Если работодатель не оплачивает праздничные дни в двойном размере что делать

Опубликовано: 17.09.2024

Все знают, что оплата труда в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в повышенном размере. Однако на практике у бухгалтеров часто возникают вопросы.

Что понимается под выходными и праздничными днями

Всем работникам предоставляются выходные дни — так называемый еженедельный непрерывный отдых. Общим выходным днем считается воскресенье. Второй выходной день при пяти-

дневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 111 ТК РФ). Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (ст. 111 ТК РФ).

Режим работы у разных работодателей может сильно различаться:

пятидневная рабочая неделя с двумя выходными в субботу и воскресенье (в том числе сменная работа);
пятидневная рабочая неделя с двумя плавающими выходными;
шестидневная рабочая неделя с одним выходным в воскресенье;
шестидневная рабочая неделя с одним плавающим выходным;
неполная рабочая неделя;
12-часовые (n-часовые) рабочие смены (например, день, ночь, отсыпной, выходной);
24-часовые рабочие смены (например, сутки через трое);
вахтовый метод работы и т. д.

Соответственно, и выходные дни могут предоставляться в разные дни недели, главное — еженедельно. График работы, если он отличается от общеустановленного, а также график сменности должны доводиться до сведения работников заранее.

С нерабочими праздничными днями все проще. Их перечень содержится в ст. 112 ТК РФ, это:

1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января — новогодние каникулы;
7 января — Рождество Христово;
23 февраля — День защитника Отечества;
8 марта — Международный женский день;
1 мая — Праздник Весны и Труда;
9 мая — День Победы;
12 июня — День России;
4 ноября — День народного единства.

Работа в эти дни оплачивается в повышенном размере. Как правило, при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной переносится на следующий после праздничного рабочий день. Ежегодно Правительство РФ утверждает график переноса выходных и праздничных дней.

С субботы 5 января

Перенесен на четверг 2 мая

Постановление Правительства РФ от 01.10.2018 № 1163

С воскресенья 6 января

Перенесен на пятницу 3 мая

С субботы 23 февраля

Перенесен на пятницу 10 мая

С субботы 4 января

Перенесен на понедельник 4 мая

Постановление Правительства РФ от 10.07.2019 № 875

С воскресенья 5 января

Перенесен на вторник 5 мая

Именно в связи с переносом выходных дней чаще всего возникают ошибки при расчете заработной платы и споры с работниками.

Администраторы в учреждении работают по графику сутки через трое. В январе работодатель оплачивает в двойном размере смены только 1 января (Новый год) и 7 января (Рождество Христово). Остальные дни новогодних каникул он оплачивает в одинарном размере, объясняя это тем, что сотрудники работают согласно графику. Прав ли работодатель

Нет, не прав. Все дни с 1 по 8 января являются нерабочими праздничными днями. Соответственно, если работник согласно графику должен работать в указанные дни, каждый их них должен оплачиваться в двойном размере.

В 2020 году 23 февраля приходится на воскресенье. Соответственно, выходной перенесен на понедельник. Сотрудник учреждения работает по графику пятидневной рабочей недели с выходными днями в воскресенье и среду. По служебной необходимости его вызвали на работу 24 февраля. В каком порядке оплачиваются дни с 22 по 24 февраля

Оплата указанных дней работы производится:

22 февраля (субботы) — в одинарном размере (поскольку это рабочий день по графику);
24 февраля — в двойном размере.

23 февраля сотрудник не работал.

Праздничный день 9 мая 2020 года приходится на субботу (выходной день перенесен на понедельник 11 мая). Сотрудник учреждения работает по графику день, ночь, отсыпной, выходной:

9 мая (суббота) — в день;
10 мая (воскресенье) — в ночь (с 20:00 воскресенья по 08:00 понедельника);
11 мая (понедельник) — отсыпной;
12 мая (вторник) — выходной.
Работа в какие дни оплачивается в двойном размере

В данном случае оплачивать в двойном размере нужно только работу 9 мая, поскольку это нерабочий праздничный день. Ночную смену, переходящую с 10 мая (воскресенья) на 11 мая (понедельник), нужно оплачивать в одинарном размере, так как в эти дни сотрудник работает по установленному графику.

Праздничный день 8 марта 2020 года приходится на воскресенье. Выходной день перенесен на понедельник 9 марта. Сотрудник учреждения работает по графику сутки через трое (с 08:00 до 08:00). Согласно графику он работает с 08:00 8 марта до 08:00 9 марта. Как произвести оплату?

Смену, переходящую с 8 марта (воскресенья) на 9 марта (понедельник), нужно оплачивать в следующем порядке:

16 часов (приходящиеся на 8 марта) — в двойном размере;
8 часов (приходящиеся на 9 марта) — в одинарном размере.

Сотрудник работает по графику шестидневной рабочей недели. 4 мая 2020 года (понедельник) по графику для него рабочий день. Как его нужно оплачивать?

Согласно Постановлению Правительства РФ № 875 выходной день с субботы 4 января перенесен на понедельник 4 мая. Поскольку сотрудник работает по графику шестидневной рабочей недели, для него 4 января на 4 мая не переносится, соответственно, оплачивается в одинарном размере.

Порядок привлечения сотрудников к работе в праздник или выходной

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 113 ТК РФ). Привлечение сотрудников к работе в такие дни производится с их письменного согласия и по письменному распоряжению работодателя.

Без согласия допускается привлекать сотрудников к работе в выходные и праздники в следующих случаях:

для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения их последствий;
для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств.

Творческих работников СМИ, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров и т. д., участвующих в создании и (или) исполнении произведений, допускается привлекать к работе в выходные в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Оплата труда

Порядок оплаты труда в выходной или нерабочий праздничный день установлен ст. 153 ТК РФ. По общим правилам работа в такие дни оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени.

Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад.

Оплата работы в выходной или праздник творческих работников, указанных в Перечне профессий и должностей творческих работников СМИ, организаций кинематографии, теле- и видео-
съемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, определяется коллективным договором, локальным актом, трудовым договором.

Всем работникам в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или праздник приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 до 24 часов).

По желанию работника вместо повышенной оплаты ему может быть предоставлен другой день отдыха (отгул). Об этом поговорим чуть позже.

Итак, рассмотрим по порядку алгоритм расчета зарплаты за работу в выходной или праздник.

Порядок оплаты труда в выходные и праздники сдельщикам

Оплата труда в выходные и праздники сдельщикам рассчитывается по следующей формуле:

Оплата труда в выходные и праздники

Количество произведенной продукции

Если в учреждении применяется сдельно-премиальная система оплаты труда, суммы премий рекомендуется также учесть при расчете компенсации за работу в выходной или праздничный день (Постановление КС РФ от 28.06.2018 № 26 П).

Порядок оплаты труда в выходные и праздники работникам, труд которых оплачивается по часовым тарифным ставкам

Оплата труда в выходные и праздники работникам, труд которых оплачивается по часовым тарифным ставкам, рассчитывается так:

Оплата труда в выходные и праздники

Размер часовой тарифной ставки работника

Количество часов, отработанных в выходной или праздник

Если помимо часовой тарифной ставки работнику осуществляются компенсационные и (или) стимулирующие выплаты, их нужно учесть при расчете компенсации за работу в выходной или праздник.

Порядок оплаты труда в выходные и праздники работникам, получающим оклад

Порядок оплаты труда в выходные и праздники работникам, получающим оклад, зависит от того, проводилась ли работа в выходной или праздник в пределах или сверх месячной нормы рабочего времени.

В первом случае (если работа осуществлялась в пределах нормы рабочего времени) работнику выплачиваются оклад и дополнительно одинарная дневная (часовая) ставка.

К сведению

Поясним, когда разумнее применять дневную, а когда — часовую ставку. Если сотрудник работает по графику пятидневной (шестидневной) рабочей недели и в месяце, за который осуществляется расчет, не было сокращенных (предпраздничных) рабочих дней, при расчете зарплаты можно применять показатель «дневная ставка». Для определения размера дневной ставки нужно разделить размер оклада (если установлены стимулирующие и компенсационные выплаты, то с их учетом) на количество рабочих дней по графику пятидневной (шестидневной) рабочей недели.

Если сотрудник работает по иному графику (например, рабочая смена — более восьми часов) и (или) в месяце, за который рассчитывается заработная плата, есть сокращенные (предпраздничные) дни, при расчете разумнее применять показатель «часовая ставка». Для этого размер оклада (плюс стимулирующие и компенсационные выплаты) делится на норму часов по производственному календарю.

Пример 1

Работнику установлены 40 часовая рабочая неделя и сменный режим работы. Его оклад составляет 50 000 руб. 4 ноября 2019 года он работает согласно графику 8 часов в пределах нормы рабочего времени.

Работу в выходной день следует оплатить в повышенном размере. В данном случае работнику выплачивается оклад и дополнительно оплачивается работа в выходной день в размере одинарной часовой ставки.

Часовая ставка составит 312,5 руб. (50 000 руб. / 160 ч (норма часов по графику пятидневной рабочей недели в ноябре)). Соответственно,
в ноябре работник получит заработную плату в размере 52 500 руб. (50 000 руб. (312,5 руб. х 8 ч)).

Во втором случае (если работа осуществлялась сверх нормы рабочего времени) работнику помимо оклада выплачивается двойная дневная или часовая ставки (часть оклада за день или час работы). Формулы для расчета следующие:

Оплата труда в выходные и праздники

Количество отработанных часов

Пример 2

Работнику установлена 40 часовая рабочая неделя с выходными в субботу и воскресенье. Его оклад составляет 50 000 руб. 4 ноября 2019 года он был привлечен к работе сверх нормы рабочего времени.

В данном случае работнику выплачивается оклад и дополнительно оплачивается работа в выходной день в размере двойной часовой ставки.

Часовая ставка составит 312,5 руб. (50 000 руб. / 160 ч (норма часов по графику пятидневной рабочей недели в ноябре)). Соответственно,
в ноябре работник получит заработную плату в размере 55 000 руб. (50 000 руб. (312,5 руб. х 8 ч х 2)).

Порядок оплаты труда в выходные и праздники работникам с суммированным учетом рабочего времени

Оплата труда работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, производится также в повышенном размере в порядке, установленном ст. 153 ТК РФ. При этом бухгалтер должен знать некоторые особенности.

Дело в том, что у таких работников учетный период может быть больше одного месяца (квартал, полугодие, иной период). Возникает вопрос о том, в какой момент рассчитывать и оплачивать работу в выходные: по итогам месяца или учетного периода. Правильным является первый вариант. По итогам учетного периода рассчитываются только сверхурочные часы.

Итак, у работника, получающего оклад, с суммированным учетом рабочего времени порядок расчета заработной платы зависит от того, вошла ли работа в праздник (выходной) в месячную норму рабочего времени. Для этого по окончании месяца нужно сравнить месячную норму рабочего времени по производственному календарю со временем, которое сотрудник отработал за месяц. Если рабочее время работника не превысило установленную норму, значит, работа в выходной день осуществлялась в пределах нормы рабочего времени, а если превысило — сверх нормы рабочего времени. Если он работал в пределах нормы, дополнительно к окладу выплачивается одинарная часовая ставка, сверх нормы — двойная часовая ставка. Нередко на практике при суммированном учете рабочего времени часов работы по графику бывает меньше нормы по производственному календарю. Поэтому если сотрудник работал сверх графика в праздничный день или в свой выходной, то возможно, что часть такой смены укладывается в норму, а часть — выходит за ее пределы. Соответственно, и оплате эта смена подлежит частично в одинарном размере сверх оклада, а частично — в двойном.

Обратите внимание, что позже, по итогам учетного периода, работа в праздники не учитывается при подсчете сверхурочных часов, поскольку она уже была оплачена в повышенном размере.

Пример 3

Сотруднику, работающему по графику сутки через трое с 08:00 до 08:00, установлен оклад в размере 50 000 руб. Правилами внутреннего трудового распорядка предусмотрены обеденные перерывы с 12:00 до 12:30 и с 18:00 до 18:30 (рабочее время в сутки — 23 часа). В ноябре 2019 года по графику работник должен работать 2, 6, 10, 14, 18, 22, 26, 30 ноября. По производственной необходимости его привлекли к работе 4 ноября. Учетный период — квартал.

В ноябре 2019 года норма часов по производственному календарю при 40-часовой рабочей неделе — 160 часов. Работник в ноябре отработал по графику 176 часов (23 ч х 7 дн. 15 ч (смена, переходящая с 30 ноября на 1 декабря)). Соответственно, работа в выходной (4 ноября) осуществлена сверх нормы рабочего времени и должна оплачиваться по двойной часовой ставке.

Часовая ставка составит 312,5 руб. (50 000 руб. / 160 ч). Следовательно, в ноябре работник получит заработную плату в размере 64 375 руб. (50 000 руб. (312,5 руб. х 23 ч х 2)).

Позже, по итогам учетного периода, при расчете сверхурочных часов часы работы 04.11.2019 не учитываются, поскольку они уже были оплачены в двойном размере.

Порядок расчета заработной платы за работу в выходной или нерабочий праздничный день различается в зависимости от установленной в учреждении системы оплаты труда и вида выбранной работником компенсации (повышенная оплата или отгул). В данной статье рассмотрен алгоритм расчета зарплаты в случае, когда работник выбрал в качестве компенсации повышенную оплату. В следующем номере речь пойдет о правилах оплаты работы в выходной (праздник), если работник выбрал отгул.

Я живу в регионе России, где есть свои национальные праздничные дни. Но в нашей компании принято в эти дни работать. Всех желающих отдохнуть лишают ежемесячной премии, которая составляет 40% от зарплаты.

Размер премии не указан в трудовом договоре, а нормативных актов о премировании в компании нет. Правомерны ли действия работодателя и можно ли с этим бороться?

Лола, работа по праздникам запрещена трудовым кодексом. Но из этого правила есть исключения: в некоторых случаях организация может привлечь сотрудника к работе в праздничные дни с его согласия или даже без него.

Какие дни считаются праздничными

В трудовом кодексе есть список нерабочих праздничных дней:

1—8 января;
23 февраля;
8 марта;
1 и 9 мая;
12 июня;
4 ноября.

Работодатель может сказать, что список закрытый и никакие местные праздники в нем не перечислены. А раз так, нужно работать. Но работодатель будет неправ.

Дело в том, что трудовые отношения регулируются не только трудовым кодексом, но и законами субъектов Российской Федерации. Поэтому различные регионы страны принимают законы, в которых устанавливают свои праздники, и эти дни считаются нерабочими.

Например, в Татарстане есть дополнительные праздничные нерабочие дни: День Республики Татарстан — 30 августа; День Конституции Республики Татарстан — 6 ноября; Ураза-байрам и Курбан-байрам — даты этих двух праздников год от года меняются.

В других регионах могут быть свои праздники.

Работа в праздники

В праздничные дни разрешено:

проводить работы, которые нельзя прекратить по техническим причинам;
заниматься деятельностью, связанную с обслуживанием людей;
вести неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Также организация может привлекать своих сотрудников к работе в праздничные дни, если возникли важные непредвиденные задачи. Если их не выполнить, под вопросом окажется дальнейшая судьба компании или ее подразделений.

Работа в праздники — дело добровольное. Работодатель может попросить вас выйти на работу, а вы вправе согласиться или отказаться. Причем все это делается официально и не на словах, а в письменном виде: сотрудник дает согласие, работодатель оформляет распоряжение.

Есть отдельные категории сотрудников, чьи права на отдых охраняются особенно тщательно. Это:

инвалиды;
женщины с детьми до 3 лет;
родители-одиночки, воспитывающие детей в возрасте до 5 лет;
родители, у которых есть дети-инвалиды ;
отцы, воспитывающие детей без матери;
опекуны несовершеннолетних;
работники, которые ухаживают за больными членами семьи по медицинскому заключению.

Такие сотрудники работают по праздникам, если это не запрещено им по состоянию здоровья. При этом работодатель должен не только получить от них письменное согласие, но и сообщить, что у них есть право на отказ. Сотрудники расписываются, что они извещены о таком праве. Беременных женщин запрещено привлекать к работе в выходные и праздничные дни, даже если они сами не возражают.

Как оплачивается работа в праздники. Такая работа оплачивается не менее чем в двойном размере. Организация может платить и больше, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, внутренними документами компании.

Либо по желанию работника в качестве компенсации ему могут дать день отдыха, но тогда праздничный день оплачивается в обычном размере. При этом оклад за тот месяц, когда сотрудник использует день отдыха, не уменьшается.

Например, организация попросила сотрудника выйти на работу 1 мая. Он согласился, но взамен попросил дополнительный выходной в июне, поэтому работодатель оплатил ему праздничный день по обычной дневной ставке. А в июне работник будет отдыхать на один день больше, но зарплату все равно получит в полном объеме.

Работа в праздники без согласия сотрудника. Есть экстренные ситуации, когда человека могут вытащить с праздника на работу без его согласия:

для предотвращения или ликвидации катастрофы или аварии;
для выполнения работ в условиях чрезвычайного или военного положения, а также во время бедствия, например, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии;
для предотвращения несчастных случаев и ситуаций, когда может быть уничтожено или повреждено имущество организации или государства.

Еще согласие сотрудника не нужно получать, если он трудится посменно или по скользящему графику. Например, два дня работает, потом столько же отдыхает. Если по графику рабочий день выпадает на праздник, то не повезло: придется работать. Однако праздничный день, пусть даже по графику он и рабочий, все равно оплачивается в повышенном размере.

Беременных женщин нельзя привлекать к работе в праздничный день даже по графику.

Куда жаловаться на работодателя

Лола, вы не написали, как именно ваш работодатель привлекает сотрудников к работе в местные праздники. Если процедура отличается от той, что я описал, работодатель нарушает трудовой кодекс. Вы можете написать жалобу в инспекцию труда.

За нарушение трудового законодательства организацию могут оштрафовать на сумму от 30 до 50 тысяч рублей. Если нарушение повторное, наказание будет серьезнее — до 70 тысяч рублей.

Руководителю организации тоже могут выписать штраф — до 5 тысяч рублей в первый раз. За повторное нарушение предусмотрена даже дисквалификация на срок до 3 лет. В случае дисквалификации руководитель не сможет занимать свою должность в течение какого-то времени.

Если работодатель не оплатил праздничный день в повышенном размере или не оплатил вообще, на него повесят еще и штраф за неполную выплату зарплаты. Штрафы такие: на организацию — до 50 тысяч рублей, на руководителя — до 20 тысяч рублей.

Лучше, если другие сотрудники тоже подадут жалобы или подтвердят ваши слова при проверке трудинспекции. Будьте готовы, что начальник будет все отрицать. Якобы никто не просил сотрудников работать по праздникам. А то, что премии лишили, тут вообще ни при чем, — не заслужили.

Нужно понимать, что в трудинспекции не работают частные детективы. Инспекторы не будут сидеть в засаде и вести скрытое наблюдение, не станут прослушивать начальника через жучки. Поэтому лучше заранее подумать о доказательствах. Это могут быть накладные, журналы входящей корреспонденции, приказы, расшифровки телефонных переговоров, переписка по рабочей электронной почте, документы, где ведется учет прихода и ухода сотрудников.

Есть опасность, что вину работодателя доказать не получится, а отношения с ним вы окончательно испортите. Советую взвесить риски, прежде чем что-то делать.

Может ли работодатель лишать сотрудников премии

Если докажете, что работодатель привлекает вас к работе в праздники незаконно, и его оштрафуют, это не даст вам автоматически право на невыплаченную премию. Так что взыскание премии — это отдельная задача.

Заработок состоит из двух частей:

Оклада — постоянной части. Оклад выплачивают в любом случае.
Премии — переменной части. Ее могут выдать или нет.

Премия — это один из видов поощрения за труд. Кроме премии начальник может объявить благодарность, наградить подарком или грамотой. Условия премирования обычно прописывается в трудовом договоре, положении об оплате труда и премировании.

Тут возможны разные варианты. Самый удачный, когда в документах указано, что премия выплачивается по умолчанию, но работник может быть лишен ее при каких-то нарушениях. Например, менеджера лишили премии, потому что он уснул на работе, что строго запрещено. Незаконное лишение премии можно оспорить в суде, причем работодателю придется доказывать, что работник в чем-то провинился.

Другой неплохой вариант, когда премия выплачивается за достижение определенного результата. Например, в документах указано, что риелтор получает премию в таком-то размере, если провел не менее трех сделок в месяц. В этом случае ясно, что нужно сделать для получения вознаграждения. Оспорить лишение такой премии тоже относительно легко: нужно обратиться в суд и доказать, что все условия премирования соблюдены.

Третий вариант — ваш, когда нигде не написано, как, в каком размере и за что начисляется премия. Взыскать такую премию практически невозможно, а ее выплата зависит от желания начальника. Он это понимает и использует премию для шантажа: «Делай, как я скажу, или останешься на голом окладе».

Правда, и тут есть небольшой шанс. Если премию выдают каждый месяц в одинаковом размере, значит она носит систематический характер, не зависит от результатов работы и является стимулирующей надбавкой к окладу. Тогда можно попробовать через суд признать премию обязательной частью зарплаты и взыскать в случае невыплаты.

Мы уже писали про премии и особенности их получения:

Кратко

Работа в праздники допускается с письменного согласия работника. В некоторых экстренных случаях вроде катастроф и аварий, чрезвычайного или военного положения можно и без согласия.

Работа в праздничные дни оплачивается как минимум в двойном размере.

Регионы могут принимать законы и устанавливать в них свои праздничные дни, которые считаются нерабочими на территории этого субъекта страны.

Если условия премирования не указаны в трудовом договоре или внутренних документах организации, получить премию можно только при желании руководства. Взыскать эти деньги через суд сложно.

Если у вас есть вопрос о личных финансах, правах или законах, пишите. На самые интересные вопросы ответим в журнале.

23 апреля 2021 года Глава Роспотребназдора Анна Попова предложила сделать период с 1 по 10 мая выходными, Владимир Путин поддержал эту идею и тут же подписал Указ об установлении на территории РФ нерабочих дней в мае.

В связи с объявленным длительным отдыхом возникает разумный вопрос, кто будет оплачивать работникам объявленные 4 дня отдыха с 4 по 7 число и в каком размере. Кроме того, работодатели интересуются, когда нужно выплачивать зарплату за апрель 2021.

Указ президента Владимира Путина о нерабочих днях в мае 2021 года

На основании данного нормативного акта:

вводятся дополнительные выходные дни с 4 по 7 мая включительно для всех граждан РФ без исключения;
на указанный период за работниками сохраняется заработная плата;
работодателям необходимо определить то минимальное количество персонала, которое обеспечит функционирование деятельности в период нерабочих дней. То есть руководители компаний могут самостоятельно определить, кому из сотрудников нужно выйти на работу в нерабочие дни, а кто может отдыхать.

Введение данных правил является вынужденной мерой с целью предотвращения распространения коронавируса в стране, а также улучшения здоровья граждан за счет длительного отдыха на свежем воздухе.

Предполагается, что россияне в этот период будут активно отдыхать на свежем воздухе, дачах, улучшат свой иммунитет и зарядятся положительной энергией для дальнейшей плодотворной трудовой деятельности.

В связи с Указом работодателям необходимо издать приказ по предприятию об объявлении периода отдыха, с которым должны ознакомиться все сотрудники.

Путин в своем Указе назвал период с 4 по 7 мая нерабочими днями с сохранением зарплаты. То есть работодатели должны оплатить дни отдыха своему персоналу.

Если сотрудник не работал в перод с 4 по 7 число, то расчет оплаты производится в соответствии с установленной системой для работника, как за обычный рабочий день, а не по среднему заработку.

Если установлена окладная система, то начисляется оклад, учитываются надбавки, коэффициенты, премии (кроме тех, которые назначаются по результатам работы).

Если работник на сдельной оплате, то работодатель должен начислить компенсацию (порядок ее расчета должен определяться в локальных актах), при этом важно, чтобы в пересчете за полный месяц, зарплата не оказалась ниже МРОТ.

Если работники в этот период выходят на работу, то их деятельность должна оплачиваться также в обычном одинарном размере с учетом установленной системы оплаты труда.

Работа оплачивается в двойном размере, если человек трудится в выходные и праздничные дни. Нерабочие, объявленные президентом, не являются основанием для двойной оплаты.

Пример:

→ Если сотрудник выходит на работу в период с 1 по 3 или с 8 по 10 мая, то оплатить эти дни нужно в двойном размере.

→ Если сотрудник работает в период с 4 по 7 мая, то оплата производится в одинарном размере, как за обычный рабочий день.

Можно ли заставить сотрудников работать?

Не все работодатели довольны столь неожиданному решению, принятому за неделю до праздников. Многие компании не готовы распустить персонал на 10 дней, находятся в недоумении и спешно пытаются определить, как организовать работу в эти дни, реализовав запланированные задачи, выполнив обязательства, взятые перед контрагентами, и при этом не нарушив Указа президента.

То есть за работодателями остается право самостоятельно определять тех сотрудников, кто будет привлекаться к работе в этот период для нормального функционирования предприятия. Можно составить график выхода на работу в нерабочие дни, при этом отпустив отдыхать тот персонал, отсутствие которого не нарушит работу фирмы. Например, без ущерба компании можно распустить офисный персонал, бухгалтерию, юристов и пр.

Если необходимо вызвать на рабочее место сотрудника для осуществления производственного процесса, исполнения контракта или иных важных для предприятия целей, то руководитель это вправе сделать.

Вызов работника на работу в нерабочие выходные дни следует оформить приказом.

Когда выплачивать зарплату за апрель 2021?

Выплатить зарплату нужно накануне 30.04.2021 на основании ст. 136 ТК РФ. НДФЛ можно оплатить 11 мая.

В мае 2021 года время с 4 по 7-тое являются нерабочими днями по Указу Президента, при этом они не являются календарными выходными или праздничными, поэтому на них не распространяется правило из ст. 136 Трудового кодекса РФ.

Например, если вторая часть зарплаты выплачивается 5-того числа каждого месяца, то за апрель рассчитаться нужно будет либо 05.05, если есть такая возможность, либо 30.04.2021. При этом НДФЛ нужно перечислить не позднее дня, следующего за выплатой. Если это выходной или праздничный день, то срок переносится на следующий рабочий день.

Можно ли при этом оплатить налог после выходных 11 мая? Письмо ФНС от 24.04.2020 № БС-4-11/6944@ свидетельствует о том, что можно заплатить НДФЛ после окончания периода отдыха (включающего календарные выходные, праздники и нерабочие дни), то есть 11.05.

Выдать заработную плату можно либо в период с 4 по 7, если есть такая возможность, либо 30 апреля.

Если в организации вторая половина зарплаты выплачивается 11-того числа или позже, то за апрель расчет можно произвести в установленный срок 11.05.2021 или позже, так как эти дни являются уже рабочими.

Вчера выяснилось, что с 12 до 23 ноября (возможно и дольше) предстоит работать без выходных, начальница написала смс. Нас переводят "на другой график", по которому мы получаем оплату как за обычную смену, работая без выходных. Причиной явился уход на легкий труд напарницы, о котором так же стало известно только вчера. Как мне уже сказали, в соотв с ТК РФ, Ст 74, работодатель обязан за 2 месяца предупредить о смене графика, или же платить двойную за выходные дни.

Однако, платить двойную у нас не хотят (почему - не ясно, иногда ссылались на переработку, что нам и так платят за то, что часов больше выходит по итогам). Так же в нашем трудовом кодексе написано, что выходные должны оплачиваться в 2м размере, или же даваться отгул.

Завтра пойду говорить с начальством. Какие могут быть мои аргументы насчет того, что мне не нравится работать без выходных "за спасибо"? Могу ли я отказаться? Будет ли это законно? Меняет ли дело тот факт, что это случилось только вчера, могут ли меня "заставить" каким-либо приказом? И законно ли работать 12 дней без выходных, которые никак не оплачивают?

Здравствуйте Виктория, да действия работодателя неправомерны, вам должны оплатить работу в выходные дни в двойном размере.

Статья 153 ТК РФ. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни

Пока лишь пригрозите возможной жалобой в трудовую инспекцию, проигнорируют или откажутся пишите жалобу в трудовую инспекцию, и и исковое в суд.

переработка вообще к выходным не относится и она тоже оплачивается, но у этих выплат иное основание. (Статья 152. Оплата сверхурочной работы)

Могут ли быть внутренние порядки важнее ТК РФ?

Если обратиться в профсоюз с этой проблемой, что оны должны сделать?

Конечно же это требование начальства не является законным! Аргументы — это статьи ТК РФ и жалоба в трудовую инспекцию, прокуратуру. Вам должны либо предоставить отгулы, либо оплатить работу по нормам ТК РФ.

ТК РФ, Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни

Кроме того, согласно ст. 113 ТК РФ. Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:
1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, допускается в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
…
Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
…

Если провести опрос среди работодателей о том, как они понимают порядок оплаты труда работника, взявшего отгул за работу в выходной день, ответы будут самыми разнообразными. Хотя, казалось бы, в статье 153 ТК РФ черным по белому написано «день отдыха оплате не подлежит».

На этот счет приведу выдержку из Рекомендаций Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней (утв. на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, протокол N 1, от 02.06.2014):

«Правила оплаты труда в нерабочие праздничные дни установлены статьей 153 ТК РФ.

В соответствии с частью первой указанной статьи работа в нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (часть вторая статьи 153 ТК РФ).

Таким образом, ТК РФ устанавливает минимальные гарантии по оплате труда в нерабочие праздничные дни, которые могут быть повышены посредством договорного или локального регулирования.

Помимо повышенной оплаты работа в нерабочий праздничный день может быть компенсирована предоставлением другого дня отдыха. Однако это возможно только по желанию работника, т.е. работодатель не вправе без согласия работника предоставить ему день отдыха вместо повышенной оплаты. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (часть третья статьи 153 ТК РФ).

Оплата выходного дня в одинарном размере означает, что работнику, получающему оклад, сверх оклада выплачивается одинарная дневная ставка. Заработная плата (оклад) в том месяце, когда используется день отдыха, не уменьшается. При этом не имеет значения, берет ли работник день отдыха в текущем месяце или в последующие».

Суды, в основном, истолковывают эту норму ТК РФ аналогичным образом, как указано в вышеназванных Рекомендациях. То есть смысл в том, что этот дополнительный день отдыха (или индивидуальный выходной для конкретного работника) не подлежит дополнительной оплате сверх оклада в том месяце, когда он использован работником. При этом работник может его использовать в любое время по согласованию с работодателем. То есть при таком толковании соблюден некий баланс интересов работодателя и работника, и, вместе с тем, это позволяет работнику действительно делать выбор между двойной оплатой работы в выходной и отгулом, который не уменьшит его зарплату в том месяце, когда работник его использовал.

Тем не менее, многие работодатели считают, что работник, вышедший на работу в выходной день, может взять отгул, но в том месяце, когда он взял отгул, его заработная плата уменьшится, так как этот день не оплачивается (при буквальном прочтении статьи 153 ТК РФ)…

Полагаю, что такое мнение явно подталкивает работника к тому, чтобы всегда делать выбор в пользу двойной оплаты. Какие будут мнения?

Читайте также: