы труда.

Безостановочные производства. Это те заводы и фабрики, остановка которых вызовет проблемы в народном хозяйстве, либо остановка оборудования может вызвать аварийную ситуацию:
- химическое производство;
- металлургические предприятия;
- деревообрабатывающая промышленность;
- автомобилестроение и др.
Службы обеспечения экстренной помощи. Люди нуждаются в доступности определенных услуг круглосуточно, причем активность должна наступать незамедлительно. В любое время должны быть в готовности такие службы:
- медицинская;
- пожарная;
- газовая;
- правоохранительная (полиция);
- МЧС.
Службы, обеспечивающие инфраструктуру. Грузы и пассажиры перемещаются круглые сутки, поэтому транспортная сфера должна работать без перерывов:
- железнодорожные перевозки;
- автомобильные компании;
- водный транспорт;
- авиасообщение;
- трубопровод.
Торговля и сфера обслуживания. Для собственников таких предприятий эффективнее непрерывная работа по предоставлению своих услуг:
- круглосуточные магазины;
- отели;
- рестораны;
- некоторые сервисные службы и т.п.

Так же ввести такой график имеют право те предприятия, где такое использование оборудования, помещений и территории будет сочтено более эффективным.

Деление на смены

Для работы по сменному графику весь персонал делится на рабочие группы (бригады, смены), каждая из которых будет работать в течение одного выделенного им временного промежутка. Работа ими выполняется последовательно, цель такой организации – исключить паузы в производственном процессе.

ТК РФ не дает четких рекомендаций по разделению рабочих на смены. Нет минимального лимита для состава групп. Поэтому по умолчанию, исходя из употребленного в законодательстве определения «группа работников» следует, что для введения сменного графика в штате должно быть минимум трое сотрудников, поскольку нельзя работать две смены подряд (двое работают в разных сменах, а третий на отдыхе).

Количество смен законом также не ограничено. На практике предприятия чаще всего выбирают двух- или трехсменный вариант, реже четырехсменный. Работодатель может разделить сутки на любое количество смен, в зависимости от количества своего персонала и характера труда.

Расписание по графику сменности

Работодатель разрабатывает и утверждает этот документ в дополнение к действующим нормативным актам. В нем должны быть учтены такие нюансы:

количество смен, на которое делится рабочее время;
время начала и конца каждой смены;
обеденные перерывы и пересменки (если они есть);
порядок, по которому смены чередуются между собой;
режим отдыха между сменами;
состав смен и возможности перехода работников;
порядок действий на случай экстренных ситуаций (например, неявки сменщика).

Форма составления такого графика может быть произвольной, но большинство работодателей используют унифицированный табель учета рабочего времени, где в графах 1-6 отмечают особенности графика сменности.

Утверждается такой график как дополнительное соглашение к колдоговору. Но если в организации коллективный трудовой договор не заключался, то график может быть выпущен как отдельный нормативный акт либо выступить приложением к правилам внутреннего распорядка.

Согласование составленного графика обязательно (этого требует ст. 371 ТК РФ):

с профсоюзной организацией, если она действует на предприятии;
с любым представительским органом сотрудников (например, общим собранием).

Время составления: необязательно утверждать график сразу на весь рабочий период, допустим любой временной промежуток: месяц, квартал или любой этап учетного периода. Необязательно иметь единый постоянный график, допускается его коррекция и изменения.

Ознакомление работников с графиком должно быть осуществлено не менее, чем за 30 дней до его введения (ч. 4 ст. 103 ТК РФ). Это должно быть закреплено в письменной форме, то есть подтверждено собственноручной датированной подписью сотрудника на соответствующем документе.

Ночные смены

При сменной организации рабочего процесса какое-то количество рабочего времени может выпадать на ночные часы. По законодательству, ночным считается время, начиная с 22 часов до 6 часов утра. Если в смене половина времени и более приходится на этот промежуток, она относится к ночным (ст. 96 ТК РФ).

Ночная смена должна быть на 1 час короче обычных дневных, и такое сокращение не предусматривает никаких отработок.

В законе предусмотрены некоторые категории, которых нельзя задействовать на работе «в ночь», даже с их согласия:

беременные женщины;
работники, не достигшие 18 лет (исключение – если они авторы или исполнители художественных произведений);
лица, сочтенные такими в отраслевых документах или в локальных нормативных актах.

Если предварительно получено письменное согласие (но только в этом случае!) в ночную смену могут быть назначены:

мамы малышей до трехлетнего возраста;
инвалиды любой группы;
лица, ухаживающие за инвалидами или больными родственниками (с медицинским документальным подтверждением);
родители-одиночки, чьи дети не старше 5 лет.

Работа на праздники

Если рабочая смена попала на день, являющийся государственным праздником, то работнику предоставляется выбор:

получить двойную оплату за труд в этот день;
дополнительно отдохнуть в другой согласованный с работодателем день (при обычной оплате).

Если работник работает в сменном режиме, то его отпуск начинается и заканчивается в календарные даты, определенные графиком отпусков.
Каковы особенности предоставления ежегодного отпуска работнику при сменном графике работы?

Права и обязанности использующих сменный график

Обе стороны, работающие по сменному графику, должны строго соблюдать прописанные в законе требования, касающиеся этой специфической формы организации режима труда.

Суммарная продолжительность рабочего времени не может быть выше, чем предусмотрено лимитами за выбранный учетный период.
Каждая смена не может длиться дольше, чем установлено Трудовым Кодексом (ст.94).
По нормам (ст.110 ТК РФ), в течение недели по сменам работник не может быть занятым меньше, чем 42 часа.
Неправильно оформленный или несогласованный график сменности – повод для его оспаривания в судебном порядке.

Коррекция графика сменности

В процессе функционирования предприятия могут сложиться ситуации, когда уже составленный и согласованный график сменности приходится менять. Как в таком случае это оформить и провести на практике?

Прежде всего, необходимо поинтересоваться согласием работников выполнять свои обязанности по другому графику. Если они не против, нужно немедленно получить их подпись об ознакомлении с новыми датами выхода на работу. В этих случаях обязательный месячный интервал для информирования не обязателен (ст. 72 ТК РФ).

Если необходимость в коррекции выявилась заблаговременно, можно внести изменения в график без согласия работников, в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Чтобы основательно поменять данные в графике, нужно дать людям возможность получить информацию о корректировке за 60 дней до его ввода, а ознакомить с конкретными положениями под подпись, как это и требуется, не менее чем за месяц.

Если сотрудники не согласятся принять перемены, то они могут быть уволены по данному основанию (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Оспаривание такого увольнения в суде будет обречено для работника, если работодатель докажет, что производил изменения в рамках организационных мероприятий. При этом нужно действовать по следующему алгоритму:

На крупном производственном предприятии потребовалось внести изменения в действующий график сменности. Нормативной основой действий организации стала ст. 103 Трудового кодекса ("Сменная работа"). Однако компания практически не смогла сильно продвинуться. Дело в том, что ТК РФ ничего не говорит о том, как конкретно корректировать график сменности. Указанная статья лишь требует доводить график до сведения работников не позднее, чем за месяц до введения в действие. Именно так и стараются делать работодатели: вносят изменения или формируют новый график и знакомят с ним персонал за один месяц.

В этом "знакомстве" и заключается основная сложность. Как вовремя получить подпись сотрудника, если в период изменений он находится в отпуске или на больничном? А без знакомства с документом работник может просто не согласиться с новым расписанием и законно отказаться, сославшись на всю ту же статью. К сожалению, законодательство не поясняет, за какое именно время работодатель должен познакомить сотрудника с предстоящими изменениями в случае его временного отсутствия. Между тем, риски несет именно компания: не получив подпись за месяц до установленной даты, она де-факто может не внедрить новое расписание, так как работник будет успешно отстаивать прежний режим.

Что делать работодателям? Прежде всего, необходимо максимально точно прописывать информацию в трудовом договоре и Правилах внутреннего трудового распорядка. В последнем документе, например, стоит указать, сколько в компании смен в сутках, когда они начинаются и заканчиваются, как чередуются. В трудовом договоре оптимально отметить, что человек работает в соответствии с графиком сменности, а если с ним не ознакомлен, то обязан выйти на работу определенного числа, указав его.

Например, в разделе договора "Рабочее время и время отдыха" можно было бы указать следующую фразу: "Работа осуществляется в соответствии с графиком сменности "Б", указанном в Правилах внутреннего трудового распорядка. В случаях, когда сотрудник не был ознакомлен своевременно со своим графиком сменности по не зависящим от работодателя причинам, в том числе в случае болезни, нахождения в отпуске, отсутствия по другим уважительным причинам и другим обстоятельствам, оговариваемым отдельно работодателем и работником, работа осуществляется в соответствии с графиком сменности "А" и сотрудник обязуется выйти на работу в точное время, указанное в данном графике".

Таким способом закрепляется обязанность сотрудника соблюдать установленный "распорядок", который будет для него основным. И здесь же уточняется возможность другого режима. В этом случае механизм законен и открыт для обеих сторон, а у человека не будет поводов для манипуляций, если он не выйдет в соответствии с новым, обязательным для него расписанием.

Рассмотрим на примере. В организации с 1 апреля вводится новый график для 40 сотрудников, но двое из них находится на больничном и выйдут на работу 10 апреля. Соответственно, с начала апреля в обновленном расписании может не доставать двух сотрудников, так как их не ознакомили, и они просто могут не знать об изменениях.

Ситуацию можно решить с помощью сотрудников из числа имеющихся, указанных в этом графике сменности. Другими словами, на дополнительную смену, в которой не хватает людей, привлечь тех, кто уже отработал в предыдущую смену. Но у такого варианта есть серьезное ограничение. Статья 99 ТК РФ определяет, что сверхурочный труд не должен превышать 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Таким образом, подобный маневр возможен лишь временно – для поиска полноценной замены. Однако этот поиск рискует быть нелегким. Статья 103 ТК РФ запрещает труд в течение двух смен подряд, а привлечь в выходной день можно только того, кто уже отдыхает по графику вторые или третьи сутки. По сути, полноценно привлечь в "проблемную" смену можно только того, кто уже отработал свою смену и успел отдохнуть хотя бы один день. Или же срочно оформлять в штат нового сотрудника – временно или постоянно.

Напомню, что для привлечения сверхурочно необходимо получить письменное согласие замещающего человека, а также издать соответствующий приказ. Выходной в этом случае оплачивается в двойном размере или, по желанию сотрудника, он может получить другой день отдыха (ст. 153 ТК РФ). А сверхурочный труд оплачивается иначе: в полуторном размере за первые 2 часа и в двойном – за следующие часы (ст. 152 ТК РФ). Но по желанию работника переработка вместо повышенной оплаты может компенсироваться дополнительным временем отдыха. Важно только, чтобы это время было не меньше того, сколько человек работал сверхурочно.

Да, в связи с этим у компаний могут появиться дополнительные финансовые затраты, но они не будут внушительными, а после детального расчета их может и не быть вовсе. Важнее другое: компания сохранит бесперебойную работу, укомплектовав смену. Кроме того, с оставшимися в смене людьми можно заключить отдельные трудовые договоры с отдельной трудовой функцией и зарплатой. А сам договор может быть срочным, на время отсутствия недостающих работников, в соответствии со ст. 59 ТК РФ. В поддержку подобной схемы выступает отсутствие судебной практики о том, что совместительство по одной должности считается сверхурочной работой.

Интересен в этой цепочке еще один сценарий. На период, когда в смене недостаточно сотрудников, в том числе, в выходные дни, действенным механизмом становится привлечение их из других подразделений, филиалов или офисов компании. Безусловно, речь идет о привлечении специалистов на смежных или одинаковых должностях, но круг их может быть очень широк. Это могут быть, например, IT-специалисты, которые в свой выходной день займутся техподдержкой одного из представительств компании. Или это административный и даже торговый персонал, который имеет возможность трудиться в разных магазинах.

С ними можно заключить трудовые договоры, причем, возможны даже постоянные договоры совместительства на периодические работы. По сути, это официальная подработка у того же работодателя. Опыт показывает: желающие найдутся всегда. Работодателю надо лишь публиковать графики замещения. Это удобно и эффективно и для персонала, и для бизнеса. Компания получает стабильный бюджет и отсутствие проблем с переработкой, а сотрудники – сильную мотивацию и реальную возможность дополнительно заработать в выходной день.

Сменная работа в первую очередь подразумевает, что все сотрудники при таком графике должны выполнять необходимый объем работы за конкретное количество часов.

Трудовой кодекс РФ предусматривает несколько основных графиков и режимов организации рабочего процесса в рамках конкретной организации. Одним из таких видов считается сменная работа, регламентация которой осуществлена в рамках ст. 103 ТК РФ.

Что такое сменная работа?

Что собой подразумевает работа посменно? Ответить на этот вопрос нам поможет указанная выше норма права. Так, под сменным графиком работы понимают производственный процесс в несколько основных смен, что обуславливается необходимостью соблюдения допустимой продолжительности рабочего дня, а также возможностью более эффективно построить саму работу организации с целью достижения максимальной прибыли и производительности.

Иными словами, сменная работа в первую очередь подразумевает, что все сотрудники при таком графике должны выполнять необходимый объем работы за конкретное количество часов в режиме рабочего дня, что закрепляет собой трудовой договор. Для упорядочивания подобного типа работы разрабатывается сменный график, который содержит в себе всю исчерпывающую информацию о трудоднях.

Количество рабочих смен

Если говорить о графике сменной работы, то именно в данном локальном акте на предприятии прописывается общее количество рабочих смен за конкретный расчетный период. При этом трудовой договор должен содержать информацию о длительности смены (8,10,12 часов).

Трудовой кодекс РФ подразумевает, что смены могут подразделяться как на ночные, так и на дневные или же вечерние. Для их разграничения во внимание берется время (конкретные часы), когда сотрудник должен выйти в свою смену на работу. Если говорить о ночной смене, то она будет длиться с 22:00 по местному времени и вплоть до 6:00 утра следующего дня.

В том случае если сотрудник работает по графику, в котором более 50 % деятельности приходится на ночное время, то такая смена также будет считаться ночной (даже если количество часов равняется 12).

До наступления 22:00 по местному времени длится вечерняя смена, которая сменяет собой дневную. При этом следует отметить, что количество рабочих смен в рамках одного трудового дня может варьироваться от двух, до трех и даже четырех. Информацию об этом должен содержать трудовой договор. Это число зависит от направления деятельности предприятия и количества штатных сотрудников. Например, двухсменная работа подразумевает каждую смену по 12 часов, трехсменная – 8 часов (неважно, будет это ночная, дневная или же вечерняя), четырехсменная – по 6 часов, соответственно.

Кроме того, Трудовой кодекс РФ подразумевает возможность чередования смен для каждого сотрудника, сведения о чем фиксируются в производственном графике. Но при этом Трудовой кодекс накладывает запрет на труд сотрудников в двух сменах подряд. Между трудовыми днями должно быть время для отдыха, количество часов в котором устанавливается в производственном графике, но не может превышать 42 часа в неделю.

График сменности

В большинстве случаев в организациях находит свое применение скользящий график сменной работы, условия которого вносятся в трудовой договор между сотрудником и работодателем. При этом при составлении производственного графика должны учитываться нормы, прописанные в ТК РФ. В частности, данный нормативный акт подразумевает соблюдение и наличие:

время на еженедельный отдых;
междусменный перерыв, количество часов в котором устанавливается в соответствии с законодательством;
ограничения количества часов для привлечения сотрудника к сверхурочной работе, если подобную возможность содержит трудовой договор;
выход и оплата работы в праздничные и выходные дни и прочие нюансы.

Во время того как составляется график смен должно быть учтено не только трудовое законодательство РФ, но и мнение представителей работников (Профсоюза), самого трудового коллектива, а также производственная необходимость. Но при этом следует помнить, что, ни ночная, ни дневная смена не могут превышать общее время в 10-12 часов.

Продолжительность рабочего времени одной смены

Даже если на производстве осуществляется сменная работа, то в неделю трудовое время не может превышать показателя в 40 часов. Подобное условие должен содержать трудовой договор. Если углубиться в трудовое законодательство, то максимальная продолжительность рабочей смены установлена и закреплена законодателем только для конкретных категорий работников.

Если обратиться к Приказу Минтранса под № 127, то максимальное рабочее время для водителей общественного транспорта (троллейбуса или трамвая) не может превышать 10 часов.

Но при этом Трудовой кодекс содержит условие, что при согласовании с Профсоюзом время рабочей смены может быть увеличено до 12 часов.

Работодатель должен обеспечить сотруднику время на отдых и прием пищи. Часы отдыха при этом не могут превышать срока в 120 минут. Кроме того, обязуется руководство выделить 30 минут на отдых, но без включения их в продолжительность рабочего времени, причем неважно будет это ночная или дневная смена. Подобные нюансы должен содержать трудовой договор, в ином случае, права и интересы сотрудника будут нарушены.

Особенности работы при сменном графике

Сменная работа подразумевает определенные особенности, которые отграничивают ее от других режимов труда. В частности, это касается ночной смены, которую также может подразумевать договор между участниками трудовых отношений. Так, если сотрудник выходит на работу с 22:00 и до 6:00 утра, то часы его работы сокращаются на 60 минут. При этом на лицо не возлагается обязанность отработать это время в другую смену.

Кроме того, трудовой договор, предполагающий сменную работу, должен содержать перечень категорий работников, которые не могут привлекаться к работе в ночное время:

беременные женщины;
несовершеннолетние лица, но за исключением творческих сотрудников;
другие субъекты, запрет на работу в ночные часы которых прописан в локальных НПА.

Следует также отметить, что если в организации предусмотрена оплата за конкретные часы, отработанные сотрудником в смену, то выход в праздничные дни предполагает двукратные выплаты. Соответственно, если смена длилась 12 часов, то оплата должна быть начислена за 24 часа. Подобные условия также должен содержать трудовой договор, в ином случае он будет считаться ничтожным.

Подводя итоги, необходимо сказать о том, что сменная работа – один из предпочтительных способов организации труда на предприятиях, где невозможно остановить цикл производства ни на одну минуту.

Вместо предисловия

продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная);
работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;
продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);
время начала и окончания работы, перерывов в работе, число смен в сутки;
чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, а для лиц, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором.

Из названных норм можно сделать вывод, что режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором.

ПВТР – это локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ), который принимается с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ).

Как показывает практика, режим рабочего времени может быть установлен следующими способами:

Он прописан непосредственно в трудовом договоре, так как отличается от общих правил, определенных в ПВТР.
Он прописан в трудовом договоре, но не отличается от того, что установлено в ПВТР.
Режим рабочего времени работника ничем не отличается от установленного в ПВТР и не указан в трудовом договоре.

Изменения по соглашению сторон, если режим работы установлен трудовым договором

В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, заключаемому в письменном виде. Этот способ применим, когда условие о режиме рабочего времени включено в трудовой договор. Причем не важно, отличается режим рабочего времени сотрудника от того, что установлено ПВТР, или нет.

Если работники согласны на изменение условия трудового договора, с каждым из них необходимо заключить дополнительное соглашение, в котором и указать новый режим работы. Приведем выдержку из соглашения.

1. Изложить п. 1.4 трудового договора в следующей редакции: «Работнику устанавливается режим рабочего времени с 10.00 до 18.00 с перерывом для отдыха и питания продолжительностью 45 (сорок пять) минут с 13.00 до 13.45».

2. Настоящее соглашение вступает в силу с 13 января 2015 г.

Изменение, если режим работы определен ПВТР

Многие работодатели действительно просто утверждают ПВТР в новой редакции и знакомят с ними работников. Но такой вариант может подойти только компании, в которой трудится «полтора землекопа»: работодателю не составит труда выяснить, согласны или нет работники на смену режима рабочего времени. Но даже тогда при контрольно-надзорных мероприятиях у проверяющих могут возникнуть претензии – ведь ознакомление с ПВТР не означает согласия на труд в новых условиях.

Конечно, можно сказать, что ст. 74 ТК РФ применяется для изменения условий трудового договора, а не ПВТР. Но мы считаем, что при изменении режима рабочего времени в ПВТР необходимо руководствоваться именно ей, так как в силу общего смысла трудового законодательства, в том числе ст. 3 ТК РФ, недопустим разный подход к изменению режима рабочего времени, установленного в трудовом договоре и в ПВТР, в частности, если они приняты единолично работодателем ввиду отсутствия представительного органа работников.

Если ПВТР являются приложением к коллективному договору, то изменения в них вносятся по правилам ст. 44 ТК РФ: в порядке, установленном Трудовым кодексом для заключения коллективного договора, либо в порядке, установленном коллективным договором.

Процедура внесения изменений

1. Издаем приказ об изменении режима рабочего времени и внесении соответствующих изменений в ПВТР. В таком приказе обязательно указываются причины изменений.

Общество с ограниченной ответственностью «Снежинка»

13 октября 2014 г. г. Воркута

Об изменении режима рабочего времени

В связи с переоборудованием технологической линии по производству валенок и необходимостью обеспечения непрерывности производственного процесса, на основании ст. 74 Трудового кодекса РФ

1. Отменить действующий режим рабочего времени для работников валяльного цеха.

2. Установить новый режим работы в две смены:

3. Утвердить правила внутреннего трудового распорядка ООО «Снежинка» в новой редакции с отражением в них указанных в п. 2 настоящего приказа изменений и ввести их в действие с 01.01.2015.

4. Начальнику отдела кадров обеспечить ознакомление работников валяльного цеха с данным приказом не позднее 17.10.2014, в этот же срок вручить указанным работникам письменные уведомления об изменении условий трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка.

Директор Галошин П. П. Галошин

3. Предлагаем вакансии. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Нужно предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях он обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

Предложение вакансий или другой работы лучше всего делать в письменной форме. Это можно сделать как в уведомлении об изменении режима рабочего времени, так и в отдельном документе.

Приведем пример предложения вакансий.

Общество с ограниченной ответственностью «Снежинка»

Уведомление о вакантных должностях

Уважаемая Ольга Дмитриевна!

Сообщаем Вам, что по состоянию на 26.11.2014 в ООО «Снежинка» имеются следующие вакансии, которые предлагаются Вам в порядке ст. 74 ТК РФ в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением условий труда:

Начальник отдела кадров Орлова А. И. Орлова

С уведомлением ознакомлена, экземпляр получила. Овцова, 27.11.2014.

4. Заключаем дополнительное соглашение. Если сотрудник выразил согласие на работу в новом режиме рабочего времени, с ним заключается дополнительное соглашение, если условие о режиме работы было включено в трудовой договор. Если условие о режиме работы содержалось только в ПВТР, достаточно в листе ознакомления с новой редакцией данного локального акта предусмотреть графу «Согласен/не согласен» – работник, написав своей рукой «Согласен» и поставив подпись, фактически выразит согласие с новым режимом работы.

5. Оформляем перевод. Это шаг для тех, кто согласился на предложенные вакансии. Напомним, что перевод оформляется приказом на основании подписанного сторонами соглашения.

6. Оформляем увольнение. Если сотрудник не согласен на продолжение работы в новом режиме рабочего времени и отказался от предложенных вакансий (или таковые отсутствуют), издается приказ об увольнении. В графе «Основание (документ, номер, дата)» такого приказа нужно указать реквизиты уведомления об изменении условий труда, предложения имеющихся вакансий, отказа от предложенных вакансий и иных документов, подтверждающих отказ трудиться в новых условиях.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ невозможно довести до сведения работника или он отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись.

После этого нужно внести в трудовую книжку запись, сформулировав ее следующим образом: «Трудовой договор расторгнут в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Кроме того, не забудьте произвести иные действия по оформлению увольнения – заполнить личную карточку, выдать заработную плату и трудовую книжку и необходимые работнику документы.

В заключение

Касательно сменности в ТК РФ имеется следующая норма:

Статья 103. Сменная работа.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Статья 372. Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов.

Работодатель в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим Кодексом.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Поэтому вы просто принимаете график, утверждаемый с учетом мнения профсоюза, а дальше своевременно уведомляете - и все.

Похожие вопросы

ответы на вопрос:

Ст.104 ТК РФ-Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

ответы на вопрос:

В данном случае это стандартная пятидневка. Работодатель не прав

Всего доброго, желаю удачи.

ответы на вопрос:

Такая работа может быть как сменной, так и пятидневной рабочей неделей.

Сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Ст.103 ТК РФ.

ответы на вопрос:

Роман, здравствуйте! Да-однозначно, является! Это нарушение существенных условий трудового договора.

ответы на вопрос:

Нет, не имеете такого права.

Нет. Вы имеете право только на учебный отпуск.

Обучающиеся в образовательных учреждениях по заочной (вечерней) и заочной форме, выполняющие учебный план, имеют право на дополнительный оплачиваемый отпуск по месту работы, на сокращенную рабочую неделю и на другие льготы, которые предоставляются в порядке, устанавливаемом законодательством РФ. Эти гарантии действуют, когда работник получает образование соответствующего уровня впервые, а также в тех случаях, когда второе высшее образование работник получает в соответствии с трудовым договором или по отдельному письменному соглашению с работодателем. Если работник обучается сразу в двух учебных заведениях, гарантии и компенсации он получает в связи с обучением в одном из них по его выбору.

Статья 176. Гарантии и компенсации работникам, получающим основное общее образование или среднее общее образование по очно-заочной форме обучения

Работникам, успешно осваивающим имеющие государственную аккредитацию образовательные программы основного общего или среднего общего образования по очно-заочной форме обучения, работодатель предоставляет дополнительный отпуск с сохранением среднего заработка для прохождения государственной итоговой аттестации по образовательной программе основного общего образования на срок 9 календарных дней, по образовательной программе среднего общего образования на срок 22 календарных дня.

Работникам, осваивающим имеющие государственную аккредитацию образовательные программы основного общего или среднего общего образования по очно-заочной форме обучения, в период учебного года устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на один рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня (смены) в течение недели). За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с освоением не имеющих государственной аккредитации образовательных программ основного общего или среднего общего образования по очно-заочной форме обучения, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

См. комментарии к статье 176 Трудового кодекса РФ

В соответствии со ст. 57 ТК РФ режим рабочего времени и времени отдыха, а также условия труда являются обязательными условиями трудового договора.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

При этом в соответствии со ст. 74 ТК РФ, В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Таким образом, чтобы перевести Вас на другой график работодатель обязан во-первых иметь для этого указанные основания, а во-вторых - предупредить Вас не ранее чем за 2 месяца.

ответы на вопрос:

Нет, это возможно если ребенку нет полутора лет

Статья 254. Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением "среднего заработка" по прежней работе.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских организациях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Нужно договариваться с работодателем согласно ст. 72 ТК РФ (Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме).

Статья 259 ТК рф. Гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни

Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.

Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом оТКазаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Это не возможно. Может просто просить изменить договор по соглашению (ст. 57, 254 ТК РФ)

Нет, женщина, имеющая ребенка до 3-х лет может просить, но не требовать. Может выходить только в дневные смены по графику 2/2.

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком

По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

Статья 259. Гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни

Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Гарантии, предусмотренные частью второй настоящей статьи, предоставляются также матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работникам, имеющим детей-инвалидов, и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации. Возмещение морального вреда, причиненного работнику Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Статья 391 Трудового кодекса Российской Федерации. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника; работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Статья 393 Трудового кодекса Российской Федерации. Освобождение работников от судебных расходов

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Читайте также: