Если работника не могут найти

Опубликовано: 02.10.2024

Перед всеми компаниями рано или поздно встает задача найма персонала. И не важно, ищете вы директора по развитию или кладовщика — подходящих кандидатов всегда не хватает, а те, кто более или менее подходит, хотят неоправданно высокую зарплату, не соответствующую их профессиональным качествам.

И вот время идет, кандидатов нет, вакансия не закрывается, а работа стоит. Или ее выполняет временный сотрудник с временным же качеством. Что нужно делать, чтобы ваша компания не попала в этот замкнутый круг?

Правила хедхантеров

Есть вакансия — есть кандидат

Если в вашей компании открылась вакансия, значит, в зоне вашей досягаемости есть кандидат, который успешно сможет решать поставленные вами задачи. Возможно, ваша вакансия несбалансированная (то есть требования не соответствуют условиям и зарплате). Или вы ищете не в то время и не в том месте. Или просто ищете неправильно — используете не те источники. Если не можете найти кандидата, ищите его там, где еще не искали.

Пример из практики: одна компания вела поиск системного администратора. Набор технических требований был настолько широк, что кандидаты, обладающие такими навыками и знаниями, запрашивали заработную плату в два раза выше, чем могла предложить компания. Единственным плюсом было то, что кандидату предлагалось самостоятельно провести модернизацию сети, от разработки архитектуры до реализации. Но, как правило, такие кандидаты уже работали на другом уровне, решая иной круг задач и получая более высокую денежную компенсацию.

Рекрутер нашел кандидата, которому было неинтересно на нынешней работе, и переманил его интересной задачей

Результат — сотрудник и компания уже более пяти лет вместе. Он реализовал огромное количество интересных проектов, а кризис и прочие политические события привели зарплату данного сотрудника к рыночной. Успешные кандидаты работают за интерес, а не за деньги, но они не работают бесплатно.

Ищите под задачу, а не под требования

Поймите, для чего вам нужен человек, — и после этого поймете, кто именно вам нужен. Расскажу об одном случае из нашей практики. На одном из рекрутинговых сайтов висело объявление с такими требованиями: «высшее педагогическое образование, опыт работы в школе».

Задача: в выпускном одиннадцатом классе уволился третий учитель информатики за год, а у учеников — обязательный экзамен по данному предмету. Но ни один преподаватель не сумел найти с классом общий язык. Средний балл по оценкам за три четверти составил 3,5.

Оказалось, что школе нужен совсем не педагог, а человек, увлеченный предметом и знающий его досконально

Решение: администрация школы не смогла в конце учебного года найти учителя и пригласила обычного программиста.

Результат: класс просто влюбился в преподавателя, у которого было техническое образование (инженер информационных систем). Он уважал своих учеников и смог найти к ним подход. Средний балл экзаменационных оценок — 4,5.

Тот, кто лучше всех справился с задачей, совсем не подходил под требования вакансии.

Если каждый из нас через шесть рукопожатий знаком с британской королевой, то с нужным вам кандидатом вы точно знакомы. Ведь каждый сотрудник или потенциальный кандидат знает еще как минимум одного такого же специалиста — а по сути, нужного вам кандидата. Спросите у них. Создавайте вашу личную рекомендательную сеть.

Почти промышленный шпионаж

Выясняйте, чем интересуются нужные вам специалисты, на что они обращают внимание при выборе новой работы. А главное — что предлагают им ваши конкуренты. Об этом можно узнать, читая вакансии конкурентов на рекрутинговых сайтах (им можно позвонить под видом соискателя) или просто изучая опросы рекрутинговых компаний. Эти знания помогут вам внести в данные о вакансии корректировки, пусть даже небольшие, которые при прочих равных условиях позволят замотивировать лучших кандидатов на работу именно у вас.

Например, большое количество высококвалифицированных специалистов по информационной безопасности увлекаются катанием на сноуборде и «сидят» на тематических форумах. А почти все специалисты IT изучают английский язык и посещают соответствующие ресурсы. Зайдите на форумы вашей целевой группы, и тогда в невинном разговоре о технике катания на сноуборде вы сможете найти хорошего кандидата. Люди склонны доверять тем, с кем у них схожие интересы. На одном из таких форумах рекрутеру не только объяснили, что такое протокол ОКС-7 и «с чем его едят», но и порекомендовали классного специалиста, который сам не искал работу и чье резюме в открытых источниках не висело.

Советы напоследок

Не приступайте к поиску нового сотрудника, когда прежний положил вам на стол заявление об увольнении: срок «вчера» при поиске специалиста неприемлем.

Чтобы найти нужного специалиста, не нужно привлекать кадровые агентства или нести большие финансовые затраты. Используйте «блага цивилизации» — новые сервисы, форумы, блоги, соцсети, системы автоматизации, рекрутеров-фрилансеров. И стройте собственный HR-бренд — пусть о вашей компании говорят как о месте, в котором очень здорово работать. Даже если ваши зарплаты немного ниже рынка.

Мы не будем сейчас сравнивать вашу фирму с Microsoft или «Яндексом», но даже в вашей отрасли есть компании, в которых хотят работать. Почему это не ваша компания?

Редакция

Коллеги ! Поделитесь с нами вашими новостями и достижениями вашей компании в работе с персоналом. Присылайте к нам на consult@hr-media.ru. Все статьи попадут в еженедельную рассылку - обзор отрасли.

Одна мысль о “ Правила хедхантеров. Как быть, если не удалось найти сотрудников? ”

Ни разу не было такого, чтобы не получилось найти сотрудника. Села, написала подробное четкое объявление на авито, сразу со всеми условиями, и уже через пару дней кто-то адекватный да отозвался)

Ни одна компания не застрахована от ситуации, когда работник внезапно перестает появляться на рабочем месте. Обычно у работодателей крупных компаний всегда лежит стопка трудовых книжек пропавших сотрудников. Возможная отмена трудовых книжек может увеличить количество работников, которых не будут держать такие формальности, как ее выдача после обязательной отработки двух недель при увольнении по собственному желанию. Если сотрудник перестал ходить на работу, то работодатель должен выявить и зафиксировать факт такого отсутствия в первый день. Во многих компаниях работники могут не приходить по нескольку дней, и их отсутствие остается незамеченными. Отдел по работе с персоналом должен четко отслеживать не только дни окончания отпуска и больничного, но и дни отсутствия сотрудника по другим основаниям.

Целесообразно прописать в локальном нормативном акте компании, что работник при выходе на работу после отсутствия должен письменно сообщить о своем появлении непосредственному руководителю или любому сотруднику кадрового отдела. Это позволит компании вести учет рабочего времени, точно начислять заработную плату и выявлять несанкционированное отсутствие на работе.

Первые действия работодателя

Если коллеги или руководитель обнаруживают пропажу работника, то в первую очередь с ним пытаются связаться по телефону и выяснить причины отсутствия. Поиски работника начинаются после того, как работодателю не удается до него дозвониться. До того как предпринимать какие-либо действия, необходимо визуально осмотреть рабочее место пропавшего коллеги и понять, имеются ли его личные вещи в офисе или нет. Если работник накануне очистил рабочий стол, забрал фотографии, документы, кружку и другие предметы личного пользования, то, скорее всего, его отсутствие было запланировано. Работодателю первоначально следует позвонить отсутствующему работнику по всем известным номерам телефона. При этом стоит делать телефонограмму каждого звонка, указывая номер телефона, по которому звонили, дату и время звонка, участников телефонного разговора, краткое содержание разговора, в присутствии кого звонок был сделан. Акт телефонограммы должен быть подписан не менее чем тремя работниками, участвующими в телефонном разговоре. Такой документ может являться хорошим доказательством в суде при рассмотрении дел о правомерности увольнения пропавшего работника.

Стоит ли искать пропавшего работника?

Типичная ситуация. Работодатель может для себя определить, стоит ли заниматься поиском работника. Законодательство не закрепляет за ним такой обязанности. Если в компании пропал добросовестный и дисциплинированный работник, у которого нет конфликта с руководством, то скорее всего социально ответственный работодатель начнет его поиск. Однако бывают и другие случаи. Например, у работника были запрошены объяснения по факту совершения проступка, у него имеется действующее дисциплинарное взыскание, и он решает бесследно исчезнуть, чтобы не вступать в конфликт с компанией и не иметь дискредитирующих записей в трудовой книжке.

Стоит ли искать такого работника? Практического смысла в таком розыске нет, поскольку при его отсутствии компания фактически освобождает себя от недобросовестного работника, имея от этого даже и определенную экономическую выгоду.

За все дни подобного отсутствия заработной платы работнику все равно не начисляют, а в табеле учета рабочего времени проставляют неявку, которую обозначают буквами «НН» и цифровым кодом «30».

Экономим силы. Понятно желание компании восстановить справедливость, найти пропавшего работника и уволить за прогул. Но все это не стоит затраченного времени и усилий работников кадрового отдела и юридической службы. Некоторые директора по персоналу беспокоятся о том, что в штатном расписании остается единица, статус которой не определен. Хочется возразить, что штатное расписание – это живой организм, который постоянно меняется в соответствии с потребностями организации. Таким образом, в любом случае можно:

  1. взять исполняющего обязанности отсутствующего работника без изменения штатного расписания;
  2. увеличить численность штата занимаемой пропавшим работником должности;
  3. найти замену пропавшему работнику и ввести новую должность в штатное расписание.

Страхуемся. Бывают случаи, когда работник пропадает с имуществом компании.

Многие работодатели предоставляют сотрудникам компании корпоративный автомобиль, компьютеры, оплачивают полис добровольного медицинского страхования. Такие ситуации необходимо предвидеть заранее и устанавливать в локальном нормативном акте порядок возврата имущества компании работником в случае длительного отсутствия (например, более 30 календарных дней).

Если у пропавшего работника имеется автомобиль, то компания приложит усилия, чтобы найти его и вернуть имущество. Если работник откажется вернуть автомобиль, то компания вправе обратиться в суд. В случае появления работника в суде работодатель может передать ему трудовую книжку и уволить за прогул. Важно убедиться в том, что работник не находится на больничном и получил письменный запрос компании о даче письменных объяснений.

Розыск пропавшего работника

Если компания все-таки решила начать поиски работника, то необходимо предпринять следующие действия:

Признание работника безвестно отсутствующим

Если работник отсутствует продолжительное время, а розыскные мероприятия правоохранительных органов не принесли результата, то работодатель может подать заявление о признании гражданина безвестно отсутствующим. Обратиться в суд с таким заявлением можно только спустя год с момента исчезновения человека (*1). Согласно ст. 276 ГПК РФ заявление о признании гражданина безвестно отсутствующим подается заинтересованным лицом по месту нахождения заинтересованного лица. В данном случае заинтересованным лицом может выступить работодатель. Закон не содержит запрета на подачу такого заявления. Актуальная судебная практика подтверждает возможность работодателя подать заявление о признании гражданина безвестно отсутствующим (*2).

После получения работодателем судебного решения с пропавшим работником можно прекратить трудовой договор по п. 6 ст. 83 ТК РФ. Руководитель компании издает приказ по унифицированной форме № Т-8. В самом тексте приказа делается ссылка на судебное решение.

Увольнение за прогул

Поскольку увольнение за прогул является виновным основанием расторжения трудового договора, то рассматриваемая опция может иметь неблагоприятные последствия для компании и перспективу судебных разбирательств.

При увольнении за прогул необходимо:

  1. Доказать отсутствие работника по неуважительной причине.
  2. Запросить письменные объяснения у работника.
  3. Соблюсти процедуру увольнения (сроки, порядок, оформление и выдача документов).

Мы не рекомендуем увольнять пропавшего работника за прогул, в случае если представителю работодателя не удалось с ним встретиться лично до принятия решения о расторжении договора. Если же вы все-таки приняли решение уволить работника за прогул, то до увольнения направьте работнику дополнительный запрос следующего содержания.

«В связи с предстоящим увольнением за прогул просим вас представить работодателю в письменном виде в срок до. следующую информацию:

  • есть ли у вас обстоятельства, препятствующие прекращению с вами трудовых отношений по инициативе работодателя?
  • имеется ли у вас незакрытый листок нетрудоспособности на момент увольнения? Настоящим компания уведомляет вас о том, что в случае расторжения трудового договора должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. В противном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».

Дополнительно следует ставить время вручения приказа об увольнении и получения трудовой книжки, поскольку работник может открыть листок нетрудоспособности в день увольнения и впоследствии утверждать, что его незаконно уволили.

Нестандартная ситуация

Если выясняется, что работник не появляется на работе в связи с задержанием правоохранительными органами или назначения судом наказания, то это является уважительной причиной отсутствия. Работодатель может уволить такого работника только при наличии вступившего в законную силу приговора суда (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). В период такого отсутствия заработной платы работнику не начисляют. Необходимо обратить внимание и на то, что совершенное преступление не всегда влечет за собой постановление приговора. Если пропавший работник был признан психически невменяемым, то в отношении него суд выносит постановление. В соответствии с ч. 2 ст. 13 Закона РФ 02.07.1992 № 3185-1 «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании» принудительные меры медицинского характера осуществляют в психиатрических учреждениях органов здравоохранения. Если пропавший работник был помещен в психиатрический стационар по решению суда, то его признают нетрудоспособным на весь период пребывания в учреждении и он имеет право на пособие по государственному социальному страхованию. Трудовым законодательством не предусмотрена возможность расторжения трудового договора с работником по причине его направления на принудительное лечение.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что намерение компании найти и уволить безответственного работника может обернуться против работодателя. Поэтому необходимо фиксировать все свои действия и всесторонне оценить ситуацию в случае намерения уволить работника за прогул.

Если сотрудник пропал. Принимаем меры к его розыску

Многие работодатели сталкивались с такой неприятной ситуацией, как пропажа работника. В «зону риска» входят те сотрудники, на которых возложена полная материальная ответственность. Нередко работники уходят от работодателей, не посчитав необходимым уволиться и получить свою трудовую книжку. Девальвация этого документа нашла отражение и в законодательстве:

  • «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения <. >» (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ);
  • «трудовые книжки вручаются в торжественной обстановке в присутствии коллектива бригады, участка, цеха, отдела, представителей общественных организаций» (п. 3 постановления СМ СССР и ВЦСПС от 06.09.1973 № 656 «О трудовых книжках рабочих и служащих»).

Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Порядок применения дисциплинарного взыскания определен ст. 193 ТК РФ. Длительное отсутствие работника создает сложности для его увольнения в соответствии с законодательством.

При приеме на работу лица, которому планируется поручить товарно-материальные ценности, необходимо изучить представленные им документы (ст. 65 ТК РФ). Следует особенно насторожиться, если у работника совпадает в них несколько фактов:

  • временная регистрация;
  • частая смена места жительства в различных городах;
  • отсутствует трудовая книжка и он обращается с просьбой об оформлении новой.

Не забываем об общих нюансах

Несомненно, увольнение отсутствующего без установленных причин работника должно рассматриваться с учетом конкретных обстоятельств каждого случая. Однако работодателю следует не забывать и об общих правилах.

Во-первых, ВС РФ четко определил, какие случаи отсутствия работника на рабочем месте без предварительного предупреждения будут считаться прогулом. К ним относятся самовольное использование дней отгулов, самовольный отпуск, а также оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (п. 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Во-вторых, приняв решение расстаться с работником, связь с которым установить так и не удалось, следует, дополнительно к описанному способу подтверждения истребования у работника объяснений по факту отсутствия, соблюсти саму процедуру увольнения. По правилам ст. 84.1 ТК РФ в последний день работы работнику должна быть выдана трудовая книжка и с ним должен быть произведен расчет.

(*1) По заявлению заинтересованных лиц человек может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года по месту его жительства не сведений о месте его пребывания (ст. 42 ГК РФ).

(*2) Определение Московского областного суда от 22.03.2011 по делу № 33-6303. Также см. определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.10.2010 № 33-14351, где указано, что в качестве заинтересованных лиц, имеющих право обратиться в суд с заявлением об объявлении гражданина безвестно отсутствующим или об объявлении гражданина умершим, могут выступать лица, для которых решение суда по такому заявлению является правовым основанием (предпосылкой) возникновения их собственных прав.

Время от времени каждая компания ищет себе новых работников. Менеджеры по подбору персонала обычно работают всего с несколькими проверенными площадками, где можно найти большое количество кандидатов. Сейчас это в основном популярные работные сайты и соцсети. Однако способов поиска намного больше, чем кажется на первый взгляд, и при грамотном использовании любой из них может стать «золотой жилой».

Я собрала здесь, в одной статье, все мне известные и даже еще неиспробованные мной лично способы размещения вакансий и самостоятельного поиска сотрудников. Тут есть и дорогие, и малобюджетные, и совсем бесплатные варианты. Каждый из них, конечно, не универсален: одни способы хороши для массовых позиций, другие — для рабочих специальностей, третьи — для топ-менеджеров и так далее. Некоторые методы дадут нам уже «готовых» соискателей, которые сейчас рассматривают предложения о работе. Другие привлекут внимание тех, кто пока даже и не собирается ничего менять.

Итак, 38 способов поиска персонала.

1. Начнем с классики. Job-сайты:

  • www.hh.ru,
  • www.superjob.ru,
  • www.rabota.ru,
  • www.zarplata.ru,
  • www.job.ru,
  • www.rabota.mail.ru,
  • www.freelance.ru

2. Сайты объявлений. Например, Avito, «Из рук в руки» и другие. Там есть объявления самой разнообразной тематики, в том числе и о работе.

3. Региональные и городские порталы. Например, www.93.ru (Краснодар), www.66.ru (Екатеринбург) и так далее. Часто для того, чтобы попасть на городской портал, достаточно в адресной строке перед «» набрать номер региона (примеры см. выше). Обычно на городских порталах есть раздел «работа», туда можно добавить свое объявление.

Если у города есть несколько сайтов, и самый популярный живет на другом, не цифровом, домене, можно действовать иначе: задать в поисковике запрос «городской портал <название нужного города>».

Комментарий HR-Journal

5. Социальные сети. В первую очередь профессиональные: LinkedIn, Профессионалы.ru, «Мой Круг». А также все остальные: Facebook, «ВКонтакте», «Одноклассники», «Мой мир», Twitter, Instagram (Instagram – фото и видео-приложение с элементами социальной сети. Прим. ред. HR-Journal). В соцсетях можно использовать следующие варианты:

  • искать группы по поиску работы или отраслевые группы, в них размещать объявления о вакансии;
  • разместить вакансию на своей личной странице так, чтобы она была доступна для ваших подписчиков (еще можно попросить их кого-то порекомендовать, сделать репост вакансии);
  • разместить вакансию в группе вашей организации (и здесь тоже можно попросить о репосте);
  • либо же сразу искать в соцсетях потенциальных кандидатов и отправлять им индивидуальные предложения.

6. Различные блог-платформы, например, в LiveJournal. Там тоже можно рекламировать вакансию.

7. Можно сделать видеовакансию и выложить ее на YouTube.

После того, как видеовакансия опубликована на YouTube, ссылку на нее можно дать в соцсетях, на job-сайтах, на сайте компании и т. д. Тогда ее увидят больше потенциальных сотрудников.

Комментарий HR-Journal

10. Рекламные объявления на радио.

11. Реклама вакансий на популярных электронных картах города(«ДубльГИС», «Вектор» и другие). Вакансию можно разместить там в виде рекламного баннера. Этот вариант подойдет, если вы постоянно набираете сотрудников или же, если кандидатов на какую-то вакансию трудно найти.

12. Реклама в «бумажных» газетах и журналах. В зависимости от задачи, могут пригодиться и бесплатные, и платные издания, а также отраслевые журналы.

13. Подбор персонала с помощью кадровых агентств, хедхантеров, рекрутеров-фрилансеров и прочих посредников.

14. Кадровый резерв. Не стоит о нем забывать: вырастить нужные кадры можно из имеющихся сотрудников. Варианты:

  • повышение сотрудника в должности;
  • переобучение работника для совершенно новой позиции с другими обязанностями;
  • расширение функционала сотрудника;
  • совмещение двух разных должностей.

16. Рефералы. То есть новые работники, привлеченные вашими же сотрудниками (например, за определенный бонус).

17. Иногда на некоторые позиции кандидатами могут стать ваши близкие, знакомые или соседи. Или же можно воспользоваться их рекомендациями.

18. Своя база кандидатов. Ее полезно постепенно копить, добавляя туда тех, кто раньше отправлял вам резюме или проходил у вас собеседования.

Это полезно, если база хорошо систематизирована и с ней удобно работать: данные хранятся в электронном виде, работают поиск и сортировка по параметрам, есть пометки рекрутера о работе с конкретными кандидатами. Бумажные папки с распечатанными резюме — прошлый век, они неудобны в работе и занимают много места.

Комментарий HR-Journal

20. Переманивание сотрудников из других организаций (хедхантинг). Один из вариантов — работа под видом «тайного покупателя». Например, если вам нужен продавец, официант, администратор, мастер для салона красоты, риэлтор, то можно просто посещать места их работы под видом клиента, смотреть на их работу, устраивать им «испытания», даже капризничать, возражать… Кто пройдет ваш «кастинг» — зовите к себе.

21. Полезно следить за кадровой политикой конкурентов. Если там назначено новое начальство, проходит реорганизация или массовые сокращения, нужно быть начеку! Это отличный момент для привлечения их сотрудников к себе. «Точечный вариант»: если вы узнаете, что оттуда собирается увольняться кто-то, нужный вам, то поспешите сделать ему интересное предложение, пока этого не сделал кто-то другой.

22. Распространение по городу отпечатанных объявлений о вакансии. Их можно опустить в почтовые ящики в домах, прикрепить к подъездам. Сюда же: раздача листовок, расклейка объявлений на остановках и на досках объявлений. Этот способ лучше всего подойдет для конкретного района, в котором расположена организация: потенциальные сотрудники видят адрес компании и понимают, что им будет быстро и удобно добираться на работу, потому что они живут поблизости.

В первую очередь этот способ подходит для массовых вакансий: низовой персонал, типовые позиции среднего уровня.

Комментарий HR-Journal

24. Реклама вашей продукции или услуг. В ней можно одновременно сказать и о вакансиях компании (или о какой-то одной вакансии), но эта информация должна занимать не более 5% от всей рекламы.

25. Реклама на транспорте. В любом транспорте (электрички, троллейбусы и трамваи, автобусы и маршрутки, автомобили вашей службы доставки и сервисной службы и др.). Особенно наглядный и привлекающий внимание вариант: по городу ездит ваш брендированный автомобиль и на нем написано «Требуются водители (продавцы и т. д.)», указан номер телефона.

26. Если часть вашей территории — общественное место (кафе, магазин, салон красоты и т. д.), то информацию о вакансии можно разместить на стойке администратора или возле кассы.

27. Если вы работаете в офисном центре, где много других организаций, то объявление о вакансии можно повесить на вашей двери (или возле нее), а также в фойе, холле. Особенно удобно, если там есть стенд для объявлений.

28. Объявление о ваших вакансиях в вузах и на территории учебных центров. Например, в центрах по повышению квалификации, на краткосрочных курсах.

29. Стажировка и практика для студентов. Это возможность отобрать лучших и сделать им предложение.

30. Защита дипломов. Еще один способ работы со студентами и молодыми специалистами: попросите разрешения у вуза присутствовать на защитах: там можно отобрать перспективных кандидатов.

31. Посещайте семинары, выставки, форумы, тренинги и другие мероприятия, куда ходит ваша целевая аудитория. Там оставляйте или раздавайте листовки с вакансией. Там же можно знакомиться с людьми, обмениваться визитками.

32. Бесплатные семинары и другие мероприятия. Для нужной вам аудитории ваша компания может проводить их сама. По ходу мероприятия рассказывайте о компании и ее вакансиях.

Очень удобный и экономичный формат — онлайн-мероприятия (вебинары, мастер-классы онлайн и др.). Их преимущества перед очными мероприятиями: не нужно арендовать помещение, можно собрать больше людей, чем на очном мероприятии, а после еще увеличить охват, распространив запись вебинара через интернет.

Комментарий HR-Journal.ru

34. Если у компании есть презентационная продукция (каталоги, электронные презентации, брошюры, листовки), которая достается клиенту временно или навсегда, то в ней можно в список контактов добавить и телефон, по которым нужно обращаться для трудоустройства. Эту же информацию можно добавить на корпоративную сувенирную продукцию (блокноты, календари и т. п.).

35. Запуск бесплатных приложений в Интернете: психологические тесты, тесты на IQ, профориентационные тесты, тесты по конкретной профессиональной области. Сюда же можно отнести необычные и сложные задачи, которые захочется решить специалистам. Заполняя форму, человек указывает свои контактные данные и профессию. Результаты должны дублироваться вам. Если найдется кто-то особо выдающийся — скорее зовите его к себе.

36. «День открытых дверей» в компании. Приглашаются все желающие для обзорной экскурсии по предприятию. Тут сразу и о вакансиях рассказать можно и показать компанию изнутри.

37. Специально для поиска бухгалтеров: их можно искать в налоговой в дни сдачи отчетности.

38. Кстати, даже на сайте знакомств можно найти кандидатов! Особенно, если у вас красивая фотография и много просмотров. Просто укажите в профиле помимо всего прочего, что вы занимаетесь поиском персонала, и напишите, какие сотрудники вам требуются.

На сегодняшний день я нашла только 38 вариантов, но уверена, что их намного больше! Стоит только поискать, хорошенько подумать, покреативить. И каким бы в итоге ни был ваш способ, простым или оригинальным, главное, чтобы он приносил результат.

Казалось бы, в стране безработица, тысячи молодых людей обсуждают на форумах, что у них нет возможности заработать не только на Converse, но даже на посиделки в «Хулигане». Но из всей этой стенающей человеческой массы до нас, как и до многих наших клиентов и конкурентов, у которых также сотни незакрытых вакансий, доходят единицы. И меня не перестает удивлять, почему так происходит.

Если вы еще не нашли работу своей мечты, Jobs.diez.md предлагает вам интересные вакансии.

Наши потенциальные сотрудники — люди от 20 до 30, которых сегодня модно называют «поколением Y», а также «поколением бумеранга» или «поколением Питера Пэна». Есть мнение, что многие из них, скажем так, поздновато взрослеют. Эти ребята в большинстве своем окончили тот вуз, на который им указали родители, и по большому счету в 25—30 лет не понимают до конца, кем являются сейчас и кем хотят быть. Я не утверждаю, что все такие! Есть, конечно, умнички, но их очень мало. Инициативных, активных давно разобрали. Они уже где-то работают и распланировали карьеру на десятилетия вперед.

У остальных предел мечтаний примерно таков: они хотят работать в офисе, в «нормальной компании». «Нормальная» в их понимании — это такая, где платят прилично, при этом не надо особенно напрягаться и есть хороший соцпакет. Причем процесс трудоустройства в «нормальную» компанию должен проходить как можно мягче, без всех этих неприятных и волнующих тестов, стажировок и практик. Тебя должны пригласить в офис и начать совать пачки денег в карманы, умоляя остаться, ведь ты такой классный, компанейский, приятный парень (или девушка).

Но так не бывает!

К примеру, на одну нашу вакансию откликнулось приличное количество соискателей, мы отобрали из них около 30 человек. Каждому посылаем простейшее тестовое задание, призванное скорее не выяснить профпригодность, а показать, что кандидат готов приложить хотя бы минимальные усилия, чтобы побороться за место. И что вы думаете? Тестовые задания выполняют два человека, и лишь у одного они будут сделаны на совесть.

Но даже это не означает, что мы нашли того, кто нам нужен.

Очень многие белорусские компании практикуют такой вид подготовки потенциального сотрудника, как стажировка. По большому счету это сотрудничество выгодно обеим сторонам: работодатель имеет возможность присмотреться к новому работнику, а тот в свою очередь получает бесплатное образование. Причем не пространную теорию, а концентрированную практику.

Если вы еще не нашли работу своей мечты, Jobs.diez.md предлагает вам интересные вакансии.

Естественно, что платить стажеру, которого надо с нуля учить (то есть вкладывать, ничего пока не получая взамен), никто не будет, ну а если кто и будет, то совсем незначительные деньги. Но поколение Питера Пэна настойчиво требует много денег сразу. Я рассказываю претендующим на вакантные места о классическом механизме: месяц учитесь бесплатно, три работаете как практикант — за небольшой оклад, а после переходите на равные со всеми сотрудниками компании условия. И что вы думаете? 95% молодежи крайне возмущены подобным раскладом. Они уверены, что, отучившись месяц, уже становятся специалистами экстра-класса.

Дальше начинается какой-то полный бред. Даже ребята, выполнившие тестовые задания и прошедшие собеседования, просто не приходят в назначенный день на работу и полностью «исчезают с радаров». Или пропадают через несколько рабочих дней без каких-либо объяснений. Они настолько инфантильны, что воспринимают отношения работодателя и сотрудника не как равноправное партнерство, а скорее как связь детей со строгим отцом. Мы буквально уговаривали некоторых практикантов, неожиданно прервавших сотрудничество на полпути, объяснить причины своих поступков, указать на то, что не понравилось. Но они просто не могли сказать ничего внятного и вели себя, по сути, как нашкодившие дошколята, которых приперли к стенке взрослые дядьки.

У меня создается впечатление, что сегодня на рынке труда нарисовалась следующая картина: есть огромный голод на адекватных людей. Поэтому многие компании в поиске сотрудников предоставляют возможность для стажировки. А соискатели кочуют из одной программы в другую не для того, чтобы получить знания, необходимые для работы, и трудоустроиться, а просто так — для «фана». Они будто бы продолжают ходить на пары в универ — не строя свою дальнейшую жизнь, а имитируя потуги трудоустройства. Честное слово, некоторые наши стажеры в первый рабочий день могли полдня проторчать в телефоне, откровенно игнорируя происходящее вокруг.

Вступление: Сразу оговорюсь, что данная статья размещена мной в этом блоге в качестве эксперимента, дабы увидеть — а будут ли аудитории на Драйв2 интересны статьи на общественные, бизнесовые и социальные темы? Если будет интерес — то я продолжу выкладывать их в этот блог, ну а если нет — тоже ничего страшного, пусть останется неудачным экспериментом))).

Вот уже полгода, я со средней степенью активности ищу себе работу или подработку/аутсорс/удаленку на полставки (второе даже предпочтительнее), и все это время меня не покидает ощущение сюрреализма, властвующего на современном российском рынке труда. Причем ощущение это ширится и укрепляется тем чаще, чем больше разговариваешь с рекрутерами/HR-ами и посещаешь собеседования.))) Учитывая, что я не раз бывал и в шкуре работодателя, наблюдать за этим крайне забавно и, отчего-то, страшновато.))) Очень уж ярко видно, насколько желания работодателей не совпадают с их финансовыми возможностями, а также просто-таки эпический уровень лени при подборе персонала, помноженный на представления об управлении предприятием, родом из 19-го века… В результате, многие вакансии висят на сайтах по полгода, и не закрываются. Ниже, я перечислю _ основных ошибок, с которыми наиболее часто приходится сталкиваться.)
Итак, поехали:

Ошибка №1: Жгучее желание найти работника, в котором сочетаются возраст до 35 лет (а то и до 30, что еще больше забавляет) с обширнейшим опытом в зачастую диаметрально противоположных сферах профессии ( а часто, еще и опыт, выходящий за пределы профессии нанимаемого работника).

Например, в моей сфере так забавно наблюдать вакансии, в которых кандидат на должность юриста должен сочетать в себе обширный подтвержденный опыт представительства в суде, знать наизусть «закупочные» ФЗ (некоторые смешные личности открывают на собеседовании в планшетике «Консультант» и требуют воспроизвести по памяти точную цитату из, например 44-го.), при этом иметь опыт работы в отраслевой коммерческой компании от 3 (а то и от 5) лет, и опыт работы в госструктуре (почему-то не важно в какой, хотя я догадываюсь почему) от 5 лет. Все это обычно за 45-50 тыр. и висит на всем известных сайтах месяцами, что неудивительно, т.к. кандидатов, подходящих под такие требования, и до 35-то крайне немного, а до 30 их вообще единицы. Их надо искать в эшелоне «от 40 и старше», тем более согласных на такие зарплаты с таким уровнем компетенций. Если многим работодателям еще не понятно, что количество работников возрастом «до 35» в РФ в обозримой перспективе будет только сокращаться (и это чистая демография), то понимание рано или поздно конечно придет, но зачем удлиннять процесс, повышая риски для собственного бизнеса? И не нужно слепо следовать «мантрам» коучей и HR. Их задача – максимально долго продавать работодателям свои услуги, а не что-либо иное.)))

Ошибка №2: «Наводящие» вопросы на собеседовании типа: «Готовы ли Вы выполнять по указанию руководства поручения, напрямую не входящие в Ваши должностные обзанности?»

Несмотря на то, что я, как правило, отвечаю на такие вопросы что-то типа «В разумных пределах», в 80 % случаев такой вопрос означает, что соискателю стоит крепко задуматься, стоит ли продолжать общение дальше. В особенности, если какая бы то ни было «сдельщина» не подразумевается, а зарплата составляет 50000 руб. и менее… Зачастую, это просто-напросто означает, что Вы будете работать «за троих», и при этом даже доброго слова в свой адрес не услышите…

Ошибка №3: Попытки на собеседованиях задавать «личные» вопросы соискателю.

Очень люблю, когда на собеседовании пытаются выяснить политические или религиозные взгляды соискателя. Обычно, этим «грешат» юные HR, и я даже догадываюсь, откуда они это берут – весьма вероятно, что бездумно «шпарят» по переводным американским HR-вопросникам. Возможно, что в США это действительно работает и оправданно, т.к. там действительно есть компании с десятилетиями складывавшейся корпоративной культурой, где «чужие не ходят». В России подобное выглядит просто «дичью», и прозрачно намекает на неадекватность работодателя (это не относится к местам, куда действительно сложно попасть, типа крупных госкорпораций, где все это растет из славных традиций подбора кадров в силовых ведомствах, и куда «стоит очередь» на работу, но когда подобное спрашивают в ООО с уставным капиталом в 10000р – это реально забавно и странно).

Ошибка №4: Негибкость в способах найма персонала.

По причине ухудшающегося положения в экономике, очень нередка стала следующая ситуация: Вас приглашают на собеседование, все вроде бы неплохо, но в конце встречи Вам предлагают зарплату ниже Вами ожидаемой, и озвученной по телефону. Зачастую, даже в этом случае, работодатель и соискатель могут договориться. Я, в таких случаях, иногда предлагаю за озвученную сумму другие формы сотрудничества, например аутсорсинг, формат «частичной занятости» или «удаленную» работу по озвученному функционалу. Такие формы сотрудничества сейчас часто используются в работе со многими специалистами. Не всегда, но пока еще довольно часто, работодатели отказываются от таких предложений. Возможно у них действительно есть на это веские причины, но на мой взгляд, чаще всего это банальное отсутствие гибкости в принятии решений и закоснелый подход к ведению бизнеса, когда «все должны находиться в офисе».

Ошибка №5: Нежелание «растить» персонал «под себя».
Указанные в первом пункте, довольно противоречивые требования к квалификации накладываются на острое нежелание работодателей связываться с обучением работников под задачи своего бизнеса. Не существует большого количества экспертов одновременно во многих областях знаний, а те, что существуют, разбираются на российском рынке труда крупными государственными и транснациональными корпорациями на позиции, с зарплатами выше средних по рынку. Чем искать несуществующего «вундеркинда», гораздо проще, взять за 50-70% предполагаемой для «вундеркинда» зарплаты соискателя, наиболее близко соответствующего требованиям вакансии, и за несколько месяцев дообучить его «по месту» до приемлемого уровня, или дав некоторое время на самообучение. Мало того, что это позволить быстрее «закрыть» вакансию, так Вы получите еще и сотрудника с повышенным уровнем лояльности и сознательности, а это очень часто гораздо важнее чем несбыточные «универсальные» сотрудники, которых можно искать вечно.)

На этом, я пожалуй и завершу данную статью.))) Благодарю читателей за внимание к моим опусам, а в особенности за репосты, «лайки» и подписки.)))

Читайте также: